[1] Eurostat – enquête sur les forces de travail, 1996, cité in M. Maruani, 2000, p. 16.

[2] Enquête Emploi, 1997, cité in Maruani, 2000, p. 39. Il s’agit des catégories suivantes : personnel de service aux particuliers, employés administratifs, employés et agents de service de la fonction publique, professions de la santé et du travail social, employés de commerce, instituteurs.

[3] En 1999, dans le secteur privé et semi-public, le salaire net moyen des femmes à temps complet est égal à 80 % de celui perçu par les hommes. Plus on s’élève dans la hiérarchie des salaires, plus les écarts entre hommes et femmes augmentent. Si on inclut les travailleurs à temps partiel, on constate que si, pour l’ensemble des catégories, les salaires horaires moyens perçus par les hommes et par les femmes dépendent peu de la durée du travail, dans le cas des employés, les salaires horaires des salariés à temps partiel sont inférieurs à ceux des salariés à temps complet. Or, plus de femmes sont employées dans des postes moins qualifiés et elles sont plus souvent employées à temps partiel (INSEE, 2001).

[4] En 1907, les femmes auront le droit de disposer de leur salaire et, en 1909, de leur bien. En 1920, les femmes mariées exerçant une activité professionnelle peuvent adhérer à un syndicat. En 1938, elles se voient reconnaître la capacité civile.

[5] C’est en 1909 que le législateur intervient pour la première fois dans le domaine de la protection de la maternité en rendant possible une interruption de huit semaines consécutives de travail avant et après l’accouchement sans rupture du contrat par l’employeur. Le principe posé par la loi du 30 décembre 1966 est celui de l’interdiction de licencier pendant toute la durée de la grossesse et pendant quatorze semaines après l’accouchement.

[6] Ce principe fera l’objet de la Directive européenne 79/117 du 10 février 1975.

[7] À propos de la loi du 22 décembre 1972, J.-J. Dupeyroux (Le Monde, 19 décembre 1972) évoque « une loi révolutionnaire... ou inutile ». « Révolutionnaire », elle aurait pu l’être, si effectivement elle avait conduit à ouvrir un débat sur la notion de « valeur égale » des travaux masculin et féminin. Cela aurait impliqué une évaluation « objective » des emplois, qui ne tienne pas compte de la hiérarchie existante des emplois masculins et féminins ancrés dans une organisation sociale tout entière marquée par la ségrégation des emplois et par la dévalorisation des emplois féminins. C’est une question qui est maintenant posée mais qui n’a pas été traitée de manière systématique en France contrairement à d’autres pays (Silvera, 1996).

[8] Cette définition est donnée dans l’article 2 du texte de loi. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charges physiques ou nerveuses.

[9] Le Conseil des Communautés européennes a adopté le 15 décembre 1997, une directive « relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe ». Outre les dispositions relatives à la preuve de la discrimination directe, elle reprend la jurisprudence de la CJCE sur la « discrimination indirecte » qui couvre le champ du droit de l’égalité : la rémunération, l’accès à l’emploi, la formation, la promotion, les conditions de travail, la Sécurité sociale (Lanquetin, 1995, 1998, 2000). Pour une définition de la notion de discrimination indirecte, voir p. 151, note n^o 12.

[10] Sur la question de l’emploi à temps partiel, voir en particulier Maruani et Nicole (1989) et Angeloff (2000).

