Si les salaires se négocient au niveau régional, le taux de chômage supérieur en Wallonie va y entraîner des salaires plus bas qu’en Flandre, ce qui aura un effet bénéfique sur la rentabilité des entreprises, sur la demande de travail, et donc sur l’emploi wallon ; le chômage diminuera. La proposition de changement institutionnel en découle : instaurons une négociation des salaires au niveau régional; il s’ensuivra des salaires plus bas qu’en Flandre, reflétant une moindre productivité de travail, d’où une hausse de l’emploi et une diminution du chômage.

Dans l’esprit des accords interprofessionnels de 1998,2000 et 2002, une évolution se dessine vers une prise en compte plus explicite de l’emploi dans les négociations salariales; la négociation devrait être plus sensible au chômage si elle se déroule au niveau de la Wallonie plutôt qu’à celui du pays car le chômage y est plus élevé.

Que penser de cette proposition ? Nous allons examiner successivement les concepts et données économiques utilisés dans le raisonnement, le système institutionnel actuel de formation des salaires, les incidences qu’on peut attendre d’un tel changement institutionnel sur les salaires et l’emploi ainsi que sur le fonctionnement du marché du travail et de la Sécurité sociale.

Les deux notions ne sont pas adéquates pour mesurer le différentiel de coût salarial par unité produite entre régions. Le P.I.B. par habitant n’est pas vraiment un indicateur de la productivité par travailleur dans la région. Il ne tient pas compte des travailleurs navetteurs qui ne produisent pas dans leur région de résidence. Si la proportion de navetteurs diffère d’une région à l’autre, les différences interrégionales de P.I.B. par habitant ne reflètent pas les différences de P.I.B. par travailleur occupé. Il en va de même si le taux de chômage n’est pas identique dans toutes les régions. Le secteur non marchand, en ce compris les administrations publiques, est inclus dans le calcul du P.I.B. sans pour autant affecter le calcul économique des entreprises marchandes et leur demande de travail où intervient la comparaison entre productivité et salaire. Pour effectuer des comparaisons de productivité du travail, il convient de partir d’un niveau plus désagrégé; les bases statistiques existantes rendent très difficile le calcul d’indicateurs fiables de productivité du travail au lieu de production [1].

En ce qui concerne les salaires, le fait que le système institutionnel est le même dans l’ensemble du pays n’implique pas que le salaire moyen par travailleur soit le même dans toutes les régions. Ainsi, les salaires diffèrent entre les secteurs économiques; si une région compte proportionnellement plus d’entreprises de secteurs à productivité du travail élevée et à salaire élevé, alors qu’une autre compte proportionnellement plus d’entreprises de secteurs à productivité plus faible et à salaire plus bas, le salaire moyen sera plus élevé dans la première région que dans la seconde, même si les salaires sont identiques pour tous les travailleurs d’un même secteur à même productivité, quelle que soit leur région. Comme pour la productivité, il est difficile de calculer des salaires par travailleur à un niveau suffisamment désagrégé de façon fiable. La comparaison productivité-salaire est par conséquence difficile à estimer. Les comparaisons interrégionales basées sur les chiffres agrégés P.I.B. par habitant et salaire conventionnel ne constituent pas une mesure pertinente d’excédent salarial régional.

Des observations partielles fournissent néanmoins des indications d’un coût salarial par unité produite plus élevé en Wallonie. Dans le même sens, la présence d’un chômage beaucoup plus important en Wallonie qu’en Flandre constitue aussi un indicateur d’une insuffisance de la demande de travail en Wallonie, dans laquelle le niveau des coûts salariaux joue un rôle important. Nous reviendrons plus loin sur ce point.

Depuis la mise en place de l’Euro, les pays ne peuvent plus restaurer leur compétitivité par une dévaluation monétaire. La nouvelle Loi sur la compétitivité a été adaptée à ce fait majeur et met l’accent sur une norme salariale basée sur les anticipations d’évolution des salaires dans les trois pays voisins, Allemagne, France et Pays-Bas. En novembre 1998, un accord entre les partenaires sociaux est intervenu au niveau interprofessionnel, pour la première fois dans cette perspective européenne. Il est intéressant d’observer que cet accord parle non seulement de salaires mais aussi d’emploi et de formation, et fait un lien entre les trois. Ce lien fut confirmé dans les accords interprofessionnels suivants.

