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Journal du droit des jeunes

2006/7 (N° 257)


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L’apprentissage

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L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de seize à vingt-cinq ans peut entrer en apprentissage. Le jeune apprenti peut s’engager à l’âge de quinze ans s’il a effectué la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire ou s’il conclut un contrat d’apprentissage après avoir suivi un parcours d’initiation aux métiers dans le cadre de « l’apprentissage junior ». Des dérogations à la limite d’âge de 25 ans sont possibles.

2

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur le déclare au service chargé du contrôle de l’application de la législation du travail et prend les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

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Le secteur public non-industriel et non-commercial peut embaucher des apprentis. Sont notamment concernés les administrations de l’État et des collectivités locales, les établissements d’enseignement et les établissements hospitaliers, les chambres de commerce, les chambres d’agriculture et les chambres des métiers, ainsi que tous établissements publics non-industriels et commerciaux. Un tel contrat d’apprentissage, qui reste un contrat de droit privé, n’offre pas de possibilités particulières d’embauche ultérieure dans la fonction publique (dont l’accès se fait en principe par concours). Il permet, cependant, de préparer un diplôme dans les mêmes conditions de formation que pour les apprentis du secteur privé.

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L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de un à trois ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à quatre ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

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La durée du contrat peut également varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage, de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ; dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

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Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage ou par une équipe tutorale. Celui-ci est soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage. Le maître d’apprentissage doit réunir certains titres, une compétence et une expérience professionnelle et disposer sur son temps de travail des disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA. Le maître d’apprentissage doit également bénéficier de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

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Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal) et adressé pour un enregistrement à l’organisme consulaire auprès duquel est enregistrée l’entreprise (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture). Cet enregistrement est refusé dans un délai de quinze jours si le contrat ne satisfait pas à toutes les conditions prévues par la réglementation.

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Pendant la durée du contrat, l’employeur doit assurer à l’apprenti une formation méthodique complète conduisant au diplôme ou au titre prévu dans le contrat, en lui confiant des tâches ou des postes en relation directe avec la formation prévue dans le contrat, et il doit faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le CFA. Aussi, dans les deux mois qui suivent la conclusion du contrat d’apprentissage, et afin de procéder à une première évaluation du déroulement de la formation et, le cas échéant, d’adapter cette dernière, l’apprenti est convié par le CFA, à un entretien auquel participent l’employeur, le maître d’apprentissage, un formateur du CFA et, si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal. C’est au directeur du CFA que revient la mission d’organiser cet entretien et d’en établir le compte rendu.

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L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail. L’apprenti âgé de dix-huit ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de dix-huit ans, l’apprenti ne peut pas travailler plus de huit heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail), plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives), plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus). En outre, deux jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.

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Enfin, l’apprenti de moins de dix-huit ans ne doit pas être exposé aux travaux dangereux énumérés dans le Code du travail, sauf ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a accordé une autorisation, après avis favorable du médecin du travail [2][2] Pour le détail des travaux interdits aux jeunes de....

11

Si au terme de son contrat, l’apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. En outre, la durée du contrat d’apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

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La rémunération varie selon l’âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC :

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Durant les deux premiers mois de l’apprentissage, considérés comme période d’essai, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant).

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Au-delà de la période d’essai, le contrat se poursuit jusqu’à son terme sauf dans les cas suivants : résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé ; résiliation expresse des deux cosignataires ; jugement du conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ; inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

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Dans les entreprises ressortissant des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.

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L’apprentissage est soumis à un double contrôle : l’inspection de l’apprentissage est chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre. L’inspection du travail veille à l’application de la réglementation.

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Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche dont relève l’entreprise.

L’apprentissage junior [3][3] Pour plus d’informations sur les conditions de travail...

