Vous consultezÉvaluation des différentiels salariaux en Belgique : hommes – femmes et temps partiel – temps plein

AuteurMaria Jepsen[*] [*] Maria JEPSEN est doctorante à l’Université libre de...
suitedu même auteur

1 INTRODUCTION

Une littérature abondante a été consacrée à l’estimation et à l’explication des écarts salariaux persistant entre les hommes et les femmes. Le présent article s’inscrit dans le cadre de cette littérature, en présentant de nouvelles estimations de ces écarts pour la Belgique et en approfondissant cette analyse par l’estimation des écarts entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel.

2 On est, en effet, forcé de constater que l’écart salarial entre hommes et femmes ne s’est pas réduit significativement au cours des trois dernières décennies, malgré différentes lois votées pour y remédier. L’A.R. du 9 décembre 1975 sur l’égalité de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins et la loi du 4 août 1978 sur l’égalité de traitements en ce qui concerne les conditions de travail et l’accès à l’emploi, et ses modifications, témoignent de la volonté des autorités publiques d’agir en la matière. Il se pourrait aussi que ces efforts n’aient pas abouti à réduire l’écart salarial parce que le niveau de capital humain des femmes reste inférieur à celui des hommes.

3 Cet article vise à approfondir l’explication des écarts salariaux, en trois étapes.

4 La deuxième section sera consacrée à une revue de la littérature sur l’écart salarial par genre et entre travail à temps plein et à temps partiel. Dans la troisième, les résultats de nos estimations pour la Belgique sont présentés, de même qu’une comparaison de ceux-ci à ceux obtenus pour d’autres pays. La quatrième sera consacrée à la conclusion.

2 CADRE THÉORIQUE

2.1 L’écart salarial par genre

5 La littérature sur l’écart salarial entre hommes et femmes est riche en tentatives d’explication. On peut diviser les contributions en deux groupes selon les bases de leur argumentation, celles qui s’appuient fortement sur des facteurs liés aux différences de caractéristiques entre hommes et femmes, d’une part, celles qui se concentrent plus sur l’influence des structures salariales, d’autre part.

6 L’argumentation reposant sur les différences de caractéristiques entre hommes et femmes fait essentiellement appel à deux théories : la théorie du capital humain, proposée par Mincer et Polachek (1974) et Polachek (1981), et la théorie de la discrimination sur le marché du travail. Les articles de référence pour cette seconde théorie sont de Becker (1971) et de Bergmann (1974) pour la discrimination en termes d’occupation. Ces deux théories stipulent que la situation de la femme sur le marché du travail résulte de la répartition des tâches ménagères.

7 Selon la théorie du capital humain, les femmes prévoient en général de rester moins longtemps et de manière discontinue sur le marché du travail, étant donné les responsabilités familiales qu’elles assument. Par conséquent, elles investissent moins dans des formations professionnelles et sont donc moins bien payées. La théorie du choix d’occupation, liée à la précédente, stipule que les femmes ont tendance à « choisir » des emplois et des secteurs qui demandent moins d’investissements en capital humain et où les interruptions de carrière sont moins pénalisées. Ces deux théories expliquent donc les différences de la situation des hommes et des femmes sur le marché du travail par la répartition traditionnelle des tâches ménagères. Les femmes sont susceptibles non seulement de travailler pendant des périodes plus courtes mais aussi de s’orienter vers des emplois et des secteurs différents, à plus faible productivité.

8 Cependant, des études empiriques montrent que des différences de productivité ne permettent pas d’expliquer entièrement les différences de salaire par genre.

9 Et comme la théorie du capital humain ne fournit pas une explication suffisante, il devient nécessaire de faire appel aux théories de la discrimination pour compléter l’explication du phénomène.

10 L’article de Becker (1971) est à l’origine de la théorie de la discrimination sur la base des préférences. Selon sa théorie, les préjugés contre les membres d’un certain groupe ont un effet négatif sur leur situation sur le marché du travail.

