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Journal du droit des jeunes

2006/3 (N° 253)


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CNE : abus de droit du travail

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Conseil de prud’hommes - Longjumeau

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20 février 2006 – N° F 05/00974

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Contrat de travail – « Nouvelles embauches » – Période d’essai – Rupture abusive

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La période d’essai est destinée à permettre aux co-contractants d’évaluer les capacités professionnelles du salarié et les conditions de travail dans l’entreprise. Est abusive, la rupture n’ayant pas pour motif le manque de compétence du salarié mais étant destinée à éluder l’application du droit protecteur du licenciement par le recours au contrat « nouvelles embauches ».

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En cause de : M. P. c./la SARL X. et la SARL Y.

1. Les faits

Monsieur P. a été embauché par la SARL X. par contrat à durée indéterminée en date du 21 mai 2005, en qualité de contrôleur technique automobile. Il a pris ses fonctions après agrément préfectoral, le 7 juin 2005. Sa période d’essai, d’un mois renouvelable, a été renouvelée par son employeur le 6 juillet 2005. Par lettre remise en main propre contre décharge, la SARL X. notifiait à Monsieur P. la rupture de son contrat en période d’essai le 6 août 2005.

Le même jour, 6 août 2005, Monsieur P. était embauché par la SARL Y. en contrat « nouvelles embauches », en qualité de contrôleur technique automobile. Par lettre remise en main propre, la SARL Y. notifiait à Monsieur P. la rupture de son contrat en cours de période de consolidation le 30 août 2005.

Les sociétés X. et Y. détiennent des parts dans la société Z., qui assure les tâches liées aux ressources humaines (contrats de travail, bulletins de salaires…) des sociétés X. et Y.

Monsieur B., gérant de la SARL X., est également salarié de la société Z., en qualité de directeur commercial.

Monsieur R., gérant de la SARL X, est associé des SARL X. et Y. C’est Monsieur B. qui a signé la lettre de rupture de période de consolidation du contrat liant le demandeur à la SARL Y.

Le Conseil a demandé aux défendeurs de produire, en cours de délibéré, leurs statuts faisant apparaître les noms de leurs associés. Ils n’ont pas déféré à cette demande.

Monsieur P. a saisi le Conseil de demandes tendant à la reconnaissance du caractère illicite des ruptures de contrats de travail, à la réparation des dommages en résultant, ainsi qu’au paiement de divers éléments salariaux.

Les défendeurs exposent qu’ils sont deux employeurs distincts, qu’il n’y a eu ni collusion ni fraude dans l’utilisation des règles du droit du travail, et que le demandeur a été rempli de ses droits salariaux.

Les parties ont déposé des écritures auxquelles le Conseil se réfère expressément.

2. Cela étant exposé :

Attendu que les droits que les individus tiennent de la loi leur sont attribués dans un intérêt social précis et qu’il ne s’agit jamais de droits discrétionnaires ;

Que tout usage d’une prérogative légale hors ou contre l’intérêt social qui lui est attaché s’analyse en abus de droit ;

Attendu que la période d’essai est destinée à permettre aux co-contractants d’évaluer les capacités professionnelles du salarié et les conditions de travail dans l’entreprise ;

Que la Cour de cassation a pu préciser que le caractère prématuré ou tardif de la rupture de période d’essai est un élément d’appréciation d’un abus de la part de l’auteur de la rupture ;

Qu’en l’espèce la SARL X. a procédé au renouvellement de la période d’essai le dernier jour de celle-ci ;

Qu’elle a ensuite procédé à la rupture de période d’essai le dernier jour de celle-ci ;

Que ces éléments font présumer l’abus de l’employeur dans l’utilisation de son droit au renouvellement et de son droit à la rupture de période d’essai ;

Que ces éléments sont renforcés par l’embauche de Monsieur P., le jour même de la rupture de la période d’essai, par la SARL X., sous le régime précaire du Contrat Nouvelles Embauches ;

Qu’il convient de relever par surcroît que cette période d’essai a eu lieu le 6 août 2005, alors que l’ordonnance instituant le Contrat Nouvelles Embauches, du 2 août 2005, venait d’entrer en vigueur ;

