Quelle perspective épistémologique – ou même interdisciplinaire – sous-tend la réflexion des auteurs lorsqu’ils affirment que le processus de socialisation organisationnelle « constitue un thème de recherche particulièrement vivace et fécond ces dix dernières années en psychologie organisationnelle » et que « la question du rôle joué par les dispositifs de formation dans cette dynamique (de socialisation) n’a, jusqu’à présent, reçu qu’une attention limitée » ?

La mémoire se fait courte : il s’agit pourtant là de l’un des plus vieux thèmes de recherche de la psychosociologie du travail américaine dont on sait qu’elle est loin d’être étrangère à ce que certains nomment aujourd’hui la psychologie organisationnelle.

Or, ces travaux suscitèrent, après la Seconde Guerre mondiale, de larges débats que cet article aurait gagné à ne point ignorer.

Ainsi, lorsque les chercheurs privilégient la « loyauté » à l’égard de l’entreprise ou l’assimilation de normes et comportements « requis pour permettre de participer comme membres de l’organisation », ils posent comme postulat que seul le conformisme est garant d’un processus de socialisation organisationnelle réussi. Contribuent-ils de cette façon à une progression de nos disciplines scientifiques – ainsi qu’ils semblent le souhaiter – ou ne légitiment-ils pas, plutôt, une forme particulière de coopération sur le lieu du travail, considérant évident « que la structure existante de l’industrie est inaltérable et que les objectifs des patrons sont ceux de tout le monde (y compris) des experts en rapports humains » (Baritz, 1960) ?

Cet article néglige, en conséquence, des contributions contemporaines, pourtant fondamentales : citons celle de Oddone (1981) qui a montré combien l’insertion réussie dans l’entreprise pouvait passer par d’autres processus moins « conformistes » par rapport à une culture qui se veut dominante.

En outre, cette valorisation de normes comportementales particu-lières conduit implicitement les auteurs à leur naturalisation, à l’attri-bution desdites « qualités » à une soi-disant nature humaine. Ceci leur permet de traiter de façon indifférenciée les processus de socialisation de militaires, de membres d’organisations syndicales ou de travailleurs du secteur bancaire, car le travail est alors une activité quasi quelconque et l’objectif essentiel est de mettre en évidence les « lois fondamentales » présidant à cette évolution de l’individu en milieu organisationnel. On peut donc affirmer que sur le plan méthodologique, la recherche est cohérente puisqu’il s’agit alors de « mesurer » l’implication affective, la satisfaction générale ou l’ « intention de rester » grâce à des échelles de 7, 4 et 2 items qui sont le fruit d’études antérieures et devraient permettre de les compléter.

Cependant, les interprétations des données et la discussion des résultats amènent les auteurs à des conclusions nuancées, laissant supposer des questionnements qu’une autre curiosité scientifique aurait peut-être permis de considérer dès le départ.

L’article de Delobbe et Vandenberghe appartient à un genre qui n’est pas familier aux lecteurs du Travail Humain. Certes, les débats qu’il a suscités au sein même du Comité de rédaction le prouvent. Encore faut-il comprendre ce qui le distingue des articles qui ont fait l’identité du Journal, et le cas échéant, examiner s’il est dénué d’intérêt pour ces mêmes lecteurs. Ce n’est pas l’utilisation de méthodes quantitatives plutôt que qualitatives et l’absence d’analyse de l’activité qui ont suscité les réserves des experts : toutes les méthodes, si elles sont menées rigoureusement, ont leurs avantages et leurs limites. Ce n’est pas le thème de l’article : l’acculturation est un vieil objet d’étude en psychologie, quel que soit le nom dont on l’appelle. Il s’agit plutôt d’une manière de positionner le problème. J’ai dernièrement entendu un des auteurs de l’article s’exprimer dans un cercle scientifique. Il s’exclamait, à propos de l’anonymat à conserver sur l’origine des données dans une enquête industrielle : « De toute façon, ce n’est pas l’entreprise qui nous intéresse, ce sont les variables. » Et pour la plupart d’entre nous, c’est justement l’entreprise qui est intéressante, avec sa singularité, avec ses travailleurs en tant que sujets et non pas objets d’étude. Beaucoup d’auteurs potentiels du Travail Humain se seraient intéressés à la nature des pratiques de formation relevées, aux messages véhiculés, aux spécificités des différents contextes, aux vécus des participants, bref ils auraient écrit un autre article. Et pourtant Delobbe et Vandenberghe ne sont pas isolés dans la communauté scientifique qui se préoccupe de psychologie du travail. L’idée de modéliser une situation ou un phénomène, de n’y voir qu’un jeu de variables à particulariser dans chaque contexte, n’a rien de révoltant en soi. C’est une pratique scientifique reconnue. C’est même la pratique scientifique dominante, tant en Europe qu’aux États-Unis. Lorsqu’elle se présente comme une exclusive, cette approche est vite stérile. Lorsqu’elle se propose comme un niveau d’analyse parmi d’autres, elle peut au contraire favoriser l’abstraction et la réflexion. Le courant de psychologie du travail que nous représentons est ancré dans la question sociale et la pluridisciplinarité, ce sont nos histoires (Clot, 1996). Gardons-les. Mais faut-il pour autant ignorer les autres courants qui actuellement, en Europe se préoccupent du travail ? Je ne suis pas de cet avis.