11 Bergmann (1986,1989) utilise cette idée pour expliquer la discrimination par genre.

12 Imaginons que l’employeur préfère engager des hommes ou que ses clients préfèrent traiter avec des hommes. Ceci aurait un impact négatif sur les chances à l’embauche et les salaires des femmes. Une telle situation ne peut a priori persister à long terme, car un employeur non discriminant pourrait en profiter pour faire des bénéfices substantiels. Bergmann (1989) s’appuie sur la théorie des salaires d’efficience pour tenter d’expliquer la persistance de la discrimination salariale : en réduisant, par exemple, la rotation du personnel, les salaires d’efficience entraînent une augmentation de la productivité qui compense les salaires plus élevés des femmes en cas de non discrimination.

13 Par ailleurs, l’article de Bergmann (1974) développe encore une autre théorie de la discrimination salariale. Selon cette théorie, l’exclusion des femmes de la partie du marché du travail « réservée » aux hommes donne lieu à un surplus d’offre de travail dans les segments du marché du travail où l’on trouve principalement des femmes, d’où une pression à la baisse sur les salaires dans ces segments.

14 Enfin, la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes peut aussi s’expliquer par le fait que la rémunération plus faible du capital humain des femmes en raison de ces discriminations renforce à son tour la division traditionnelle des tâches au sein du ménage. Cette théorie du « feedback » remonte à Blau (1984).

15 D’autres explications de discrimination, dite statistiques (voir, par exemple, Aigner et Cain, 1977), ont aussi été développées pour expliquer la persistance de la discrimination salariale des femmes dans des marchés compétitifs. Cette discrimination résulte d’une asymétrie informationnelle : l’employeur est incapable de distinguer les femmes qui resteront à long terme sur le marché du travail de celles qui le quitteront rapidement. Il s’attend donc à une productivité moindre en moyenne des femmes, avec une variance relativement élevée, et il ne sera pas prêt à les engager aux mêmes conditions salariales que les hommes. La discrimination salariale des femmes est dans ce cas aussi une conséquence de la division du travail au sein du ménage.

16 Mais les écarts de salaire entre hommes et femmes ne dépendent pas uniquement de facteurs liés aux différences individuelles, mais aussi de la structure salariale du pays en question. Selon la théorie du capital humain, les hommes et les femmes ont des dotations différentes en termes de formation et d’expérience et se trouvent dans des emplois différents dans des secteurs différents. Ceteris paribus, lorsque les rendements du capital humain et les rendements dans quelques secteurs favorisés augmentent, l’écart salarial entre hommes et femmes s’amplifie. La structure salariale est déterminée par de multiples facteurs, parmi lesquels la structure de négociation salariale occupe une place prépondérante. Plusieurs auteurs (par exemple Blau et Khan, 1995) ont trouvé qu’une négociation centralisée favorise une réduction des écarts de salaire entre genres pour plusieurs raisons. Le degré de centralisation a notamment une influence sur les différences salariales entre secteurs et entreprises (Teulings et Hartog, 1998): plus les négociations sont centralisées, moins les différences sont importantes, ce qui implique un écart salarial plus faible entre hommes et femmes. Étant donné que les salaires des femmes se situent à un niveau plus bas de la distribution que ceux des hommes, les systèmes de négociation centralisée, qui tendent à augmenter le salaire minimum, réduiront ces écarts de salaire.

2.2 L’écart salarial entre travail à temps partiel et à temps plein

17 Ce domaine a été nettement moins étudié que celui de l’écart salarial entre hommes et femmes. Récemment toutefois, des auteurs se sont intéressés à ce sujet :
la différence de salaire entre travail à temps plein et à temps partiel a été examinée pour les États-Unis par Blank (1990), pour la Grande-Bretagne par Ermisch et Wright (1988) et Joshi et Paci (1998), pour les Pays-Bas par Dekker et al. (2000) et pour 5 autres pays de l’OCDE par Bardasi et Gormick (2000). Les résultats varient beaucoup entre pays. En général, les femmes qui travaillent à temps partiel ont cependant un salaire inférieur à celles qui travaillent à temps plein (Applica, 1998).

