Vous consultezL’observation des métiers : définition, méthodologie et “actionnabilité” en GRH

AuteurAline Scouarnec du même auteur

1 - Le concept d’observation : définition et méthodologie

3 Observer signifie à la fois pour le Petit Larousse : “se conformer de façon régulière à (obéir, respecter) et considérer avec une attention soutenue afin de connaître, d’étudier (contempler, étudier, examiner, regarder)”. C’est cette seconde acception qui semble s’appliquer en sciences sociales. Nous allons donc définir le concept d’observation et ensuite présenter les méthodologies utilisées en sciences sociales.

1.1 - Définition

4 Dans la quarante-huitième leçon du cours de philosophie positive d’Auguste Comte (1907-1908) est affirmée pour la première fois la nécessité d’une observation rigoureuse des faits : “l’observation des faits est la seule base solide des connaissances humaines… Envisageant toujours les faits sociaux non comme des sujets d’admiration ou de critique, mais comme des sujets d’observation, elle (la science sociale) s’occupe uniquement d’établir leurs relations mutuelles”. Après l’observation, Comte se préoccupe de l’expérimentation. “Comparer les divers états consécutifs de l’humanité est le but même de la science sociale. L’étude des phénomènes du passé envisagés dans leur ensemble permet la prévision. Celle-ci est légitime lorsqu’elle est fondée sur l’exacte connaissance générale de ces relations nécessaires. Ce qui importe, c’est d’établir entre les faits un enchaînement réel, les lois qui président au développement social de l’espèce humaine”. Pour Comte, l’intelligibilité proviendrait de la qualité compréhensive de l’explication, dont le caractère subjectif est indispensable lorsqu’il s’agit d’un phénomène reliant des hommes entre eux. On notera donc l’opposition traditionnelle en psychologie sociale entre observation et expérimentation. Cette dernière a été clairement mise en évidence par Moscovici en 1984 : “le psychosociologue travaillant sur le terrain, un peu comme le clinicien, essaie d’enregistrer de façon précise et systématique les activités auxquelles se livrent les gens dans leur cadre normal. Il prend des notes ou emploie le magnétophone, la vidéo ou le film (..). En raison du petit nombre de personnes ou de la rareté des occasions d’observer, on ne peut en tirer des conclusions certaines. Cependant, les hypothèses ou idées suggérées peuvent être une excellente façon de saisir certains phénomènes dans leur réalité”. “En revanche, l’expérimentation vise à provoquer une série de réactions dans des conditions fixées à l’avance. C’est l’hypothèse de l’expérimentateur qui définit à la fois ces conditions et la série des réactions attendues. Donc, d’une part elle délimite les causes, et, de l’autre, elle prévoit les effets”. Moscovici (1984) même s’il préfère la méthode expérimentale, plaide pour la complémentarité observation-expérimentation. Pour lui, ces deux méthodes existent de fait en psychologie sociale et se nourrissent l’une l’autre.

5 Pour Massonat (1992), l’observation est une démarche d’élaboration d’un savoir, au service de finalités multiples, qui s’insèrent dans un projet global de l’homme pour décrire, comprendre son environnement et les évènements qui s’y déroulent. Pour lui, la polysémie du mot est attestée par les onze significations recensées par le Littré en 1877, réédité en 1978 dont on retiendra les plus anciennes : “action de se conformer à et se tenir dans un lieu où on surveille soit pour transmettre des informations, soit pour formuler des objections relatives aux objets et personnes observées”. En sciences sociales, on admet généralement les cinq significations suivantes :

Encadré 1 : Les cinq significations de l’observation, adaptée de Massonnat (1992)

Les cinq significations de l’observation en sciences sociales

1. L’observation comme étant le lieu ou le contexte institutionnel dans lequel se fait un diagnostic 2. L’observation comme stratégie d’action : ensemble des actes qui contribuent à un diagnostic 3. L’observation comme étape ou méthode de recherche (observation directe : tests ou questionnaires) 4. L’observation assimilée au produit ou au résultat de l’action d’observer : toute donnée empirique recueillie prend alors ce nom. Le produit de l’observation directe devient un observable 5. L’observation plus rarement définie comme un processus (ensemble des opérations psychologiques en œuvre dans l’acte d’observation).

6 Pour Laplantine (1987), l’observation est le cadre d’analyse des comportements sociaux à partir d’une relation humaine partagée et durable de l’existence des hommes. Elle supposerait donc l’intégration du chercheur au cœur de son objet et pourrait prendre deux formes : active ou passive. Par observation passive, il faut comprendre la position de témoin du chercheur. Wacheux (1996) définit l’observation passive “comme l’autorisation d’être présent dans l’organisation pour regarder la réalité quotidienne, assister aux évènements pour les enregistrer, les analyser. Mais, c’est aussi saisir l’occasion d’une visite dans l’entreprise pour être attentif à l’environnement immédiat des personnes”. Quant à l’observation active ou participante, elle consiste en “une recherche caractérisée par une période d’intéractions sociales intenses entre le chercheur et les sujets, dans le milieu de ces derniers. Au cours de cette période, des données sont systématiquement collectées” (Bodgan, Taylor, 1975). La méthode consiste donc, comme Malinowski (1922) le dit lui-même “à participer à ma façon à la vie du village, à attendre avec plaisir les réunions et les festivités importantes, à prendre un intérêt personnel aux palabres et aux petits incidents journaliers ; lorsque je me levais chaque matin, la journée s’annonçait pour moi plus ou moins semblable à ce qu’elle allait être pour un indigène”. Il semble donc possible de considérer l’observation de différentes manières. Si l’on admet que l’observation est un processus permettant de recueillir de l’information sur un objet en fonction d’un objectif donné, on peut alors considérer l’observation comme :