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Créé par la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006, dite « pour l’égalité des chances », l’apprentissage junior s’adresse aux jeunes à partir de quatorze ans, dès la rentrée scolaire 2006. Il comprend deux phases : un parcours d’initiation aux métiers, pendant lequel le jeune reste sous statut scolaire – puisqu’il demeure soumis à l’obligation scolaire -, puis la conclusion d’un véritable contrat d’apprentissage, celui-ci pouvant être conclu dès l’âge de quinze ans, moyennant certaines conditions. Jusqu’à ses seize ans, le jeune peut à tout moment, après avis de l’équipe pédagogique et avec l’accord de ses parents (ou représentant légal) mettre fin à sa formation d’apprenti junior et reprendre sa scolarité dans un collège, y compris son collège d’origine, ou un établissement d’enseignement agricole ou maritime.

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L’« apprenti junior » est inscrit dans un lycée professionnel ou un centre de formation d’apprentis (CFA) pour une première phase de parcours d’initiation aux métiers. Pendant cette période, qualifiée d’« apprentissage junior initial », il reste sous statut scolaire.

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L’équipe pédagogique va élaborer avec le jeune et ses parents (ou représentant légal), un projet pédagogique personnalisé. Ce projet définit, pour l’ensemble de la formation d’apprenti junior, les périodes de formation donnant lieu à des bilans d’étape.

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Un tuteur est désigné au sein de l’équipe pédagogique pour assurer son suivi. Il accompagne le jeune tout au long de sa formation y compris lors de ses périodes en entreprise (en liaison avec le tuteur en entreprise ou le maître d’apprentissage). Il procède à des évaluations régulières de la formation, assure la liaison avec son établissement d’origine et avec les entreprises qui l’accueillent en stage ou en apprentissage, recherche tout appui susceptible de l’aider à résoudre d’éventuelles difficultés liées à sa formation ou à sa vie personnelle. Le parcours d’initiation comporte des enseignements généraux (français, mathématiques, etc.), des enseignements technologiques et pratiques et des stages en milieu professionnel dans plusieurs entreprises. Le chef de l’entreprise où est effectué le stage peut assurer lui-même le tutorat ou désigner un tuteur parmi les salariés de l’entreprise, ayant au moins un an d’ancienneté dans celle-ci ; un même tuteur ne peut suivre plus de deux apprentis juniors.

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Les stages que l’apprenti junior est amené à effectuer en entreprise se font sous statut d’élève ; ceux dont la durée excède vingt jours de présence dans la même entreprise, y compris de manière discontinue, donnent lieu, à l’issue de cette période, au bénéfice de l’apprenti junior, au versement par cette entreprise d’une « gratification » correspondant à 20 % du SMIC par heure d’activité, sans préjudice du remboursement éventuel par l’entreprise des frais de nourriture et de transport.

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Si l’élève en parcours d’initiation aux métiers n’est pas jugé apte à poursuivre l’acquisition du socle commun de connaissances et de compétences par la voie de l’apprentissage, il reprend sa scolarité ou poursuit le parcours d’initiation aux métiers sous statut scolaire dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis.

Le contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS)

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Le « contrat d’insertion dans la vie sociale » (CIVIS) s’adresse à des jeunes de seize à vingt-cinq ans révolus rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, qui ont un niveau de qualification inférieur ou équivalent au bac général, technologique ou professionnel (y compris les bacheliers qui n’ont pas de diplôme de l’enseignement supérieur) ou ont été inscrits comme demandeurs d’emploi au minimum douze mois au cours des dix huit derniers mois.

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Il a pour objectif d’accompagner les jeunes dans leur projet d’insertion dans un emploi durable ou dans leur projet de création ou de reprise d’une activité non salariée. Ce contrat est conclu avec les missions locales ou les permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO).

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L’accompagnement personnalisé proposé est adapté aux difficultés rencontrées, à la situation du marché du travail et aux besoins de recrutement. Il vise à lever les obstacles à l’embauche et à développer ou restaurer l’autonomie des jeunes dans la conduite de leur parcours d’insertion. Il peut comprendre des mesures d’orientation, de qualification ou d’acquisition d’expérience professionnelle. La première période de trois mois doit déboucher sur la construction d’un parcours d’accès à la vie active, à partir de propositions d’emplois ; de formation « professionnalisante », pouvant comporter des périodes en entreprise, dans un métier pour lequel des possibilités d’embauche sont repérées ; d’actions spécifiques pour les personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion ; d’assistance renforcée dans une recherche d’emploi ou une démarche de création d’entreprise.

