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Reflets et perspectives de la vie économique

2003/4 (Tome XLII)



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La question de la décentralisation est liée au fait que le système de concertation sociale dans la plupart des pays de l’Union européenne [1]  À l’exception du Royaume-Uni mais aussi, comme expliqué... [1] fonctionne à trois niveaux : le national-interprofessionnel, la branche (ou le secteur selon le terme économique), l’entreprise. Cette caractéristique de fonctionnement correspondrait au principe de subsidiarité selon lequel il serait souhaitable de négocier les normes sociales au niveau le plus adéquat de leur mise en œuvre. De ce point de vue, la décentralisation n’est pas séparable du contenu de la négociation. L’observation du processus de négociation indique que les normes qualitatives, ou normes de méthode, seraient plutôt réservées au niveau supérieur (branche ou interprofessionnel), les normes quantitatives, ou normes de résultats, seraient précisées au niveau inférieur (entreprise) c’est-à-dire le niveau de leur mise en œuvre effective.

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Le texte qui suit n’a pas pour objectif d’indiquer quel serait le degré de décentralisation de tel ou tel système national de relations collectives de travail. Il s’agit plutôt d’une tentative d’expliquer la complexité de la question ainsi que l’évolution vraisemblable dans la période récente, et, par conséquent, la prudence souhaitable lorsqu’il s’agit de favoriser l’évolution des systèmes en gardant en considération un objectif de répartition de la richesse et de l’emploi qui continuerait à s’inspirer des Pactes sociaux de type sociaux-démocrates.

1. L’ÉMERGENCE DES ACTEURS A FAVORISÉ LA CENTRALISATION SUR LE LONG TERME

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Sur le long terme, il n’est pas niable que le niveau de la concertation sociale s’est élevé, pour passer de l’entreprise vers la branche, explicitement par l’apparition des Commissions paritaires à partir de 1919 en Belgique, de la branche vers la nation suite à la grande crise de 1929 et plus explicitement encore par le Projet d’accord de solidarité sociale adopté en 1944 et mis en œuvre dans les années suivantes. De ce point de vue, on peut considérer que la centralisation devint effective principalement par la création de la sécurité sociale gérée de manière paritaire [2]  Voir dans ce même numéro, l’article de P. Reman et... [2] , celle du Conseil national du travail en 1952 et, à partir des années 60, la conclusion des Accords interprofessionnels. Plus récemment, le niveau européen est venu compléter cette pyramide par la structuration des acteurs syndicaux et patronaux et le développement du dialogue social européen.

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Ainsi, sur le long terme, la reconnaissance du fait syndical selon l’expression de Chlepner (1972) [3]  B.S.Chlepner, Cent ans d’histoire sociale en Belgique,... [3] , ou voluntarism selon l’expression anglaise, issue d’un rapport de force entre les interlocuteurs sociaux, s’est institutionnalisée au niveau de chaque nation. D’une part, ce déplacement du niveau de la concertation en faveur du niveau central est lié au processus de diffusion des normes sociales. En d’autres termes, le socle social s’étend toujours davantage à l’ensemble des travailleurs mais aussi, principalement grâce à la sécurité sociale et aux Accords interprofessionnels postérieurs à 1986, à des personnes sans emploi [4]  Dans un premier temps, de 1960 à 1975, les Accords... [4] . Cette extension vise aussi dans la période récente, le niveau européen. D’autre part, ce déplacement suppose aussi un mouvement similaire chez les acteurs : le niveau d’intégration [5]  Distinguons cependant l’émergence des associations... [5] de ceux-ci qui est supposé partir de l’entreprise au XIXe siècle, monte au niveau de la branche et ensuite aux niveaux national et européen.

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Trois explications à cette évolution ont été proposées par François Sellier : « a.

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l’existence d’une relation entre choix du niveau et stratégie de contrôle; b. l’idée que la préférence d’un acteur collectif pour tel niveau plutôt que pour tel autre dépend de ses possibilités relatives d’action efficace; c. les caractéristiques des acteurs dépendent des conditions dans lesquelles ils se forment, de leurs conditions d’existence dans la société et dans l’entreprise, de la manière dont ils sont capables de constituer leur organisation » [6]  La problématique du niveau dans les négociations collectives,... [6] .

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En outre, entre les pays européens, des facteurs ‘socioculturels’ se traduisent par le pluralisme [7]  Le pluralisme signifie que le travailleur d’une catégorie... [7] des organisations de travailleurs principalement dans les pays d’Europe latine et le Benelux, alors que, dans ceux de l’Europe germanique et nordique, cette caractéristique ne se retrouve pas.