• une méthode clinique : lorsqu’il s’agit d’observer le comportement au travers de tests (les travaux de Piaget, par exemple)
• en opposition à l’expérimentation : lorsqu’il s’agit d’observer un phénomène en vue de faire jaillir une hypothèse
• une technique : lorsqu’on raisonne en termes d’outils de recueils d’informations
• un résultat : lorsque l’observation, suivie de l’interprétation permettent la réalisation d’une recherche.

1.2 - Méthodologie

7 En terme de méthodologie, l’observation apparaît donc comme un moyen d’accéder au terrain, à l’information et se distingue ainsi d’autres formes de recueil d’informations. Pour Grawitz (1993), “l’observation sur le terrain pose un grand nombre de problèmes en fonction de l’objectif que l’on vise et de la situation devant laquelle on se trouve. La taille du groupement, la complexité des interactions, la précision des objectifs, impliquent le choix de techniques adaptées. Il est bien certain que l’étude d’un village soulève des difficultés différentes de celle d’un atelier”. Selon cet auteur, il faut distinguer l’enquête de diagnostic de l’enquête d’exploration. Le tableau ci-dessous précise les principales distinctions entre ces deux approches du réel, à la fois quant au rapport observateur-observé et au degré de systématisation de l’observation.

Encadré 2 : Enquête de diagnostic ou exploratoire, adaptée de Grawitz (1993)

Enquête de diagnostic Enquête d’exploration Rapport observateur-observé Plus elle se rapproche d’une expérimentation, plus l’observateur restera extérieur au groupe (à la limite dans l’expérimentation en laboratoire, il est invisible derrière un écran). Les observateurs de la Western Electric ne participaient pas à la vie des ouvriers. L’observateur étudiant des groupes naturels larges (une petite ville) ou restreints (une équipe de football) pourra rarement rester extérieur au milieu observé et devra même participer à la vie du groupe (il s’agit de l’observation-participation) Degré de systématisation Les hypothèses sont déjà émises, les matériaux à observer sélectionnés, ils’ agit d’évaluer l’importance des facteurs en cause, si possible de mesurer des variables. Les observations seront don crangées dans un système préétabli de catégories (en général de comportements) définies de la même façon pour tous les observateurs et les résultats exprimés plus ou moins de façon quantitative ou en tout cas systématisée) Dans la mesure où elle est globale, à la recherche des problèmes qui se posent et où elle ignore encore les variables à mesurer, elle se présentera le plus souvent sous une forme non systématisée, non codifiée à l’avance. la complexité et l’imprévisibilité des comportements de groupe dans la vie quotidienne, la difficulté de réduire le processus dynamique, les interactions, à leur aspect quantitatif, rendront rares, à ce stade, l’utilisation de catégories préétablies précises.

8 Pour Massonnat (1992), la démarche d’observation peut se résumer en cinq étapes.

1. Tout d’abord, l’observation centrée sur un objet commence à l’initiative de quelqu’un qui va dégager un objet d’étude. Après quelques séquences d’observation globale, non focalisées, il précisera la nature du phénomène observé et les questions qu’il se pose.
2. Ensuite, il sera conduit à délimiter la situation observée, c’est-à-dire le contexte dans lequel l’observation se déroulera, le mode de mise en scène qui sera adopté, l’information donnée aux acteurs et le choix des supports et exercices permettant d’observer l’activité pertinente.
3. Puis, délimitant encore la situation, l’observateur définira, en interaction avec ses partenaires et les acteurs, les conditions de déroulement de son travail : durée, place du matériel, position des observateurs, mode de sélection adapté, relation entre observateur et observé et technique d’enregistrement.
4. Finalement, la situation ne pourra, en fait, être observée que si l’observateur a mobilisé préalablement, seul ou collectivement, un ensemble de moyens conceptuels et méthodologiques pour expliciter une question de recherche, concevoir un dispositif d’observation adapté et proposer une organisation d’ensemble du travail.

En effet, comme le souligne Massonnat (1992), “la construction d’un savoir sur l’objet se double d’une réflexion sur la démarche de l’observateur : explication et justification des choix à chaque étape et mise en rapport des projets, des résultats et des raisonnements adaptés”. A ce stade de choix méthodologique, Evrard, Pras et Roux (1993), recommandent de distinguer l’interrogation de l’observation.

9 Cette distinction nous entraîne dans une opposition, de plus en plus questionnée aujourd’hui, celle du quantitatif ou du qualitatif. Pour Biardeau, Bourcieu et Salgado (2004), “l’objet de la recherche qualitative est évidemment d’obtenir une quantité d’information suffisante pour répondre, après traitement, à la problématique posée, alors que la recherche quantitative est censée mesurer, avec ou sans pondération, l’information obtenue. On verra que cette dichotomie est parfois un peu trop restrictive. Dans cette optique, l’approche qualitative se bornerait à poser que des questions concernant le “pourquoi?”, le “comment?”, le “qui?”, etc. alors que les méthodes quantitatives se restreindraient “combien ?” et aux tests statistiques de signification et de validité. Dans le premier cas, l’étude serait essentiellement verbale avec des “interviews” individuels ou collectifs plus ou moins directifs ; on parle alors de “cas” ou d’“observations”, alors que dans l’étude quantitative, on entrerait dans le domaine des “échantillons”, pour un sondage ou un panel, avec un souci de représentativité de la population étudiée”.

