Dès lors qu’une entreprise compte plus de 50 salaries, elle doit se doter d’un comité d’entreprise [1], à partir de ce seuil et, quelle que soit la taille de celle-ci, l’employeur doit, préalablement à leur mise en place, consulter le comité d’entreprise sur les projets importants d’introduction de nouvelles technologies et l’adaptation des salariés aux mutations technologiques importantes et rapides.

Comme l’ont récemment montré les débats à propos de l’introduction d’Internet (Richevaux, Calciu, Vernier 2002), mais aussi d’autres processus novateurs qui ont fait leur entrée dans l’entreprise, les textes juridiques relatifs à l’introduction de nouvelles technologies peuvent être interprétés (Richevaux 1991) soit d’une manière restrictive limitant la consultation du comité d’entreprise à un simple rôle défensif (de simple sauvegarde des droits essentiels des salariés) ou d’une interprétation beaucoup plus large, qui est celle des tribunaux ayant déjà eu l’occasion de statuer sur ces problèmes, qui peut être l’occasion d’un dialogue social permettant d’accompagner l’innovation dans l’organisation de la production par une innovation sociale de nature à étendre les droits des salariés et améliorer le climat social de l’entreprise.

– Notion de projet

L’application de ces articles suppose l’existence d’un projet. Selon l’administration, celui-ci doit être suffisamment élaboré. Une esquisse, les propositions d’un bureau d’études ne sont pas assimilables à un projet [4]. Mais comme pour tout projet, celui-ci doit être amendable. Sinon la consultation est tardive et il y a délit d’entrave qui expose l’employeur à des peines d’amendes et/ou d’emprisonnement [5]. Jusqu’à ce jour il n’y a pas eu de condamnations à ce titre. Les litiges ont été réglés par les juridictions sociales ou civiles.

Bien qu’il ait employé le terme ambigu de technologie (qui désigne une étude de techniques et non les techniques en elles-mêmes) le législateur a visé à la fois la mise en place de techniques nouvelles et ses incidences humaines. La circulaire ministérielle d’interprétation de la loi a précisé que les mots « nouvelles technologies » doivent être entendus dans le sens le plus large, à titre d’exemple il s’agit de l’automatisation de l’informatique de la robotique etc. [6]

– La nouveauté

La nouvelle technologie n’a pas forcément un caractère inédit. Elle peut être connue depuis longtemps (exemple : l’informatique) et appliquée nouvellement dans tout ou partie de l’établissement ou pour l’exécution de telle ou telle tâche [7]. Le fait que le 2e alinéa du texte [8] impose à l’employeur un plan d’adaptation en cas de mutations technologiques confirme qu’une technologie relativement ancienne peut subir des modernisations auxquelles les salariés ne sont pas préparés.

La jurisprudence n’exige pas une rupture fondamentale avec les méthodes de production ou de gestion antérieure. Elle admet qu’il y a un degré suffisant de nouveauté lorsque le changement des techniques, outils, machines ou matériaux modifie l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés concernés. Cela est fréquent en cas de changement de logiciel informatique.

– L’importance du projet

Le projet doit être important, peu importe que cet adjectif n’ait pas autrement été précisé par le texte de la loi. Ce qui est important c’est ce qui est de conséquence, de grand intérêt [9], ce qui peut s’appliquer à l’introduction de nouvelles technologies mais aussi, à notre avis, aux innovations organisationnelles qui ne peuvent être de peu d’importance qu’en perdant leur raison d’être ou leur caractère innovant.

La cour de cassation a jugé que l’obligation prescrite par le texte [10] s’apprécie nécessairement en fonction a) des modifications que le projet apporte dans l’organisation et la marche de l’entreprise et b) des conséquences qu’il peut avoir sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation pour les conditions de travail du personnel [11].

