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Le travail humain
P.U.F.

I.S.B.N.2130515924
96 pages

p. 343 à 362
doi: en cours

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Volume 64 2001/4

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Recrutement, critères valides et norme d’internalité : effet de l’expérience professionnelle, de l’essai professionnel, de l’aptitude et du mode d’explication des candidats sur les décisions d’embauche

P. Desrumaux-Zagrodnicki Université de Lille 3, UFR de Psychologie, Équipe PSICO (Psychologie des interactions et des cognitions dans les organisations), BP 149, 59653 Villeneuve d’Ascq, Cedex. E-mail : pascale. desrumaux@ univ-lille3. fr

Résumé de l'article

Hiring decisions depend on various criteria. Recent research based on the paradigm of fictive persons shows that, according to an explanatory model of applicants, internal causal factors have a significant effect on recruitment. The interpretation given has been that an internality norm with valorised internal explanations influences the evaluation of applicants. Two experiments test the effect of internal and external causal factors when assessing applicants, comparing this information with valid recruitment criteria.
In the first experiment, twenty recruiting agents evaluated eight curriculum-vitae belonging to eight applicants. These varied in a 2×2×2 within-subjects design (with or without professional experience, internal vs external ; very good or good professional testing). Recruiting agents had to rate applicants, rank them and evaluate the importance of the given information. Regression analysis of ratings showed that internality was a greater contributory factor than professional experience, and that professional testing was the lowest contributory factor. Regression analysis of rankings showed that experience had a greater effect than internality. The second experiment is based on the same paradigm and on a 2×2×2 within-subjects design (very good or good professional testing ; internal vs external ; very good or good aptitude). The ratings of thirty recruiting agents were influenced by professional testing and internality, and, least of all, by aptitude. Rankings showed that professional testing had a decisive effect but that internality was an expected quality when making hiring decisions. The perspicacity of recruiting agents was measured by comparing their judgements of the importance of different criteria for making effective hiring decisions. The perspicacity of recruiting agents is confirmed in the two experiments.
These experiments show that valid criteria have a strong effect on recruitment. If internality is not always the prevailing factor, it is shown that, in any case, the first ranking applicant is internal, provided that she is considered to be a capable performer. Keywords : Hirability, Norm of Internality, Professional Experience, Professional Testing, Aptitude. Dans le cadre du paradigme des juges, deux expériences ont été menées afin de confronter des critères valides et couramment admis dans le champ du recrutement et le mode d’explication causal interne/externe des candidats. Huit dossiers de candidats croisant chacun trois variables intra-sujet à deux degrés ont été présentés à des recruteurs professionnels qui devaient noter et classer les personnes. Une analyse de régression sur les notations des vingt recruteurs de la première expérience indique un effet prédominant de l’internalité puis de l’expérience professionnelle et enfin de l’essai professionnel. En revanche, les classements indiquent une prévalence de l’expérience professionnelle et un effet moindre des deux autres variables. Les notations et classements des trente recruteurs professionnels recueillis lors de la deuxième expérience indiquent une prédominance de l’essai professionnel puis de l’internalité et un moindre effet de l’aptitude. Ces recherches montrent, en dépit d’une contribution importante des informations relevant de la norme d’internalité, un impact déterminant de certaines variables objectives en particulier pour les classements des candidats. Mots-clés : Recrutement, Norme d’internalité, Expérience professionnelle, Essai professionnel, Aptitude.

Plan de l'article

• I. INTRODUCTION

• II. NORME D’INTERNALITÉ ET RECRUTEMENT

• III. EXPÉRIENCE, APTITUDES ET ESSAI PROFESSIONNEL, DES CRITÈRES OBJECTIFS

• IV. CRITÈRES OBJECTIFS ET PERSONNOLOGIQUES ET PRISE DE DÉCISION

• V. NORME D’EFFICACITÉ PROFESSIONNELLE, NORME D’INTERNALITÉ ET PRISE DE POUVOIR

• ANNEXE 1 : OPÉRATIONNALISATION DES VARIABLES DANS LES DOSSIERS

— Résultats AU QUESTIONNAIRE D’INTERNALITé

— RÉSULTATS CONCERNANT L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

— RÉSULTATS À L’ESSAI PROFESSIONNEL

— RÉSULTATS AU TEST D’APTITUDE

• REMERCIEMENTS

• BIBLIOGRAPHIE

I. INTRODUCTION

Lors des pratiques évaluatives ayant pour objectif un recrutement professionnel, l’individu est généralement abordé du point de vue de son adéquation avec le poste à pourvoir. Pour ce faire, le recruteur va procéder non seulement à une évaluation de ses aptitudes, de ses connaissances acquises mais aussi à celle de sa personnalité et de ses qualités sociales. Parmi les critères attachés à la personne, la littérature récente fait apparaître une préférence des recruteurs pour des candidats évoquant des caractéristiques personnelles en termes d’efforts ou d’aptitudes pour expliquer leurs réussites ou leurs échecs comparativement aux candidats évoquant le pouvoir d’autrui ou la chance. Cette prédilection pour les candidats avançant des explications liées à la personne serait la conséquence d’un processus normatif (Beauvois, 1984 ; Dubois, 1994 ; Jellison & Green, 1981). Le modèle de jugement induit par l’internalité serait d’autant plus incisif dans les entreprises, qu’il intéresse des postes de statuts élevés dans la stratification sociale et qu’il repose sur des attributions de valeurs.

Outre les effets déjà mis en évidence de la norme d’internalité sur le recrutement, d’autres caractéristiques des individus révélatrices de leurs compétences comme l’expérience professionnelle, l’essai professionnel ou l’aptitude (Lévy-Leboyer, 1999) exercent une influence sur les jugements de recruteurs (Caroff, Morel, & Rivet, 1999 ; Norman, 1976). Lorsque l’une de ces variables, l’aptitude, a été confrontée aux explications causales avancées par les candidats, un effet prédominant de l’internalité a pu être démontré (Desrumaux-Zagrodnicki & Rainis, 2000 ; Pansu, 1997). Peut-on alors présupposer que ces résultats concernant la prégnance de la norme d’internalité sont généralisables sur d’autres variables considérées comme valides (Bernaud, 2000 ; Lévy-Leboyer, 1996) et équitables (Steiner & Gilliland, 1996) dans le champ du recrutement ? Les deux expériences présentées ont donc pour objectif de tester d’une part, les effets d’informations, à caractère à la fois objectif et écologique comme l’expérience professionnelle, l’essai professionnel et l’aptitude et d’autre part, ceux d’informations relevant de la norme d’internalité.

