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L'Économie politique

2003/2 (no 18)


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D e nombreux pays ont depuis longtemps des règles nationales protégeant aussi bien les droits de propriété que ceux des travailleurs et, plus récemment, l'environnement. Ces lois et ces règlements ne sont pas seulement utiles : ils sont essentiels pour les normes et la compétitivité des entreprises, dans le contexte des marchés nationaux.

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Les frontières s'effaçant pour le commerce et l'investissement, elles commencent aussi à disparaître, inévitablement, pour la protection des droits des travailleurs et de l'environnement. Et comme au niveau national, les solutions internationales doivent combiner les cadres réglementaires avec les initiatives et les accords privés.

Gouvernance mondiale

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Il y a quelques années, le besoin d'une gouvernance mondiale, ou au moins d'éléments de gouvernance mondiale, était sujette à controverse. La crise financière asiatique a depuis frappé le monde et provoqué des discussions plus sérieuses sur la réglementation, qui ont hélas été de courte durée. La crise financière en Argentine, en se propageant aux pays voisins, a ranimé le débat. Le manque de sérieux et l'inefficacité de la coopération et des contrôles internationaux sur les mouvements de capitaux ont permis les attaques contre le World Trade Center le 11 septembre 2001 - un rappel qu'une mauvaise gouvernance économique n'est pas seulement irresponsable, mais qu'elle peut être mortelle. Les scandales Enron, WorldCom et autres ont rapidement fait de la gouvernance des entreprises une question publique internationale, plutôt qu'un sujet obscur réservé aux experts.

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En 2002, celui qui réclame aveuglement la déréglementation se place en marge plutôt qu'au centre du débat. Dans un passé récent, on aurait simplement demandé au gouvernement de s'écarter du chemin des forces du marché et de laisser le secteur privé s'occuper de tout. En d'autres termes, le devoir des gouvernements était d'abandonner leurs outils et leurs moyens de gouverner et d'influer sur l'économie. Ironiquement, cette démarche internationale de laisser-faire a connu une exception de taille : on a vu se développer des règles contraignantes visant à protéger les droits des acteurs du commerce et de l'investissement, en particulier avec l'OMC et les accords bilatéraux.

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Quel est le rapport entre le déficit de gouvernance mondiale et la RSE ? L'échec de la gouvernance nationale, dans de nombreux pays qui se sont mis à produire pour l'économie mondiale, et le renoncement de l'Etat à ses responsabilités ont été parmi les facteurs qui ont donné naissance à la RSE. De plus, le manque d'aptitude et de volonté politique pour une gouvernance mondiale a des conséquences sur ce qui est attendu et ce qui est possible en matière de RSE.

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Il n'est pas raisonnable d'imaginer que la seule RSE, même avec les meilleures intentions, puisse surmonter certaines de ses limites intrinsèques. Au niveau national, il n'y a pas d'exemple dans l'histoire humaine d'initiatives privées volontaires protégeant de façon complète les droits des travailleurs, en l'absence d'un cadre de base imposé par le gouvernement et les syndicats, contrôlés par leurs membres. Il n'y a pas non plus d'exemple d'amélioration de l'environnement sans réglementation. Ceci ne veut pas dire qu'il n'y a pas eu, dans l'histoire, de nombreuses firmes qui ont fait de leur mieux et qui ont obtenu des résultats. Mais individuellement, les entreprises bien intentionnées n'ont pas eu la possibilité de changer la situation générale, en partie parce qu'elles n'ont jamais pu obliger leurs concurrents à jouer franc jeu.

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Il existe une vision de la mondialisation selon laquelle tout le pouvoir du monde est en train de se concentrer entre les mains de quelques firmes, les gouvernements étant relégués dans le rôle de victimes de l'hégémonie de ces grands groupes. Une telle vision ne pousse pas à la responsabilité de l'entreprise. Elle dissimule plutôt l'irresponsabilité de gouvernements dirigés par les pires despotes et crapules, et cache l'échec de la gouvernance. Dans bien des cas, les gouvernements ont leurs propres raisons pour réprimer et ne réagissent pas à une pression extérieure. On peut par exemple avancer que les entreprises violent les droits des travailleurs en Chine parce qu'elles y ont des unités de production ou qu'elles s'y approvisionnent. Mais ce n'est pas la même chose que de soutenir que les dirigeants chinois violent les droits de l'homme au travail parce que les multinationales les obligent à le faire - ce qui ne veut pas dire qu'il n'y a pas d'entreprise pour considérer la répression du syndicalisme libre en Chine comme participant à créer un " bon climat pour les affaires "...