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En outre, les partenaires sociaux veulent préserver leur autonomie vis-à-vis des pouvoirs publics en ce qui concerne la négociation des conditions d’emploi des actifs mais aussi le champ de la sécurité sociale, tout au moins en Belgique. Il en résulte donc que la répartition de plus de la moitié du revenu national s’effectue en Belgique, et dans la plupart des pays de l’Union européenne, par le canal de ce processus de concertation.

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Les principes du dialogue social et de la liberté d’association sont inscrits dans la Constitution des États membres de l’Union européenne en ce compris notamment des critères officiels de représentativité des acteurs ainsi qu’un statut juridique accordé aux conventions collectives de travail, par rapport au contrat individuel. Cette autonomie encadrée constitue un présupposé fondamental de cette question de la décentralisation.

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Ces principaux dispositifs juridiques et institutionnels font apparaître une différence plus ou moins forte, selon les pays, entre les taux de syndicalisation et les taux de couverture des conventions collectives [8]  Dans la mesure où, selon les règles nationales en vigueur,... [8] .

Tableau 1.  - Taux de syndicalisation et de couverture des conventions Tableau 1.
relations de travail en Europe, Commission européenne, 2003.
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La possibilité existe, dans certains États (Belgique, France, Italie, Espagne), de rendre obligatoire une convention collective de branche. Cet instrument permet d’étendre l’application d’une convention collective conclue au niveau d’un secteur aux entreprises – et donc à leurs travailleurs – dont les employeurs ne sont pas membres de l’organisation patronale concernée. Cet instrument a favorisé, dans les pays où il existe, l’extension, tout au moins formelle, des résultats de la négociation collective. Ceci joue aussi un rôle subsidiaire par rapport à la syndicalisation des acteurs et donc significatif là où le taux d’affiliation aux organisations est faible.

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Dans le cadre européen, à l’exception du Royaume-Uni, il n’est donc pas possible de comparer un système centralisé à un système totalement décentralisé, c’est-à-dire un système fonctionnant sur base de l’entreprise et dans lequel les organisation syndicales ne disposeraient pas de représentants, ou un système qui limiterait l’application des conventions collectives aux seuls travailleurs syndiqués. Cela impliquerait aussi que les analyses anglo-saxonnes [9]  Calmfors et Drifill, Bargaining structure, corporatisme... [9] de la décentralisation et dans une certaine mesure de l’OCDE doivent être interprétées en tenant compte du système institutionnel auquel elles se réfèrent. Dans une perspective de droit social, cela signifie aussi que ce dernier a connu, avec des différences chronologiques et d’intensité selon les pays, un processus d’élaboration conventionnelle, préalablement à une éventuelle reconnaissance légale. La Belgique paraît illustrer particulièrement bien ce phénomène.

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En ce qui concerne la négociation des conditions de l’emploi des actifs, la négociation des salaires et de la durée du travail, l’évolution des systèmes de concertation a abouti au fait que, dans la période qui a suivi la seconde guerre mondiale et principalement dans les décennies 60 et 70, le niveau de la branche est devenu prédominant dans la plupart des pays de l’Union européenne, à l’exception principale du Royaume-Uni.

2. LES FACTEURS DE CHANGEMENTS DANS LA PÉRIODE RÉCENTE

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Cependant, depuis le choc pétrolier des années 70, trois phénomènes semblent devoir être soulignés qui ont stimulé des évolutions concernant les rôles des différents acteurs, les niveaux de la négociation et la mise en œuvre dans les entreprises des conventions conclues.

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Premièrement, la montée brutale du chômage et plus globalement du sous-emploi – et le coût que cette montée représente pour les finances publiques. Selon le pays, cet enjeu a fait l’objet d’un dialogue social au niveau national sous la forme d’un Pacte pour l’emploi [10]  Voir par exemple, Pactes sociaux européens, Observatoire... [10] ou, comme c’est le cas en Belgique, il fut pris en considération, depuis 1986, dans les Accords interprofessionnels successifs. Ce processus implique que le Pouvoir public est davantage associé à la concertation de ce type : il incite les partenaires sociaux à prendre en considération cet enjeu en intervenant dans les conditions financières et réglementaires de la mise en œuvre des accords conclus. Il favorise une concertation de type tripartite – à la différence du bipartisme traditionnel – pour élaborer des formules visant à l’intégration professionnelle des demandeurs d’emploi. Il en résulte aussi un élargissement des publics visés y incluant les « outsiders » et ne se limitant donc plus aux seuls « actifs ». En outre, l’Union européenne, depuis le conseil d’Essen, a joué un rôle explicite en incitant les pays membres à négocier des Plans nationaux pour l’emploi, sur ces thèmes – emploi et formation – pour poursuivre l’objectif précité.

