Reflets et perspectives de la vie économique
De Boeck Université
I.S.B.N.2804142299
144 pages
p. 45 à 58
doi: 10.3917/rpve.424.0045
Veille sur la revue
Veille sur l'auteur
De Boeck Université
I.S.B.N.2804142299
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doi: 10.3917/rpve.424.0045
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Tome XLII 2003/4
Le dialogue social européen à la croisée des chemins
Philippe Pochet [*]
This article begins by an assessment of the last ten years. It
focuses on the possible consequences of the developments of an autonomous
social dialogue. We illustrate this by the example of the telework agreement.
In conclusion, we present the main current challenges and the new ones emerging
from this new phase of the European social dialogue.
Mots-clés :
Mots clef, dialogue social, Europe, partenaires sociaux.
The last ten years, the European social dialogue has much
evolved at least if we consider its procedural nature. Firstly, the
implementation of the social agreement has led to te adoption of three
negotiated legislations. Then, the on-going developement is leading to truly
autonomous agreement between the social partners (without the Commission and
the Council).
Keywords :
social dialogue, Europe, social partners.
INTRODUCTION
Pendant les trois premières décennies de l’Union européenne,
les seules mesures sociales adoptées l’étaient par la voie de directives
européennes. On doit à Jacques Delors et à l’Acte unique de 1985 le
développement, au départ modeste et limité, d’un dialogue social entre les
partenaires sociaux européens (CES/Confédération européenne des syndicats,
UNICE/Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe et
CEEP/Centre européen des entreprises à participation publique et des
entreprises d’intérêt économique général, pour les employeurs privés et
publics). Cette première phase (1985-1991) avait conduit à la signature d’«
Accords communs » généralement confus dans leur contenu et pas contraignants
pour les partenaires signataires. Ils étaient largement ignorés au plan
national.
Après ce début chaotique, la négociation menant au traité de
Maastricht a constitué un changement majeur. En effet, en octobre 1991, les
partenaires sociaux européens ont adopté un accord fixant les règles de base de
la négociation collective au niveau européen. Cet accord social (que le
Royaume-Uni n’a pas signé) a été repris par les négociateurs gouvernementaux et
inscrit dans un Protocole annexé au traité de Maastricht. Après la victoire
électorale au Royaume-Uni du New Labour, l’Accord sur la politique sociale a
été pleinement intégré dans le traité d’Amsterdam (1997).
Dix ans après l’accord de Maastricht, les partenaires sociaux
européens ont évalué les principaux acquis de la dernière décennie et se sont
employés à définir les prochaines étapes. Ils ont identifié trois principaux
défis : a) le débat sur l’avenir de l’Europe et la gouvernance; b)
l’élargissement futur de l’Union ; c) l’achèvement de l’Union économique et
monétaire et le développement de la coordination des politiques économiques, de
l’emploi et sociales qui l’accompagnent. Ces évolutions impliquent un
repositionnement des partenaires sociaux. Ils ont ainsi adopté un document
conjoint adressé au Conseil européen de Laeken (décembre 2001)
visant à (re)définir leur rôle (CES, UNICE et CEEP, 2001). À la
fin de l’année 2002, les partenaires sociaux européens ont adopté leur
programme de travail autonome (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002a). Ce dernier
comprend une vingtaine de mesures dont deux propositions qui pourraient se
transformer en accord collectif (voir plus loin). La même année, ils ont adopté
un accord volontaire sur le télétravail (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b) et
un accord sur le développement des compétences et des qualifications (CES,
UNICE et CEEP, 2002c) (pour plus de détails, voir Degryse, 2003). Tous deux
sont à mettre en œuvre au plan national.
En dix ans, le dialogue social européen a franchi deux étapes
essentielles au point de vue procédural. La première a été de mettre en œuvre
les aspects législatifs du protocole social et d’aboutir à de la législation
négociée. La seconde, en cours actuellement, délimite les contours d’une
négociation sans les pouvoirs publics européens (Commission ou Conseil des
ministres).