II. NORME D’INTERNALITÉ ET RECRUTEMENT

Les évaluations réalisées par des personnes placées en position de juges sont fortement influencées par la norme d’internalité, qu’il s’agisse de l’évaluation sociale (Beauvois & Le Poultier, 1986 ; Desrumaux-Zagrodnicki, 1998), de l’évaluation professionnelle (Beauvois, Bourjade, & Pansu, 1991 ; Pansu, 1997) ou du recrutement (Castra, 1995 ; Gangloff, 1995 ; Luminet, 1996). L’impact de différents types d’internalité sur les décisions de recrutement a également fait l’objet de questionnement, certains chercheurs émettant l’hypothèse que différentes sensibilités à différents types d’internalités relevaient de différentes catégories professionnelles (Beauvois et al., 1991), d’autres supposant que cette sensibilité variait selon le secteur privé ou public (Gangloff, 1995). Une première restriction faite à ces résultats concernait le fait que seule la variable I/E avait été manipulée dans les dossiers, amenant certains chercheurs à réinterpréter les résultats en termes d’artefact. Cependant, lorsque d’autres informations pertinentes avaient été portées à la connaissance des évaluateurs (Desrumaux-Zagrodnicki & Rainis, 2000 ; Luminet, 1996 ; Pansu, 1997), la prépondérance de l’internalité avait été retrouvée, invalidant par là-même cette interprétation.

Un deuxième type de restriction était d’ordre méthodologique : certaines recherches sur le recrutement proposaient trois candidatures internes pour une candidature externe (Gangloff, 1995 ; Luminet, 1996) ce qui de manière probabiliste impliquait une plus grande chance d’être choisi pour les internes. Ainsi, des recruteurs en cabinet (Luminet, 1996) avaient à choisir un binôme parmi deux binômes, le premier composé de deux internes et le deuxième composé d’un interne et d’un externe, le couple de deux externes n’étant pas proposé.

Une troisième restriction, toujours méthodologique, concernait la manipulation des informations à l’intérieur des dossiers. Premièrement, les questionnaires d’internalité utilisés n’avaient pas forcément été validés et deuxièmement, le nombre important d’items de ces questionnaires d’internalité induisait un déséquilibre en termes de quantité d’information comparativement par exemple à une note d’aptitude ou à un bref compte rendu d’essai professionnel.

Par ailleurs, quelques recherches incluaient des informations réellement présentes dans la pratique quotidienne du recruteur mais ne prenaient pas en compte l’internalité. Norman (1976) mesurant l’effet de la synthèse à un entretien, de l’expérience professionnelle et de la performance à un test sur les jugements de recrutement, obtient un effet des trois sources d’informations, la performance au test constituant la source déterminante et l’expérience professionnelle, la source la moins importante. Caroff et al. (1999) manipulant les mêmes variables montrent que l’entretien a un effet plus important que l’expérience professionnelle alors que la performance au test exerce l’effet le plus faible.

La recherche de Luminet (1996) a tenté de prendre en compte, outre les explications causales, des critères requis pour les postes comme l’expérience, la formation, les capacités de management, les qualités relationnelles, le dynamisme, le sexe des candidats. Cependant, en dehors de la variable « explications causales », pour les raisons méthodologiques que nous allons développer, les résultats n’autorisent aucune conclusion sur l’effet des variables présélectionnées pourtant définies comme essentielles pour le poste. Tout d’abord, l’expérience professionnelle et le niveau de formation ont été systématiquement fixés, donc neutralisés pour l’ensemble des dossiers. Ensuite, la candidature interne possédait deux critères requis et la candidature externe en possédait trois ce qui ne permettait pas une mesure spécifique de l’effet de chacun des critères. Les effets de ces critères n’ayant pas été testés, à l’exception de celui de la variable interne/externe, il semblait important de confronter l’impact d’informations constitutives du curriculum vitæ comme l’expérience professionnelle à ce type d’information normative qu’est l’internalité

Pour pallier ces restrictions méthodologiques, les présentes recherches se distinguent méthodologiquement des expériences antérieures sur plusieurs points. Des informations mises habituellement à la disposition des recruteurs professionnels ainsi que l’internalité/externalité du candidat sont manipulées, en équilibrant le nombre de candidats internes au regard du nombre de candidats externes et en associant systématiquement les degrés de toutes les autres variables. La situation de dernier choix dans les présentes recherches implique un nombre de candidats correspondant à une situation plus écologique et méthodologiquement représentative de l’ensemble des degrés des variables. Enfin, chacune des informations est présentée en quelques lignes de manière à équilibrer la quantité d’informations rendue accessible. En outre, la tâche des recruteurs consiste à la fois à noter et à classer les candidats ce qui constitue deux mesures différentes des décisions de recrutement, la deuxième étant plus discriminante et écologique mais plus rarement opérationnalisée expérimentalement. En effet, la notation d’une personne n’est pas forcément indicative des mesures qui seront prises à son égard si elle est comparée à d’autres. Comme le montrent Dipboye, Fromkin et Wiback (1975) et Pazy (1992), les biais et les processus discriminatoires intervenant dans le jugement ne sont pas toujours repérables avec les notations, les juges ayant la possibilité d’attribuer des notes identiques ou très proches sur les échelles de notation. Ainsi, le biais de sexe en matière de recrutement n’apparaît qu’avec les classements (Pazy, 1992).