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Les entreprises ont une responsabilité dans le respect des droits chez elles et dans les efforts à réaliser pour agir de façon positive sur leur environnement là où elles opèrent, notamment avec leurs fournisseurs et leurs autres partenaires. Elles ne peuvent toutefois pas remplacer - et l'on ne doit pas souhaiter qu'elles le fassent - la responsabilité fondamentale des gouvernements, qui est d'assurer la protection des droits de tous les citoyens.

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Dans quelques pays, les gouvernements obligent effectivement les entreprises à se conduire correctement et leur demandent d'être responsables. Ailleurs, les gouvernements empêchent les entreprises de respecter pleinement les droits des travailleurs. Enfin, dans de nombreux pays développés ou en développement, les gouvernements ne protègent pas vraiment les droits des travailleurs ou l'environnement, mais n'empêchent pas les entreprises de le faire. Dans ce cas, il existe un potentiel pour que la RSE fasse la différence, et sa mise en oeuvre peut avoir des effets au-delà des lieux de travail. La reconnaissance des syndicats peut devenir la base d'une société civile plus large, et aider à créer ou renforcer le pluralisme. De la même façon, respecter les droits des femmes et de tous ceux qui souffrent d'exclusion peut commencer à changer les attitudes et les pratiques dans des milieux plus étendus que ceux du travail.

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On ne doit pas attendre de la RSE qu'elle pallie la défaillance de l'Etat. Pour qu'il y ait une gouvernance, il faut un gouvernement. Il faut avoir l'honnêteté de reconnaître que les Etats défaillants ne se développeront jamais s'ils ne réussissent pas à mettre de l'ordre chez eux, même s'ils ont des ressources naturelles qui justifieraient des investissements directs de l'étranger. Un gouvernement démocratique, honnête et efficace est un pré-requis pour un développement durable.

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Même lorsqu'il n'y a, pour assurer la protection des droits des travailleurs, ni cadre institutionnel ni règles contraignantes, il existe des normes de travail internationales mises au point et supervisées par l'organisation tripartite qu'est l'Organisation internationale du travail (OIT). Bien que ces normes, sous la forme de conventions et de recommandations, soient faites pour les gouvernements et destinées à influencer la loi et les pratiques au niveau national, beaucoup de leurs principes sont incorporés dans la " Déclaration tripartite sur les entreprises multinationales et les pratiques nationales " de l'OIT. Cet instrument constitue une norme dont les entreprises devraient se servir pour contribuer au développement de leurs politiques de responsabilité sociale et qui peut leur fournir une base de dialogue avec les syndicats et les gouvernements.

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Les " Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales " existent depuis plus de vingt-cinq ans et ont été révisés significativement en 2000. Ce ne sont pas des textes d'application obligatoire, mais les entreprises ne sont pas non plus complètement libres, puisqu'elles ne peuvent pas choisir, parmi ces principes, ceux qu'elles vont appliquer. Ils ne sont pas non plus facultatifs, puisque les procédures prévues s'appliquent aussi bien si l'entreprise a souscrit ou non aux principes. Ces textes traduisent les attentes partagées par l'OCDE et les autres gouvernements signataires, en matière de comportement des entreprises, où qu'elles opèrent dans le monde. Ils sont conçus pour s'appliquer également dans les transactions avec les fournisseurs. Les gouvernements adhérant aux " Principes directeurs " doivent établir des " points de contact nationaux " pour les promouvoir, y compris auprès des investisseurs étrangers dans le pays et auprès de leurs nationaux investissant à l'étranger, ainsi que pour traiter les cas de violation présumée des principes.

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L'application mondiale de ces " Principes directeurs ", leur soutien par les organisations internationales d'employeurs, les syndicats et autres organisations, leurs liens avec les gouvernements nationaux et l'OCDE leur permettent d'avoir un effet positif sur la gouvernance. Sans avoir force de loi, ils peuvent efficacement pousser les entreprises dans la voie des bonnes pratiques et des bonnes politiques. Ils encouragent les bonnes relations sociales et, outre les conditions de travail, couvrent l'environnement, les droits de l'homme, la corruption et quelques autres domaines. Même si ces principes ont eu un certain retentissement depuis leur révision, ils restent largement absents des discussions sur la RSE, dans lesquelles ils sont peu connus, même par les consultants spécialisés dans la RSE chargés des audits et bilans sociaux. En fait, bien qu'ils aient été adoptés en 1976, les entreprises les ignoraient totalement lorsqu'elles ont commencé à se doter de codes de conduite unilatéraux.