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Deuxièmement, à partir de la même époque, il est reconnu que des changements qualitatifs sont intervenus dans les caractéristiques de l’emploi, dont principalement la montée de l’emploi atypique. La relative unicité du statut d’emploi qui caractérise le fordisme se lézarde en même temps que la tendance à l’éclatement des entreprises par les filialisations et autres phénomènes de sous-traitance [11]  Étant donné le fait que, selon la pays ou le secteur,... [11] . Selon l’étude coordonnée par Carlos Yakubovitch, ces changements font évoluer progressivement le centre de gravité des systèmes de négociation dans deux directions contradictoires, « de la branche vers l’entreprise, surtout en Allemagne et en France, de la branche vers la négociation interprofessionnelle et, dans une moindre mesure, vers l’entreprise en Italie et en Espagne » [12]  Négociation collective des salaires et passage à la... [12] . Cependant, en regard de cette évolution, l’affiliation des travailleurs à leurs organisations ne s’est pas significativement émoussée sauf en Grande-Bretagne et, dans une moindre mesure, en France et en Allemagne.

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Enfin, en rupture avec la pratique de la négociation en matière salariale jusqu’au début des années 70 qui s’était traduite par des hausses salariales dépassant sensiblement l’inflation, censées causer, selon les principes de l’économie classique, cette même montée du chômage, la compétitivité nationale devenait un enjeu majeur. Dans le cadre belge, cette évolution s’est traduite par la politique de modération des salaires dès 1982 et par deux lois successives sur la Sauvegarde de la compétitivité (1989 et 1996). Au niveau européen, le Traité de Maastricht (1992) et le Pacte de stabilité et de croissance (décembre 1996) en vue de la Monnaie unique exercent une pression sur les États membres pour le respect de critères de convergence et, en particulier, celui de ne pas dépasser en matière de taux d’inflation, de plus de 1,5% la moyenne des trois pays ayant le taux le plus faible. En outre, à partir de 1994, la Commission et le Conseil européens ont adopté, chaque année, des Grandes orientations de politiques économiques (GOPE) qui contiennent des recommandations sur les évolutions salariales de la zone euro, recommandations en faveur de hausses des salaires compatibles avec les hausses de prix conformes à l’objectif de la Banque centrale européenne, compte tenu de la croissance de la productivité du travail. En outre, les négociations salariales devraient tenir compte des différences de productivité selon les métiers ou la localisation géographique. Ce dernier principe irait donc dans le sens de la décentralisation tandis que le lien entre salaire et productivité resterait fidèle aux principes du Pacte social (Belgique 1944) et du Fordisme.

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Cette tendance de la période la plus récente s’inscrit dans la suite des analyses développées depuis une quinzaine d’années par l’OCDE et certains auteurs [13]  Calmfors et Drifill, op.cit.; OCDE, Perspectives de... [13] qui considéraient que les systèmes de concertation sociale les plus efficaces en terme d’inflation, et par conséquent d’emploi, étaient les systèmes soit très centralisés, tels ceux que l’on trouve dans les pays scandinaves, soit très décentralisés, tels ceux que l’on trouve dans les pays anglo-saxons dont notamment le Royaume-Uni. Les systèmes intermédiaires comme celui de la Belgique seraient moins favorables à l’emploi parce que l’encadrement de la formation des salaires y serait moins organisé. Le niveau prédominant de la formation des salaires – celui de la branche – entraînerait, d’une part, une difficulté de coordination puisque le niveau national interprofessionnel ne jouerait pas un rôle suffisamment efficace à son égard, et, d’autre part, la difficulté de contrôler les augmentations des salaires effectifs au niveau des entreprises.

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Sous l’influence de ces trois facteurs de changement, le champ des relations collectives de travail s’est significativement élargi durant la période récente. Au thème classique que constitue la négociation des salaires et de la durée du travail, se sont ajoutés les thèmes de l’emploi, de la formation et de la flexibilité du temps de travail, avec plus ou moins d’intérêt selon les pays. Le contenu de la concertation sociale apparaît multidimensionnel sous la pression de ces nouveaux enjeux.

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Cela signifie aussi que, selon le pays, le processus de négociation classique portant traditionnellement sur un thème spécifique – le salaire ou la durée du travail – s’est non seulement élargi à d’autres thèmes – la formation, l’emploi, les droits syndicaux – mais, en outre, que la multidimensionnalité caractérise la négociation dans la mesure où elle permet de conclure plus aisément des Accords étant donné le contexte nouveau d’austérité en matière salariale. Cependant, ces thèmes de négociation plus qualitatifs s’accommodent moins bien d’une négociation centralisée au niveau de la branche. Ils favorisent donc une négociation au niveau de l’entreprise là où c’est possible, de facto le plus souvent les entreprises les plus grandes et celles où, en raison de projet de restructuration, la question de l’emploi devient prioritaire, relativement aux accroissements salariaux.