Les stratégies relatives au classement final des candidats devraient donc différer de celles relatives à l’estimation de la recrutabilité en raison de l’enjeu de cette ultime décision. Les classements peuvent en effet mobiliser des processus et projections spécifiques comme la recherche du candidat efficace et rentable en fonction de compétences repérées, la perspective d’un travail en collaboration avec le futur candidat et la prise de pouvoir. En outre, le classement permet de s’approcher de la pratique usuelle consistant à faire un choix final en fonction d’une hiérarchie établie. Pour cette raison, le classement des candidats doit être inclus dans les présentes recherches.

III. EXPÉRIENCE, APTITUDES ET ESSAI PROFESSIONNEL, DES CRITÈRES OBJECTIFS

Si l’internalité ou l’externalité du candidat peuvent transparaître au cours de l’entretien et orienter le jugement (Castra, 1995), les procédures de recrutement s’accompagnent bien souvent d’une appréciation des aptitudes et des capacités professionnelles des candidats. Ces critères sont couramment utilisés puisque les tests d’aptitude sont requis dans 63 % des cas et les tests de situation dans 34 % des cas (Bruchon-Schweitzer & Ferrieux, 1991) [1]. Assez souvent, le recruteur va tenter de tester des aptitudes spécifiques. Par exemple, pour un poste d’assistante de direction, il va rechercher la maîtrise du vocabulaire, la compréhension d’un texte écrit et l’exécution d’instructions présentées oralement.

Plus récemment, les assessment-centers proposent des programmes d’évaluation composés d’entretiens, d’essais professionnels et d’épreuves d’aptitudes (Lévy-Leboyer, 1996). L’essai professionnel, composante majeure de ces programmes d’évaluation, est un échantillon de travail ou une tâche choisie sur la base d’une analyse du travail, représentative de l’activité professionnelle attendue. La pratique de l’essai professionnel repose sur l’idée qu’un bon échantillon de comportements permettra de prédire l’ensemble des comportements de même catégorie (Lévy-Leboyer, 1996). L’essai permet de baser les décisions en matière de ressources humaines sur des échantillons de comportements, plutôt que sur des signes dont la liaison avec les critères de réussite est souvent imparfaite (Schmidt et al. 1979 ; Wernimont & Campbell, 1968).

Bien que les résultats d’un essai professionnel soient fréquemment évoqués comme des critères valides de recrutement, ces informations ont été rarement confrontées expérimentalement à des critères personnologiques.

IV. CRITÈRES OBJECTIFS ET PERSONNOLOGIQUES ET PRISE DE DÉCISION

La prise de décision va s’appuyer sur des critères valides mais aussi sur des informations normatives perçues lors des entretiens. Très souvent, les recruteurs vont utiliser une « synthèse clinique » (Lévy-Leboyer, 1996) qui implique une prise de connaissance de l’ensemble du dossier pour tirer une conclusion. Cette méthode clinique, employée dans la majorité des cas, est plus subjective, moins précise et fournit des informations moins cohérentes entre elles que la méthode actuariale reposant sur une formulation mathématique destinée à tenir compte des différents éléments de la décision. La synthèse clinique offre donc la possibilité que des processus liés à la connaissance ou aux valeurs des personnes ou encore à leur apparence physique (Desrumaux-Zagrodnicki, Masclet, Poignet, & Sterckeman, 2000 ; Drogosz & Lévy, 1996 ; Marlowe, Schneider, & Nelson, 1996) interviennent dans les choix.

De même, des informations socialement valorisées avancées par les candidats sont susceptibles de prendre le pas sur des informations objectives telles que les aptitudes. Pansu (1997) confrontant des informations en termes de performance concernant des cadres en ressources humaines à des informations concernant l’internalité ou l’externalité repère qu’un cadre moyennement performant interne est autant apprécié qu’un cadre performant mais externe. Ainsi, l’aptitude ne l’emporte pas sur la normativité dans le jugement. Luminet (1996) remarque que l’internalité influence les décisions de recrutement malgré la présence d’autres informations objectives. Enfin, un effet prédominant de l’internalité en termes d’intentions sur l’aptitude a été retrouvé (Desrumaux-Zagrodnicki & Rainis, 2000). Ce faible impact de l’aptitude confrontée à une information normative nous amène à nous questionner sur l’impact d’autres informations considérées comme valides ou de nature objective. Si l’impact limité de l’aptitude s’explique par une réserve des recruteurs à l’égard d’une information issue de tests, on peut penser que, des informations plus évocatrices de la compétence relatives à l’expérience professionnelle (critère souvent exigé par les recruteurs) ou à l’essai professionnel (donnant plus directement accès à une représentation de la compétence en termes de savoir-faire observable) seront, cette fois, prises en compte au même titre que les informations relatives à l’internalité. En effet, les jugements d’équité concernant les méthodes de recrutement relevés par Steiner et Gilliland (1996) indiquent que les tests professionnels et le curriculum vitæ incluant l’expérience professionnelle sont considérés, avec l’entretien, comme les méthodes les plus équitables. En d’autres termes, une norme d’efficacité professionnelle, attendue chez les recruteurs, reposant sur des capacités à identifier les compétences professionnelles des candidats pourrait rivaliser avec une norme reposant avant tout sur le repérage de valeurs et non de comportements ou capacités professionnelles réels.