18 Mais ces résultats ont été obtenus sans intégrer l’existence d’autres facteurs.

19 La littérature sur la relation entre heures de travail et taux de salaire prend son début avec Oi (1962): le coût du travail est quasi-fixe selon lui, ce qui implique qu’un employé à temps partiel sera moins payé à l’heure car il occasionne pour l’entreprise un coût relativement plus élevé par heure de travail. Cet argument ne tient pas compte de l’influence qu’exerce le nombre d’heures de travail sur la productivité. Selon Barzel (1973), la productivité augmente lentement en début de journée, alors que la fatigue en fin de journée se traduit par une productivité marginale plus basse. Mais la productivité marginale de la dernière heure d’une journée de travail à temps plein reste plus élevée que la productivité moyenne sur toute la journée, ce qui permettrait également d’expliquer le taux de salaire plus bas des employés à temps partiel.

20 Par ailleurs, les employés à temps partiel n’ont souvent pas droit aux compensations pour des heures supplémentaires ou à des primes de fin d’année et à d’autres avantages accordés aux employés à temps plein : cela diminue leur taux de salaire annuel moyen. De surcroît, ils ont en général moins d’ancienneté, sont moins qualifiés et souvent exclus des formations à l’intérieur de l’entreprise. Ils sont, dès lors, fréquemment dépassés par les évolutions technologiques et se trouvent enfermés dans des segments à bas salaire du marché du travail.

21 La théorie de la dualité du marché du travail fournit aussi une explication pour l’écart salarial entre travail à temps partiel et à temps plein. Comme les temps partiels se retrouvent dans le deuxième segment du marché du travail, ils reçoivent un salaire compétitif et ne bénéficient pas d’une marge caractéristique aux employés du premier segment. Cet argument reste, toutefois, controversé. Il faudrait d’abord définir exactement selon quelles caractéristiques le marché du travail est segmenté et ensuite situer le travail à temps partiel dans l’un ou l’autre segment.

22 Les négociations collectives jouent également un rôle important. Riley (1997) montre que dans plusieurs études il a été mis en évidence que les employés à temps partiel sont en général moins syndicalisés. Dans une étude théorique, Skaatun (1998) attribue la demande plus élevée pour des temps partiels à leur manque de pouvoir de négociation. Dans un processus de négociation individuelle, ce manque de pouvoir de négociation entraîne un taux de salaire moindre pour les temps partiels et permet à l’entreprise d’augmenter le bénéfice qu’elle retire de la négociation. Cependant, Vella et Verbeek (1998) constatent que les primes syndicales sont plus élevées pour des membres susceptibles d’avoir un salaire plus bas. De plus, Main et Reilly (1992) trouvent que la marge salariale est la même pour les hommes et les femmes, travaillant à temps plein ou à temps partiel. En dépit de ces divergences dans la littérature, nous tenons à mettre en évidence que l’effet du temps partiel sur le salaire est double, dans la mesure où les employés à temps partiel sont moins syndicalisés et qu’ils ont souvent des caractéristiques qui les placent dans des segments à bas salaire du marché.

23 Par ailleurs, comme l’impôt sur le revenu est progressif, les syndicats ont tendance à axer leur stratégie de négociation sur le salaire des temps pleins, ce qui renforce encore la différence entre le salaire horaire brut des temps pleins et celui des temps partiels (Koskela et Vilmunen, 1996). De surcroît, la composition des impôts sur le revenu peut influencer les écarts de salaires entre temps pleins et temps partiels (Koskela et Schöb, 1999). Mais ce système est aussi à la base d’une diminution du taux de salaire avec le nombre d’heures de travail. Selon Vella (1993), le salaire total est maintenu constant et le salaire horaire diminue. Cette diminution est compensée par une hausse des avantages extra-légaux qui ne sont pas soumis à imposition.