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Au travers de ces trois facteurs de changement, l’Europe stimulerait-elle l’harmonisation de la concertation sociale entre les pays membres ? Il apparaît que ce rôle est explicite à propos des thèmes de l’emploi et de la formation tandis qu’il est nettement moins effectif à propos des contenus de la négociation concernant les conditions d’emploi des actifs. Le degré de centralisation concernant l’émergence des thèmes des PAN reste déterminé par les traditions nationales [14]  Institut des sciences du travail, UCL, Évolution des... [14] , avec une très forte décentralisation en Italie, Royaume-Uni et Suède. Quant aux autres thèmes des négociations entre interlocuteurs sociaux nationaux, selon la même étude, « il ne semble pas y avoir, dans les négociations entre interlocuteurs sociaux en deçà du niveau national, de référence explicite aux priorités européennes telles qu’elles ont été définies à Essen et Madrid » [15]  Ibidem, p. 48 ; cette étude porte sur les négociations... [15] .

3. LA DÉCENTRALISATION ET LE CONTENU DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

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Les thèmes classiques de la négociation entre les organisations représentatives sont les conditions de l’emploi des travailleurs : la formation des salaires, la durée du travail, la formation professionnelle et la paix sociale. En ce qui concerne la répartition entre les niveaux, les normes qualitatives, ou normes de méthode, seraient plutôt réservées au niveau supérieur (branche ou interprofessionnel), les normes quantitatives, ou normes de résultats pouvant, elles, faire l’objet de nouvelles négociations au niveau de l’entreprise, c’est-à-dire le niveau de leur mise en œuvre effective à condition que des organes de concertation puissent exister à ce dernier niveau.

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Le présent texte propose comme illustration de cette problématique, la formation des salaires. Ce type d’analyse peut être réalisé pour d’autres thèmes dont principalement la durée du travail au sens large, y compris flexibilité et aménagement du temps de travail.

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De manière résumée, on peut distinguer dans la formation des salaires, la négociation des classifications salariales soit la hiérarchie des fonctions et des conditions d’accès à celles-ci, celle des montants monétaires, barèmes et primes diverses, celle de l’accroissement des montants monétaires précités selon l’index des prix à la consommation et éventuellement en sus de celui-ci.

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Lorsqu’il s’agit de la négociation du contenu des salaires, c’est-à-dire des classifications salariales et des primes dites régulières, on observe trois types de situations selon les branches d’activité [16]  J. Verly, Les rouages de l’emploi, Relations collectives... [16]  :

  • les branches caractérisées par une forte concentration au niveau national de la mise au point de ces normes; il s’agit principalement des secteurs industriels ouvriers (textile, industrie alimentaire, construction, bois, transport), ainsi que des secteurs privés subventionnés (soins de santé) dont le modèle de négociation est similaire au secteur public;

  • les branches caractérisées par l’existence de classifications au niveau de la branche qui constituent un minimum souvent adapté et complété principalement dans les grandes entreprises et pour certaines fonctions à technologie nouvelle : il s’agit essentiellement des secteurs où dominent les travailleurs intellectuels (banque, assurance, grande distribution) ainsi que les employés

    (quelque 300000) qui relèvent de la C.P.N.A.E. [17]  Commission paritaire auxiliaire nationale pour emp... [17] et exercent leur activité dans des branches très variées;

  • les branches où l’entreprise constitue le niveau dominant de la mise au point des normes; il s’agit de branches composées essentiellement de grandes entreprises : sidérurgie, non-ferreux, industrie verrière, chimie, papier, électricité.

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Le secteur des Fabrications métalliques présente une situation originale où l’essentiel de la négociation s’opère au niveau des bassins d’emplois en ce qui concerne l’accroissement et la formation des travailleurs, les classifications salariales se négociant au niveau des entreprises.

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La décentralisation résulterait ici d’une complémentarité entre les niveaux, certains sujets étant réservés à la branche, d’autres à l’entreprise. L’organisation de cette complémentarité pourrait être le résultat du choix autonome des seuls acteurs sociaux de la branche : les classifications et barèmes relèveraient de la branche, les primes relèveraient de la négociation en entreprise. Le degré de formalisation réglementaire de l’organisation de cette complémentarité, particulièrement explicite en Allemagne [18]  En Allemagne, la convention de branche précise les... [18] , constitue un facteur de distinction entre les pays.

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Malgré un dispositif des relations collectives institutionnellement national, on peut estimer qu’en Belgique, environ la moitié des salariés relèvent d’un processus de négociation du contenu des salaires à un niveau autre que national (par bassin d’emploi ou par entreprise). Ceci n’est pas nécessairement contradictoire avec un taux de couverture de quelque 90% estimé pour les conventions de branche.