V. NORME D’EFFICACITÉ PROFESSIONNELLE, NORME D’INTERNALITÉ ET PRISE DE POUVOIR

Face à une saturation d’informations dans les dossiers concernant à la fois des variables personnologiques et des variables objectives, la question est alors de savoir quels critères vont exercer un rôle décisif au moment de la prise de décision. Une analyse de contenu sur les impressions des recruteurs (Castra, 1995) indique que peuvent être dégagés deux types d’informations : des informations en termes de compétences du candidat (diplômes, savoir-faire, résultats éventuels aux tests) et des éléments dispositionnels relatifs à la psychologie du candidat. Par ailleurs, une analyse de contenu sur la justification de la décision met en évidence une centration importante sur la personne au détriment des acquis scolaires et professionnels. Les informations personnologiques sont, on peut l’admettre, assez prépondérantes dans la prise de décision des recruteurs au détriment des compétences. Il est concevable que cette reconnaissance et cette prise en compte effective d’informations relatives aux personnes, n’entrant pas dans une procédure ascétique de recrutement, relèvent d’une dynamique de pouvoir. Fonder son pouvoir en tant que recruteur-évaluateur correspondrait à l’appropriation d’une zone d’incertitude (Crozier & Friedberg, 1977) relative au traitement des informations sur les personnes, zone qui n’a pas pu être contrôlée dans un cadre strict de prescriptions quant à la manière d’embaucher. Cette prise de pouvoir reviendrait à prendre en compte des critères dont la valeur est implicitement reconnue par l’entreprise si tant est qu’elle ne l’est pas dans une démarche objective de sélection professionnelle. De ce fait, il ne serait pas étonnant que la décision d’embauche soit influencée par l’internalité présentée par le candidat même si d’autres variables comme l’aptitude ou la performance à un essai professionnel relativisent la valeur du candidat en termes de capacités de travail. Ainsi, des informations figurant dans les dossiers comme une performance moyenne à un essai professionnel ou une absence d’expérience pourraient être minimisées face à une forte valeur ajoutée associée aux explications internes fournies par le candidat. En outre, le fait de se reconnaître responsable de ses succès mais aussi de ses erreurs pourrait être perçu comme une capacité à se remettre en cause donc comme une capacité à progresser. L’information normative liée à l’internalité permettrait en cela de déduire de manière prévisionnelle une fonction adaptative chez la personne (Weiner & Wong, 1981).

Puisque l’aptitude du candidat confrontée à des informations normatives n’a pas un effet rédhibitoire sur le recrutement, des informations exprimant plus généralement la notion de compétence et dont la validité est établie, ont été manipulées de façon à les confronter à des informations normatives. L’expérience professionnelle prise en compte par les recruteurs dans leurs activités évaluatives quotidiennes peut constituer une gageure que le candidat possède un certain nombre d’acquis professionnels, qu’il a pu s’intégrer à une organisation, s’adapter à ses exigences et a appris à mettre en œuvre des compétences en situation naturelle. Ces informations peuvent avoir un poids décisif sur la décision de recrutement car elles rendent compte de comportements effectifs.

Nous avons donc supposé dans une première recherche confrontant l’expérience professionnelle et les résultats à un essai professionnel et la tendance interne/externe des candidats que l’expérience professionnelle pouvait constituer un ensemble d’informations aussi prégnant que l’internalité. En effet, l’expérience rend compte, somme toute, de quelques valeurs économiques et culturelles pour l’organisation telles que l’adaptabilité, l’opérationnalité et la richesse d’acquis professionnels antérieurs. Ainsi, nous avons émis l’hypothèse que les recruteurs devraient recruter en fonction de l’internalité et de l’expérience professionnelle. En outre, nous avons estimé que la réussite à un essai professionnel devrait avoir un effet moins important que celui de l’expérience professionnelle, cette dernière permettant de présupposer des compétences plus générales, plus éprouvées par une confrontation directe avec le monde du travail. À la différence des jugements de recrutabilité reposant davantage sur un repérage des valeurs des candidats, nous avons émis l’hypothèse que les classements, faisant intervenir une norme d’efficacité professionnelle mettraient en évidence une contribution prédominante de l’expérience professionnelle sur l’internalité. En ce qui concerne les déclarations de l’importance des critères sur les décisions d’embauche, nous avons émis l’hypothèse que les recruteurs devraient déclarer très importantes des informations de type objectif comme l’expérience ou l’essai professionnels. De même, conformément aux résultats déjà observés (Pansu, 1997), les informations relatives à l’internalité devraient être déclarées relativement importantes et les recruteurs devraient être assez perspicaces quant aux déterminants de leurs jugements.

VI. EXPÉRIENCE 1

La première expérience, basée sur le paradigme des juges, a consisté à présenter huit dossiers fictifs à des recruteurs professionnels pour un poste d’assistante de direction. Dans chaque dossier, trois variables (internalité/externalité, expérience professionnelle, essai professionnel) étaient manipulées.

VI . 1. MÉTHODE

VI . 1 . A. Sujets

Vingt recruteurs professionnels (11 femmes, 9 hommes) exerçant tous en cabinet devaient donner leur avis en matière de recrutement pour huit candidates à un poste d’assistante de direction. Ces recruteurs avaient en moyenne huit ans d’expérience et un âge moyen de 38 ans. Les formations initiales étaient variées (8 en psychologie, 5 en commerce, 3 en ressources humaines, 2 en droit, 1 en histoire et 1 en ingénierie).

VI . 1 . B. Plan d’expérience

Le plan factoriel 2 × 2 × 2 comportait trois variables indépendantes intra-sujet telles que l’expérience professionnelle (sans expérience professionnelle / avec deux ans d’expérience professionnelle), le résultat à un essai professionnel (très satisfaisant / satisfaisant) et l’internalité / externalité du candidat.

VI . 1 . C. Procédure

Les expérimentateurs se présentaient comme étudiants en ressources humaines et adoptaient systématiquement le discours suivant : « Nous aimerions avoir votre avis concernant le recrutement de candidats pour un poste d’assistant de direction. Accepteriez-vous de consacrer environ un quart d’heure à l’étude des dossiers ? » Les passations étaient individuelles et se déroulaient sur le lieu de travail de chaque recruteur.

Après avoir pris connaissance du profil de poste et des huit dossiers, les recruteurs devaient donner une note individuelle de « recrutabilité » au moyen d’une échelle de type Likert (allant de 1 « pas du tout recrutable » à 9 « tout à fait recrutable ») et classer les candidates. Enfin, ils devaient estimer l’importance de chacun des critères (curriculum vitæ, personnalité, expérience, essai professionnel...) sur leurs décisions au moyen d’une échelle de type Likert allant de 1 « peu important » à 9 « très important ». L’ordre de présentation des dossiers ainsi que l’ordre de présentation des informations à l’intérieur des dossiers étaient contrebalancés.