(…)

Que le Conseil considère que la rupture de période d’essai par la SARL X. est abusive, n’ayant pas pour motif le manque de compétence du salarié mais étant destinée à éluder l’application du droit protecteur du licenciement par le recours au Contrat Nouvelles Embauches au sein d’un proche partenaire de l’employeur ;

Attendu que le Contrat Nouvelles Embauches est destiné, d’après le rapport présenté au Président de la République (J.O. N° 179 du 3 août 2005, p. 12.688.), à rassurer les chefs d’entreprise ayant des difficultés à anticiper l’évolution de la conjoncture économique ou à apprécier les qualités du salarié ;

Qu’il est destiné, comme son nom l’indique, à favoriser de « nouvelles embauches » ;

Qu’il ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d’un salarié et d’éluder le droit du licenciement ;

Qu’en l’espèce il apparaît que la SARL Y. connaissait exactement les qualités professionnelles du salarié, qui avait passé deux mois dans la SARL X. avec laquelle elle est intiment liée ;

(…)

Que l’utilisation de cette forme contractuelle par la société Y. induit une précarisation de la situation du salarié qu’il n’est en aucun cas justifiée par l’intérêt de l’employeur, qui pouvait avoir recours au contrat à durée indéterminée de droit commun ou, si besoin, au CDD de remplacement de salariés en congés pendant le mois d’août ;

(…)

Attendu que tant la rupture abusive de la période d’essai que la rupture abusive de période de consolidation ont les conséquences d’un licenciement abusif, les dommages et intérêts se calculant conformément à l’article L. 122-14-5 du Code du travail ;

Que le salarié a demandé la réintégration mais que celle-ci est refusée par les deux défendeurs ;

Que le demandeur n’établissant pas de préjudice distinct au titre du prætium doloris, de l’absence de réintégration et des vices de procédures, son préjudice découlant de la rupture des relations de travail sera réparé par l’allocation de dommage et intérêts pour rupture abusive ;

(…)

Commentaire

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Il est rare que nous commentions une décision relative aux contrats de travail. Le contrat « nouvelles embauches » (CNE), comme le contrat « première embauche » (CPE) actuellement en discussion au Sénat, s’adresse aux jeunes de moins de 26 ans. Il paraissait opportun de signaler l’interprétation donnée par un conseil de prud’homme à la rupture abusive de ce type de contrat à l’intention des jeunes qui, tôt ou tard, seront orientés vers les nouvelles formes de relation de travail « dérégulée », fixant la période d’essai à deux années durant lesquelles le salarié peut être licencié sans motif.

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Le conseil de prud’homme de Longjumeau a considéré comme abusive la rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI) intervenue au terme de la période d’essai, à l’initiative de l’employeur.

8

Le salarié a été embauché le 7 juin 2005 avec une période d’essai d’un mois, renouvelée le 6 juillet pour une même période. La rupture du contrat a été notifiée le 6 août. Le même jour, le salarié était employé dans la même entreprise [1][1] Il ne convient pas de s’étendre sur le recours à l’embauche... en contrat « nouvelles embauches » comportant une période d’essai de deux ans. L’employeur notifia la rupture du contrat le 30 août. Pour la petite histoire, le conseil de prud’homme rappelle que la première rupture suivie de la conclusion du contrat « nouvelles embauches » a suivi de quelques jours la publication au Journal officiel des nouvelles dispositions amendant le code du travail.

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Le jugement souligne que l’employeur a déjà procédé au renouvellement de la première période d’essai, que la seconde rupture a également eu lieu le dernier jour de la période d’essai renouvelée et qu’enfin, le contrat « nouvelles embauches » a été conclu le jour même de la deuxième rupture.

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Pour apprécier l’abus de droit, le jugement rappelle que « les droits que les individus tiennent de la loi leur sont attribués dans un intérêt social précis et qu’il ne s’agit jamais de droits discrétionnaires ». Il rappelle également le caractère réciproque de la période d’essai. Elle est destinée à permettre aux co-contractants d’évaluer les capacités professionnelles du salarié – côté employeur -, et les conditions de travail dans l’entreprise – côté travailleur. On a tendance à l’oublier : le travailleur peut également rompre si, pour quelques raisons que ce soit, il considère que l’emploi ne lui convient pas.