10 Cette opposition est-elle encore d’actualité aujourd’hui, surtout lorsque qu’on travaille sur des objets complexes, tels ceux des sciences de gestion? Savall et Zardet (2004) considèrent qu’il faut “développer l’observation rigoureuse et rapprochée de l’objet de recherche dans des situations réelles, vraies, combiner les recherches utilisant des informations qualitatives et quantitatives, débusquer les idéologies implicitement normatives, telles sont quelques-unes des voies proposées pour améliorer la rigueur épistémologique et méthodologique en sciences de gestion, et in fine pour produire des résultats de recherche d’une plus grande validité”. En effet, si l’on reprend schématiquement - outre la recherche exploratoire - les trois principales catégories de méthodologies (observation, expérimentation, interrogation), la complémentarité paraît presque évidente, tel que le montre l’encadré ci-après :

Encadré 4 : Les trois principales méthodologies, adaptées de Biardeau, Bourcieu et Salgado (2004)
[1] [1] Confer la théorie de la relativité restreinte (puis générale)...
suite[2] [2] En Marketing, comme en Psychologie, on s’efforce de distinguer...
suite

Observer Expérimenter Interroger L’observation des comportements est essentiellement qualitative de parle nombre et les méthodes d’analyse. À la fois pour des questions de temps et donc de coût, on effectue rarement des études observatoires in situ sur un “échantillon” statistiquement exploitable. L’observation permet d’émettre des hypothèses “descriptives” – terme qui peut paraître paradoxal à première vue. En effet, ce qui est observé semble être un fait établi qui ne peut prétendre au statut d’hypothèse. En fait, on rejoint des disciplines comme la cosmologie ou la physique quantique pour lesquelles l’observation est elle-même sujette à caution : il ne s’agit pas seulement du statut de l’observateur 1 mais aussi celui du fait observé. L’expérimentation se situe à la frontière entre le qualitatif et le quantitatif. On pourrait la considérer comme une “observation expérimentale” pour laquelle le chercheur choisit ses conditions dont les principales sont : “les sujets observés connaissent-ils leur rôle, et l’objet de la recherche?”. En pharmacologie, le chercheur est obligé d’utiliser la technique du “double aveugle” afin de déceler au mieux l’effet “placebo” des molécules testées. Pour pouvoir émettre des conclusions opérationnelles, il est donc obligé d’avoir suffisamment d’observations pour pouvoir distinguer : l’effet principal, les interactions, et surtout l’hétérogénéité des individus. C’est une des applications les plus courantes des analyses de(co)-variance dans lesquelles le chercheur s’efforce de contrôler les facteurs. C’est aussi le cas des analyses conjointes. L’interrogation est probablement la méthodologie qui illustre au mieux la nécessaire complémentarité des approches. On se situe encore dans la “partie émergée de l’iceberg” puisque l’on ne recherche plus tant à observer les comportements que d’analyser les attitudes 2. On rejoint ce qui a été dit plus haut concernant l’élaboration des thèmes ou questions, et les difficultés de la verbalisation de l’interrogateur et de l’interrogé

11 Finalement, l’observation apparaît comme un concept central en sciences sociales. Utilisée seule ou en complément d’autres techniques de recueil d’informations, l’observation a pu trouver des terrains d’applications propices en sociologie, en ethnographie ou plus récemment en sciences de gestion. Qu’elle soit qualifiée de directe, directe diffuse, directe concentrée, directe déléguée, approfondie rapprochée (Savall, Zardet, 2004), de participante (Whyte, 1943, 1951 ; Lewin, 1947 ; etc.), elle permet au chercheur, non pas d’accéder à la réalité elle même, qui préexiste à la recherche mais aux représentations des acteurs construites à partir de leurs propres perceptions (Wacheux, 1996). Elle doit donc être accompagnée d’un travail épistémique. Pour Avenier (2004), “le travail épistémique consiste, entre autres, à s’assurer de ce que la problématique et la méthode de recherche choisies sont mutuellement pertinentes, et cohérentes entre elles ainsi qu’avec le terrain d’étude envisagé et la position épistémologique du chercheur. Nous rejoignons ainsi Thiétart (1999) qui note que “c’est de la qualité de l’aller-retour dialectique, dans la cohérence et la pertinence, entre objectif, méthode et analyse, qu’une bonne recherche peut émerger”.

2 - L’observation des métiers : un savoir actionnable en GRH ?

12 Après avoir analysé le concept d’observation et les méthodologies généralement associées en sciences sociales, nous allons désormais nous centrer sur une forme particulière d’observation : celle des métiers. Enquête interne, enquête de satisfaction du personnel, baromètre social et depuis peu observatoire social ou des métiers, sont autant d’outils qui apparaissent ici ou là afin de “scruter” le social. Si l’objectif d’observer le social est mis en avant, nous allons analyser les techniques de recueil d’informations sollicitées par ces outils gestionnaires et en particulier par ceux dédiés à l’observation des métiers et nous interroger sur la possible actionnabilité de l’observation des métiers en GRH.