Matériel (constitution des dossiers)

Huit dossiers fictifs de candidats, tous déclarés de sexe féminin, à un poste d’assistante de direction étaient présentés aux consultants, ainsi qu’une feuille de consignes avec le profil du poste à pourvoir. Chaque dossier comportait : 1 / le curriculum vitæ comprenant l’état civil et la formation (information de remplissage rendue équivalente pour les huit dossiers) ; 2 / l’expérience professionnelle de la candidate (stage court / deux ans en tant que salariée) ; 3 / le compte rendu d’un essai professionnel (satisfaisant / très satisfaisant) indiquant la vitesse de frappe de la candidate, les logiciels maîtrisés, les difficultés rencontrées... ; 4 / le compte rendu des résultats au questionnaire d’internalité présentant, soit un profil interne, soit un profil externe. La manière dont toutes ces informations ont été présentées dans les dossiers est détaillée en annexe 1.

VI . 1 . D. Résultats de l’expérience 1

Les notes de recrutement et les classements des candidats récapitulés (Tab. 1) ont fait l’objet d’une analyse de régression multiple.

TABLEAU 1 :
Moyennes et écart types des notes de recrutabilité et classements des candidats par les 30 recruteurs (expérience 1)
Means and Standard Deviations of hirability and ranks of applicants for 30 recruiting agents (experiment 1)

NB. — Pour la recrutabilité, plus la moyenne est élevée, plus le candidat est « recrutable » ; pour le classement, plus la moyenne est faible, meilleur est le classement du candidat.

VI . 1 . E. Les notes de recrutement

Le modèle de régression proposé (Tab. 2) explique 37 % de la variance. L’internalité (Δr² = 17 %) explique la plus grande variabilité des notes attribuées par les recruteurs. L’expérience professionnelle (Δr² = 14 %) intervient en seconde position et contribue également dans l’équation devant l’essai professionnel (Δr² = 6 %) qui contribue dans une moindre mesure.

TABLEAU 2 :
Modèles de régression sur les notes et les classements des candidats (expérience 1)
Regression models on means of hirability and ranks of applicants (experiment 1)

NB. — Les valeurs négatives des B et β pour les classements sont liées au fait que le classement dont la valeur est la plus faible (1) est attribué au meilleur candidat alors que le classement dont la valeur est la plus forte est attribué au candidat le moins bon (8).

VI . 1 . F. Le classement des candidates

La candidate interne avec expérience et essai professionnel très satisfaisant est classée en première position devant la candidate externe avec expérience et essai professionnel très satisfaisant. La candidate interne avec expérience et essai satisfaisant est classée en troisième position.

Le modèle de régression proposé (Tab. 2) explique 55 % de la variance. À la différence des notes, la variable contribuant le plus fortement aux classements est l’expérience professionnelle (Δr² = 36 %). L’internalité (Δr² = 9,6 %), tout comme l’essai professionnel (Δr² = 9,4 %) contribuent moins fortement.

VI . 1 . G. Importance des critères déclarée par les recruteurs et perspicacité

L’analyse de variance fait apparaître une différence entre les déclarations d’importance des critères présents au dossier [F(3;57) = 8,11 ; p < .001]. L’expérience professionnelle (M = 7,55 ; SD = 1,57) est déclarée plus importante que le curriculum vitæ (M = 4,25 ; SD = 2,91) à [F(1;19) = 25,2 ; p < .001] et que l’essai professionnel (M = 5,5 ; SD = 2,76) à [F(1;19) = 5,89 ; p < .025]. L’internalité (M = 6,05 ; SD = 2,63) est déclarée plus importante que le curriculum vitæ (M = 4,25 ; SD = 2,91) à [F(1;19) = 4,71 ; p < .04]. Les recruteurs semblent conscients de la prédominance de la variable « expérience professionnelle ».

En conclusion, les analyses de régression font apparaître des différences spécifiques aux notes et aux classements. L’internalité contribue davantage pour les notes de recrutabilité alors que l’expérience devient déterminante pour le classement final. L’information concernant l’expérience professionnelle, information qui influence fortement les classements, constitue une donnée incontournable pour les recruteurs par rapport à l’essai professionnel.

Si la précédente recherche met en évidence l’importance de l’expérience professionnelle, il existe des situations où les recruteurs ne disposent pas de ce type d’informations ; par exemple, lorsque les sujets sont jeunes diplômés ou sont en situation de reconversion professionnelle. On peut alors se demander si en l’absence d’informations sur l’expérience professionnelle et en présence d’autres informations objectives comme les résultats à l’essai professionnel et aux tests d’aptitude, l’effet de l’internalité ne serait pas alors prédominant.

Lors de recherches antérieures (Desrumaux-Zagrodnicki & Rainis, 2000 ; Pansu, 1997), l’aptitude n’avait pas eu un effet déterminant par rapport à l’internalité sur les décisions des recruteurs. De tels résultats pouvaient éventuellement s’expliquer par une faible correspondance perçue entre le type d’aptitude et le poste ciblé. Ce biais serait donc évité dans le cas où l’utilité de la mesure de l’aptitude est perçue, parce que spécifique au poste.

L’objectif de la deuxième recherche étant de tester l’effet de l’internalité par rapport à des variables telles que l’essai professionnel et l’aptitude, nous avons donc inclus une aptitude spécifique indispensable pour le poste en question. Pour le recrutement d’une assistante de direction, l’aptitude « compréhension verbale » paraissait incontournable aussi a-t-elle été opérationnalisée par les résultats au test de compréhension verbale de Bonnardel, le BV16. Les résultats antérieurs faisant cependant état d’un faible effet de l’aptitude comparativement à l’internalité et malgré cette dernière précaution méthodologique concernant l’aptitude, nous avons émis l’hypothèse que les recruteurs seraient davantage influencés par l’internalité que par l’aptitude. Nous avons également émis l’hypothèse que n’accédant pas aux informations concernant l’expérience professionnelle du candidat, les recruteurs baseraient leur jugement sur l’essai professionnel, cette dernière information ayant un effet moins prégnant que l’internalité mais plus prégnant que l’aptitude. Pour les classements, l’essai professionnel devrait présenter une contribution plus forte que l’internalité si l’on suppose prépondérants les effets d’une norme d’efficacité professionnelle dans ce cas. Par ailleurs, en raison de leurs habitudes professionnelles, nous avons supposé que les recruteurs, consultants en agences d’intérim, déclareraient accorder plus d’importance à l’essai professionnel qu’au questionnaire d’internalité et au BV16.