24 Dans cette section, nous avons montré qu’il est impossible d’identifier une raison unique aux différences de salaire entre temps pleins et temps partiels. Certaines explications paraissent plus crédibles que d’autres, comme par exemple le rôle des négociations collectives, les impôts progressifs et les différences en termes de type d’emploi. L’analyse des données pour la Belgique est destinée à confirmer ou infirmer les différents arguments.

3 RÉSULTATS POUR LA BELGIQUE

25 Nous avons calculé l’écart de salaire entre hommes et femmes et entre temps pleins et temps partiels pour la population active en utilisant la deuxième vague du « Panel Communautaire des Ménages » (PCM), qui résulte d’un sondage réalisé sur 59474 ménages dans 13 pays membres de l’Union Européenne[1] [1] Une description détaillée de la méthodologie et de la...
suite. Les données du PCM concernent des variables socio-économiques pour les années 1994 et 1995. Nous avons limité notre échantillon belge à 2659 personnes âgées entre 20 et 60 ans faisant partie de la catégorie « employés », dont 1435 (54%) hommes et 1224 (46%) femmes.

3.1 Description des données

26 Dans l’échantillon, dont nous ne reprendrons pas ici par souci de concision un tableau des moyennes pour les différentes variables envisagées, on constate tout d’abord que très peu d’hommes (2%)[2] [2] Nous avons exclu les hommes à temps partiel de l’analyse...
suite travaillent à temps partiel, pour un peu plus d’un quart (25,5%) des femmes. Différentes variables ont donc été prises en considération dans le sondage. Nous avons divisé les individus en trois groupes : les hommes, les femmes qui travaillent à temps plein et celles qui travaillent à temps partiel. En moyenne, le salaire horaire[3] [3] Soit le salaire mensuel brut divisé par le nombre d’heures...
suite d’une femme équivaut à 85% du salaire d’un homme, à 83% si l’on inclut les temps partiels.

27 Les différences de caractéristiques entre hommes et femmes ne se limitent pas au salaire. Par exemple, les hommes à temps plein travaillent en moyenne plus d’heures et sont plus âgés que les femmes à temps plein. Par ailleurs, les femmes travaillant à temps plein sont plus jeunes que celles travaillant à temps partiel. Cette dernière observation est souvent utilisée comme un argument pour montrer que le temps partiel n’est pas toujours un choix familial.

28 Des comparaisons peuvent aussi être menées entre niveaux de formation (niveau d’éducation), de qualification, de composition des ménages, de type d’employeur (taille de l’entreprise, secteur dans lequel elle se situe), d’occupation ou de durée des contrats de travail. On trouve en fait la plus grande différence entre hommes et femmes en examinant leur distribution selon les différents secteurs.

29 Les femmes sont concentrées dans quelques secteurs comme l’enseignement ou le secteur hospitalier, tandis que les hommes sont répartis de manière relativement uniforme. Pour ce critère, il n’y a, par contre, pas de différence significative entre les femmes à temps partiel et à temps plein.

30 Au vu de ces données, on pourrait croire a priori que l’écart entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes est principalement dû à des différences en termes d’occupation et, dans une moindre mesure, de capital humain. L’analyse économétrique qui suit nous permettra de mieux comprendre cela.

3.2 Estimations des écarts salariaux

31 Nous allons estimer trois équations de salaire[4] [4] Plusieurs spécifications ont été estimées. Nous avons...
suite pour chaque groupe, par moindres carrés en utilisant les poids trouvés dans l’échantillon. Sur base de ces estimations, nous allons analyser l’écart de salaire entre hommes et femmes et entre temps pleins et temps partiels. Pour compléter cette analyse, nous allons recourir à la procédure de décomposition élaborée par Oaxaca (1973) et Blinder (1973).