Cet article commence par faire un bilan de ces dix dernières
années. Il s’interroge ensuite sur les conséquences possibles du développement
d’un dialogue social autonome en mettant en évidence l’accord sur le
télétravail. La conclusion met en avant les principaux défis de la période
actuelle et les possibles conséquences de la nouvelle phase du dialogue
social.
1. UN BREF RETOUR EN ARRIÈRE : QUEL BILAN TIRER DE CES DIX DERNIÈRES ANNÉES ?
Beaucoup a déjà été écrit sur l’histoire de ces dix dernières
années et nous n’y reviendrons pas en grand détail (Dølvik, 1997 ; Falkner,
1998 ; Degimbe, 1999, Hoffmann et al.,
2002, Keller, 2003). L’instauration de procédures qui conduisent les
partenaires sociaux européens (UNICE, CEEP et CES) à mener des négociations
collectives dont les résultats peuvent – s’ils le souhaitent – être rendus
obligatoires par le biais d’une directive a eu pour résultat indéniable leur
renforcement institutionnel (pour une vue synoptique des nouvelles procédures,
voir tableau ciaprès).
Schéma 1.
Les nouvelles procédures
CCE, 1993.
En effet, l’objet n’était plus de faire pression sur la
Commission pour obtenir une législation (rôle traditionnel de lobby) mais
d’aboutir ensemble à un accord. La capacité d’adopter des accords entre eux
signifiait pour les partenaires sociaux européens la nécessité d’obtenir des
instances qu’ils représentent des mandats de négociation, de rendre compte des
progrès des débats et de faire avaliser les résultats atteints. Les
protagonistes (ici les organisations nationales) devaient à leur tour informer
leurs propres membres et pouvaient retranscrire les accords (rendus
obligatoires erga omnes par une
directive du Conseil) par une négociation collective nationale. Examinons ces
éléments un par un.
Tout d’abord, les partenaires sociaux européens ont été obligés
de modifier leurs règles de procédure de manière à pouvoir, d’une part,
accorder un mandat de négociation au niveau européen et, d’autre part, valider
les accords conclus. La CES a franchi cette étape assez rapidement, mais non
sans difficulté. L’UNICE, en revanche, exige toujours un mandat de négociation
très précis et l’accord doit être approuvé par une majorité spéciale (Arcq et
Pochet, 2000). Le CEEP, pour sa part, a décidé d’octroyer un mandat global pour
trois séries de négociations sur le travail atypique (travail à temps partiel,
emploi à durée déterminée, travail temporaire).
La discussion sur les normes sociales européennes est devenue
plus intense au niveau national. Chaque organisation nationale a l’occasion de
faire le point sur les progrès accomplis dans les négociations (qui ont été à
chaque fois assez longues). Dans certains cas, le mandat de négociation a dû
être précisé pour permettre de poursuivre les négociations. Cette interaction
accrue entre les niveaux européen et national a eu pour effet que, dans les
différents États membres, les protagonistes ont pu bénéficier d’une pleine
connaissance des faits au moment d’assumer le résultat des négociations au
niveau national. L’idée était de signer des conventions collectives cadres qui
pourraient être mises en œuvre (et si nécessaire élargies) en étant incorporées
dans les réglementations nationales (y compris négociées par les partenaires
sociaux eux-mêmes). L’accord sur la politique sociale annexé au traité de
Maastricht (1991) assurait en fait que des accords conclus au niveau européen
pourraient être mis en œuvre au moyen de conventions collectives nationales,
pour autant qu’elles couvrent tous les travailleurs
[1].
Après une période initiale (1985-1991) où aucune règle formelle
de représentation n’avait été adoptée, des règles plus strictes ont dû être
établies au niveau européen en raison de la nature potentiellement
contraignante des accords européens et de la possibilité de les élargir
erga omnes par une directive. La
Commission a établi des critères précis pour évaluer la représentativité des
partenaires sociaux (CCE, 1993), qui a fait l’objet d’évaluations périodiques.