La jurisprudence apprécie l’importance du projet selon divers critères :

– L’incidence du projet

Le comité d’entreprise n’est pas tenu de prouver que le projet aura, avec certitude, telle ou telle conséquence. Aux termes de la loi, il suffit, que ce projet soit susceptible d’avoir des conséquences (bonnes ou mauvaises)

Il est d’ailleurs pratiquement impossible qu’une nouvelle technologie n’ait aucune incidence de ce type. Mais une simple présomption suffit : dès lors que le comité d’entreprise estime que des répercussions sont possibles, il peut demander une expertise. La demande d’information du comité vise précisément à l’éclairer complètement sur les conséquences du projet, peu importe à cet égard que l’employeur ait déjà acquis le nouveau matériel, dès lors que son utilisation est encore à l’état de projet [12].

En ce qui concerne l’existence d’une nouvelle technologie, la cour de cassation s’en remet à l’appréciation souveraine des juges du fond [13] (les premiers juges saisis) c’est-à-dire qu’elle ne remet pas en cause leur jugement sur ce point. Devant les juges il appartient au demandeur, c’est-à-dire presque toujours au comité d’entreprise d’apporter la preuve de cette existence [14]. La cour de cassation quant à elle veille à ce que les juges du fond n’omettent pas de dire si l’innovation est ou n’est pas importante et si le comité d’entreprise a été consulté ou non avant la prise de décision définitive et, a fortiori avant la mise en œuvre de celle-ci [15].

L’existence d’une nouvelle technologie a été reconnue notamment dans les cas suivants :

Par ailleurs selon la CNIL l’installation sur les lieux de travail d’un autocommutateur téléphonique enregistrant les numéros de téléphone sur les lieux de travail doit faire l’objet de la consultation du comité d’entreprise au titre de l’introduction de nouvelles technologies [29]. De même l’entrée d’Internet dans une entreprise y est considérée comme l’introduction d’une nouvelle technologie (Richevaux, Calciu, vernier 2002) ce qui montre bien que les modifications organisationnelles peuvent être prises en compte par le droit et cela dans des conditions qui ne sont pas forcément défavorables au salarié. Cela suppose une interprétation des textes permise par les règles relatives à la construction du langage juridique assises sur celles concernant le langage lui-même (Richevaux, Calciu, Vernier 2002).

Il n’est pas contesté que l’employeur a l’obligation de consulter le comité d’entreprise préalablement à l’introduction d’une nouvelle technologie dans son établissement. La question se pose de savoir ce qui doit être considéré comme une nouvelle technologie au sens de la loi. La réponse tient largement dans l’étude de la langue. Le texte du code fait état de « tout projet important d’introduction de nouvelle technologie » et non de technologie nouvelle. La place de l’adjectif est déterminante car placé avant le substantif il a le sens de qui apparaît après un autre qu’il remplace (de Saussure 1916). L’analyse sémantique est déterminante (Richevaux 1991). Elle paraît avoir largement inspiré certaines décisions de justice dans lesquelles il a été observé que le concept d’innovation ne doit pas être entendu dans un sens scientifique étroit [30]. Il est aussi admis que l’on est en présence d’une mutation technologique (Peru-Pirotte 1996) si l’on est en présence d’un changement important qui ne provient pas d’une nouvelle technologie mais qui apporte une modification profonde du fonctionnement de l’entreprise [31]. De même, il a déjà été jugé que pour être nouvelle, une technologie n’est pas nécessairement nouvelle sur le plan de la connaissance. Il suffit qu’elle soit nouvelle au niveau de son utilisation par l’entreprise [32]. Ainsi en est-il de l’informatique et d’Internet. En effet, l’informatique qui est la science du traitement rationnel, notamment par machines automatiques, de l’information considérée comme un support des connaissances humaines et des communications dans les domaines technique, économique et social [33] et la télématique, c’est-à-dire l’utilisation conjointe des techniques de l’information et des communications recouvrant de fait différentes techniques : banque de données documentaires, traitement de texte, audioconférence, télécopieur avec les divers modes de traitement qui peuvent en résulter peuvent être classés parmi les nouvelles technologies (Houx 1993). Ceci paraît pouvoir s’appliquer à Internet qui se trouve au carrefour de ces deux techniques. Ce raisonnement qui permet de considérer que l’entrée d’Internet dans une entreprise doit être considérée comme l’introduction d’une technologie nouvelle justifiant la consultation préalable du comité d’entreprise, nous semble pouvoir être étendu à toutes les formes d’innovation y compris les innovations organisation-nelles. On peut même considérer l’innovation dans l’orga-nisation de la production comme constituant une nouvelle technologie.