32 Ces deux auteurs ont montré que l’écart entre des logarithmes de salaires horaires peut être décomposé comme suit:où les βi sont les rendements estimés pour les différents facteurs et où ND et D représentent les indices pour les structures salariales respectivement non discriminatoire et discriminatoire. Le premier terme de cette décomposition constitue l’effet prix (l’écart salarial) non expliqué, pouvant résulter de la discrimination des femmes et des employés à temps partiel par rapport à une structure salariale non discriminatoire. Le deuxième terme mesure la partie de l’écart salarial attribuable à des écarts de productivité, à des différences dans les caractéristiques individuelles.

33 Il faut définir la structure salariale non discriminatoire qui servira de référence pour la décomposition[5] [5] Oaxaca et Ransom (1994) utilisent une méthode de pondération...
suite : nous avons choisi celle des hommes, vu qu’ils représentent la majorité de la main-d’œuvre et que la loi sur un salaire égal considère le salaire moyen des hommes comme norme. Par ailleurs, pour l’écart de salaire entre temps partiels et temps pleins, il nous semblait logique de prendre la structure salariale des employés à temps plein comme référence.

34 Nos équations de salaire suivent le modèle standard de capital humain, avec comme variables explicatives l’expérience générale, le niveau de formation et l’ancienneté, complétées par des variables qui décrivent la situation sur le marché du travail (occupation, secteur, taille de l’entreprise et type de contrat). On peut critiquer cette spécification des équations de salaire sur la base de l’hypothèse que des variables comme l’occupation ou le secteur sont endogènes à la discrimination, ce qui les rend peu appropriées pour une telle analyse. En les incluant, nous avons toutefois donné priorité à l’hypothèse selon laquelle ces variables sont une cause de l’écart salarial entre hommes et femmes et entre temps pleins et temps partiels. Étant donné les arguments trouvés dans la littérature, il nous semblait impossible de comprendre les origines des différences de salaire sans prendre en compte ces variables décrivant le marché du travail. Enfin, on ne peut négliger que le fait d’ajouter des variables a un impact sur les résultats de la régression et de la décomposition. Selon Cain (1986), le choix des variables a une influence arbitraire sur la décomposition : l’effet prix a tendance à diminuer avec le nombre de variables. Mais en dépit de ces remarques, nous avons inclus les variables décrivant le marché du travail dans notre analyse économétrique et obtenu nos résultats qu’il s’agit donc d’interpréter avec prudence.

35 Nos estimations des équations de formation des salaires des trois groupes, que nous ne présenterons pas ici sous forme de tableau par souci de concision mais dont nous retiendrons les principaux enseignements, sont significatives et ont des R2 relativement élevés : celles estimées pour les hommes et les femmes travaillant à temps plein ne semblent pas différer sensiblement, même si le test de Fischer semble indiquer que la formation des salaires est malgré tout différente.

36 Par contre, les équations de salaire des femmes à temps plein et à temps partiel affichent une différence significative.

37 Comme attendu, les rendements par rapport à l’expérience générale des hommes et des femmes travaillant à temps plein sont concaves : leur salaire augmente tout d’abord avec l’expérience (qui, d’une certaine manière, conditionne la productivité), pour ensuite diminuer. Le constat est radicalement différent pour les femmes qui travaillent à temps partiel et qui ont des rendements négatifs par rapport à l’expérience : cela pourrait refléter le fait que les femmes qui se trouvent depuis un certain nombre d’années sur le marché du travail ont l’âge d’avoir des enfants, que ceci a plus d’impact sur les salaires des temps partiels que des temps pleins parce que les employeurs croient que les femmes travaillant à temps partiel utilisent davantage leur énergie pour un travail non rémunéré et donc moins sur le marché du travail. Cet argument contredit la théorie selon laquelle les femmes s’orienteraient vers des emplois et des secteurs qui pénalisent moins les interruptions de carrière et les congés de maternité. Mais cette interprétation reste sujette à caution, parce que nous n’avons pas contrôlé le rôle joué par les années passées en dehors du marché du travail dans l’équation de salaire des femmes à temps partiel[6] [6] L’information nécessaire n’est pas disponible. ...
suite.