VII. EXPÉRIENCE 2

VII . 1. MÉTHODE

Dans cette recherche, huit dossiers fictifs étaient présentés pour un poste d’assistante de direction. Dans chaque dossier, trois variables (internalité / externalité, essai professionnel et aptitude) étaient manipulées.

VII . 1 . A. Sujets

Trente recruteurs d’agences de travail temporaire de Lille, Saint-Omer, Dunkerque étaient contactés (21 femmes, 9 hommes). Ces professionnels avaient en moyenne six ans d’expérience dans le domaine du recrutement. Les formations étaient très diverses (14 en ressources humaines, 3 en psychologie, 4 en commerce...).

VII . 1 . B. Plan d’expérience

Le plan factoriel 2 × 2 × 2 comportait trois variables indépendantes intra-sujet telles que l’internalité ou l’externalité du candidat, son niveau d’aptitude (apte / peu apte) et ses résultats à un essai professionnel (très satisfaisant / satisfaisant).

VII . 1 . C. Procédure

Comme dans l’expérience 1, les recruteurs devaient donner une note de recrutabilité au moyen d’une échelle de Likert allant de 1 « pas du tout » à 9 « tout à fait » et classer les candidates par ordre de préférence. Enfin, ils estimaient l’importance de chaque critère présent dans le dossier (questionnaire de personnalité, BV16, essai professionnel) lors de leur prise de décision, sur une échelle de type Likert allant de 1 « pas du tout important » à 9 « tout à fait important ». L’ordre de présentation des dossiers ainsi que l’ordre de présentation des informations à l’intérieur des dossiers étaient contrebalancés.

Matériel (constitution des dossiers)

Huit dossiers comprenant huit profils de candidates ont été présentés. Chaque profil était composé d’une synthèse des résultats à l’essai professionnel et au questionnaire d’internalité (les informations contenues dans les dossiers sont les mêmes que dans l’expérience 1) et au BV16 (annexe 1).

VII . 1 . D. Résultats de l’expérience 2

Les notes attribuées par les professionnels ainsi que les classements (Tab. 3) ont fait l’objet d’une analyse de régression multiple.

VII . 1 . E. Les notes de recrutement

Le modèle de régression proposé (Tab. 4) explique 44 % de la variance. Les trois variables contribuent de manière linéaire à l’équation. L’essai professionnel (Δr² = 27 %) explique cependant la plus grande variabilité devant l’internalité (Δr² = 13 %) alors que l’aptitude (Δr² = 4 %) contribue faiblement.

TABLEAU 3 :
Moyennes et écart types des notes de recrutabilité et classements des candidats par les 30 recruteurs (expérience 2)
Means and Standard Deviations of hirability and ranks of applicants for 30 recruiting agents (experiment 2)

NB. — Pour la recrutabilité, plus la moyenne est élevée, plus le candidat est « recrutable » ; pour le classement, plus la moyenne est faible, meilleur est le classement du candidat.

TABLEAU 4 :
Modèles de régression sur les notes et les classements des candidats (expérience 2)
Regression models on means of hirability and ranks of applicants (experiment 2)

NB. — Les valeurs négatives des B et β pour les classements sont liées au fait que le classement dont la valeur est la plus faible (1) est attribué au meilleur candidat alors que le classement dont la valeur est la plus forte est attribué au candidat le moins bon (8).

VII . 1 . F. Le classement des candidates

La candidate interne, apte, dont l’essai professionnel est très satisfaisant est la plus fréquemment classée en première position (73,33 % des recruteurs) devant l’interne, peu apte dont l’essai professionnel est très satisfaisant.

Le modèle de régression (Tab. 4) explique 50 % de la variance. Les variables contribuent dans le même ordre pour le classement que pour les notes, l’essai professionnel présentant la contribution la plus élevée devant l’internalité et l’aptitude présentant la contribution la plus faible.

VII . 1 . G. Importance des critères déclarée par les recruteurs et perspicacité

L’analyse de variance met en évidence une différence significative selon le type de déclaration [F(2;58) = 9,07 ; p < .001]. Les recruteurs déclarent l’essai professionnel (M = 8,1 ; SD = 1,18) plus important que l’aptitude (M = 6,53 ; SD = 1,52) à [F(1;29) = 19,76 ; p < .001] et l’internalité (M = 7,53 ; SD = 1,3) plus importante que l’aptitude à [F(1;29) = 6,95 ; p < 01]. Les juges semblent être relativement perspicaces puisqu’ils reconnaissent l’essai professionnel ainsi que l’internalité comme importants dans leur décision.

VIII. DISCUSSION

La première recherche a permis de mettre en évidence un effet déterminant de l’internalité lorsqu’il s’agit de juger de la recrutabilité des candidats. Les candidats dont le mode d’explication est normatif sont jugés plus favorablement que ceux qui produisent des explications externes comme cela avait déjà été mis en évidence (Beauvois et al., 1991 ; Luminet, 1996 ; Pansu, 1997).

Néanmoins, le classement des candidats par les recruteurs indique une volonté de se baser, non plus sur un critère normatif en matière d’explications causales mais sur un critère largement admis dans la sphère de la sélection du personnel : l’expérience professionnelle. La prise en compte de l’expérience professionnelle lorsque les recruteurs ont à prendre une décision finale peut s’expliquer de plusieurs manières. Tout d’abord, cet indicateur constitue probablement un premier critère de sélection que les professionnels sont habitués à rechercher dans leur pratique quotidienne. Une deuxième explication concerne la prépondérance d’une norme d’efficacité professionnelle s’appuyant sur l’expérience antérieure du candidat. Une troisième explication reposerait sur l’idée que les processus en jeu pour juger de la recrutabilité et du classement ne sont pas les mêmes. Le jugement de recrutabilité, moins habituel pour les professionnels, inciterait à prendre en compte les valeurs des personnes alors que le classement faisant référence à une procédure habituelle inciterait à retenir les critères usuels, jugés équitables (Steiner & Gilliland, 1996) et relevant d’une norme d’efficacité professionnelle puisqu’il s’agit d’un classement.