2.1 - L’observation des métiers : les méthodes utilisées

13 Nous allons désormais nous intéresser aux techniques de recueil de l’information dans les recherches dédiées aux compétences et aux métiers. Pour ce faire, nous choisissons d’analyser une base documentaire à notre disposition. Nous précisons que cette base est non-exhaustive mais elle rassemble cependant un nombre important de recherches sur les métiers en sciences de gestion. Nous avons fait le choix de sélectionner :

1. Les actes de l’IAS, université de Printemps (2001, 2002, 2003)
2. Les actes des Congrès de l’AGRH (2002, 2003)
3. La revue de l’AGRH (2002, 2003, 2004)
4. Le dossier Prospective Métier de la Revue Française de Gestion 2002
5. Le cahier de l’ANDCP sur la Prospective Métier 2002
6. Les actes des différents forums du groupe Vision Paris-Caen sur la prospective métier (2001, 2002, 2003)

Pour chacune de ces sources, nous avons sélectionné les articles qui traitaient de métiers ou de compétences et nous avons analysé les outils de recueil de l’information qui avaient été sollicités dans ces recherches. Le tableau ci-dessous présente les résultats obtenus.

Encadré 5 : Etat des travaux sur les métiers et méthodologie utilisée

Source Titre Auteur Outil de recueil de l’information IAS 2001 L’impact des NTIC sur les compétences des commerciaux en milieu bancaire Y. Negro Pas d’information IAS 2002 Réflexion sur le devenir du DRH dans un contexte maghrébin A. Scouarnec B. Z. Yanat Entretiens semi-directifs AGRH 2002 Réorganisation stratégique, redéfinition des métiers et relations sociales : un cas de modernisation piloté par le management D. Besson Recherche-action Entretiens semi-directifs Analyse documentaire AGRH 2002 Compétence stratégique et compétence des salariés : le cas du lancement d’un atelier innovant dans une entreprise de l’automobile T. Colin B. Grasser Entretiens semi-directifs Analyse documentaire Questionnaire Six séances d’observation de l’atelier AGRH 2002 La grande distribution entre stratégie et gestion des ressources humaines : le vécu des chefs de rayon au moment de la centralisation des achats N. Commeiras A. Loubès Analyse documentaire Entretiens semi-directifs Cinq journées d’observation participante AGRH 2002 La gestion par les compétences: accélérateur du projet stratégique de l’entreprise et du développement personnel J. Deglaine R. François Analyse documentaire Entretiens semi-directifs Synthèse des résultats envoyée par courrier pour validation

AGRH 2003 Les tensions de rôle, la surcharge de travail et le système de contrôle : des déterminants de l’innovation dans le travail ? une étude empirique auprès des managers de rayon N. Commeiras, C. Fournier, A. Loubès Enquête par questionnaire AGRH 2003 La “traduction” de l’innovation en nouveaux rôles professionnels: une grille d’analyse à l’intention des conseillers RH R. Coulon, A.M. Doucet, P. Poirson Construction d’une grille d’analyse Entretiens semi-directifs AGRH 2003 Evolution des compétences clientèle et des systèmes d’information: quelles conséquences pour les compétences du conseiller clientèle M. Dubois, D. Retour, M.E Bobillier-Chaumon Questionnaire interactif en ligne Enregistrement audio d’entretiens professionnels Entretiens AGRH 2003 Les compétences clé des contrôleurs de gestion : résultats d’une étude empirique M. Fornerino, J. Deglaine, A. Godener Entretiens semi-directifs Enquête par questionnaire AGRH 2003 Stratégies de gestion des ressources humaines et dynamiques d’innovation intensives: quel management des hommes et des compétences dans la recherche industrielle ? L. Gastaldi Monographie Entretiens semi-directifs Analyse documentaire Participation à un groupe de travail AGRH 2003 Les compétences des acheteurs: d’une approche générique à une approche typologique N. Merminot Etat de l’art Projet : Entretiens semi-directifs Questionnaires AGRH 2003 La prospective métier : un instrument au service d’une GRH innovante A. Scournec, Z. Yanat Entretiens semi-directifs Questionnaires Groupe de travail Revue AGRH 2002 L’ambiguïté de rôle et l’implication organisationnelle de la force de vente au cours du cycle de carrière : état de l’art et application empirique N. Commeiras C. Fournier Enquête par questionnaire