Les salariés et la RSE

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En matière de RSE, l'un des points qui est sans doute le plus sujet à controverse est la relation avec les travailleurs et le monde du travail. Nombre de codes de conduite unilatéraux ont eu pour point de départ la reconnaissance par les entreprises de leur part de responsabilité dans les conditions de travail chez leurs fournisseurs et leurs sous-traitants. Il ne semble pas que ces codes aient provoqué un changement réel sur le terrain. Les gouvernements et les syndicats n'ont pas été vraiment impliqués, même si les normes de travail internationales sont parfois reprises dans les codes unilatéraux. Il est d'ailleurs fréquent que certaines dispositions très importantes n'y figurent pas, comme la liberté d'association et la négociation collective. Et souvent, on ne cherche pas des interlocuteurs, on les crée.

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Pour être durable, la RSE ne peut pas être fondée sur le paternalisme, sous peine de n'être qu'un retour à l'époque où les compagnies rejetaient l'idée que les travailleurs soient autre chose qu'un coût de production ou qu'ils veuillent s'exprimer avec leur propre voix. A partir du moment où les salariés ont pu s'organiser, leurs syndicats sont devenus les partenaires des entreprises, dans les pays ayant des systèmes corrects de relations sociales. La responsabilité sociale durable de l'entreprise ne prétend pas prendre en charge les travailleurs par des procédés qui ne les impliqueraient pas dans la conduite de leur propre vie. Elle ne cherche pas à substituer de vagues notions de " responsabilisation "  [2][2] En anglais, empowerment, méthode de management fondée... au pouvoir véritable, ni des groupes d'étude ou de discussion à une expression indépendante des travailleurs.

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Les codes unilatéraux ne modifient pas nécessairement le rapport des forces sur les lieux de travail, et ne garantissent pas que les promesses sociales des entreprises seront tenues. En particulier en matière de liberté d'association, droit fondamental permettant que les droits des travailleurs soient effectivement protégés. Les auditeurs externes contrôlent, en fait, la liberté de parole des travailleurs, plus que leur droit à s'organiser. Sans syndicat, les salariés auront la plupart du temps peur de s'exprimer librement. En outre, lorsque les auditeurs s'en vont, en l'absence de syndicats, rien ne garantit contre le retour de violations du droit. L'évaluation ne remplace pas l'engagement, ni la démocratie. Cela ne veut pas dire qu'elle est inutile, mais elle n'est pas suffisante. Comme le disait Albert Einstein, " tout ce qui peut être compté ne compte pas et tout ce qui compte ne peut pas être compté ".

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La responsabilité sociale durable de l'entreprise a une valeur pour la compagnie, pour sa production comme pour sa réputation. Elle donne aussi l'assurance que sa politique de RSE est appliquée sur le terrain. Des syndicats libres peuvent garantir que les droits des travailleurs sont respectés, assurance que ne peuvent fournir ni les méthodes unilatérales de gestion des ressources humaines, ni les démarches de médiation, même les plus sophistiquées.

Dialogue et relations sociales dans l'entreprise

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Au niveau national, l'autorégulation la plus efficace et la plus réussie des relations de travail passe par la négociation. Dans les pays où les conventions collectives constituent la règle générale, les gouvernements ont édicté des lois-cadres pour encourager et promouvoir la négociation, mais les protagonistes privés ont la maîtrise du processus, et c'est d'eux que dépendent les résultats. Souvent, les partenaires sociaux sont également impliqués dans la mise au point des lois et règlements ayant des conséquences sur les conditions de travail. Cela leur permet d'aider à déterminer ce qui doit être rendu obligatoire par l'Etat et ce qu'il est préférable de régler à la table de négociation. Ceci donne la souplesse garantissant que les mesures de protection des travailleurs sont réelles et bien adaptées aux particularités des industries et des entreprises. De tels accords, privés et volontaires, sont en effet contraignants et peuvent être portés devant les tribunaux, comme n'importe quel contrat privé.