Par ailleurs, si l’interne avec expérience professionnelle, dont l’essai est très satisfaisant est classé premier, les classements laissent apparaître une confiance relative en un profil externe (classé deuxième) dès lors qu’il est jugé compétent et expérimenté. Au niveau des classements, la contribution de l’internalité devient inférieure à celle de l’expérience et équivalente à celle de l’essai professionnel. L’internalité est reconnue sur le plan de la recrutabilité dans la mesure où elle apporte une information supplémentaire sur la perception que le candidat a de la cause de ses comportements effectifs mais ne constitue pas un critère stigmatisant. Cette absence de stigmatisation du candidat externe peut s’expliquer par le type de poste ciblé dans cette recherche, la fonction d’assistante de direction n’étant pas assimilée à une fonction d’encadrement au sens strict. En effet, l’internalité est fortement associée à la fonction managériale alors que la fonction d’assistante de direction outre la prise de responsabilité demande aussi une capacité à admettre le pouvoir d’autrui, à rendre compte du travail et à exécuter des activités à la demande d’un supérieur hiérarchique. Une autre explication évoquée par Beauvois et al. (1991) concernait l’acceptabilité d’un profil externe en raison de sa consistance. L’externalité clairement repérée semble en effet préférable à un profil non caractéristique (ni interne, ni externe) car elle présupose une certaine stabilité chez le candidat, sa reconnaissance du pouvoir d’autrui et permet au supérieur hiérarchique d’anticiper les réactions en tenant compte d’un mode d’explication repéré et stable chez le futur salarié.

Les différences entre les notations et les classements montrent l’intérêt de recourir à deux types de mesures en matière de recrutement. Beaucoup de recherches sur l’internalité ont mesuré uniquement une estimation de la recrutabilité des candidats. Or, il s’avère que les classements induisent d’autres processus que les échelles de recrutabilité. Ils font apparaître des processus discriminatoires non repérables au moyen des échelles (Dipboye, Fromkin, & Wiback, 1975 ; Pazy, 1992). Le classement dans la présente recherche indique l’effet prépondérant d’un critère normatif faisant l’unanimité dans le milieu du recrutement, celui de la compétence professionnelle, représenté tantôt par l’expérience professionnelle (première expérience), tantôt par l’essai professionnel (deuxième expérience). À la différence du classement qui mobilise prioritairement des critères garantissant une certaine rentabilité et efficacité du candidat, la notion de recrutabilité fait davantage référence à une estimation de la valeur du candidat en tant que personne susceptible de s’insérer dans une organisation parce qu’elle adhère à des valeurs partagées.

La deuxième expérience met en évidence un effet de l’essai professionnel, de l’internalité et l’aptitude sur la décision en matière de recrutabilité. À la différence de la première expérience, le critère internalité ne prévaut pas sur la décision de recrutabilité puisque l’essai professionnel a un impact déterminant. De même, pour le classement, les candidates présentant un essai professionnel très satisfaisant sont toujours mieux notées et mieux classées, qu’elles aient un mode d’explication interne ou externe et qu’elles présentent des résultats satisfaisants ou très satisfaisants aux tests d’aptitudes. Ceci renforce l’idée que l’efficacité professionnelle constitue un critère normatif pour la classification des candidats. La prépondérance de l’essai professionnel sur l’internalité et sur l’aptitude indique, qu’au-delà d’une norme reposant sur les valeurs attribuées à la personne, des qualités professionnelles en termes de performance et de savoir-faire correspondent à des attentes que l’on ne saurait négliger en tant qu’évaluateur.

La contribution plus forte du critère internalité comparativement au critère aptitude va dans le sens de résultats déjà obtenus (Desrumaux-Zagrodnicki & Rainis, 2000 ; Pansu, 1997). Il est en outre confirmé que les résultats aux tests d’aptitude, en dépit de la validité reconnue de ces méthodes, ne contribuent pas réellement dans la décision d’embauche. Les recruteurs vont leur préférer des données plus transférables aux situations de travail qu’elles soient comportementales ou qu’elles relèvent de la valeur attribuée aux candidats.

En ce qui concerne les déclarations d’importance des différents critères, les juges semblent être relativement perspicaces dans les deux expériences. Ils déclarent très importantes les informations « expérience professionnelle » et « internalité » qui sont respectivement prépondérantes pour les classements et pour les notes de recrutabilité. L’essai est jugé moins important que l’expérience. Cette hiérarchie des déclarations est compatible avec les notations et les classements réels. Lors de la deuxième expérience, l’essai professionnel est déclaré très important mais n’est pas distingué de l’internalité alors que l’aptitude est déclarée moins importante.

En évaluation professionnelle, il est vrai que l’internalité est une qualité supplémentaire qui saura être prise en compte par les recruteurs mais elle ne saurait, à elle seule, être déterminante pour l’embauche par rapport à des critères comme l’expérience professionnelle (pour la première expérience) ou l’essai professionnel (pour la deuxième expérience). Les notes comme les classements confirment que les recruteurs ont une stratégie de choix optimisant tous les degrés de toutes les variables. En tout état de cause, dans une société, où la concurrence en matière d’emploi est rude, ces recherches indiquent que, non seulement, certaines variables objectives apportant des garanties sur les connaissances et compétences professionnelles des candidats sont déterminantes, mais aussi que l’erreur en termes de stratégies de présentation est dommageable aux sujets. Ainsi, un candidat qui déclare s’en remettre au pouvoir d’autrui, à la chance pour expliquer ces comportements, ces réussites ou ces échecs peut être systématiquement déclassé par rapport à un candidat qui donne le sentiment d’être un acteur responsable, qui sait avancer quelques informations concernant sa personnalité et déclare assumer la responsabilité de ses échecs.