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Pour les personnes d’un niveau de formation VI, V bis (jeunes n’ayant aucun diplôme et jeunes ayant prolongé leurs études jusqu’à la fin de la 1ère année de CAP ou de BEP) ou V sans diplôme (jeunes entrés en deuxième année de CAP et BEP sans obtenir de diplôme et jeunes sortis de formation initiale en seconde ou en première) l’accompagnement personnalisé et renforcé est assuré par un référent unique. Au cours du premier trimestre du CIVIS, le référent assure une fréquence hebdomadaire des contacts.

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Le CIVIS est signé, d’une part, au nom de l’État, par la mission locale ou PAIO et, d’autre part, par le jeune. Il mentionne les actions destinées à la réalisation du projet d’insertion professionnelle ainsi que l’obligation pour le jeune d’y participer. Il précise la nature et la périodicité, au moins mensuelle, des contacts entre la mission locale ou la PAIO et le bénéficiaire. Le CIVIS est conclu pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé pour une durée maximale d’un an lorsque l’objectif d’insertion professionnelle n’est pas atteint. Pour les jeunes de niveau de formation V bis et VI, le CIVIS peut être renouvelé par périodes successives d’une année, jusqu’à la réalisation du projet d’insertion professionnelle.

29

Dans tous les cas, le CIVIS prend fin au terme de la période d’essai débouchant sur un emploi d’une durée au moins égale à six mois, six mois après que son bénéficiaire a créé ou repris une activité non salariée, ou lorsque son bénéficiaire atteint son 26ème anniversaire. Il peut également être mis fin au CIVIS de manière anticipée, par décision motivée, en cas de manquements de son bénéficiaire à ses engagements contractuels.

30

Les bénéficiaires d’un CIVIS sont affiliés au régime général de sécurité sociale pour les périodes pendant lesquelles ils ne sont pas affiliés, à un autre titre, à un régime de sécurité sociale.

31

Le titulaire du CIVIS peut, s’il est âgé d’au moins dix-huit ans, bénéficier d’un soutien de l’État sous la forme d’une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles il ne perçoit ni une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation.

32

Le titulaire du CIVIS doit déclarer chaque mois à la mission locale ou à la PAIO, les périodes durant lesquelles il a perçu des rémunérations ou allocations, ainsi que leurs montants et certifier la sincérité des informations communiquées, sous peine de s’exposer au reversement des sommes indûment perçues. Sur la base de cette déclaration, la mission locale ou la PAIO fixe le montant de l’allocation à partir du nombre de jours pendant lesquels le jeune n’a perçu aucune rémunération ou autre allocation.

33

Le montant de l’allocation versée au jeune est compris entre cinq et dix euros par jour (sans pouvoir dépasser 300 euros par mois). Cette possibilité est ouverte à compter de la signature du CIVIS ou à compter du jour du dix-huitième anniversaire du jeune et pour toute la durée du contrat, dans la limite de 900 euros par an. Le paiement de l’allocation peut être suspendu ou supprimé en cas de non-respect par le bénéficiaire de ses engagements contractuels et après qu’il a été mis à même de présenter ses observations.

34

Notons que certaines missions locales se sont entendues dire que les moyens manquaient pour accorder les allocations aux jeunes et que l’État ne pouvait s’engager au-delà d’un certain nombre de contrats, ce qui contraindrait les pouvoirs régionaux à prendre le relais, pourvu qu’ils en aient les moyens [4][4] Voy. Ph. Allienne, « Fin des allocations pour les jeunes....

Contrat « nouvelle embauche » (CNE)

35

Aîné du CPE mort-né suite à la mobilisation du printemps dernier, le CNE s’adresse aux entreprises du secteur privé comptant 20 salariés au plus. Il s’adresse à tous, sans catégorie d’âge ou de niveau de formation.