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La typologie sectorielle telle que présentée ici semble pouvoir être élargie sur le plan européen [19]  Selon J.Verly, Étude sur le contenu des négociations... [19] . Elle éclaire ainsi le débat sur la décentralisation de la négociation collective en y confirmant que le niveau de la branche – et/ou de l’entreprise – semble être le niveau pertinent pour la formation des contenus des salaires tandis que les normes nationales semblent s’imposer pour déterminer l’accroissement des salaires.

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L’évolution dans la période la plus récente, par exemple en Belgique depuis les lois sur la compétitivité et l’instauration de la norme salariale mais aussi dans d’autres pays européens [20]  Le phénomène est observé en France, voir Négociation... [20] , (ré)active une négociation au niveau des branches tout au moins en ce qui concerne la négociation du rythme d’accroissement des salaires.

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Cependant, les évolutions qualitatives de l’emploi dont il a été question précédemment ont pour effet que le rôle de la branche déterminerait effectivement moins que par le passé les conditions de l’emploi dans les entreprises dans deux domaines : celui des classifications salariales négociées au niveau de certaines branches plus particulièrement, dont le risque d’obsolescence augmente en regard de l’évolution des conditions techniques de l’exercice des métiers [21]  Cette question n’est pas nouvelle mais est d’autant... [21] et celui de l’éclatement des entreprises (filialisation, sous-traitance… ).

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Étant donné le caractère international de cette typologie sectorielle, cela pourrait aussi signifier que des dispositifs législatifs, notamment celui de l’extension des conventions collectives évoquée ci-dessus, auraient une efficacité moins importante que ne le laisserait croire la seule règle de droit : non seulement des différences sectorielles existent de manière telle qu’il apparaîtrait plus pertinent de reconnaître une pluralité des systèmes effectifs de négociation mais ces différences qui portent aussi sur le degré de précision des normes au niveau de la branche ont pour conséquence que cette même règle juridique peut avoir des effets réels différents.

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Ajoutons enfin qu’une autre norme – l’existence d’un salaire minimum – constitue un facteur influençant le niveau général des salaires [22]  La question des bas salaires a fait l’objet d’un avis... [22] . Cette norme existe dans cinq pays de l’Union européenne; elle est soit d’origine légale – en France – soit d’origine conventionnelle – en Belgique où elle a été revalorisée à plusieurs reprises à l’occasion des Accords interprofessionnels conclus dans la période récente. Toutefois, l’efficacité de cette norme se juge selon sa position relative par rapport au salaire moyen. C’est pourquoi son absence en Allemagne et sa présence au Portugal n’impliquent pas un niveau correspondant de celui-ci.

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L’accroissement des salaires constitue la seconde facette de la formation des salaires. L’indexation des salaires à l’évolution des prix à la consommation est maintenue en Belgique, à la différence de la plupart des autres pays européens [23]  Elle fut pratiquée dans d’autres pays – l’Italie, l’Espagne... [23] .

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Il faut cependant rappeler que la formule technique est le résultat d’une négociation entre partenaires sociaux au niveau de chaque branche professionnelle, ce qui, dans les faits, induit des différences entre branches.

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L’autre facteur d’accroissement des salaires est constitué par les hausses hors index qui se décident traditionnellement au niveau de la branche et subsidiairement des entreprises. Depuis 1982, ces hausses sont sous contrôle de l’autorité publique nationale d’abord, et européenne plus récemment. La négociation d’une norme salariale liée à l’adoption des lois sur la compétitivité constitue un facteur de centralisation majeur dans la négociation des salaires.

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L’appréciation du degré de convergence serait l’estimation de la différence entre l’accroissement des salaires négocié au niveau national – la norme salariale – et des branches – les salaires conventionnels – vis-à-vis de l’accroissement des salaires effectifs. Le vocable dérive salariale qui désigne cette différence constitue donc l’indice économique privilégié pour mesurer la décentralisation de l’accroissement des salaires. L’étude coordonnée par C.Yakubovich montre que « dans les quatre pays (l’Allemagne, la France, l’Italie et l’Espagne), l’évolution de la dérive salariale s’y est profondément modifiée dans les années 90. Dans les années 60 et jusqu’au début des années 70,… la dérive salariale était systématiquement positive. Après une décennie 80 caractérisée par des fluctuations, la dérive salariale, à la fin des années 90, enregistre des valeurs assez faibles, et très fréquemment négative ou proche de zéro dans les quatre pays » [24]  Yakubovich (2002, pp. 63-64). [24] . Une dérive négative signifie que les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise n’appliquent pas l’ensemble des hausses consenties au niveau de la branche, préférant donc aux avantages salariaux la négociation sur d’autres thèmes dans le contexte évoqué ci-dessus d’une plus grande multidimensionnalité de la négociation ou préférant accorder la priorité à l’emploi. L’entreprise apparaîtrait ainsi comme un niveau plus efficace de contrôle des hausses salariales. La même étude donne aussi quelques informations sur la brèche salariale, définie comme l’écart en niveau entre le salaire conventionnel et le salaire effectif. Il apparaît que la brèche est plus élevée dans les petites entreprises par rapport aux grandes ainsi que chez les travailleurs, ouvriers et employés, davantage qualifiés et concernés par les technologies nouvelles [25]  Évaluation réalisée en Allemagne dans certains secteurs... [25] .