[11] Différents arrêts, l’arrêt Enderby (CJCE, 31 mars 1993), l’arrêt Jenkins (CJCE, 31 mars 1981), l’arrêt Bilka (CJCE, 13 mai 1986), en tout une quinzaine, ont ainsi contribué à définir la notion de discrimination indirecte, et les conditions de la preuve de la discrimination. Comme le souligne M.-T. Lanquetin, il y a deux étapes dans le processus de recherche de telles discriminations. Il s’agit d’abord d’établir l’impact disproportionné de la mesure apparemment neutre. Il s’agit en particulier de vérifier la proportion de femmes défavorablement touchées par la mesure au regard d’un groupe d’hommes placés dans une situation similaire. Même si la requête de la salariée a un caractère individuel, la comparaison d’une salariée avec un salarié n’est pas généralement probante. Il s’agit donc de « resituer l’intéressé dans son groupe d’appartenance ». Dans un deuxième temps, c’est à l’employeur d’apporter la charge de la preuve que cette politique est justifiée par des éléments objectifs et qu’il n’y a pas discrimination. L’employeur doit démontrer que la mesure n’est pas discriminatoire mais est objectivement justifiée à partir de facteurs précis, indépendants du sexe de l’intéressé : les exigences de flexibilité, l’adaptabilité des horaires et de lieux de travail, l’ancienneté dans le travail, ou répondre à un besoin véritable de l’entreprise (Lanquetin, 1995, 2000).

[12] Il s’agit ici de l’arrêt Bilka (CJCE, 13 mai 1986).

[13] Ce rapport doit comporter une analyse chiffrée permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles en matière d’embauche, de formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail et rémunération effective. La loi de mai 2001 qui rend obligatoire tous les trois ans la négociation en matière d’égalité professionnelle tant au niveau des branches qu’au niveau des entreprises, a donné lieu à un décret qui précise les indicateurs qui devront figurer dans le rapport égalité professionnelle (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, 2002).

[14] Cette question de la mise en évidence des inégalités hommes-femmes ne concerne évidemment pas seulement l’entreprise mais également le marché du travail dans son ensemble. Ainsi, peut-on constater une relative « invisibilité » du fait que les taux de chômage des femmes sont plus élevés que ceux des hommes ou du fait que les « salariés pauvres » sont pour la plupart des femmes qui travaillent à temps partiel (Maruani, 2002, p. 99, 115)

[15] L’article 2 de la Directive 76/207 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes, mentionne que ne sont pas contraires au principe d’égalité de traitement « les mesures visant à promouvoir l’égalité des chances entre hommes et femmes... remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». La Recommandation 84 365 invite les États membres à adopter une politique d’actions positives à l’égard des femmes destinées notamment à « l’encouragement des candidatures, du recrutement et de la promotion des femmes dans les secteurs professionnels et niveaux où elles sont sous-représentées, notamment aux postes de responsabilité. L’accord sur la politique sociale de 1992 précise que l’article 2 ne fait pas obstacle au maintien ni à l’adoption par chaque État membre de mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par les femmes ou à prévenir et compenser des désavantages dans une carrière professionnelle. Dans le traité d’Amsterdam (1997), article 141, les actions positives sont encouragées « pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle (Berthou, 2000).

[16] Commentaire de la loi du 13 juillet 1983, ministère des Droits des femmes (1983).

[17] Sur la distinction entre « discrimination positive » (USA) et « action positive » (droit communautaire), voir Lanquetin, 2004.

[18] Lors du vote de la loi du 13 juillet 1983, aucun débat approfondi sur les actions positives, ni contrôle de constitutionnalité n’eurent lieu. Toutefois leur validité dans le domaine économique et social a été affirmée par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 14 août 2003 en matière de retraite des mères de famille (Lanquetin, 2003 ; 2004).