L’Université catholique de Louvain-la-Neuve (Institut des Sciences du Travail)
a réexaminé cette représentativité en 1999 (voir le Rapport sur la
représentativité des organisations européennes de partenaires sociaux,
septembre 1999) et l’a analysée pour différents secteurs
[2]. Après la communication sur le dialogue
social européen (CCE, 2002a), la Commission a souhaité lancer une nouvelle
étude pour couvrir d’autres secteurs en reflétant les évolutions de l’économie
européenne, et préparer des études sur les organisations de partenaires
sociaux, intersectorielles et sectorielles, dans les pays candidats. Ce débat
toujours en cours sur la représentativité a permis d’impliquer dans le dialogue
social d’autres acteurs (cadres, PME, autres syndicats). L’UEAPME – l’Union
européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises – s’est
plainte devant la Cour de Justice (sans obtenir satisfaction) de ne pas avoir été associée à la négociation de l’accord sur
le congé parental.
Après cet épisode, l’UNICE a accepté d’associer l’UEAPME au
groupe des employeurs dans la négociation (Pochet et Arcq, 2001).
Quels ont été les résultats de cet important changement ? Le
tableau ci-des-sous synthétise les résultats des dix consultations effectuées
par la Commission.
Tableau 1.
Synthèse des consultations sociales de la Commission
Trois grandes catégories émergent. Tout d’abord, les questions
que les partenaires sociaux estiment devoir être réglées par le législateur. Il
s’agit de la question de la charge de la preuve et celle du harcèlement sexuel.
Toutes deux ont donné lieu à des actions législatives bien que le processus fut
plus long et plus difficile pour la question du harcèlement sexuel. Ce point
est important car il montre que pour certaines questions, les partenaires
sociaux ne considèrent pas avoir la légitimité pour les réguler.
La deuxième catégorie a trait à l’information/consultation.
Dans les deux cas, les discussions ont échoué après une valse hésitation
portant sur la volonté ou non des partenaires sociaux européens à entrer en
négociation. Dans le cas du comité d’entreprise européen, qui a constitué le
premier test du protocole social, une des raisons de l’échec de la tentative de
négociation était que les partenaires sociaux n’avaient pas encore de guide de
conduite sur comment gérer ce nouvel instrument; pour rappel, les Anglais
s’étaient exclus de l’accord social mais bon nombre d’entreprises
multinationales ont leur siège principal en Grande-Bretagne.
Plus significatif est l’échec de l’information/consultation au
plan national. Cette proposition avait été déposée à la suite de l’affaire
Renault-Vilvorde. Dans ce cas, le patronat européen s’est divisé avec le
président de l’UNICE, le Belge Georges Jacobs, faisant le forcing pour que son
organisation accepte d’entrer en négociation (sur ce point, voir Arcq et
Pochet, 2000 et Pochet et Arcq, 2001) tandis que diverses organisations
nationales finissaient par se joindre au clan opposé pour des raisons qui
avaient principalement trait à la politique nationale (par exemple le patronat
italien; sur cet aspect voir Branch et Greenwood, 2001). Ces deux échecs sont
extrêmement significatifs. Ils indiquent que dans les questions au cœur des
relations syndicats/patronat au plan national, il n’est pas (encore ?) possible
de défricher une voie européenne. Par ailleurs, dans les deux cas le
législateur européen a adopté une directive, très rapidement dans le cas du
comité d’entreprise, plus difficilement dans le cas de
l’information/consultation au plan national. Ceci indique que les gouvernements
et le Parlement européen peuvent passer outre à un échec entre les partenaires
sociaux et adopter néanmoins une législation.
La troisième catégorie est celle des accords européens. Jusqu’à
présent, les partenaires sociaux ont réussi à en adopter trois (sur le congé
parental en 1995, sur le travail à temps partiel en 1997 et sur le travail
temporaire en 1999) qui ont été transformés en directives par le Conseil des
Affaires sociales (Falkner, 2003). Il s’agit d’un résultat plutôt maigre, même
s’il faut le comparer avec le petit nombre de directives adoptées durant la
même période.