38 Un niveau de formation plus élevé que le secondaire influence positivement le salaire de chacun des trois groupes. Pourtant, un niveau de formation inférieur n’est pénalisant en termes de salaire que pour les temps pleins. Le salaire des femmes travaillant à temps partiel n’est pas affecté par un niveau de formation plus bas. En ce qui concerne l’ancienneté, elle n’exerce une influence significative que pour les hommes[7] [7] A l’extrême, ceci pourrait peut-être être dû à la...
suite.

39 Selon nos résultats, le capital humain accumulé dans l’entreprise n’aurait aucun impact sur le salaire des femmes. Il n’y aurait donc pas d’incitant pour elles de suivre des formations à l’intérieur de l’entreprise ou de rester dans la même entreprise pendant une longue période. Cela pourrait être le résultat d’une discrimination statistique : l’employeur n’est pas prêt à investir dans des formations pour des femmes, car il n’arrive pas à distinguer celles qui sont susceptibles de rester de celles qui quitteront l’entreprise relativement rapidement. Cependant, comme le manque de rémunération pour des qualifications spécifiques à leur occupation n’incite guère les femmes à rester à long terme dans la même entreprise, le résultat est de toute façon inefficace.

40 La taille de l’entreprise n’a d’impact significatif que pour les temps pleins, ce qui contredit l’effet insider-outsider pour les temps partiels. En outre, très peu de variables binaires représentant les secteurs sont significatives. Pour les femmes à temps plein par exemple, seule la variable du secteur financier semble avoir une influence positive sur leur salaire parmi les variables sectorielles. On constate pour les femmes à temps partiel que, ceteris paribus, les rémunérations sont plus élevées dans l’administration publique que dans les secteurs hospitalier et social.

41 Cela vaut également pour les hommes à temps plein.

42 Par ailleurs, les variables représentant les occupations ont un impact plus important que les variables sectorielles[8] [8] Avec un F-test, nous avons testé si les binaires sectorielles...
suite. Enfin, la variable utilisée pour les contrats à durée déterminée n’exerce une influence significativement négative que sur les salaires des temps pleins. Cela mène encore à la conclusion que, pour des temps partiels, le capital humain spécifique à l’entreprise n’est pas valorisé.

3.3 La décomposition des écarts salariaux

43 L’estimation des équations de salaire montre donc que la formation des salaires varie entre les trois groupes. Mais on n’y trouve pas d’indication quant à l’effet de cette différence sur les écarts salariaux entre les trois catégories. Nous allons donc appliquer la décomposition de Oaxaca-Blinder à nos résultats pour mieux comprendre ces effets. Les résultats de la décomposition se trouvent dans le tableau suivant.

Tableau 1  - décompositions d’Oaxaca-Blinder des écarts salariaux

44 En examinant ces deux décompositions, il saute aux yeux que l’écart salarial entre hommes et femmes à temps plein est deux fois plus grand que celui entre femmes à temps plein et à temps partiel. L’écart salarial par genre semble donc plus accentué que par type de travail. Ce constat n’est pas le même pour tous les pays de l’Union Européenne. En Grande-Bretagne par exemple, il y a une tendance très forte vers une augmentation de l’écart salarial entre femmes à temps plein et à temps partiel, alors que la partie discriminatoire de l’écart salarial entre hommes et femmes tend à décroître (Joshi et Paci, 1998).