Une fois la négociation terminée au niveau interprofessionnel, des négociations se déroulent dans chaque secteur, où un facteur important influençant l’évolution salariale est la hausse de la productivité du travail dans ce secteur. Après cela, des négociations se passent dans chaque entreprise, où sont prises en compte à ce niveau l’évolution de la productivité du travail et la compétitivité, y compris par rapport aux concurrents étrangers.

Dans cette négociation en trois étapes, le niveau dominant dans notre pays est celui du secteur; il le reste même si la mise en place du marché unique européen (1993) et la création de l’Euro (1999) rendent plus forte la concurrence entre entreprises de pays différents et dès lors plus crucial pour chaque entreprise le résultat des négociations salariales.

Ce système fonctionne depuis plus de 50 ans, à l’exception de périodes où le Gouvernement est intervenu directement dans la formation des salaires; l’exemple le plus frappant est l’interruption de l’indexation des salaires décidée lors de la dévaluation de février 1982. Ce système commun à l’ensemble des secteurs et des entreprises du pays ne conduit pas à des salaires identiques ou en même croissance partout; les salaires ne sont pas au même niveau et n’ont pas la même croissance dans tous les secteurs, dans toutes les entreprises, pour toutes les catégories de travailleurs (ouvriers, employés, ou à un niveau plus spécialisé). En effet, à chaque niveau de négociation et lors de chaque cycle de négociation, l’évolution de la productivité dans le secteur, dans l’entreprise, au cours des 2 années en question, est un facteur central de l’évolution des salaires.

Les salaires moyens dans les différentes régions ne seront pas nécessairement les mêmes et n’auront pas nécessairement le même taux de croissance, malgré le fait que le système soit identique dans l’ensemble du pays. En effet, si les secteurs à forte productivité de travail, ou à productivité en forte augmentation, sont plus présents dans une région que dans une autre, ou si une région compte plus qu’une autre des entreprises à forte productivité ou à productivité en forte hausse, les salaires seront en moyenne plus élevés dans la première région, en principe sans que les entreprises d’une région aient plus de problèmes de compétitivité que dans l’autre. « En principe », car il y a quand même un bémol, et il se situe au niveau du secteur. Si un secteur compte, dans une région, des entreprises où la productivité du travail croît rapidement, et dans l’autre région, des entreprises où la productivité du travail croît lentement, toute hausse des salaires négociée pour l’ensemble du secteur, qui se base sur la croissance moyenne de la productivité du travail dans le secteur, entraînera dans la deuxième région des problèmes de rentabilité pour les entreprises à faible croissance de la productivité et des pertes d’emplois.

La négociation sectorielle joue un rôle utile en favorisant la mobilité du travail entre entreprises ou secteurs en période de plein-emploi; par contre, en période de chômage, elle risque d’entraîner le décrochage d’entreprises et donc des pertes d’emplois. À cette remarque – importante – près, le système actuel de formation des salaires gère les différentiels de gains de productivité du travail entre secteurs et entre entreprises et ainsi, par agrégation, entre régions.

Depuis quelques années est intervenue une plus forte décentralisation de la formation des salaires. Dans plusieurs secteurs (dont Agoria), les négociations sectorielles se déroulent au niveau provincial, ce qui permet de mieux tenir compte des différences d’évolution de la productivité non seulement entre régions mais même entre provinces. Un autre point fort important et trop rarement mentionné est le fait que le niveau des salaires à l’embauche diffère entre entreprises de régions différentes; les différences interrégionales de productivité se traduisent de ce fait dans le niveau des salaires. Ces deux comportements apportent une souplesse non négligeable dans l’adaptation des salaires aux différences de productivité; ils démentent l’affirmation selon laquelle l’existence d’un système national de négociation salariale impose à l’évolution des salaires un carcan néfaste pour l’emploi dans l’une ou l’autre région.

Les effets de ces pratiques se font sentir dans les différences d’évolution entre salaire et productivité : ainsi, pour la période 1995-2000, les salaires par unité produite ont diminué plus en Wallonie qu’en Flandre (taux de variation des salaires moins taux de variation de la productivité), ce qui a amélioré de 2,4 % la position compétitive des entreprises wallonnes par rapport aux flamandes en termes de coût salarial, réduisant ainsi le handicap concurrentiel des premières [2].