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Des relations sociales réussies comprennent aussi un dialogue social suivi, afin de garantir que les accords sont respectés, que les problèmes peuvent être résolus et que la coopération se déroule bien. Comme les travailleurs détiennent une partie du pouvoir dans la relation, les vrais conflits ne sont pas dissimulés, mais débattus et résolus. Le compromis demande des concessions mutuelles et s'appuie sur la compréhension que tous les intérêts des employeurs et des travailleurs ne sont pas communs et que l'on ne peut pas toujours jouer " gagnant-gagnant ".

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De nombreux pays ont une longue tradition de dialogue réel dans les relations sociales. Même si le dialogue entre les entreprises et les fédérations syndicales mondiales a été informel pendant des décennies, il s'est intensifié ces dernières années et, dans certains cas, les relations ont pu s'institutionnaliser.

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Le " Pacte global " des Nations unies (qui n'est pas un code, mais un instrument de dialogue et d'apprentissage, construit autour de neuf principes universels traitant des droits de l'homme, des conditions de travail et de l'environnement) rassemble des multinationales, des fédérations syndicales mondiales et d'autres organisations de la société civile. Il reflète et stimule un dialogue plus soutenu à l'échelle de la planète, y compris sur d'importantes questions politiques. Les " Principes directeurs " de l'OCDE tout comme la " Déclaration tripartite " de l'OIT peuvent aussi encourager le développement du dialogue social mondial.

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L'extension du dialogue social entre les fédérations syndicales mondiales et les multinationales a permis, dans dix-huit cas (jusqu'en juin 2002), d'élaborer des accords-cadres sur des principes de base, partagés par tous. Ces initiatives volontaires importantes sont le fruit de relations permettant aux dirigeants des entreprises et des syndicats de résoudre des problèmes spécifiques et de coopérer pour les questions plus larges. Même s'il est plus utile et plus pertinent de considérer les accords-cadres comme des relations sociales à l'échelle mondiale, plutôt que comme relevant de la RSE, ils constituent, pour une entreprise, l'un des moyens importants d'assumer ses responsabilités.

L'avenir

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Le déséquilibre croissant, dans les mesures de gouvernance mondiale, entre, d'une part, des règles contraignantes et une pression économique en faveur de la protection des droits de propriété, et d'autre part, la seule pression morale pour protéger les droits des travailleurs et l'environnement, ne se perpétuera pas indéfiniment. Tôt ou tard, il faudra qu'il y ait, dans ce domaine, une régulation mondiale. Il appartient à tous les partenaires sociaux, au niveau mondial, de se servir de leur expertise, construite par des années d'expérience de régulation sociale au niveau national, pour aider à façonner l'avenir plutôt que de se contenter d'attendre les décisions des autres.

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Dans ce contexte, l'action volontaire, le dialogue social et les négociations peuvent jouer un rôle central, et créer les conditions pour que les actions et les conventions privées soient réalisables et crédibles. L'effet sera particulièrement important si les dirigeants d'entreprise, dans des secteurs bien définis, ont la volonté d'étendre à toute leur industrie le dialogue et les négociations avec leurs interlocuteurs syndicaux. Il est vital de développer et de maintenir un espace pour la négociation et les conventions privées, si nous voulons profiter de cet outil important pour une autorégulation du monde du travail. Les relations sociales fondées sur des droits garantis sont assez créatives et dynamiques pour faire progresser les intérêts des deux parties, tout en préservant leur pertinence et leur efficacité face aux rapides changements du monde.

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Traduction de Marc Mousli

Notes

[1]

Cet article a été publié à l'origine par le Commonwealth Business Council dans Managing Globalisation : Challenges for Business and Governments, septembre 2002.

[2]

En anglais, empowerment, méthode de management fondée sur la subsidiarité et la délégation de pouvoir, censée accroître l'initiative et la responsabilité personnelle du travailleur, quelle que soit sa place dans la hiérarchie (NDT).

Plan de l'article

  1. Gouvernance mondiale
  2. Les salariés et la RSE
  3. Dialogue et relations sociales dans l'entreprise
  4. L'avenir

Pour citer cet article

Baker Jim, « La responsabilité sociale de l'entreprise », L'Économie politique 2/2003 (no 18) , p. 105-112
URL : www.cairn.info/revue-l-economie-politique-2003-2-page-105.htm.
DOI : 10.3917/leco.018.0105.


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