Revue AGRH 2002 L’influence des perceptions de rôles sur l’intention de départ volontaire chez les commerciaux S. Borgi Enquête par questionnaire Revue AGRH 2003 Accroître la performance par l’enrichissement des tâches et l’autonomie : l’exemple des techniciens de fabrication J. Soulié-Mathieu, P. Mathieu Enquête par questionnaire Revue AGRH 2004 L’adaptation au travail des expatriés: ses antécédents et l’effet du pays d’origine M.F. Waxin, J.L. Chandon Enquête par questionnaire Revue AGRH 2004 Contenu du travail et satisfaction des salariés : résultats d’une étude empirique en milieu hospitalier D. Mottay Enquête par questionnaire RFG n°140 Vers la création d’un observatoire des métiers du marketing A. Scouarnec Entretiens semi-directifs Questionnaire (projet) RFG n° 140 Pour une approche renouvelée de la prospective métier R. Monti Phénoménologie de l’action RFG n° 140 Les mutations de l’entreprise : métiers commerciaux, NTIC, interface client M. Bergada à Méthode Prodin Entretiens semi-directifs Questionnaires Groupe de travail RFG n° 140 La prospective des métiers àFrance Télécom A. Scouarnec, P. Chevalier Groupe de travail Grille d’analyse (questionnaire) Cahier ANDCP/revue Personnel N°66 Le devenir des métiers du marketing : évolution des savoirs requis des directeurs d’études A. Scouarnec Entretiens semi-directifs Cahier ANDCP/revue Personnel N°66 L’impact des NTIC sur les métiers et les compétences du secteur bancaire G. Lelarge Récit de vie Cahier ANDCP/revue Personnel n°66 Evolution des métiers, compétences et formations des ingénieurs et cadres dans les industries chimiques R.P. Martin Analyse documentaire Entretiens semi-directifs Groupes de travail

Actes du 3° forum de P.M 2003 Evolution des métiers de l’environnement A. Scouarnec Analyse documentaire Entretiens semi-directifs Questionnaires Groupes de travail Actes du 3° forum de P.M 2003 Evolution du métier d’infirmière A. Smida Analyse documentaire Entretiens semi-directifs Actes du 3° forum de P.M 2003 Transport routier de marchandises et évolutions du métier de conducteur grande distance J.P. Fouquet Observation participante pendant plusieurs années Actes du 3° forum de P.M 2003 Exploration de la mutation et du changement d’un métier : le point de vue de la vente M. Bergada à, S. Laaroussi Méthode Prodin Entretiens semi-directifs Questionnaires Groupe de travail Actes du 3° forum de P.M 2003 Déqualification ou déplacement des compétences ? le “Temps” des caissières S. Bernard Observation participante Entretiens semi-directifs Actes du 3° forum de P.M 2003 Les nouveaux métiers liés aux TIC : au carrefour de nouvelles logiques professionnelles M. Zune Entretiens biographiques Etudes de cas Actes du 3° forum de P.M 2003 Organisation et pilotage de la dynamique des métiers : vers une nouvelle forme de rationalisation de la conception P. Lefebvre, P. Roos, J.C. Sardas Observation participante, recherche-action Actes du 3° forum de P.M 2003 Démarches de gestion des dynamiques de métier en conception automobile A. Acquier, M. Eyherabide Observation participante, recherche-action Actes du 3° forum de P.M 2003 Evolution des métiers, évolution des pratiques de GRH : le cas des comptables dans un centre de gestion A. Dietrich Entretiens semi-directifs Actes du 3° forum de P.M 2003 L’évolution du métier deconseiller-clientèle dans le secteur bancaire : une analyse tri-dimensionnelle D. Retour, M.Dubois, M.E. Bobillier-Chaumon Entretiens semi-directifs Observation directe questionnaires

Actes du 3° forum de P.M 2003 La dynamique des métiers dela recherche industrielle et des modes de gestion des ressources humaines en lien avec les stratégies d’innovation intensive L. Gastaldi Pas clairement définie ? Actes du 3°forum de P.M 2003 Du métier de militaire à l’armée de métier : l’impact de la professionnalisation sur le recrutement, la formation et la gestion des officiers de ré serve de service d’état-major de l’armée de terre M. Madoui, L. Chelly Etude documentaire Entretiens Questionnaire Actes du 3° forum de P.M 2003 Le métier de conseiller-clientèle C. Brassier-Rodriguès Entretiens semi-directifs Questionnaire

14 Il s’avère que pour analyser les compétences et les métiers, différents outils de recueil d’informations sont sollicités et bien souvent combinés dans une même recherche. Comme le constate Avenier (2004), “la complémentarité des méthodes et le le pluralisme méthodologique contrôlé défendus dès 1985 par quelques chercheurs (Avenier, 1985 ; Martinet, 1990; Girin, 1990) semblent être des positions de plus en plus répandues dans la recherche francophone en management (Thiétart, 1999), si ce n’est encore dans l’ensemble des sciences de gestion. Que disait alors A.C. Martinet? “Admettons plutôt le pluralisme méthodologique contrôlé - aucune méthode n’a, a priori, le monopole de la rigueur et de la raison - qui veille au travail conceptuel, à l’explicitation de ses présupposés, à la pertinence, à la cohérence et à l’efficacité des modélisations, à la lisibilité des cheminements entre termes théoriques et termes empiriques, à la communicabilité des énoncés”.

2.2 - L’observation des métiers : quelle “actionnabilité” en GRH?

15 L’observation des métiers est-elle actionnable en GRH ? Autrement dit, quelle est sa place, son utilité pour le gestionnaire de ressources humaines ou pour tout autre décideur? Nous allons, pour répondre à cette question, poser tout d’abord la définition d’un savoir “actionnable”.

2.2.1 - Qu’est-ce qu’un savoir “actionnable”?