36

S’il s’agit d’un véritable contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - son titulaire bénéficiant de l’ensemble des droits et garanties qui s’attachent à la qualité de salarié - sa particularité réside dans la faculté pour les parties de pouvoir le rompre à tout moment durant les deux premières années, moyennant le respect d’un préavis dès lors que le salarié est dans l’entreprise depuis plus d’un mois, et le versement d’une indemnité [5][5] Jusqu’à présent, les conseils de prud’hommes ayant....

37

Le travailleur bénéficie des dispositions relatives au SMIC, aux congés (congés payés, congés pour événements familiaux…), à la durée du travail et aux heures supplémentaires, etc. Il bénéficie également des dispositions de la convention collective éventuellement applicable dans son entreprise. Il bénéficie par ailleurs du droit au congé de formation et du droit individuel à la formation (DIF) selon les modalités spécifiques prévues par le code du travail pour les salariés ayant été titulaires de contrats à durée déterminée.

38

L’indemnité versée en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, est calculée en fonction de l’ancienneté : le salarié perçoit, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due depuis la conclusion de son contrat. Cette indemnité n’est soumise ni à l’impôt ni aux cotisations sociales.

39

Le salarié recruté dans le cadre d’un CNE a droit, lorsqu’il est involontairement privé d’emploi, aux allocations versées par le régime d’assurance chômage, dans les conditions de droit commun. Toutefois, s’il ne justifie pas de la condition d’activité préalable pour avoir droit à ces allocations (six mois d’activité salariée au cours des 22 derniers mois) ou s’il ne peut bénéficier d’un reliquat de droits, et qu’il remplit par ailleurs les autres conditions requises (perte involontaire d’emploi, aptitude au travail, recherche d’emploi sauf cas de dispense, aptitude physique à l’exercice d’un emploi, etc.), le salarié dont le CNE est rompu bénéficie d’une allocation forfaitaire versée par l’Assédic dès lors qu’il justifie d’une période d’activité continue de quatre mois en CNE. Cette allocation forfaitaire, versée pour une durée égale à un mois (31 jours), est d’un montant journalier fixé à 16,40 euros.

Le contrat de professionnalisation

40

Le contrat de professionnalisation s’adresse à tous les jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

41

Les bénéficiaires sont rémunérés en pourcentage du SMIC selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale quand le bénéficiaire a entre seize et vingt-cinq ans.

42

Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

43

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

44

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit.

45

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie ; de maternité, de maladie, d’accident du travail ; de défaillance de l’organisme de formation. Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

46

Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des actions de formation d’une durée plus longue pour certaines catégories de bénéficiaires (notamment pour les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes).

47

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

48

Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 70 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune.

49

L’entreprise bénéficie de plusieurs avantages : 1) exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse/décès), d’accident du travail et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. Son montant est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; 2) non-prise en compte des titulaires d’un contrat de professionnalisation dans les seuils d’effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Soutien à l’emploi des jeunes en entreprise (SEJE) - Contrat « Jeunes en Entreprises »

50

Ce dispositif vise, par le versement à l’employeur d’une aide forfaitaire de l’État, à favoriser l’embauche, en contrat à durée indéterminée (CDI), de jeunes de seize à vingt-cinq ans révolus éloignés de l’emploi. L’embauche peut être réalisée dans le cadre d’un contrat « nouvelle embauche » (CNE) ou d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, au moins égal à un mi-temps.

51

Pour ouvrir droit à une aide de l’État à l’employeur, le contrat doit être conclu avec des jeunes âgés de seize à vint-cinq ans révolus dont le niveau de formation est inférieur à celui d’un diplôme de fin de second cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel ; avec des jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans révolus qui résident en zone urbaine sensible (ZUS) quel que soit leur niveau de qualification ; avec des jeunes titulaires du contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) quel que soit leur niveau de qualification ; de façon temporaire, avec des jeunes demandeurs d’emploi de plus de six mois au 16 janvier 2006, recrutés à compter du 16 janvier 2006 et avant le 1er janvier 2007 quel que soit leur niveau de qualification.