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Se référant à la jurisprudence de la cour de cassation, le conseil de prud’homme a considéré que les éléments de la cause faisaient présumer un abus de l’employeur, eu égard au caractère tardif de la rupture ; que ces éléments sont renforcés par l’embauche le jour même de la rupture de la période d’essai sous le régime précaire nouvellement instauré d’autant qu’aucun motif de manque de compétence du salarié n’a été invoqué. Il en conclut que la rupture avait pour unique objet d’éluder l’application du droit protecteur du licenciement.

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Il convient de signaler que le gouvernement a réservé le contrat « nouvelles embauches » aux entreprises de moins de vingt salariés, constatant que les employeurs sont souvent réticents à recruter de façon pérenne « en raison de la volatilité de l’économie et des incertitudes liées à l’évolution de leur marché, par crainte des difficultés et des incertitudes, tant juridiques que financières, inhérentes à une rupture du contrat au cas où la conjoncture économique » [2][2] Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance.... Ce contrat est bien un CDI dont les règles de rupture sont aménagées et surtout simplifiées pendant les deux premières années à compter de la date de sa conclusion. L’ordonnance prévoit d’ailleurs un délai de carence de trois mois à compter du jour de la rupture avant de pouvoir signer un nouveau contrat avec le même salarié pour éviter les éventuelles fraudes [3][3] Art. 2, al. 10 du décret de l’ordonnance n° 2005-893....

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Le débat sur le contrat « première embauche » (CPE) nous vient immédiatement à l’esprit. Ce contrat, actuellement discuté au parlement, destiné aux entreprises de plus de vingt salariés, ressemble comme un petit frère à son aîné. Les dispositions du projet de loi « égalité des chances » adoptées par l’Assemblée nationale sont fort similaires à celles de l’ordonnance du 2 août 2005. Le législateur a toutefois introduit une nuance de taille qui peut faire craindre une légitimation de l’abus de droit souligné dans le jugement commenté. L’article 3bis du projet en discussion chez les sénateurs, s’il reproduit la disposition précitée destinée à éviter les fraudes, a toutefois introduit un alinéa inexistant dans les règles des « nouvelles embauches » : « la durée des contrats de travail, précédemment conclus par le salarié avec l’entreprise ainsi que la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié au sein de l’entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, de même que la durée des stages réalisés au sein de l’entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période [de deux ans durant lesquels le contrat peut être rompu sans motif] ».

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On pourrait croire à une disposition protectrice, destinée à cumuler les périodes antérieures de travail au sein de la même entreprise afin de raccourcir la période d’essai de deux ans. Elle peut aussi avoir l’effet pervers de laisser perdurer la précarité de l’emploi dès lors qu’elle prévoit que sont inclus « les contrats de travail précédemment conclus avec l’entreprise » sans distinguer s’il peut s’agir d’un CDI avec clause d’essai. À cet égard, la jurisprudence « Longjumeau » pourra venir au secours de ceux qui, déjà engagés dans un CDI avec clause d’essai au moment de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, seront licenciés avec une proposition de « première embauche ». Il sera bon de rappeler aux employeurs que « tout usage d’une prérogative légale hors ou contre l’intérêt social qui lui est attaché s’analyse en abus de droit ».

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Jean-Luc Rongé

Notes

[1]

Il ne convient pas de s’étendre sur le recours à l’embauche par une entreprise tierce liée au premier employeur. Le conseil de prud’homme a décidé qu’il s’agissait bien d’un artifice et que le second employeur était identique au premier.

[2]

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 relative au contrat de travail « nouvelles embauches », J.O n° 179 du 3 août 2005 page 12688.

[3]

Art. 2, al. 10 du décret de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005.

Plan de l'article

  1. CNE : abus de droit du travail
  2. Commentaire

Pour citer cet article

« Droit social », Journal du droit des jeunes, 3/2006 (N° 253), p. 61-62.

URL : http://www.cairn.info/revue-journal-du-droit-des-jeunes-2006-3-page-61.htm
DOI : 10.3917/jdj.253.0061


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