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Ces éléments d’observation permettent d’estimer l’efficacité d’une norme salariale, notamment en Belgique. Cependant, en regard des calculs complexes visant à cerner dans quelle mesure nos coûts salariaux dépassent ceux de nos principaux partenaires pour apprécier la compétitivité de notre économie, la mesure de ce dépassement pose question selon qu’il s’agit d’une mesure en niveau ou d’une mesure en tendance [26]  Voir Bodart et al. (2002), pp. 4 à 6 ; en outre, les... [26] . C’est pourquoi Bodart et al. conviennent que « la norme salariale est une construction socio-politique qui vise avant tout à faire intégrer par tous les acteurs de la négociation la nécessité d’une prudence salariale dans une économie très ouverte… Cet outil est dans la pratique davantage une balise qu’un mécanisme réellement coercitif » [27]  Ibidem, p. 9. [27] .

4. CONCLUSIONS

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Cette dernière remarque renvoie donc à l’observation de François Sellier citée ci-dessus selon laquelle la structure, la stratégie et la capacité d’influence des acteurs conditionnent le degré de centralisation des relations collectives de travail, préalablement aux seuls mécanismes économiques.

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L’évolution de la période récente, particulièrement depuis le début des années 90, indique, en raison des changements dans l’emploi résumés dans la seconde section de ce texte, une tendance à la fois vers la centralisation, y compris au niveau européen, en ce qui concerne principalement la négociation des normes de type macroéconomique – la norme salariale – en même temps qu’une tendance vers la décentralisation au niveau de l’entreprise à propos de la négociation de thèmes tels que les composantes flexibles du salaires, les avantages extra salariaux, la flexibilité et l’aménagement du temps de travail ou le volume de l’emploi.

41

Ces observations montrent aussi que la question du niveau optimal de la concertation sociale ne peut être envisagée au départ de la seule négociation des salaires et de la confrontation des hausses salariales avec l’inflation. La mesure de la compétitivité d’une économie par le seul calcul du salaire monétaire paraît dès lors insatisfaisante. Un instrument de mesure du coût global du travail, y incluant les aspects qualitatifs, serait plus adéquat. Ceux-ci se rapportent notamment à des thèmes, telle la formation, qui conditionnent la productivité des entreprises.

42

La multidimensionnalité qui caractérise l’évolution récente des relations collectives de travail favoriserait l’élargissement du fossé entre les normes macroéconomiques négociées au niveau central et la négociation ainsi que l’évolution des conditions effectives de travail au niveau des entreprises. Si, à ce dernier niveau, il est constaté une tendance à la différenciation des conditions de l’emploi et donc des coûts du travail, on peut s’interroger sur le fait que cette tendance ne constitue en elle-même un facteur de frein à la compétitivité des économies. L’OCDE remarquait déjà, voici une dizaine d’années, que « l’hypothèse de la décentralisation ne paraît pas être étayée par suffisamment de preuves chiffrées. Il est important de noter que le lieu des négociations collectives peut à la fois descendre et monter selon les questions à négocier » [28]  Les négociations collectives, niveaux et portée, in... [28] .


RÉFÉRENCES

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  • CALMFORS L. et DRIFILL J. (1998), Bargaining structure, corporatism and macroeconomic performance, Economic Policiy, n∞6, p. 13-62.
  • Centre d’étude des revenus et des coûts (1991), Les bas salaires dans les pays de la Communauté économique européenne, document n∞101, Paris, La documentation française.
  • CHLEPNER B.S. (1972), Cent ans d’histoire sociale en Belgique, Université de Bruxelles.
  • Commission européenne, Emploi et affaires sociales (2003), Relations du travail en Europe 2002.
  • Institut des Sciences du Travail (1999), Évolution des accords relatifs à l’emploi et au marché du travail au sein des 15 États membres de l’Union européenne, dossier n∞18, UCL, novembre 1999.
  • OCDE (1994,1998), Perspectives de l’emploi.
  • POCHET Ph. (sous la direction de) (1995), Pactes sociaux européens, Observatoire social européen, EVO.
  • SELLIER Fr. (1986), La problématique du niveau dans les négociations collectives, in R. Salais et L.Thevenot, Le travail, marchés, règles conventions, Economica, pp. 89-106.
  • VERLY J. (1999), Les rouages de l’emploi, Relations collectives de travail et protection sociale, Academia Bruylant, Louvain-la-Neuve.
  • VERLY J. (1992), Étude sur le contenu des négociations collectives dans certains États membres de la Communauté européenne et leur distribution par branches et entreprises, rapport final, étude réalisée à la demande de la direction générale Emploi, relations industrielles et affaires sociales de la Commission des Communautés Européennes, ronéo.
  • VERLY J. et P. BLAISE (1990), La mise en œuvre de l’acccord interprofessionnel de 1988, Courrier Hebdomadaire du C.R.I.S.P., nos1286-87.
  • YAKUBOVITCH C. (sous la direction de) (2002), Négociation collective des salaires et passage à la monnaie unique, Une comparaison Allemagne, Espagne, France, Italie, Cahier Travail et Emploi, La Documentation Française, Paris.