En effet, l’innovation peut-être définie comme l’ensemble des processus créatifs appliqués à l’introduction de produits, de services ou de procédés nouveaux ou améliorés, l’innovation peut prendre la forme d’une invention ou d’une idée nouvelle dans un domaine industriel commercial, social ou organisationnel. Il est bon de rappeler que l’innovation succède à l’invention qu’elle met en œuvre [34]. Peut-on envisager que l’entrée de l’innovation réelle dans l’entreprise puisse se faire sans avoir aucune conséquence (bonne ou mauvaise) sur :

A moins qu’elle ne soit mineure et donc pas innovante, une innovation dans l’organisation de la production aura fatalement des conséquences sur l’emploi, ou la qualification, ou sur la rémunération, ou sur la formation. Ce qui justifie alors la consultation préalable du comité d’entreprise avant la mise en œuvre de toute sorte d’innovation. Celle-ci peut-être porteuse de perspectives d’innovation sociale.

L’entrée dans les entreprises de nouvelles techniques modifie profondément les modes de gestion et est loin d’être sans conséquence sur les hommes. Ces phénomènes sont appréhendés par le droit. Cela peut se faire d’une manière strictement défensive ou permettre un progrès social. L’exemple d’Internet, qui est largement transposable à toutes les formes d’innovation, y compris celles qui se situent dans l’organisation de la production et qui peuvent elles aussi être considérées comme des innovations technologiques montre que la consultation du comité d’entreprise peut permettre la mise en place de formes d’innovations sociales cherchant à concilier productivité de l’entreprise, respect des droits fondamentaux du salarié et progrès social.

L’entrée des NTIC dans les entreprises a montré les risques de dérive relative à la durée hebdomadaire de travail, et de mise en cause de la liberté individuelle notamment par des intrusions injustifiées des employeurs dans la vie personnelle des salariés qui se multiplient. Les moyens juridiques per-mettant aux salariés de se prémunir contre de tels effets de l’entrée d’Internet dans l’entreprise existent déjà et là aussi ils sont transposables aux autres formes d’innovation.

La presse se fait parfois l’écho de l’existence dans les entreprises de moyens de surveillance des salariés et des dérives auxquelles leur utilisation donne parfois lieu [35]. Sur le plan technique force est de relever que les techniques de contrôle sont nombreuses. Elles sont également discrètes. Les dispositifs de contrôle des travailleurs qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs ne peuvent être utilisés à leur insu [36]. La mise en œuvre des procédés techniques permettant la surveillance des salariés doit être précédée d’une information préalable du comité d’entreprise. Si celle-ci n’a pas eu lieu, l’employeur s’exposera à des sanctions pénales [37] (les peines du délit d’entrave) et se heurtera à bien des difficultés pour se prévaloir efficacement en justice des preuves des dérives éventuelles qu’il aura obtenues [38].

Le raisonnement vaut aussi pour toutes les formes d’innovation dans l’organisation de la production qui dès lors que le caractère d’innovation technologique leur est reconnu, et nous avons vu que cela est possible, sont susceptibles d’avoir des conséquences identiques. En effet, les preuves des comportements contestables des salariés ainsi obtenues ne pourront pas être utilisées devant les tribunaux si ces formalités préa-lables n’ont été effectuées.

Les difficultés soulevées par l’ordinateur et Internet ne sont guère différentes et les solutions déjà données en la matière y paraissent transposables et elles nous semblent pouvoir être étendues facilement avec le même raisonnement aux conséquences identiques générées par la mise en place de nouvelles formes d’organisation de la production. La consultation du comité d’entreprise peut être utile même si elle se limite simplement à rappeler l’existence de ces règles existantes ce qui est déjà une protection des salariés concernés. On peut aussi aller beaucoup plus loin.

