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Journal du droit des jeunes

2007/6 (N° 266)


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L’une des caractéristiques des « zones urbaines sensibles » est que les taux de chômage y sont très supérieurs à ceux des autres territoires, quels que soient le sexe, l’âge, le niveau de diplôme et la catégorie socioprofessionnelle des personnes y résidant. Selon la fameuse formule des statisticiens, « toutes choses égales par ailleurs », ces habitants sont donc plus souvent au chômage que les autres. En clair : le taux de chômage de ces quartiers ne tient pas seulement à la forte proportion d’ouvriers non qualifiés ou de jeunes en échec scolaire qui y résident ; ceux qui appartiennent aux autres catégories professionnelles et les jeunes titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur sont également plus souvent au chômage que leurs équivalents habitant les autres types de quartiers. Par ailleurs, une autre caractéristique de ces territoires est que la population étrangère et d’origine étrangère y est concentrée.

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Il existe donc une relation entre chômage et origine, en particulier lorsque l’origine en question se trouve être un pays du Maghreb, un pays d’Afrique Sub-saharienne, un pays d’Asie du Sud ou la Turquie. Mais quelle est la nature de cette relation ? Il a fallu attendre la fin des années 1990 pour que la notion de discrimination soit enfin reconnue et que l’on tente de mesurer son impact réel. L’objet de ce texte est simplement de faire un rapide bilan des connaissances sur le sujet.

Les résultats des tests de discrimination raciale

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Le « testing » (test de discrimination en français) a d’abord été utilisé par les organisations anti-racistes, aux États-unis puis en France, notamment par SOS Racisme. Pratiquée à grande échelle, la méthode peut par ailleurs servir à mesurer les discriminations. C’est ce que fait régulièrement l’Observatoire des discriminations fondé à l’Université Paris I par le sociologue Jean-François Amadieu[1][1] Voir les références en fin d’article..

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Cet observatoire a récemment publié (novembre 2006) un premier baromètre des discriminations, avec l’ambition de suivre ainsi dans le temps l’évolution du phénomène. L’étude a consisté à envoyer 6 461 CV durant une année, en réponse à 1 340 offres d’emploi, dans toutes les catégories professionnelles, tous les secteurs d’activité (en dehors de la fonction publique), toutes les tailles d’entreprises et différentes régions françaises.

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Il en ressort que l’âge est la première des discriminations. À compétence égale, mieux vaut être jeune que vieux. Ensuite, à peu près au même niveau, c’est la discrimination raciale qui apparaît très clairement. À compétence égale, un candidat à un emploi ayant un patronyme maghrébin reçoit trois fois moins de réponses qu’un candidat ayant un nom sonnant « français de souche ». Viennent ensuite les personnes souffrant d’un handicap physique (deux fois moins de chances que les autres), les femmes ayant plusieurs enfants et les personnes ayant « un physique disgracieux ».

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L’importance des discriminations varie d’abord selon le type d’emploi. Concernant le critère d’origine, le maximum de discrimination est atteint dans les emplois de cadres. L’écart avec les « français de souche » est ici de 1 à 6 (le double de la moyenne donc). Inversement il n’est plus que de 1 à 2 pour les emplois d’ouvriers. Pour ça, ils sont bons…

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Le pire est que la discrimination reste du même niveau quelle que soit la rareté de la demande. Autrement dit, même dans des emplois sur lesquels il y a une forte offre chroniquement insatisfaite, de forts besoins (ce qui est vrai dans des emplois d’encadrement exigeant un haut niveau de diplôme mais aussi pour des soudeurs ou des plombiers), le niveau de la discrimination ne change pas.

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Toujours concernant l’origine, les discriminations sont par ailleurs d’intensité très variable selon les régions, ce qui constitue une donnée très importante dans la discussion sur le poids du racisme. Ainsi, les plus forts niveaux de discrimination selon l’origine se trouvent dans l’Est de la France (notamment l’Alsace), suivie par la région PACA. L’Île-de-France apparaît dans la moyenne et la région Rhône-Alpes est clairement moins discriminante.