45 La deuxième décomposition montre que l’écart salarial entre temps pleins et partiels est presque entièrement expliqué par des différences dans les caractéristiques. L’écart salarial non expliqué, l’effet prix, est négligeable. Cela semble indiquer qu’il n’y aurait pas de discrimination au niveau du salaire horaire mais uniquement en termes de type d’emploi disponible à temps partiel. Si l’on compare ces résultats pour la Belgique à ceux d’autres pays, on constate non seulement qu’en Belgique cet écart de salaire horaire est relativement faible mais aussi que l’effet prix ou l’effet discriminatoire est moins accentué qu’ailleurs (voir Bardasi et Gormick, 2000 et Jepsen et al., 2000).

46 La situation est différente pour les écarts de salaire par genre. Dans ce cas, l’effet prix joue un rôle prépondérant, signe d’une discrimination pure des femmes.

47 Les salaires plus bas des femmes ne semblent pas s’expliquer par une dotation moindre en capital humain mais principalement par une rémunération moindre de leur capital humain. Alors qu’on s’attendait à ce que les différences en termes d’occupations et de secteurs choisis soient à la base d’une grande partie de l’écart salarial, nous avons estimé exactement le contraire. Il est certain que les variables binaires utilisées pour les occupations et les secteurs ne rendent pas compte de l’entièreté des différences entre hommes et femmes en termes d’occupations et de secteurs et que, dès lors, l’effet prix peut également refléter une partie de ces différences en raison des imprécisions de la spécification des variables. Mais cela ne semble pas pouvoir expliquer toute l’ampleur de l’effet prix. Dans ce contexte, il faut à nouveau se poser des questions sur l’endogénéité des variables décrivant le marché du travail. De plus, nos résultats pour la Belgique sont semblables aux résultats pour d’autres pays développés (voir Silvera, 1996). Dans un récent article, Hellerstein, Neumark et Troske (1999) trouvent que la productivité moyenne des femmes est 15% plus basse à celle des hommes aux États-Unis, alors que l’écart de rémunération est de 30%. Ceci implique un effet prix de 15%, le même que celui que nous avons estimé pour la Belgique. Cette correspondance des résultats est d’autant plus remarquable que la Belgique est caractérisée par un système de négociation collective plus centralisé.

4 CONCLUSIONS

48 Tandis que la littérature sur l’écart salarial entre hommes et femmes est très vaste et qu’un grand nombre de théories ont été élaborées pour tenter d’expliquer ce phénomène et sa persistance, la littérature sur l’écart salarial entre travail à temps plein et à temps partiel est plus restreinte et se base principalement sur un argument de productivité. Nos résultats pour la Belgique montrent de fait que les types d’emplois à temps partiel et les caractéristiques des employés à temps partiel sont à l’origine de l’écart salarial entre temps partiels et temps pleins : il semblerait donc que la législation en matière de protection du travail à temps partiel soit efficace.

49 Mais d’autres problèmes persistent. De manière générale, les femmes qui travaillent à temps partiel ont un niveau de capital humain inférieur par rapport aux femmes qui travaillent à temps plein. Par ailleurs, les emplois à temps partiel sont pour la plupart des emplois peu valorisants. Dès lors, les femmes qui souhaitent travailler à temps partiel ne trouvent souvent que de tels emplois et les femmes avec un faible niveau de capital humain sont forcées de travailler à temps partiel. Il est donc nécessaire d’agir en la matière pour assurer non seulement que le travail à temps partiel ne soit pas limité à des occupations peu valorisantes mais aussi que de telles occupations puissent être exercées à temps plein.

50 En ce qui concerne l’écart de salaire entre hommes et femmes, nous avons trouvé une dominance très forte de l’effet prix, c’est-à-dire que cet écart serait pour la majeure partie dû à une discrimination pure. Même si l’on considère que cet effet prix est exagéré dans nos calculs parce qu’il est impossible de spécifier les équations de salaire avec suffisamment de précision, on est forcé de conclure, en raison de l’ampleur de l’effet, que la discrimination des femmes sur le marché du travail belge semble réelle. En dépit d’un niveau de capital humain égal, les femmes sont payées moins que les hommes et cet écart ne peut s’expliquer par les différences en termes d’occupation ni par les différences en termes de secteur dans lequel opère leur entreprise. De plus, si l’on tient compte de la croissance en emplois à temps partiel et de l’impact de cette évolution sur les salaires des femmes, il semble tout à fait réaliste de croire en une augmentation plutôt qu’en une diminution de l’écart salarial entre hommes et femmes.