16 Pour répondre à cette question, reprenons tout d’abord, les principales définitions du savoir actionnable dans la littérature. Pour Argyris (1993), un savoir actionnable est “un savoir à la fois valable et pouvant être “mis en action” dans la vie quotidienne”. Argyris (2001) ajoute que “la mise en œuvre effective se produit lorsque (a) il y a correspondance entre les intentions des acteurs et les résultats effectifs, (b) d’une manière telle que les effets perdurent et (c) sans dégradation du niveau existant d’efficacité dans la résolution des problèmes”.

17 Comme le note Avenier (2004), “un savoir en sciences de gestion pouvant être “mis en action” dans la vie quotidienne est un savoir qui entre en résonance avec les préoccupations effectives de praticiens : comprendre des situations problématiques, intervenir pour améliorer des pratiques, des fonctionnements et plus généralement les performances d’une unité ou de l’organisation. En ancrant sa recherche dans des terrains d’étude concrets, et en définissant ses questions de recherche à partir de préoccupations effectives de praticiens ou, mieux encore, en interaction avec des praticiens, un chercheur accroît ses chances d’élaborer des savoirs qui pourront être considérés par certains praticiens comme actionnables”.

18 Nous rejoignons ici les travaux de Le Moigne (2000) qui considèrent la connaissance actionnable comme “la connaissance de faire, dans, par et pour l’action”. Cette position rejoint celle du learning by doing (Dewey, 1938/1993), ou de Lewin (1946) avec la recherche-action.

19 Pour David (2004), “il serait tentant d’opposer l’universel comme relevant seul de la science (la théorie) à l’actionnable comme relevant au mieux de l’application de la science (la pratique). Or universalité et actionnabilité ne s’opposent pas : si les théories universelles sont celles qui inspirent et mobilisent les acteurs pour faire changer leur organisation, alors ces théories sont actionnables au sens d’Argyris. Si les connaissances actionnables relèvent d’une théorie de l’action, fût-elle locale, et si l’hypothèse d’actionnabilité des théories universelles est vraie, alors il faut étudier les liens, synchroniques et diachroniques, qui existent entre théories universelles et théories locales. La question du statut scientifique des théories et des connaissances se pose donc dans les deux cas : il y a du scientifique et du non-scientifique des deux côtés, ce qui entraîne que le chercheur en sciences de gestion a vocation à traiter et à intégrer les deux dimensions (universalité et actionnalibilité)”.

2.2.2 - L’observation des métiers : un savoir “actionnable”?

20 Pour David (2004), “les sciences de gestion relèvent non seulement de l’observation mais aussi d’une contribution directe et revendiquée à l’action, comme c’est le cas pour la science de l’aide à la décision, pour l’action research ou l’action science. Les sciences de gestion sont aussi inventrices de gestion. Comment alors établir et justifier le caractère scientifique de cette contribution ? L’intervention directe du chercheur dans les processus concrets n’est-elle qu’un passage obligé pour “payer sa place”, ou le chercheur peut-il revendiquer une place inédite dans la co-conception de l’action collective ? Cette démarche pose évidemment de nombreux problèmes méthodologiques, mais elle permet d’intégrer et de dépasser la conception instrumentale des années soixante (Laufer, 2000) pour adopter une position de co-conception de l’action collective et d’analyse des conditions de réflexivité des acteurs sur cette action. On peut ainsi réconcilier dans une même démarche scientifique observation, conception de modèles et d’outils, conception de trajectoires possibles pour les systèmes d’action collective cibles de l’intervention, et production de résultats fondamentaux en sciences de gestion”.

Est-ce que l’observation des métiers représente un savoir “actionnable” en sciences de gestion et en particulier en GRH?

21 La réponse à cette question va s’opérer en mettant premièrement en évidence les trois missions principales assignées à un observatoire des métiers, puis en reliant ces trois missions aux trois caractéristiques mises en évidence par Argyris (2001) quant au savoir “actionnable” :

1. il y a correspondance entre les intentions des acteurs et les résultats effectifs,
2. d’une manière telle que les effets perdurent et
3. sans dégradation du niveau existant d’efficacité dans la résolution des problèmes”.

Nous exposons donc dans un premier temps les trois missions assignées à un observatoire des métiers. Nous déplorons à ce stade le manque de travaux de nature académique sur le sujet. Cependant, les recherches documentaires et analyses des pratiques nous permettent de mettre en évidence les trois missions suivantes :

22 L’observatoire se doit de comprendre et d’anticiper les évolutions des métiers. La conduite et le suivi d’études prospectives de nature qualitative et quantitative concernant la gestion de l’emploi et des compétences relatives aux métiers concernés est nécessaire. Ces études doivent permettre de repérer et d’identifier le contenu réel des emplois à tenir et les qualifications correspondantes. Elles visent également à cerner aussi précisément que possible les transformations qui se produiront dans la nature des emplois et à déceler ainsi les domaines sur lesquels les personnels devront acquérir de nouvelles compétences, de nouveaux savoir-faire pour exercer leur fonction. Grâce à ces études de type Prospective Métier (PM), il est possible de mettre en évidence :

• les métiers en émergence (métier non reconnu dont les prémisses d’activités existent de manière éclatée),
• les métiers en transformation (métier reconnu mais dont les domaines d’activités soit disparaissent, soit apparaissent ou restent stables ; c’est la combinaison de ces changements qui déterminent le degré de transformation du métier),
• les métiers en obsolescence (métier reconnu dont les domaines d’activités sont en voie de disparition).