Chacun de ces accords a été adopté dans des périodes où
l’acceptation même d’une autonomie contractuelle des partenaires sociaux
risquait d’être remise en question. En effet, le Parlement européen n’avait
jamais complètement accepté d’avoir été relégué en deuxième position en matière
sociale (il n’intervient que si les négociations échouent ou si les partenaires
sociaux décident que cette question n’est pas de leur ressort). Sous la menace
d’une révision des règles (Conférence intergouvernementale), ils ont dû activer
l’accord social pour prouver sa pertinence. Pour la CES, il s’agissait de
revoir à la baisse ses attentes en terme de contenu ; pour l’UNICE, il
s’agissait de reconnaître la pertinence d’une régulation sociale européenne
contraignante (Tyszkiewicz, 1999). En même temps, de manière plus subtile, les
partenaires sociaux se renforçaient dans leur légitimité d’acteurs de ce
dialogue. Ils intégraient en leur sein d’autres organisations, par exemple les
PME, et évitaient que d’autres acteurs, notamment sectoriels, puissent viser à
les remplacer (c’est une des raisons pour lesquelles l’UNICE a signé l’accord
sur le congé parental selon Branch et Greenwood, 2001). Du côté syndical,
UNI-Europa (à l’époque Eurofiet) était prête à tenter une négociation avec les
employeurs du secteur du commerce si les négociations sur le travail atypique
entre l’UNICE et la CES avaient échoué. Dans cette optique, les règles internes
pour entrer en négociation et pour adopter les accords étaient modifiées (voir
supra). Les accords n’avaient certes pas une portée radicalement nouvelle mais
comme le montre l’analyse de Falkner et ses collègues sur la mise en œuvre de
ceux-ci, même l’accord sur le congé parental, généralement jugé le plus faible
en terme de contenu, a amené des modifications intéressantes dans différents
États membres (Falkner et al., 2002).
Néanmoins, le mécanisme particulier qui accorde aux partenaires sociaux des
droits de préemption dans le domaine social n’a pas eu que des résultats
positifs. En effet, leur droit de choisir au départ de s’employer ou non à
ouvrir des négociations sur une proposition sociale a contribué à marginaliser
le Parlement européen puisque ce dernier ne peut agir que si les partenaires
sociaux ont décidé de ne pas ouvrir de négociation ou ne sont pas parvenus à
conclure un accord. La subsidiarité horizontale a par conséquent accru les
pouvoirs des partenaires sociaux mais n’a pas corrigé le caractère asymétrique
de leur relation, sauf quand il y a menace jugée crédible que le Conseil et le
Parlement adoptent une directive
[3].
L’idée dominante était celle d’une institutionnalisation
progressive de cette procédure de législation négociée. Toutefois, les
négociations entre les partenaires sociaux européens sur les agences de travail
intérimaire, considérées comme la troisième partie de la réglementation des
contrats de travail atypique, ont été un échec (Kirton-Darling et Clauwaert,
2003). Dès lors, cette approche incrémentale du dialogue social s’est révélée
caduque. De plus, dans ce cas, l’adoption d’une directive se fait attendre et
paraît loin d’être acquise.
Ceci s’est produit dans un environnement lui aussi changeant.
Au départ, les propositions déposées venaient de propositions ayant déjà été
examinées auparavant par le Conseil des Affaires sociales et n’ayant pas été
adoptées (Falkner, 2003). Elles constituaient en quelque sorte un stock de
propositions qui avaient été reprises dans le programme social accompagnant la
Charte sociale de 1989 (Pochet, 1993). Deux changements marquants sont à
souligner ici. D’une part, la Commission a réduit de manière drastique le
nombre de propositions à vocation législative dans ses programmes sociaux
ultérieurs. Le dernier couvrant la période 2001-2005 n’en contient que
quelques-unes. D’autre part, on ne connaît pas a
priori pour ces nouvelles propositions la position du Conseil, ce
dernier ne s’étant jamais prononcé auparavant. Il y a donc une plus grande
incertitude (Falkner, 2003).