[19] Dans un premier arrêt, l’arrêt Kalanke, la question posée était celle d’une réglementation propre à la fonction publique du Land de Brême en Allemagne, accordant automatiquement, à qualification égale, la priorité aux candidats féminins. Cette approche était critiquée parce qu’elle substituait un principe d’« égalité de résultat » à celui de l’« égalité des chances », une égalité comprise ici comme une « égalité point de départ ». M. Kalanke était un jardinier employé de la ville de Brême en Allemagne dont la collègue féminine, munie des mêmes qualifications, avait été promue en vertu d’une loi propre à ce Land prévoyant un quota d’au moins 50 % dans des emplois publics dans les secteurs d’emploi où les femmes sont sous-représentées. Or, la Cour de justice de la Communauté européenne (CJCE) a statué que la Directive de 1976 sur l’égalité de traitement qui prévoit des exceptions à ce principe pour des actions positives visant à réaliser l’égalité des chances entre hommes et femmes n’était pas compatible avec la règle appliquée dans le cas de M. Kalanke donnant une priorité automatique, absolue et inconditionnelle de recrutement ou de promotion à de femmes également qualifiées dans des secteurs où elles sont sous-représentées. Dans l’arrêt Marshall, il s’agissait de statuer sur une règle de priorité en faveur des femmes intégrées dans le statut des fonctionnaires du Land de Rhénanie, règle s’appliquant à égalité de qualification, d’aptitudes et de prestations, mais néanmoins assortie d’une possibilité de dérogation puisque la priorité a été reconnue comme pouvant être accordée aux femmes « à moins que des motifs tenant à la personne du candidat masculin ne fasse pencher la balance en sa faveur ». La CJCE retient donc une « conception limitative de l’égalité des chances », la règle de priorité pour les femmes étant assortie d’une flexibilité « qui la rende acceptable » (Lanquetin, 1996 ; Berthou, 2000). L’arrêt Badeck apparaît comme plus favorable aux actions positives. Il porte sur une loi du Land de Hesse visant à promouvoir les femmes et à augmenter le pourcentage des femmes dans les collectivités publiques. Les plans de promotion sont élaborés pour six ans et visent des objectifs contraignants dans les situations où les femmes sont sous-représentées dans un grade donné. L’article 10 de la loi précise que, pour apprécier l’aptitude des candidats, il faut prendre en compte les compétences acquises dans la sphère familiale et ne pas tenir compte des interruptions de carrière pour raisons familiales, le critère de l’ancienneté n’étant ici pas neutre, compte tenu de la situation des femmes. Les requérants estimaient que ce système était en contradiction avec le principe de « sélection des meilleurs » contenu dans la Loi fondamentale allemande (Berthou, 2000).

[20] Et notamment la Commission des Communautés européennes dans sa communication du 27 mars 1996.

[21] Cette jurisprudence soulève ainsi la question de la « hiérarchie entre l’égalité formelle et l’égalité réelle ». Si on suit les conclusions de l’arrêt Badeck, les principes d’égalité de traitement et d’égalité des chances apparaissent « complémentaires », l’égalité substantielle poursuivant le même objectif que le principe de l’égalité de traitement avec toutefois une « dimension supplémentaire ». Toutefois, les mesures d’actions positives ne doivent pas être « arbitraires » et doivent respecter le principe de « finalité » et de « proportionnalité ». Si l’objectif peut être atteint par des mesures moins contraignantes, les actions préférentielles ne sont pas validées (Berthou, 2000 ; Lanquetin, 2004).

[22] La loi du 13 juillet 1983 relative à l’égalité professionnelle prévoyait la possibilité pour les employeurs et pour les partenaires sociaux de négocier des « plans d’égalité professionnelle » au sein des entreprises. La loi de 2001 prévoit l’obligation par les entreprises comprenant au moins une section syndicale d’organisations représentatives d’engager une négociation spécifique annuelle sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise. Cette négociation doit porter sur « des objectifs en matière d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre ». La négociation peut porter sur l’embauche, la formation, la promotion, l’organisation et/ou les conditions de travail. L’égalité professionnelle figure aussi parmi les thèmes imposés de la négociation de branche, au même titre que les salaires, la formation, les classifications.

[23] Ainsi que l’ont souligné les débats qui ont accompagné le vote de la loi de 1983, ces mesures de rattrapage temporaires ne devaient évidemment pas trouver leur source dans une « spécificité féminine », mais bien dans la situation particulière d’inégalité que connaissent les femmes dans le travail salarié. Il n’était donc pas question, en principe du moins, de les confondre avec des mesures prises dans une perspective de protection de la femme au travail. Une caractéristique essentielle de ces mesures était leur dimension collective. Il s’agissait de prendre des mesures pour un groupe de femmes situées par rapport à un métier, à une entreprise. Dans la mesure même où il s’agissait de mesures concrètes, adaptées à chaque situation, il ne peut s’agir de mesures uniformes mais de mesures adaptées à la diversité de ces situations. À une approche où les actions positives s’adressent aux seules femmes, la loi du 13 juillet 1983 ne faisant pas exception sur ce point, on pourrait en opposer une autre, fondée sur des mesures prises envers les deux sexes, plus propices sans doute à réaliser la mixité des emplois, condition d’une véritable égalité professionnelle, mais aussi sans doute comportant le risque que ces mesures favorisent alors plus les hommes que les femmes (Laufer, 1984).