52

Le jeune bénéficie du même statut que les autres salariés titulaires d’un CDI avec les droits, les obligations et les garanties qui s’attachent à ce statut. En conséquence, il perçoit une rémunération au moins égale au SMIC (ou au minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé s’il est plus favorable), avec, s’il a moins de dix-huit ans et moins de six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, les mêmes possibilités d’abattement sur le SMIC que pour les autres salariés et est soumis à la durée collective de travail applicable dans l’entreprise.

53

En cas de rupture, les règles applicables aux contrats à durée indéterminée doivent être respectées, qu’il s’agisse d’un licenciement (pour motif économique ou pour motif personnel) ou d’une démission. Une spécificité, toutefois : le contrat peut être rompu, sans préavis, à l’initiative du jeune salarié, pour lui permettre de conclure un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation ou de suivre une formation professionnelle.

54

Pour les CDI conclus à compter du 15 juin 2006, le soutien de l’État aux employeurs est de 400 euros par mois pour un contrat à temps plein. L’aide est accordée pour une durée de deux ans, avec un abattement de 50 % au titre de la deuxième année du contrat. Pour les contrats de professionnalisation à durée indéterminée conclus à compter du 15 juin 2006, le soutien de l’État est de 200 euros par mois pour un contrat à temps plein. L’aide est accordée pour une durée de deux ans, avec un abattement de 50 % au titre de la deuxième année du contrat. Dans ces deux cas, la demande d’aide doit être déposée à l’Assédic dans le délai de trois mois à compter de la conclusion du contrat de travail.

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

55

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) est un contrat de travail à durée déterminée, destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Ce contrat s’adresse aux employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et leurs groupements (syndicats intercommunaux…) ; autres personnes morales de droit public ; organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations…) ; personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).

56

Les emplois doivent répondre à des besoins collectifs non satisfaits mais ne peuvent permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l’État. Les structures d’insertion par l’activité économique, notamment les ateliers et chantiers d’insertion peuvent également conclure des contrats d’accompagnement dans l’emploi.

57

L’employeur doit signer une convention avec l’État (l’ANPE), qui fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de chaque bénéficiaire et qui prévoit les actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l’intéressé. Elle doit être signée préalablement ou concomitamment à l’embauche du salarié, aucun contrat ne pouvant être conclu avant cette signature. La conclusion d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ouvre le droit, pour l’employeur, à différentes aides : exonération de cotisations sociales, aide de l’État fixée en pourcentage du SMIC. Ces aides ne sont pas cumulables avec d’autres aides de l’État à l’emploi.

58

La durée maximale de la convention CAE ne peut dépasser le terme du contrat. Elle peut être renouvelée deux fois dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Tout renouvellement doit être précédé d’un entretien entre le salarié en CAE et un conseiller de l’ANPE destiné à faire un point sur la situation du salarié. Le renouvellement n’est accordé que si l’employeur a rempli les obligations mises à sa charge par la convention et si ce renouvellement est nécessaire pour finaliser le parcours d’insertion du bénéficiaire.

59

Les employeurs peuvent désigner un tuteur chargé d’accompagner le salarié pour la réalisation de son travail. Le nom de ce tuteur doit être communiqué au salarié (il peut, par exemple, figurer dans le contrat de travail). En complément de ce qui peut être pris en charge par l’employeur, les titulaires d’un CAE peuvent avoir accès à l’ensemble des offres de service du service public de l’emploi (notamment l’ANPE), lorsque cela est nécessaire pour permettre une insertion durable : entretiens individuels avec un conseiller, bilans de compétences approfondis, ateliers de l’ANPE, aide à la définition du projet professionnel…

60

Le CAE est un contrat de droit privé à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de six mois, renouvelable. La durée de travail est au moins égale à vingt heures par semaine, sauf exception justifiée par les difficultés d’insertion de la personne embauchée (état de santé ou situation particulière). Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salaire est calculé selon le SMIC horaire.