Le premier est relatif à l’influence d’une hausse des salaires sur l’emploi. D’une hausse des coûts salariaux plus forte que dans les pays concurrents (compte tenu des différences de gains de productivité du travail), on peut s’attendre généralement à un effet négatif sur l’emploi, comme le montrent quantité d’analyses économétriques [3], et cet effet est d’autant plus important que l’économie est plus ouverte. L’impact négatif de la hausse des salaires sur l’emploi a deux composantes. Il s’agit d’abord de la perte de compétitivité par rapport aux concurrents étrangers en raison d’une hausse du coût salarial, perte d’autant plus importante que l’économie est plus ouverte, ce qui est le cas de l’économie belge et aussi de l’économie wallonne. Il s’agit ensuite d’un effet de substitution de capital au travail en raison de la hausse du coût relatif de celui-ci. Ce deuxième effet s’observe même si les entreprises « ne remplacent pas des hommes par des machines » :

une hausse des salaires aura surtout des conséquences dommageables sur la rentabilité des entreprises où la production est intensive en travail et peu intensive en capital; c’est donc plutôt des entreprises de ce type qui disparaîtront. Par conséquent, le rapport capital/travail dans l’ensemble de l’économie augmentera, ce qui signifie une substitution de capital au travail.

Symétriquement à ce résultat économique important, on peut attendre d’une modération de l’évolution des coûts salariaux des effets plus bénéfiques pour l’emploi. C’est d’ailleurs la raison principale de l’instauration de la norme salariale dont parle la Loi sur la compétitivité et qui se trouve dans l’accord interprofessionnel de novembre 1998. C’est aussi la raison de la décision de diminuer les cotisations patronales à la Sécurité sociale (surtout pour les salaires les plus bas), qui entraîne normalement une baisse du coût salarial avec des effets favorables attendus sur l’emploi (surtout pour les travailleurs les moins qualifiés, les plus touchés par le chômage).

Le deuxième enseignement est relatif à l’influence du niveau de chômage sur l’évolution des salaires et par là sur l’emploi, autrement dit à l’autorégulation du marché du travail. Un taux de chômage élevé entraîne-t-il une baisse (ou une moindre augmentation) des salaires qu’un taux de chômage bas ? Si c’est le cas, la modération salariale induite par le chômage aurait à son tour des effets bénéfiques sur l’emploi comme indiqué dans le point précédent. D’études économétriques portant sur cette question, et plus généralement sur les facteurs influençant l’évolution des salaires, il ressort que le niveau du chômage influence peu l’évolution des salaires, surtout en Europe [4]. On observe ainsi une forme d’hystérèse, une persistance du chômage, le rythme d’évolution des salaires restant relativement peu sensible au niveau de chômage. Ces estimations économétriques sont en cohérence avec des théories de formation des salaires, en particulier la théorie insider-outsider et la théorie des salaires d’efficience. [5] Ce résultat empirique n’est donc pas en soi surprenant.

Peut-on transposer ces résultats au niveau de la Wallonie alors que les études économétriques portent presque toujours sur des données nationales ? Le premier résultat devrait valoir aussi bien pour la Wallonie que pour la Belgique, l’économie wallonne étant aussi une petite économie ouverte. Quant au deuxième résultat, je ne vois aucun indicateur d’une plus grande sensibilité de l’évolution des salaires au taux de chômage en Wallonie qu’en Belgique; il faudrait pourtant, et à tout le moins, des indicateurs solides dans ce sens avant de changer le fonctionnement institutionnel de la négociation salariale dans l’espoir que cela améliorera la situation de l’emploi.

Des observateurs du marché du travail en Belgique évoquent le risque qu’entraînerait une négociation salariale interprofessionnelle par région lorsque le taux de chômage est plus bas dans l’une (Flandre) que dans une autre (Wallonie), en raison de l’asymétrie de la réaction des salaires au taux de chômage et des effets de démonstration : le taux de chômage étant fort bas en Flandre, une négociation salariale régionale y entraînerait une hausse importante des salaires; cela induirait par effet de démonstration et souci d’équité des demandes de hausse salariale en Wallonie. Le résultat final serait un accroissement plus élevé des salaires que dans le système de négociation national, une perte globale de compétitivité et un taux de chômage supérieur.

Deux enseignements découlent de ces analyses économiques et observations quant à la formation des salaires en Wallonie.