Il n’est pourtant pas prouvé que l’internalité permette de présager d’une réelle efficacité de la personne au travail même si quelques recherches ont mis en évidence quelques capacités cognitives (Dubois, 1987), voire une propension à l’engagement (Desrumaux, 1996). Aussi, ce critère utilisé par le candidat pour s’autoprésenter et par le recruteur pour juger constitue-t-il, avant tout, une information consensuelle reposant le partage de valeurs donnant du poids au rôle de l’acteur, information non reconnue explicitement comme un critère de sélection mais orientant les jugements surtout lorsqu’ils doivent rendre compte des valeurs des personnes. Finalement, les recruteurs vont s’appuyer et déclarer s’appuyer sur des informations relatives à l’opérationnalité du candidat sur le poste se conformant de la sorte à une norme d’efficacité professionnelle. Cependant, rien ne s’oppose à ce que des critères qui ne sauraient être déclarés explicitement viennent étayer leurs jugements et contribuent à l’exercice du pouvoir (Beauvois, 1994). Ce critère interne/externe ne devrait pas en réalité constituer un critère pragmatique utile, dans la mesure où sa validité n’est pas prouvée et où son poids repose sur des valeurs partagées mais dont la compatibilité avec le fonctionnement organisationnel de l’entreprise qui recrute n’a pas été examinée.

IX. CONCLUSION

Tantôt l’expérience professionnelle, tantôt l’essai professionnel ont des effets marqués sur les décisions d’embauche. Il est, somme toute, assez rassurant de voir que des recruteurs privilégient des critères comme l’essai, critère dont la validité est reconnue comme étant la plus forte parmi tous les indicateurs de réussite professionnelle (Robertson & Smith, 1987). Ces deux variables, que sont l’expérience et la performance professionnelle, sont fréquemment appréhendées, si ce n’est incontournables, dans les pratiques d’évaluations quotidiennes. Il en va de la réputation des experts de la sélection et donc des commandes ultérieures aux cabinets ou agences de fonder des décisions sur des critères objectivés, valides et relevant d’une norme d’efficacité professionnelle. Nous avons quelques raisons de penser que l’effet normatif de l’internalité aurait plus d’impact sur les décisions de cadres en entreprise pour des motivations liées, comme nous l’avons évoqué plus haut, à l’exercice du pouvoir. Les décideurs en entreprise se laisseront sans doute plus facilement gagner par l’attrait de quelques informations personnologiques ou confidentielles concernant les candidats. Enfin, la profession ciblée, bien que de niveau élevé, a pu atténuer l’effet des explications internes avancées par le candidat. Si l’internalité est reconnue comme une valeur chez les cadres, profession typiquement associée à des qualités masculines, cette valeur reposant sur la reconnaissance du rôle de l’acteur n’a peut-être pas été considérée comme une qualité décisive chez des femmes, assistantes de direction, dont on attendait, certes des compétences, mais pas en priorité une capacité à concurrencer un supérieur sur le plan de valeurs socialement fédératrices.

ANNEXE 1 : OPÉRATIONNALISATION DES VARIABLES DANS LES DOSSIERS

Résultats AU QUESTIONNAIRE D’INTERNALITé

Profil externe : les résultats du questionnaire auquel la candidate a répondu révèlent qu’elle pense en général que les événements qu’elle vit dépendent de la situation, de l’environnement, des personnes qui l’entourent. Au niveau de la vie au travail comme au niveau des relations sociales, elle pense que l’on n’est pas forcément responsable de ce qui se passe. Elle a tendance à penser que les événements dépendent des supérieurs et que le hasard, le destin, la chance ou la malchance peuvent modifier le cours des choses. Que les choses soient positives ou négatives, elle pense que l’on ne peut pas toujours avoir le contrôle sur tout. Dans la vie, il faut savoir prendre en compte l’environnement, la situation et les autres.

Profil interne : les résultats du questionnaire auquel la candidate a répondu révèlent qu’elle pense en général que les événements qu’elle vit sont directement dépendants de sa personne notamment des capacités et des efforts qu’elle met en œuvre. Au niveau de la vie au travail comme dans les relations sociales, elle se sent responsable des événements. Que les choses soient positives ou négatives, selon elle, elle peut avoir une influence sur la vie et les personnes. Elle pense que les choses dépendent de ses efforts, de sa volonté, de ses aptitudes.

RÉSULTATS CONCERNANT L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Mme X... a exercé les fonctions de secrétariat classique au cours du stage de trois mois prévu par sa formation (contre elle a exercé les fonctions de secrétariat classique en tant qu’employée deux ans) dans une PME. Mme Y... a été rattachée à la Direction commerciale et a assuré, en direct avec un chef de produit, les fonctions de secrétariat classique.

RÉSULTATS À L’ESSAI PROFESSIONNEL

Mme X... maîtrise (contre a une très bonne maîtrise des) les logiciels WORD et EXCEL. Sa vitesse moyenne de frappe a été de 50 mots/minute (contre 80 mots/minute). Elle a respecté les consignes mais est passée à côté de certaines informations utiles pour la cohérence du message (contre elle a respecté les consignes tout en sélectionnant les informations pertinentes et a vérifié la vraisemblance et l’intelligibilité du message tapé). Ses tableaux de résultats comportent quelques erreurs minimes. La qualité générale de son travail lors de l’essai professionnel est satisfaisante (contre très satisfaisante).

RÉSULTATS AU TEST D’APTITUDE

L’examen des résultats du BV16 révèle une maîtrise correcte de la langue française (contre très bonne maîtrise de la langue française). La candidate a su répondre à la plupart des questions de manière correcte avec cependant quelques erreurs (contre a résolu l’ensemble des propositions du test avec un nombre minimal d’erreurs). Son aptitude à ce test est satisfaisante (contre très satisfaisante).

REMERCIEMENTS

L’auteur remercie A. Cardinaël, V. Mahieu et M. Pelayo pour leur participation au recueil des données.

Manuscrit reçu : décembre 1999.

Accepté par V. de Keyses après révision : mars 2001.

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NOTES

[1]

Parmi ces 63 % des cas où des tests d’aptitude sont utilisés, les tests les plus employés sont le BV16 (39 %), le D70 (36 %) et le D48 (24 %).