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Cette étude porte donc sur le premier stade de la recherche d’emploi : l’envoi d’un CV en réponse à une annonce. Mais les discriminations peuvent ensuite survenir lors de l’entretien d’embauche et dans la sélection finale. Ainsi, une précédente étude de l’Observatoire des discriminations (2004), portant cette fois-ci sur l’ensemble du processus d’embauche, avait établi que, à compétences égales, les chances d’un candidat « maghrébin » étaient cinq fois plus faibles que celles d’un candidat « français de souche ». Tandis que les critères « femme avec enfants » et « physique disgracieux » s’atténuent lors de l’entretien d’embauche, l’âge, le handicap et surtout le critère d’origine continuent à discriminer tout au long du processus.

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Notons enfin que ces résultats ne sont pas isolés. La DARES [2][2] Direction de l’Animation de la Recherche, des Études... a ainsi commandé au Bureau International du Travail (BIT) une enquête nationale par tests de discrimination, dont les résultats viennent de paraître. Les tests ont été réalisés fin 2005 et début 2006, sur des emplois de divers niveaux de qualification et dans différents secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, vente et commerce, services aux entreprises et aux particuliers, transports, accueil et secrétariat, bâtiment et travaux publics, santé, action sociale).

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La méthode visait très directement à saisir uniquement d’éventuelles discriminations « à raison de l’origine ». Les C.V. présentaient ainsi des candidats de même sexe, de même âge (jeune de 20 à 25 ans), de même niveau scolaire, avec une scolarité et une formation accomplies en France, avec la même (courte) expérience professionnelle, les mêmes tenues vestimentaires et des niveaux d’expression et de présentation similaires.

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Chaque annonce a reçu en retour deux C.V. avec pour seule différence la consonance « française de souche » (de type Jérôme ou Émilie Moulin) ou bien au contraire « origine étrangère » (de type Khader ou Farida Larbi, Kofi ou Binta Traoré). Enfin, l’enquête a porté sur les réponses à l’envoi de C.V. mais aussi sur les appels téléphoniques échangés et sur les entrevues avec l’employeur dans le cadre des C.V. déposés directement chez ce dernier. Au total, 2 440 tests (4 880 candidatures) ont été réalisés. Et les résultats sont les suivants : seulement 11 % des employeurs ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux types de candidat(e)s, 19 % ont favorisé le candidat « origine étrangère » et 70 % ont favorisé le candidat « français(e) de souche ». L’étude montre enfin que, 9 fois sur 10, la discrimination s’est opérée sur le C.V., sans entrevue entre les personnes. Enfin, l’étude montre que le maximum de discrimination est atteint à l’encontre des personnes, hommes ou femmes, « originaires d’Afrique noire » (écart de 1 à 5) et que, chez les personnes « originaires du Maghreb », les hommes (écart de 1 à 4) étaient un peu plus discriminés que les femmes (écart de 1 à 3).

Une « grande cause nationale » ?

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En septembre 2005, l’ancien ministre du gouvernement Rocard, Roger Fauroux, avait remis au ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement un rapport sur « la lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l’emploi » [3][3] www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/0.... Ne pratiquant pas la langue de bois, ce rapport commençait ainsi : « L’intégration des minorités visibles, c’est surtout jusqu’ici un arsenal législatif et réglementaire impressionnant, une série de rapports excellents, enfin un empilement d’institutions auquel les gouvernements successifs ont apporté chacun une strate, le tout, au bout du compte, pour un résultat dune affligeante médiocrité. (…) Pire encore, cette réalité [les discriminations ethniques] est très souvent ignorée ou carrément niée par beaucoup d’employeurs, généralement de bonne foi, qui s’affirment confiants dans l’objectivité de leurs méthodes de recrutement et paraissent convaincus que l’évolution naturelle de la société, animée par la foi républicaine dans l’égalité des chances, réduira en douceur les inégalités résiduelles qui peuvent ici ou là subsister : il suffirait d’attendre… Bien entendu, il n’en est rien : la persistance du chômage dans notre pays, jointe aux poussées d’anxiété que suscitent les soubresauts du monde musulman, accentue les comportements discriminatoires et, en retour, les rancœurs chez leurs victimes. Nous avons tout à perdre quant à léquilibre de notre société à laisser subsister ces iniquités sociales qui se doublent d’un gâchis économique. Il incombe à l’État dans cette affaire déjouer un rôle d’entraînement essentiel ».