[24] Tandis que la négociation de branche était prévue par la loi de 1983, elle fut peu mise en œuvre, le niveau de l’entreprise demeurant le niveau privilégié.

[25] À partir de 1987, les « contrats pour la mixité des emplois » sont venus compléter le dispositif des plans d’égalité. Ces contrats ont pour objectif de faciliter l’accès des femmes à des professions majoritairement masculines, l’État prenant en charge 50 % des coûts de formation et 30 % de la rémunération de la salariée pendant la durée de la formation. 1 500 contrats pour la mixité des emplois ont été conclus depuis 1987.

[26] En France, la volonté politique en matière de mise en œuvre de l’égalité professionnelle a pu être considérée, en partie du moins comme « symbolique ». Amy Mazur, oppose de ce point vue les situations française, anglaise et américaine en soulignant que, en France, la politique d’égalité professionnelle ne s’est pas dotée jusqu’à ce jour de moyens d’action assez efficaces, c’est-à-dire plus contraignants, et n’a pas été relayée par des actions issues de groupes de femmes constituées (États-Unis) ou par une action judiciaire efficace comme celle menée en Angleterre par l’Equal Opportunity Commission (EOC) (Mazur, 1995).

[27] Le rôle que les syndicats peuvent jouer dans la négociation de l’égalité est aussi lié au degré de couverture conventionnelle. En France, on constate qu’un million de travailleurs-travailleuses du secteur privé ne sont pas couverts par des accords de branche et que seulement un travailleur sur cinq bénéficie d’accords d’entreprise. De plus, ces accords concernent surtout de grandes entreprises. En 1991, moins de 5 % de ces accords ont été signés dans des entreprises employant moins de 50 personnes alors qu’un tiers des accords était signé dans des entreprises employant plus de 500 personnes. Or en France les femmes sont nombreuses à travailler dans les petites entreprises et dans des secteurs moins couverts pour la négociation collective : emplois de service, emplois de commerce, etc. (Jobert, 1994).

[28] Cette approche a été définie dans le cadre du III^e Programme d’action à moyen terme pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes (1991-1999) de la Commission des Communautés européennes. Elle a été affirmée lors de la Conférence mondiale de Beijing sur les femmes organisée dans le cadre des Nations Unies. Elle a fait l’objet d’un rapport du Conseil de l’Europe (1998) cité et commenté par A. Cornet (op. cit., 2002).

[29] L’utilisation du terme de « conciliation » ne signifie pas ici que l’on ignore les enjeux et tensions propres à la question de l’inégale répartition des responsabilités professionnelles et familiales et domestiques entre les hommes et les femmes propre à une société marquée par la domination masculine. Ce terme renvoie ici à la place désormais centrale de cette thématique dans le débat social, les politiques publiques mises en œuvre dans ce domaine de la « conciliation » travail-salarié-famille pouvant ou non favoriser l’égalité hommes-femmes.

[30] La loi du 9 mai 2001 introduit le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de représentation du personnel et dans les conseils de prud’hommes (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, 2002).

[31] Le congé de paternité a été créé par la loi du 6 décembre 2001. Il permet aux pères de bénéficier d’un congé de onze jours à l’occasion de la naissance d’un enfant. Ce congé est indemnisé par des indemnités journalières de Sécurité sociale.

[32] Françoise Héritier (2002), Masculin-féminin II. Dissoudre la hiérarchie, Paris, Odile Jacob, p. 394.