51 Ce constat nous mène à conclure que la législation passée dans le domaine de l’égalité de traitement n’a pas encore produit les résultats escomptés. De nouvelles mesures en la matière sont nécessaires. L’égalité des chances et la possibilité pour les femmes d’accéder à tout emploi ainsi qu’une division plus équitable des tâches ménagères devraient être des objectifs prioritaires de l’agenda politique. Le cadre légal qui est déjà en place doit également être accompagné de mesures concrètes dans tous les domaines, comme en matière d’éducation ou dans la réglementation du marché du travail. Il doit devenir plus facile de concilier vie professionnelle et vie familiale. Enfin, deux instruments s’imposent dans le court terme : d’une part, la mise en place d’une évaluation structurelle et obligatoire de toutes les politiques à tous les niveaux (fédéral, régional ou communal) dont l’estimation de l’impact selon le genre et, d’autre part, une réduction générale du temps de travail qui donnerait aux femmes et aux hommes la possibilité de passer plus de temps dans la sphère familiale. Cela contribuerait également à limiter le nombre d’emplois à temps partiel.

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Notes

[ *] Maria JEPSEN est doctorante à l’Université libre de Bruxelles (DULBEA et Institut du Travail).

[ 1] Une description détaillée de la méthodologie et de la composition de notre échantillon se trouve dans Jepsen et al. (2000).

[ 2] Nous avons exclu les hommes à temps partiel de l’analyse économétrique à cause de leur faible pourcentage.

[ 3] Soit le salaire mensuel brut divisé par le nombre d’heures usuellement prestées par semaine. Les salaires étant seulement donnés en net dans le PCM, nous avons utilisé le modèle de microsimulation MODETE (DULBEA) pour trouver le montant en brut.

[ 4] Plusieurs spécifications ont été estimées. Nous avons aussi testé le biais de sélection en utilisant la méthode de Heckit (avec un probit univarié et une spécification de probit ordonné). Un estimateur de maximum de vraisemblance a aussi été utilisé. Aucune de ces méthodes n’a révélé l’existence d’un biais de sélection.

[ 5] Oaxaca et Ransom (1994) utilisent une méthode de pondération des structures salariales pour construire la structure salariale non discriminatoire.

[ 6] L’information nécessaire n’est pas disponible.

[ 7] A l’extrême, ceci pourrait peut-être être dû à la surpondération (par rapport à la population) des personnes occupant de plus longues périodes d’emploi, si les hommes occupaient des emplois depuis plus longtemps que les femmes dans la population.

[ 8] Avec un F-test, nous avons testé si les binaires sectorielles sont significatives dans leur ensemble : le test ne nous permet pas de rejeter l’hypothèse qu’elles sont différentes de zéro.

PLAN DE L'ARTICLE

• 1 INTRODUCTION
• 2 CADRE THÉORIQUE
  • 2.1 L’écart salarial par genre
  • 2.2 L’écart salarial entre travail à temps partiel et à temps plein
• 3 RÉSULTATS POUR LA BELGIQUE
  • 3.1 Description des données
  • 3.2 Estimations des écarts salariaux
  • 3.3 La décomposition des écarts salariaux
• 4 CONCLUSIONS

Maria Jepsen « Évaluation des différentiels salariaux en Belgique : hommes – femmes et temps partiel – temps plein », Reflets et perspectives de la vie économique 1/2001 (Tome XL), p. 51-63.
URL : www.cairn.info/revue-reflets-et-perspectives-de-la-vie-economique-2001-1-page-51.htm.
DOI : 10.3917/rpve.401.0051.