61

Les CAE peuvent être rompus avant leur terme, à l’initiative du salarié (l’accord de l’employeur n’étant pas nécessaire) lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché pour un contrat à durée déterminée d’au moins six mois ou à durée indéterminée ou de suivre une formation conduisant à une qualification. À la demande du salarié, le contrat peut être suspendu afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.

62

Le CAE ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat. La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention ou la dénonciation de la convention pour non-respect des engagements de l’employeur entraînent immédiatement le reversement intégral des aides déjà perçues. Les cotisations et contributions jusque là exonérées doivent également être versées.

Le PACTE (parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’État)

63

Le PACTE est un mode de recrutement, sans concours, dans la fonction publique pour des emplois de catégorie C [6][6] Catégorie C : emplois comportant des fonctions dites... (ouvriers professionnels, agents techniques, agents administratifs, auxiliaires de vie sociale…). L’intégration en tant que fonctionnaire titulaire intervient sans concours. Il s’adresse aux jeunes de seize à vingt-cinq ans révolus sortis du système éducatif sans diplôme et sans qualification professionnelle reconnue et à ceux dont le niveau de diplôme est inférieur à celui attesté par un diplôme de fin de second cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel. Donnant vocation à être titularisé dans la fonction publique, il ne peut être conclu qu’avec une personne de nationalité française, ressortissante d’un des États membres de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen.

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Un contrat en alternance de un à deux ans est proposé aux jeunes par une administration des trois fonctions publiques (de l’État, territoriale et hospitalière). Au cours de l’exécution du contrat, ils suivent une formation et perçoivent une rémunération égale à un pourcentage du traitement minimum de la fonction publique. Au terme du PACTE et après évaluation concluante de leurs compétences, les jeunes sont titularisés. Le PACTE ouvre droit à une exonération de cotisations sociales pour l’employeur.

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L’administration conclut avec le jeune un contrat de droit public d’une durée minimale de douze mois et maximale de deux ans. La période d’essai est de deux mois durant lesquels le contrat peut être rompu, sans préavis ni indemnité, par l’employeur ou par le jeune. Après la période d’essai, un licenciement est possible pendant le PACTE pour faute ou insuffisance professionnelle. La procédure est alors la même qu’en cas de licenciement d’un agent non titulaire. En concluant un PACTE le jeune s’engage à exécuter les tâches qui lui sont confiées et à suivre la formation prévue.

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Le jeune recruté dans le cadre d’un PACTE suit pendant son contrat une formation en alternance en vue d’acquérir une qualification ou, le cas échéant, un titre à finalité professionnelle ou un diplôme. La qualification, le titre ou le diplôme doit porter sur un domaine d’activité en rapport avec celui de l’emploi occupé pendant le contrat et être enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). À cette fin, une convention doit être passée avec un organisme de formation. Cette convention précise les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation ; elle doit être annexée au contrat dans les deux mois qui suivent sa signature.

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La durée consacrée à la formation représente au moins 20 % de la durée totale du contrat. Un agent de la collectivité ou de l’établissement public doit être désigné comme tuteur avec pour mission d’accueillir le jeune, de le guider, de suivre son activité dans le service et son parcours de formation. Le tuteur doit, lui-même, suivre une formation. Au terme des deux mois à compter de la date de signature du contrat, l’employeur examine avec le jeune recruté l’adéquation du programme de formation. Le tuteur et le formateur peuvent être associés à cet examen. En cas d’inadéquation, l’employeur et le jeune ont la possibilité de signer un avenant au contrat modifiant le programme de formation, dans la limite de la durée du contrat.

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Pendant la durée du contrat, le bénéficiaire du PACTE est soumis à la durée du travail effectif applicable aux agents du service qui a procédé au recrutement. Il ne peut effectuer de travaux supplémentaires. La durée du temps passé en formation est assimilée à du temps de travail effectif.