Grâce à ces études, l’observatoire devra identifier et définir les principaux facteurs d’évolution internes aux organisations mais aussi liés à l’environnement externe qui pourront avoir un impact à terme sur certains métiers et en déduire les principales conséquences en termes de compétences et aussi de formation, initiale ou continue.

23 Le travail de l’observatoire des métiers ne saurait être dissocié d’analyse conjointe de l’évolution des organisations et des secteurs d’activités.

24 L’observatoire a également pour mission de développer la complémentarité et le caractère transversal des études concernant les métiers concernés. Dans cette perspective, l’observatoire inventorie les études ou projets engagés par d’autres acteurs (cabinets, organismes, etc). Au delà de cet inventaire, il s’attache à capitaliser et valoriser les expériences et analyses réalisées et à en assurer une diffusion la plus large possible. Il y a un véritable travail de veille informationnelle et de communication. L’observatoire doit donc communiquer par des publications, des séminaires, des forums les résultats de ses travaux ou de travaux relatifs au (x) métier (s) concerné(s). La création d’un site Internet est à ce niveau souhaitable. L’observatoire est aussi un lieu d’échanges et de partages d’informations, d’idées pour mieux anticiper le futur des métiers.

25 L’observatoire est également chargé de définir des méthodes d’analyse des emplois et des compétences. Cela suppose la mise à disposition de méthodes et d’outils destinés à optimiser la visibilité sur le devenir des métiers et des compétences. Des échanges avec d’autres chercheurs sont à ce niveau nécessaires.

26 Il nous incombe désormais de mettre en relation ces éléments avec les trois caractéristiques du savoir “actionnable” chez Argyris (2001).

1. Il y a correspondance entre les intentions des acteurs et les résultats effectifs : ceci semble possible car la mission d’analyse et d’anticipation a comme objectif de réduire les asymétries d’information et donc l’incertitude entre les différents acteurs intéressés par les problématiques métiers. Comme le souligne Boyer (2002), “c’est un thème qui intéresse par définition de nombreux acteurs :
   • les salariés qui exercent leurs talents dans un ou plusieurs métiers et qui souhaitent connaître les compétences qui leur seront demandés à l’avenir.
   • les responsables hiérarchiques de ces mêmes salariés soucieux de s’assurer que les compétences requises par les activités futures de l’entreprise seront bien détenues par leurs collaborateurs.
   • les directions des ressources humaines qui ont en charge la régulation du personnel de l’entreprise et notamment l’évolution des salariés.
   • les organismes de formation interne ou externe aux entreprises soucieux de proposer des programmes pédagogiques visant à faire évoluer dans le sensattendu par le marché de l’emploi les compétences des participants, qu’ils soient en formation initiale ou continue.
   • Les autorités politiques très sensibles à l’évolution de la compétitivité du pays dont ils ont la responsabilité.”

2. d’une manière telle que les effets perdurent : la mission de veille et de communication remplit cet objectif. L’observation des métiers ne peut se concevoir que dans une vision dynamique du temps. En partant des travaux de Méric (2001), nous posons les quatre attitudes possibles à l’égard du temps :
   • la rétrospection : c’est la prise en compte du passé
   • la prospective : c’est la prise en compte du futur ou plus exactement des futurs possibles
   • la réaction qui consiste à réagir après un événement
   • la proaction qui consiste à anticiper, à agir avant.

   Nous considérons à ce niveau qu’elle permet de réconcilier le temps de la réflexion et le temps de l’action.

3. sans dégradation du niveau existant d’efficacité dans la résolution des problèmes”. Le “terrain” ne se conçoit donc pas comme un espace de simple observation mais comme un espace de co-conception de l’action collective. C’est dans ce cadre que se conçoit l’observation des métiers. Un observatoire des métiers est une instance technique d’aide à la décision. Il est chargé de fournir toute information utile concernant la gestion de l’emploi et des compétences. Cette mise à disposition de l’information suppose une dimension de veille sociale. En effet, un observatoire des métiers doit se concevoir comme un lieu d’échange, de confrontation d’idées et de construction des “possibles”. Dans ce cadre, l’observatoire est donc chargé de mener des travaux d’analyse ou de coordonner des études relatives aux métiers concernés et de les projeter dans l’avenir.

Encadré 6 : Cadre d’analyse du rapport au temps, adapté de Méric (2001)

27 A ce stade l’articulation observation/construction de la connaissance est délicate. Nous rejoignons la position d’Avenier (2004) qui recommande un travail epistémique. En se référant à Martinet (2000), elle précise que “la critique épistémologique interne (c’est-à-dire effectuée par le chercheur lui-même), également appelée travail épistémique, ne porte pas seulement sur le processus cognitif d’élaboration de ces savoirs. Elle s’adresse également aux produits de ce processus, c’est-à-dire aux savoirs élaborés eux-mêmes. Elle consiste alors à questionner le sens profond des notions mobilisées et/ou élaborées, à les mettre en perspective théorique et pratique, à les articuler aux savoirs déjà admis et éventuellement à procéder à leur déconstruction-reconstruction”. Elle considère alors que “le travail épistémique est aux constructivismes ce que la démarche scientifique est aux positivismes”, en soulignant néanmoins une différence notable : contrairement aux épistémologies positivistes où l’élaboration des savoirs et la validation de ces savoirs s’effectuent au cours de deux processus consécutifs dissociés, dans les épistémologies constructivistes, les processus d’élaboration et de légitimation des savoirs sont simultanés et indissociables” (Avenier, 2004).

