Une stratégie pour un vrai plein emploi, l’éradication de la pauvreté et la lutte contre les discriminations sont inséparables de la mobilisation des salariés et de leurs organisations. De tels objectifs ne peuvent, en effet, être délégués aux seuls pouvoirs publics, seraient-ils les mieux intentionnés, et à la seule politique économique et sociale, serait-elle la mieux orientée. Le rôle des acteurs sociaux, et plus généralement de la « société civile », est aussi décisif pour promouvoir une telle société de plein emploi. Comme à l’époque des « Trente glorieuses », le retour au plein emploi doit ainsi s’accompagner d’une réelle démocratisation des relations sociales et de la conquête de nouveaux droits pour les salariés, qu’ils soient collectifs ou individuels, que ce soit dans les entreprises ou dans la société, notamment dans le domaine de la protection sociale et des services publics.

Il faut cependant d’emblée souligner que ces questions ne peuvent désormais plus faire abstraction du débat européen, tant il est vrai que l’Europe sera plus que jamais à l’avenir le cadre de réflexion et d’action des protagonistes sociaux autant que des responsables politiques. Et ceci sera encore plus fondé avec l’instauration de la monnaie unique et dans la perspective de l’élargissement à des pays où le rapport de forces n’est à l’évidence pas aujourd’hui du côté syndical. […]

C’est bien avec l’intention explicite de contribuer à une telle convergence en Europe en termes de régulation sociale que nous aborderons ici, dans un ordre qui n’est pas fortuit, d’abord la question de la nécessaire démocratisation et rénovation des relations sociales, puis celle des nouveaux droits à revendiquer et obtenir pour les salariés, et plus généralement pour tous les citoyens, producteurs mais aussi consommateurs, et notamment usagers des services publics.

Doit-on et peut-on aller, comme cela peut être pratiqué dans d’autres pays européens, Italie ou Irlande par exemple, jusqu’à introduire dans ces concertations et négociations, ou en tout cas dans certaines d’entre elles (minima sociaux…), une « quatrième composante », constituée de représentants très divers de la « société civile » ? On ne peut certainement pas se contenter d’y opposer le fait que cela ne correspond pas à n^os traditions. Il serait donc souhaitable qu’au moment où tout le monde réclame de « nouvelles règles du jeu », une telle novation fasse l’objet d’un véritable débat.

Sans préjuger de prochaines négociations en ce sens, on doit cependant affirmer quelques principes citoyens qui doivent prévaloir, notamment dans le domaine des relations professionnelles au sens habituel : dès lors qu’une question n’est pas considérée d’ordre public, il est préférable qu’elle soit réglée par les intéressés plutôt que par l’administration. Elle ne peut cependant être opposable aux non-signataires, et faire donc l’objet d’un décret d’extension, que si elle a été régulièrement signée par une ou des organisations majoritaires.

Pour ce qui concerne les organisations syndicales, on sait les discussions qui les animent sur l’évolution des règles de représentativité – doit-on organiser à date régulière un grand scrutin de représentativité, par branche professionnelle, ouvert à toutes les organisations légalement constituées ? – et sur les modalités de leur financement, public ou par chèque syndical versé par les salariés. Il est souhaitable que ces questions soient résolues assez rapidement, afin que ces nouvelles règles soient capables de donner un nouvel essor à la politique conventionnelle, mais, en même temps, il faut éviter au maximum que le pouvoir politique soit amené à trancher dans des domaines où la légitimité essentielle vient de l’autonomie des acteurs. On ne peut donc que souhaiter sur ces questions, encore plus que sur d’autres, que l’ensemble du mouvement syndical présente finalement des propositions convergentes, que les pouvoirs publics et le patronat devraient alors entériner.

Quelles que soient les modalités qui seraient ainsi arrêtées, tant du côté syndical que du côté patronal, c’est bien à une double exigence de légitimité, mais aussi de proximité des acteurs, qu’il s’agit de répondre. Quelle place accorder en particulier à la consultation des salariés, étant entendu que pour nous elle ne peut clairement se concevoir qu’en appui et non en substitution à la négociation collective ? […]

[Le texte traite ensuite de la nécessité d’appliquer la même démarche à la fonction publique]

La tendance au court-termisme, qui consiste à ne négocier, et a fortiori à ne conclure, que dans l’urgence : la dimension de psychodrame, amplifiée par la médiatisation qui l’accompagne, et les nouvelles pratiques de chantage systématique du MEDEF se prêtent mal à autre chose qu’à des bricolages défensifs, où la volonté d’arracher des signatures l’emporte trop souvent sur la recherche d’une stratégie, englobant positivement les positions des uns et des autres. Si la conclusion d’un accord collectif est toujours l’expression d’un rapport de force, il n’est pas sûr que les meilleurs textes soient normalement conclus « au bord de la crise de nerfs ». […]

La tendance à l’émiettement, qui conduit à fractionner les discussions, interdit de garder une vue d’ensemble de l’architecture et de la dynamique de notre politique sociale, des marges de manœuvre dont elle dispose en fonction de l’évolution de la situation économique générale. […]

Finalement, ce double besoin de négociations à plus long terme et plus globales conduit à la recherche d’accords-cadres, périodiquement renouvelés (tous les trois ans par exemple), par lesquels les partenaires sociaux définiraient les grandes orientations grâce auxquelles ils entendent concilier les demandes de leurs mandants et les objectifs d’intérêt général. […]

Cela pourrait passer notamment par les avancées suivantes :

Pour cela, il faut notamment :

En tout état de cause, déplorant l’absence d’organismes territoriaux (par exemple au niveau des bassins d’emploi) susceptibles de pallier ces lacunes et d’étendre aux salariés des PME, et même aux entreprises unipersonnelles, les droits à l’emploi, à l’information et à la formation de tous les salariés, on ne saurait trop insister sur le rôle irremplaçable des accords collectifs de branches.

Le problème posé est réel : ces opérations financières, dont les conséquences sont majeures pour l’avenir des salariés et d’abord leur emploi, sont décidées sans que leur avis soit le moins du monde pris en compte. Nous ne pensons cependant pas que la réponse à ce problème réside dans la transformation du salarié en actionnaire. Au contraire, nous pensons qu’il est décisif que le salarié soit reconnu en tant que salarié, pour précisément inverser la tendance actuelle au primat de la logique patrimoniale sur la logique salariale.

Certes l’actionnariat salarié existe, voire se développe ; il est donc opportun de revendiquer que la représentation de ces actionnaires salariés soit améliorée, en leur donnant par exemple un statut renforcé. De même, s’il n’est pas illégitime de s’interroger sur l’épargne salariale (en entreprise), et plus généralement salariée (hors entreprise), il est fondamental qu’elle ne serve pas de « cheval de Troie » pour affaiblir la rémunération par le salaire et la retraite par répartition. […]

Bref, l’essentiel à n^os yeux est bien de redonner toute sa place au travail salarié dans la société, et non d’amodier à la marge un prétendu nouveau « capitalisme patrimonial ». […]

[Sont ensuite abordés le droit pour tous à la formation tout au long de la vie puis la démocratisation de la protection sociale]

[Est ensuite abordée la question du service public]

Ainsi doit être plus globalement ouvert en grand un débat sur la « société civile organisée », dont font à l’évidence partie les partenaires sociaux mais aussi d’autres acteurs, associatifs ou autres ; et en soulignant en outre la difficulté pour tous les « nouveaux entrants », non encore inscrits dans une telle « société civile organisée », d’être reconnus. •