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La rémunération versée au jeune est calculée en pourcentage du minimum de traitement de la fonction publique (ce minimum est fixé depuis le 1er novembre 2005, à 1 230,87 euros bruts mensuels). Si le jeune a moins de 21 ans, sa rémunération est égale à 55 % au moins de ce montant (soit 676,98 euros bruts mensuels). Si le jeune a 21 ans ou plus, sa rémunération est égale à 70 % au moins du traitement minimum (soit 861,61 euros bruts mensuels). Outre la rémunération, les titulaires du PACTE ont droit au versement de l’indemnité de résidence et du supplément familial de traitement et, le cas échéant, de toutes autres indemnités liées aux obligations de service résultant du travail de nuit, des dimanches et jours fériés. Une fois titularisé, le jeune a droit à la rémunération correspondant à son grade dans la fonction publique.

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Pendant toute la durée du contrat, le bénéficiaire relève, en tant qu’agent non titulaire de la fonction publique, du régime général de la sécurité sociale pour l’ensemble des risques sociaux (maladie, invalidité, accidents du travail…).

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Après obtention, le cas échéant, du titre ou du diplôme requis pour l’accès au corps dont relève l’emploi, l’aptitude professionnelle du jeune est examinée par la Commission de titularisation présidée par le responsable du service dans lequel ce jeune a effectué son contrat. Si le jeune est jugé apte, il est titularisé dans l’emploi pour lequel il a été recruté : cette titularisation est subordonnée à un engagement de servir fixé à deux fois la durée du contrat initial incluant, le cas échéant, les périodes de renouvellement. Si le jeune échoue aux épreuves d’évaluation, s’il n’a pas pu obtenir la qualification requise (ou le titre ou le diplôme prévu au contrat) ou en cas de défaillance de l’organisme de formation, le PACTE peut être renouvelé dans la limite d’un an. Si en définitive, la commission considère que le jeune n’a pas les compétences nécessaires, son contrat prend fin. Il peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et prétendre, à condition d’en remplir les conditions, aux allocations de chômage. Le PACTE peut être prolongé pour la durée des congés pour maternité ou adoption et des congés de paternité, de maladie et d’accident du travail dont a bénéficié le titulaire du contrat.

Notes

[2]

Pour le détail des travaux interdits aux jeunes de moins de dix-huit ans, voy. Jean-Luc Rongé, « La France ne respecte pas les règles relatives au travail des enfants », JDJ n° 254, avril 2006, pp. 7-15.

[3]

Pour plus d’informations sur les conditions de travail en entreprise, voy. « La France ne respecte pas les règles relatives au travail des enfants », op. cit., note 2.

[4]

Voy. Ph. Allienne, « Fin des allocations pour les jeunes titulaires d’un contrat Civis dans le Nord - Pas de Calais », Le Monde, 27/07/06, p. 6.

[5]

Jusqu’à présent, les conseils de prud’hommes ayant eu à connaître les quelques litiges relatifs à la rupture qui ont leur été soumis ont restreint la faculté de l’employeur de rompre le contrat sans apporter une motivation suffisante au licenciement ; voy. jurisprudence reproduite dans JDJ n° 253, mars 2006, p. 61 ; n° 256, juin 2006, pp. 55-56.

[6]

Catégorie C : emplois comportant des fonctions dites d’exécution (niveau BEPC, CAP, BEP, voire sans diplôme dans certains cas). Dans le cadre du PACTE, sont notamment visés les jeunes qui ont quitté l’école sans obtenir leur bac général, technologique ou professionnel (soit les niveaux VI, Vbis ou V).

Plan de l'article

  1. L’apprentissage
  2. L’apprentissage junior
  3. Le contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS)
  4. Contrat « nouvelle embauche » (CNE)
  5. Le contrat de professionnalisation
  6. Soutien à l’emploi des jeunes en entreprise (SEJE) - Contrat « Jeunes en Entreprises »
  7. Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)
  8. Le PACTE (parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’État)

Pour citer cet article

« Quelques contrats pouvant être conclus par des jeunes de moins de 26 ans », Journal du droit des jeunes, 7/2006 (N° 257), p. 41-51.

URL : http://www.cairn.info/revue-journal-du-droit-des-jeunes-2006-7-page-41.htm
DOI : 10.3917/jdj.257.0041


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