Conclusion

28 Nous retiendrons de cette communication comme le notait Giddens (1987) que “la plus importante des préoccupations est de se pourvoir de moyens conceptuels qui permettent d’analyser ce que savent les acteurs à propos de ce pourquoi ils font ce qu’ils font, en particulier lorsque ces acteurs ne sont pas conscients (de façon discursive) qu’ils le savent, ou lorsque des acteurs, dans d’autres contextes, n’ont pas une telle conscience discursive. Ces tâches sont avant tout de nature herméneutique mais elles sont aussi inhérentes et nécessaires à la théorie du social. Dans la “théorie du social”, je le répète, la “théorie” n’est pas uniquement, ni même d’abord, un ensemble de généralisations (entendues dans le second sens), et les concepts qu’elle contient ne sont pas exclusivement ceux qui rendent possible de telles généralisations, et qui en sont constitutifs. Bien au contraire, il faut mettre ces concepts en rapport avec d’autres qui font référence à la compétence (knowledgeability) des agents à laquelle ils sont inévitablement liés”.

29 Dans un contexte où “avoir un métier, ce n’est plus être libre au sens où l’entendait Proudhon (j’ai un état, je peux aller partout, je n’ai besoin de personne), mais c’est être détenteur d’un patrimoine dont on pense, à tort ou à raison, qu’il a une valeur sur un marché du travail qui transcende celui de l’entreprise (Piotet, 2002), on comprend alors l’enjeu tant individuel que social, voire sociétal que représente le devenir des métiers. L’observation des métiers se trouve ainsi légitimée en ce qu’elle se pourvoit comme réductrice d’incertitude, d’asymétries d’information et qu’elle permet une meilleure appréhension de l’espace-temps. Aussi, pour se concevoir comme un savoir actionnable en GRH, l’observation des métiers nécessite quelques précautions:

• une précaution méthodologique : l’approche multi-méthodes semble souhaitable. Loin des débats opposant les quantitativites aux qualitativistes, il semble aujourd’hui nécessaire de viser une combinaison harmonieuse des méthodologies adaptée à son objet de recherche. Sans visée exhaustive, l’exercice auquel nous nous sommes livrés sur près de quarante travaux de recherche relatifs aux métiers a montré la diversité des outils de recueil de l’information.
• une précaution épistémologique : un travail épistémique est en effet nécessaire pour mettre en perspective pratique et théorie, collecte et interprétation, pour dépasser la simple description de la réalité et parvenir à la construction de la connaissance d’intention scientifique, qui résulte “de la confrontation du corps d’hypothèses aux matériaux, pour déboucher sur ce qu’on appelle communément les résultats de la recherche” (Savall, Zardet, 2004).

Bibliographie

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Notes

[ 1] Confer la théorie de la relativité restreinte (puis générale) de A. Einstein et l’exemple célèbre de l’observateur voyageant à la vitesse de la lumière et croisant un observateur voyageant dans les mêmes conditions : la vitesse relative “semble” dépasser la vitesse de la lumière, alors qu’une autre dimension intervient dans l’espace-temps.

[ 2] En Marketing, comme en Psychologie, on s’efforce de distinguer la composante “cognitive” (ce que pensent ou croient les individus – à tort ou à raison) de la composante “affective” (ce que ressentent les individus sur le plan émotionnel, affectif, moral, etc.) ; sans oublier la composante “conative” ou “intentionnelle”ou encore “pré-comportementale” – sachant que nul n’ignore les différences entre le “déclaratif” et le comportement réel.

Résumé

Dans un contexte de plus en plus global et instable où les plans sociaux se multiplient, les formes nouvelles d’emplois bien souvent précaires, prolifèrent, la prise en compte des compétences et des métiers semble être un axe de recherche et d’action privilégié. Le devenir, des métiers apparaît en effet au centre des préoccupations des différents acteurs de la vie économique. L’emploi, la qualification, la formation ont fait l’objet de nombreuses études prévisionnelles mais la confiance s’est progressivement érodée au point qu’une remise en cause de ces approches est apparue depuis une dizaine d’années. Parallèlement, on assiste à une multiplication d’observatoires métiers ou d’études prospectives sur tel ou tel métier. Pour comprendre les raisons d’émergence de ces instances dédiées à l’observation des métiers, l’objectif de cet article est double : s’arrêter sur le concept d’observation : le définir et discuter de ses méthodologies ; montrer en quoi l’observation des métiers est un savoir “actionnable” en GRH.

PLAN DE L'ARTICLE

• 1 - Le concept d’observation : définition et méthodologie
  • 1.1 - Définition
  • 1.2 - Méthodologie
• 2 - L’observation des métiers : un savoir actionnable en GRH ?
  • 2.1 - L’observation des métiers : les méthodes utilisées
  • 2.2 - L’observation des métiers : quelle “actionnabilité” en GRH?
• Conclusion

Aline Scouarnec « L'observation des métiers : définition, méthodologie et “actionnabilité” en GRH », Management & Avenir 1/2004 (n° 1), p. 23-42.
URL : www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2004-1-page-23.htm.
DOI : 10.3917/mav.001.0023.