Ces deux éléments, moins de pressions législatives et plus
d’incertitude sur la position des autres acteurs, ont conduit les partenaires
sociaux européens à vouloir redéfinir leur position face au dialogue social et
à explorer la voie d’une plus grande autonomie vis-à-vis de la Commission et du
Conseil.
La Commission a également réfléchi sur les enjeux futurs du
dialogue social et a présenté une communication sur ce thème (CCE, 2002b). Par
ailleurs, elle a créé un groupe de haut niveau sous la Présidence de Maria João
Rodrigues qui a adopté un rapport en 2002 (CCE, 2002c). Dans les deux
documents, le souhait d’une plus grande implication des partenaires dans la
stratégie européenne de l’emploi et plus généralement dans les processus de
méthode ouverte de coordination en matière de pensions et de pauvreté est
souligné. Il s’agit d’un déplacement de l’agenda car l’objectif de ces formes
souples de régulations (soft law) est bien d’éviter une législation ou une
convention collective. Par ailleurs, l’élargissement maintenant proche commence
à être considéré comme un élément central.
Il est certain que la perspective de l’élargissement pèse lourd
sur les futures possibilités de développer le dialogue social. Les niveaux de
développement sont bien évidemment largement en dessous de la moyenne
communautaire mais surtout le rôle et l’influence de partenaires sociaux sont
le plus souvent extrêmement faibles, particulièrement du côté patronal
(Avdagic, 2001). Ajoutons à cela la quasi-inexistence du niveau de négociation
sectorielle qui est celui qui domine dans les États membres actuels (Lado et
Vaughan-Whitehead, 2003). Cet enjeu a été pris en compte par les partenaires
sociaux et l’élargissement constitue un des trois thèmes de leur programme de
travail commun.
2. UNE NOUVELLE ÉTAPE DANS LE DIALOGUE SOCIAL EUROPÉEN
Les limitations constatées dans la phase antérieure et le
repositionnement des principaux acteurs ont donc conduit les partenaires
sociaux à ouvrir la route d’accords volontaires. Ils ont adopté tout d’abord un
document conjoint présenté à Laeken fin 2001. Ce dernier vise à réorganiser et
à clarifier les fonctions du dialogue social ainsi qu’à mieux articuler
l’action des partenaires sociaux autour des différents aspects de la stratégie
de Lisbonne et du Conseil européen du printemps.
Le document distingue ainsi le dialogue social bipartite de la
concertation tripartite et de la consultation. Il rappelle que la concertation
tripartite désigne les échanges entre partenaires sociaux et autorités
publiques européennes, alors que la consultation des partenaires sociaux
désigne les activités des comités consultatifs et les consultations officielles
dans l’esprit de l’article 137 du Traité, et que le dialogue social désigne les
travaux bipartites des partenaires sociaux découlant ou non des consultations
officielles de la Commission. Le document propose aussi de développer un
dialogue social autonome basé sur un programme de travail qui reposerait « sur
une palette d’instruments diversifiés (divers types d’accords-cadres européens,
avis, recommandations, déclarations, échanges d’expériences, actions de
sensibilisation, débats ouverts, etc.) et comprendrait un ensemble équilibré de
thèmes d’intérêt commun pour les employeurs et les salariés ».