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Deux mois plus tard, éclataient les émeutes de novembre 2005. On se souvient que, une fois « le calme revenu », le Président de la République, Jacques Chirac, avait stigmatisé les discriminations, véritable « poison » pour la République. De fait, le gouvernement fit voter la loi du 31 mars 2006 « pour l’égalité des chances » qui a fait notamment du « test de discrimination » un outil de preuve au plan juridique. On sait aussi que la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), créée par la loi du 30 décembre 2004, tente de donner de plus en plus d’impact à son action en saisissant davantage la justice.

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Mais, si l’on en croit certaines observations publiées par la presse [4][4] Par exemple S. Faure dans Libération, 4 septembre ..., les parquets, quand ils ne classent pas directement sans suite, se contentent le plus souvent de simples rappels à la loi. On laissera alors, pour conclure, une nouvelle fois la parole à Roger Fauroux : « L’État dispose de deux leviers efficaces pour faire bouger l’opinion. Le premier est la pédagogie. (…) Dans des domaines très différents, la lutte contre les accidents de la route ou celle contre le tabagisme, les pouvoirs publics ont obtenu des succès spectaculaires à l’égard de comportements que l’on croyait indéracinables. Le deuxième levier est évidemment la sanction et la création de la HALDE est à cet égard de bonne augure. Encore faudra t-il qu’elle dispose des moyens d’investigation appropriés et soit capable de mobiliser le corps des inspecteurs du travail et celui des magistrats qui manifestement n’ont pas considéré jusqu’ici comme une priorité cette forme de délinquance. Là encore, la principale vertu de la sanction est pédagogique : il n’est pas nécessaire que les procès soient très nombreux pour être dissuasifs, il suffit qu’ils soient exemplaires et convenablement médiatisés ».

Pour aller plus loin

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Le site internet de l’observatoire des discriminations : http://cergors.univ-paris1.fr/observatoiredesdiscriminationsfd.htm

17

Le site internet de l’Observatoire des inégalités : www.inegalites.fr

18

Le site internet de Novethic (un « centre de recherche sur les responsabilité sociétale des entreprises et l’investissement socialement responsable ») : www.novethic.fr

19

L’enquête du BIT : E. Cediey, F. Foroni, Les discriminations à raison de « l’origine » dans les embauches en France, Bureau International du Travail, 2007. Accessible en ligne : http://www.ilo.org/public/french/bureau/inf/news/2007/discrimination_france.htm

20

Le rapport de la DARES : H. Garner-Moyer, Discrimination et emploi : revue de la littérature, Document d’études n°69, 2003. Accessible en ligne : www.travail.gouv.fr

Notes

[*]

Sociologue.

[1]

Voir les références en fin d’article.

[2]

Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (organisme de recherche du ministère du travail).

[4]

Par exemple S. Faure dans Libération, 4 septembre 2006.

Plan de l'article

  1. Les résultats des tests de discrimination raciale
  2. Une « grande cause nationale » ?
  3. Pour aller plus loin

Pour citer cet article

Luci Michel, « Les discriminations à l'embauche », Journal du droit des jeunes, 6/2007 (N° 266), p. 33-35.

URL : http://www.cairn.info/revue-journal-du-droit-des-jeunes-2007-6-page-33.htm
DOI : 10.3917/jdj.266.0033


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