Notes

[*]

Jean VERLY est maître de conférences aux Facultés universitaires catholiques à Mons (FUCAM).

[1]

À l’exception du Royaume-Uni mais aussi, comme expliqué dans la suite de ce texte, selon le type de rôle que peut jouer le niveau national.

[2]

Voir dans ce même numéro, l’article de P. Reman et P. Feltesse, L’évolution de la gestion paritaire de la sécurité sociale en Belgique.

[3]

B.S.Chlepner, Cent ans d’histoire sociale en Belgique, Université de Bruxelles, 1972.

[4]

Dans un premier temps, de 1960 à 1975, les Accords interprofessionnels visaient à étendre et à améliorer ce que l’on pourrait appeler un socle social minimum (salaire minimum, durée du travail… ); dans un deuxième temps, à partir de l’Accord de 1988, les organisations patronales et syndicales ont adopté des dispositions concernant des catégories de personnes non-actives : soit indirectement par des orientations en faveur de la réduction du temps de travail et le partage de l’emploi, soit directement par la volonté de mettre en œuvre des moyens favorisant l’insertion socioprofessionnelle de ces personnes, avec l’adoption de la notion de Groupes à risques.

[5]

Distinguons cependant l’émergence des associations à tel ou tel niveau – des organisations syndicales apparaissent au niveau national, voire international, dès la fin du XIXe siècle – du niveau de conclusion des accords (conventions collectives) qui vient par la suite de manière plus ou moins rapide.

[6]

La problématique du niveau dans les négociations collectives, in R. Salais et L.Thevenot, Le travail, marchés, règles conventions, 1986, p. 89.

[7]

Le pluralisme signifie que le travailleur d’une catégorie donnée – secteur privé, secteur public – a le choix entre plusieurs organisations; le pluralisme patronal, au sens « socioculturel », n’a pas de raison d’être; cependant, dans la plupart des pays, existent des associations spécifiques pour les entreprises artisanales (Classes moyennes) distinctes des associations d’autres entreprises (privées). Il s’agit ici du pluralisme des organisations reconnues officiellement selon les critères nationaux et non du pluralisme entendu au sens sociologique qui impliquerait de prendre en considération la représentativité (sociologique) d’associations apparues récemment renvoyant ainsi au thème de la société civile.

[8]

Dans la mesure où, selon les règles nationales en vigueur, les partenaires sociaux peuvent décider des sujets de la négociation susceptibles de faire l’objet de cette règle d’extension, il serait a priori possible d’observer l’importance du rôle de cet instrument et la place qu’il laisserait à la négociation au niveau de l’entreprise sur certains sujets de la négociation.

[9]

Calmfors et Drifill, Bargaining structure, corporatisme and macroeconomic performance, Economic Policy, n∞6,1998, p. 13-62 ; le même type de débat se retrouve dans une étude comparant l’Allemagne et le Royaume-Uni sur cette question : United Kingdom/Germany, Co-ordinated bargaining – debate and reality, European industrial relations review, n∞ 204, janv. 1991, pp. 11-16.

[10]

Voir par exemple, Pactes sociaux européens, Observatoire social européen, EVO, 1995 et évolution des accords relatifs à l’emploi et au marché du travail, UCL, IST, dossier n∞18, novembre 1999.

[11]

Étant donné le fait que, selon la pays ou le secteur, par voie conventionnelle ou légale, la taille de l’entreprise (de l’établissement) joue, complémentairement aux deux remarques précédentes, comme condition d’extension : un seuil quantitatif (nombre de travailleurs dans l’entreprise ou l’établissement) est susceptible d’exister et de conditionner l’existence d’une Délégation syndicale ou d’un Conseil d’entreprise et, par voie de conséquence, de conditionner la négociation collective au niveau de l’entreprise. Il en est ainsi, en Belgique, où quelque 45 % de l’emploi se situe dans des entreprises de moins de 50 travailleurs.