Parmi les autres points importants, il propose la création d’un
forum unique pour l’ensemble de la stratégie définie à Lisbonne. Considérant
que le Comité permanent de l’Emploi (CPE) ne fonctionne pas correctement, il
propose de le remplacer par un comité de concertation tripartite pour la
croissance et l’emploi qui aurait pour mission d’examiner l’ensemble de la
stratégie communautaire économique et sociale
[4]. Suite à cela, les représentants des employeurs et
des travailleurs ont discuté tout au long de l’année 2002 afin d’identifier les
thèmes d’intérêt commun et d’élaborer un programme de travail pour la période
2003-2005 qui a été présenté en novembre 2002 à l’occasion du sommet du
dialogue social. Trois sujets ont émergé : l’emploi (12 propositions),
l’élargissement (6 propositions) et la mobilité (une proposition) (CES,
UNICE/UEAPME et CEEP, 2002a). Ceux-ci seront traités au moyen d’instruments
divers, principalement des rapports, des séminaires, des échanges
d’expériences, des avis ou des recommandations. Seules deux propositions
pourraient devenir des accords européens (stress au travail et
harcèlement).
Tableau 2.
Le programme de travail des partenaires sociaux européens
UNICE/UEAPME et CEEP, 2002a.
La négociation de ce programme a été ponctuée par l’adoption
d’un accord autonome sur le télétravail et d’un accord non contraignant sur la
formation (mais avec des procédures de reporting). Il est intéressant de se
pencher un peu plus en détail sur l’accord sur le télétravail (CES,
UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b).
L’accord interprofessionnel sur le télétravail fait suite à
deux accords sectoriels sur ce thème dans le commerce et dans les télécoms
(pour plus de détails, voir Degryse, 2003). Cette articulation entre le niveau
sectoriel et interprofessionnel est à cet égard nouvelle et mérite d’être
soulignée (la place nous manque pour développer ce point pour une analyse des
développements récents au niveau sectoriel européen, voir Benedictus
et al., 2002).
Cet accord constitue une nouveauté importante en terme de
procédure tout en ayant un contenu jugé par la plupart des observateurs comme
intéressant. Sur le fond, le texte de l’accord tient en cinq pages. Il
s’attache tout d’abord à définir le télétravail en tant que « forme
d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de
l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans
laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de
l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » (CES,
UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b : 2). Toute personne qui, en Europe, effectue du
télétravail tel que défini ci-dessus est donc couverte par l’accord. Selon les
chiffres donnés par la Commission européenne, il devrait couvrir environ 4,5
millions de télétravailleurs salariés.
L’accord précise que le télétravail est volontaire pour le
travailleur et l’employeur concernés. Il peut faire partie du descriptif
initial du poste du travailleur ou on peut s’y engager
volontairement, dans le chef des deux
parties, par la suite. Par ailleurs, il doit être réversible dans le cas où il
ne fait pas partie du descriptif initial du poste.
Enfin, en ce qui concerne les conditions d’emploi, les
télétravailleurs doivent pouvoir bénéficier des mêmes droits que les
travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir
compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques
complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être nécessaires. L’accord
précise ensuite une série de droits et obligations des parties concernant : la
protection des données, le
respect de la vie privée, les
équipements (fourniture, installation,
entretien); la santé et la sécurité,
dont la responsabilité incombe à l’employeur (ce qui implique un accès au lieu
de travail selon certaines conditions); l’organisation du travail; la
formation (accès à la formation,
possibilités de carrière et politiques d’évaluation identiques à celles des
autres travailleurs); les droits collectifs
: mêmes droits syndicaux, mêmes conditions de participation et
d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives des travailleurs
que les travailleurs dans les locaux de l’entreprise.
Le contenu de l’accord a été généralement bien accueilli par
les organisations syndicales et patronales nationales. Sa mise en œuvre relève
des membres des parties signataires, c’est-à-dire des affiliés de
l’UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES. La question principale porte sur la mise
en œuvre de celui-ci. Comme il s’agit d’un accord volontaire, sa mise en œuvre
relève des membres des parties signataires, c’est-à-dire des affiliés nationaux
de l’UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES. Selon le texte de l’accord, elle
s’effectuera « conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires
sociaux dans les États membres » dans un délai de trois ans (16 juillet 2005).