L’information et la consultation préalable du comité d’entreprise présentent un grand intérêt. Elle peut être l’occasion d’un dialogue social fructueux aboutissant à la mise en place de procédures permettant à la fois la prise en compte de la nécessaire protection des droits des salariés et des intérêts légitimes de l’entreprise transformant le comité d’entreprise en laboratoire d’innovation sociale.

Au moins en droit, l’introduction de toute innovation, y compris dans l’organisation de la production, dès lors que celle-ci a suffisamment de conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel, pour pouvoir être considérée comme une innovation technologique, ce qui à notre avis est possible et correspond à l’esprit de la jurisprudence en la matière, son entrée dans l’entreprise passe par une consultation préalable du comité d’entreprise. Ceci peut être l’occasion pour les syndicats de conclure un accord d’entreprise permettant de gérer les conséquences de l’innovation organisationnelle sur les salariés et, éventuellement de les prendre en compte de l’activité syndicale (Rennes 2002).

Dès lors que l’innovation dans l’organisation de la production est considérée comme une innovation technologique, elle est susceptible de déterminer l’apparition de formes nouvelles de relations sociales. Même si, en France, l’action syndicale et le droit syndical (Oszlak, 2000) restent profondément marqués par l’héritage laissé par l’organisation taylorienne de l’entreprise (Weiss 1984) les syndicats peuvent et doivent intégrer ces phénomènes et les prendre en compte dans leur action. Certains le font déjà. Pour peu qu’elles soient appliquées de bonne foi par les employeurs, les règles déjà existantes dans le droit syndical (Verdier, 2000) suffisent largement à appréhender le phénomène de l’innovation organisationnelle à l’entreprise et ses conséquences sur les aspects collectifs de la relation de travail. Le besoin n’est pas celui d’un droit nouveau mais l’application effective du droit déjà existant. Pour cela ils disposent de moyens fournis par un arsenal juridique conséquent qui n’attend que d’être mis en œuvre. Dans certains cas il a abouti à la mise en place d’accords d’entreprise favorables aux sala-riés. Les syndicats peuvent aussi grâce à l’outil Internet et tout ce qui concerne l’innovation technologique et les conditions de son entrée dans l’entreprise trouver de nouvelles potentialités pour une action renouvelée dans ses formes et mieux adaptée aux besoins actuels des salariés. Ainsi par exemple cet accord d’entreprise qui prévoit que les syndicats de l’entreprise disposeront, sous leur propre responsabilité et sans aucune intervention de l’employeur pour leurs communications avec les salariés d’un espace sur le système informatique de l’entreprise auquel les salariés peuvent accéder librement ce qui est bien plus adapté aux horaires flexibles et aux travailleurs nomades que le système du code du travail qui limite les communications syndicales à des distributions de publications et de tracts syndicaux dans l’enceinte de l’entreprise seulement aux heures d’entrée et de sortie du travail [39]. Texte que les tribunaux ont de plus interprété de manière particulièrement restrictive [40]. Bien d’autres sortes d’accords sont possibles. On connaît déjà quelques accords d’entreprise existants. Un certain nombre d’entreprises (le lecteur comprendra aisément qu’il ne soit pas possible ici de citer de noms) ont dores et déjà passé des accords ou sont en voie de le faire avec les institutions représentatives du personnel et les syndicats (Richevaux, Calciu Vernier, 2002, prec).

Dans certains cas, la consultation du comité d’entreprise préalable à l’entrée dans l’entreprise de nouvelles technologies a pu être l’occasion de la mise en place d’accords permettant une arrivée d’innovations technologiques dans des conditions prenant en compte les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés pour aboutir à une innovation sociale. Cela peut aussi s’appliquer aux innovations organisationnelles et laisserait alors le choix aux syndicats, lorsqu’ils existent dans l’entre-prise, ce qui n’est pas toujours le cas, entre s’arcbouter la stricte défense frileuse des acquis ou la participation aux choix d’organisation et de gestion de l’entreprise. Sauront-ils faire le bon choix, auront-ils les moyens nécessaires pour l’assumer ?