[12]

Négociation collective des salaires et passage à la monnaie unique, coordonné par C.Yakubovitch, p. 27.

[13]

Calmfors et Drifill, op.cit.; OCDE, Perspectives de l’emploi, 1994, ch. 5, Les négociations collectives, niveaux et portée.

[14]

Institut des sciences du travail, UCL, Évolution des accords relatifs à l’emploi et au marché du travail, novembre 1999.

[15]

Ibidem, p. 48 ; cette étude porte sur les négociations nationales des années 1997 et 1998.

[16]

J. Verly, Les rouages de l’emploi, Relations collectives de travail et protection sociale, p. 121.

[17]

Commission paritaire auxiliaire nationale pour employés.

[18]

En Allemagne, la convention de branche précise les thèmes qui peuvent faire l’objet de négociation au niveau des entreprises.

[19]

Selon J.Verly, Étude sur le contenu des négociations collectives dans certains États membres de la Communauté européenne, ch. 5, La négociation collective des thèmes au niveau des secteurs.

[20]

Le phénomène est observé en France, voir Négociation collective des salaires et passage à la monnaie unique, coordonné par C.Yakubovitch, p. 61-63.

[21]

Cette question n’est pas nouvelle mais est d’autant plus pertinente que le progrès technique est rapide; il s’ensuit qu’en l’absence de négociations au niveau de l’entreprise, complémentaires aux négociations de branche, les salaires ne sont pas adaptés selon des normes collectives. On observe aussi que lorsque les classifications de la branche sont sommaires en regard de l’éventuelle complexité des fonctions, principalement dans les grandes entreprises, les jeunes travailleurs peuvent être recrutés sur base des normes minimales de la branche.

[22]

La question des bas salaires a fait l’objet d’un avis de la Commission européenne sur la « rémunération équitable » : Les bas salaires dans les pays de la Communauté économique européenne, document n∞101 du Centre d’étude des revenus et des coûts, Paris, La documentation française, 1991 ; voir aussi OCDE, Perspectives de l’emploi, 1998, ch. 2, Tirer le meilleur parti possible du minimum : salaire minimum légal, emploi et pauvreté.

[23]

Elle fut pratiquée dans d’autres pays – l’Italie, l’Espagne – dans des périodes, les années 70, où la hausse des prix était particulièrement élevée. L’indexation constitue un thème majeur dans le débat social belge. La politique de modération salariale a modifié cette liaison par un système de lissage (allongement de la période de référence pour le calcul de l’index) depuis 1984 mais le principe a été maintenu, entre autres, en raison de sa force symbolique.

[24]

Yakubovich (2002, pp. 63-64).

[25]

Évaluation réalisée en Allemagne dans certains secteurs manufacturiers (Ibidem, pp. 51-52) tandis que le même phénomène est observé en France par l’appréciation de la dérive salariale selon la taille de l’entreprise et le niveau de qualification (ibidem, p. 61-62).

[26]

Voir Bodart et al. (2002), pp. 4 à 6 ; en outre, les statistiques en niveau divergent sur l’évaluation du dépassement.

[27]

Ibidem, p. 9.

[28]

Les négociations collectives, niveaux et portée, in OCDE, Perspectives de l’emploi, 1994, pp. 203-204.

Résumé

English

This text constitutes an attempt to explain the complexity of the question of the decentralization of the industrial relations. At the beginning of the years 70 the branch became the prevalent level in most countries of the European Union, with the noticeble exception of the United Kingdom. Nevertheless, a certain diversity of the sectorial systems of collective relations of work constitutes a first illustration of the question. Moreover, during the recent time, the wages’ increase is subjected to a national standard like with an European coordination. In addition, the multidimensionnality is observed in the choice of the topics negotiated between the interlocutors. This evolution seems to support the widening of the gap between the standards determined at the central level and the evolution of the effective terms of employment on the level of the companies.

Key words

  • decentralization
  • industrial relations
  • sectorial level
  • social agreements
  • collective bargaining

Plan de l'article

  1. 1. L’ÉMERGENCE DES ACTEURS A FAVORISÉ LA CENTRALISATION SUR LE LONG TERME
  2. 2. LES FACTEURS DE CHANGEMENTS DANS LA PÉRIODE RÉCENTE
  3. 3. LA DÉCENTRALISATION ET LE CONTENU DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
  4. 4. CONCLUSIONS

Pour citer cet article

Verly Jean, « La décentralisation des relations collectives de travail », Reflets et perspectives de la vie économique 4/ 2003 (Tome XLII), p. 23-34
URL : www.cairn.info/revue-reflets-et-perspectives-de-la-vie-economique-2003-4-page-23.htm.
DOI : 10.3917/rpve.424.0023


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