En ce qui concerne le contrôle et le suivi, l’accord précise que « les
organisations membres feront rapport sur la mise en œuvre de cet accord à un
groupe ad hoc créé par les parties
signataires sous la responsabilité du comité du dialogue social. Ce groupe
ad hoc préparera un rapport conjoint
sur les actions de mise en œuvre prises. Ce rapport sera préparé dans les
quatre ans suivant la date de signature de cet accord. (… ) Les parties
signataires passeront en revue l’accord cinq ans après la signature si l’une
des parties signataires le demande » (CES, UNICE/UEAPME et CEEP, 2002b : 5). La
retranscription au niveau national de cet accord est un aspect essentiel de
cette nouvelle phase du dialogue social qui permettra de juger de ses promesses
et de la viabilité d’une telle voie.
CONCLUSION
Le dialogue social a franchi deux étapes essentielles au point
de vue procédural en dix ans. La première a été de mettre en œuvre les aspects
législatifs du protocole social et d’aboutir à de la législation négociée. Ces
résultats doivent beaucoup au processus de révision périodique des traités qui
impliquait une certaine incertitude de la part des employeurs quant à la
pérennité de cette voie conventionnelle si aucun accord n’était signé. Ces
accords collectifs européens ont été acquis alors que l’activité législative en
matière sociale était largement décroissante et que la Commission adoptait de
plus en plus une « attitude de notaire » renvoyant les partenaires sociaux à
leur responsabilité (Pochet, 2001). Ceci contrastait largement avec la période
delorienne où la Commission compensait partiellement la faiblesse syndicale en
jouant un rôle actif en ce domaine.
Ceci n’a pas infléchi l’attitude fondamentale de l’UNICE qui
continue de considérer le développement d’accords collectifs de manière non
stratégique. Dans l’étude sur l’UNICE déjà citée de Branch et Greenwood (2001 :
43), ces auteurs concluaient que « même si les forces institutionnelles, la
socialisation et l’apprentissage ont joué un rôle important, les attitudes de
ces organisations à l’égard du partenariat social et du dialogue social
relèvent néanmoins de l’instrumentalisation.
Le changement de position opéré par l’UNICE n’a donc pas
reflété une conversion à une philosophie nouvelle : il obéit en fait à des
considérations de « realpolitik », à savoir un changement de stratégie en
réponse à l’évolution des réalités politiques ». Toutefois, la dynamique même
de ce processus a obligé l’UNICE à se renforcer comme acteur collectif
européen. Cette nouvelle configuration de solidification de l’UNICE comme
partenaire mais aussi le retrait de la Commission par rapport à sa phase
d’activisme social et l’incertitude sur la position du Conseil ont conduit au
deuxième saut qualitatif, celui de l’autonomie des partenaires sociaux tant
dans l’élaboration de leur programme de travail que par la mise en œuvre par
eux-mêmes de l’accord européen sur le télétravail. Le changement est radical.
De nombreuses incertitudes, notamment juridiques, subsistent mais il en était
de même pour la voie conventionnelle au début des années 1990.
Si des doutes subsistent quant à l’attitude du principal
représentant du patronat, il paraît évident que la structuration des acteurs du
dialogue social est en train d’évoluer. D’une part, par l’intégration
progressive des PME représentées par l’UEAPME qui, en signant en son nom propre
le programme de travail, renforce son engagement en tant qu’acteur du dialogue
social. D’autre part, par le progressif repositionnement du CEEP qui tout en
restant un acteur reconnu du dialogue social doit repenser sa mission sous
l’effet des privatisations des grandes entreprises publiques. Cette mutation ne
pourra que s’accélérer vu le faible nombre d’entreprises affiliées dans les
pays candidats.
On a rappelé que l’UNICE n’a le plus souvent accepté de
négocier que sous la menace d’une législation ou face à la perspective d’un
changement des règles par une CIG. Quelle sera son attitude si la volonté
d’autonomie des partenaires sociaux réduit encore plus les propositions
législatives, d’une part, et, d’autre part, que la prochaine conférence
intergouvernementale 2003/2004 qui devrait aboutir sur l’adoption d’une
constitution met fin (à tout le moins apporte une pause) au processus quasi
permanent de révision des traités commencé en 1984 ? Concernant la première
interrogation, on peut constater que l’UNICE brandit déjà l’autonomie des
partenaires sociaux pour critiquer la moindre suggestion de la Commission (voir
sa position sur le stress au travail ou la révision de la stratégie européenne
pour l’emploi). Quant à la réforme des traités, les partenaires sociaux ont
demandé de manière conjointe que l’on ne touche pas aux procédures adoptées à
Maastricht.
Pour ce qui est de la CES, quelles sont les possibilités autres
qu’une plus grande mobilisation et la capacité de faire des grèves européennes
pour maximiser un rapport de force européen ? Cela contredit en partie la
nécessité de dépolitiser les enjeux mais cela pourrait être une nécessité si
l’agenda européen veut évoluer.
En résumé pour ce qui concerne le dialogue social et son
évolution récente, il nous semble que le défi principal reste d’aboutir à des
diagnostics partagés qui puissent servir de base à des accords autonomes entre
partenaires sociaux ou des processus internes de coordination. Néanmoins, il
faudrait également que des thématiques plus conflictuelles puissent être
abordées. Il est étonnant par exemple que la question salariale soit seulement
abordée par la DG Ecfin et le Conseil Ecofin. Par ailleurs le couplage de la
stratégie européenne pour l’emploi avec les grandes orientations de politique
économique va mettre sur la table de manière plus directe des sujets pour
lesquels les divergences sont plus marquées. Il nous semble qu’il pourrait
s’agir d’une opportunité pour nourrir un agenda de négociation et de juger de
la maturité des acteurs sociaux européens pour franchir un pas
décisif.
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NOTES
[*]
Philippe POCHET est directeur de l’Observatoire social européen
et maître de conférence invité à l’Université catholique de Louvain (courriel :
pochet@ ose. be)
Philippe POCHET est directeur de l’Observatoire social européen
et maître de conférence invité à l’Université catholique de Louvain (courriel :
pochet@ ose. be)
[1]
Un élément important est que les partenaires sociaux européens
ont déclaré qu’ils étaient eux-mêmes les organes responsables de
l’interprétation de l’accord, si des difficultés devaient surgir au niveau
national. Ils ont déjà été sollicités pour donner leur interprétation de
l’accord sur le congé parental (employeurs irlandais).
Un élément important est que les partenaires sociaux européens
ont déclaré qu’ils étaient eux-mêmes les organes responsables de
l’interprétation de l’accord, si des difficultés devaient surgir au niveau
national. Ils ont déjà été sollicités pour donner leur interprétation de
l’accord sur le congé parental (employeurs irlandais).
[2]
Les résultats peuvent être téléchargés depuis
http :// www. trav. ucl.
ac. be/ partenaires/ introductionen. html.
Les résultats peuvent être téléchargés depuis
http :// www. trav. ucl.
ac. be/ partenaires/ introductionen. html.
[3]
Il convient cependant de ne pas généraliser : comme nous
l’avons indiqué en dépit des efforts de son président, Georges Jacobs, l’UNICE
a refusé de se lancer dans des négociations concernant
l’information/consultation proposées au niveau national (Arcq et Pochet,
2000).
Il convient cependant de ne pas généraliser : comme nous
l’avons indiqué en dépit des efforts de son président, Georges Jacobs, l’UNICE
a refusé de se lancer dans des négociations concernant
l’information/consultation proposées au niveau national (Arcq et Pochet,
2000).
[4]
Cette proposition a été acceptée par la Commission qui a soumis
en 2002 une proposition relative à la création d’un tel comité.
Cette proposition a été acceptée par la Commission qui a soumis
en 2002 une proposition relative à la création d’un tel comité.
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