Pour que le coût salarial (qui inclut les cotisations à la Sécurité sociale) diminue en Wallonie par rapport à la Flandre, il faudrait de plus que les taux des cotisations patronales à la Sécurité sociale y diminuent relativement à ceux de la Flandre. Comme nous le verrons dans la section suivante, l’impact d’une régionalisation de la formation des salaires sur le fonctionnement de la Sécurité sociale risque d’avoir l’effet inverse.

Si l’on se contente d’instaurer une négociation salariale régionale, on super-pose un niveau de négociation supplémentaire aux niveaux actuels. Comme chaque niveau de négociation ajoute quelque chose aux décisions prises par ceux qui l’on précédé, et n’en annule aucune, cela ne ferait qu’accroître les rigidités du marché du travail et n’en améliorerait pas le fonctionnement; l’objectif visé de plus forte modération salariale et de baisse du chômage en Wallonie ne serait certainement pas au rendez-vous. Par conséquent, la mise en place d’une négociation salariale régionale nécessiterait la suppression de la négociation interprofessionnelle nationale. De même, les négociations sectorielles nationales seraient en porte-à-faux par rapport à la nouvelle logique institutionnelle et devraient être remplacées par des négociations sectorielles régionales. Il s’agit là d’un changement institutionnel majeur.

Les implications pour les entreprises qui ont des sites de production dans plusieurs régions du pays ne sont pas non plus à sous-estimer en raison des disparités de salaires entre sites de production. Cela alourdirait les coûts de gestion du personnel, compliquerait la mobilité des travailleurs entre sites de production, rendrait plus difficiles les calculs de rentabilité et altérerait l’affectation efficace des ressources humaines.

D’autres modifications institutionnelles suivraient. Les cotisations à la Sécurité sociale sont fonction de la masse salariale et constituent une composante fort importante des coûts salariaux (leur total dépasse celui de l’impôt des personnes physiques). Les partenaires sociaux participent à la fixation de leurs taux pour cette raison et parce qu’ils cogèrent la Sécurité sociale et ses différents secteurs.

Outre le fait que les recettes de la Sécurité sociale seraient affectées par le résultat des négociations salariales régionales, une négociation des salaires au niveau régional n’a de sens que si l’ensemble des coûts salariaux y sont intégrés, y compris donc les cotisations à la Sécurité sociale : sans cela, les négociateurs régionaux ne maîtriseraient pas l’impact de leurs négociations sur le coût salarial, ni dès lors sur l’emploi. On aboutira donc logiquement à un transfert au niveau régional de la détermination des taux de cotisation à la Sécurité sociale. Les moyens financiers de la Sécurité sociale pouvant ainsi évoluer différemment entre régions, les dépenses de la Sécurité sociale (principalement soins de santé, pensions, allocations de chômage, allocations familiales) devraient elles aussi progressivement différer entre régions. Par conséquent, c’est l’ensemble de la Sécurité sociale qui serait régionalisé, tôt ou tard, sous la pression de différences d’évolution des cotisations et de choix différents dans les dépenses.

L’objectif de départ, à savoir des coûts salariaux plus bas en Wallonie qu’en Flandre, serait loin d’être garanti : en cas de régionalisation de la Sécurité sociale, une baisse plus forte en Wallonie des taux de cotisation est peu vraisemblable, compte tenu des déséquilibres financiers régionaux actuels en Sécurité sociale.

Dès lors, et compte tenu de la sensibilité de l’emploi au coût salarial, les conséquences favorables pour l’emploi, avec diminution du chômage, ne seraient certainement pas au rendez-vous en Wallonie.

Le transfert au niveau régional de la négociation salariale doit être apprécié à la lumière de toutes les conséquences qui en découleraient, tant sur l’évolution relative des coûts salariaux entre régions (y compris les cotisations à la Sécurité sociale), et par là sur le niveau de l’emploi, que sur l’organisation institutionnelle de la Sécurité sociale. Cette proposition institutionnelle ne paraît pas recommandable, étant donné son inaptitude à atteindre l’objectif visé (réduire le chômage en Wallonie) et ses effets institutionnels indirects.

Par ailleurs, l’argument en faveur d’une régionalisation des négociations salariales part du constat de différentiels interrégionaux des taux de chômage. Dans cet esprit, la proposition devrait logiquement être poussée plus loin : les taux de chômage sont différents d’une province à l’autre, entre arrondissements, entre communes proches. Le raisonnement à la base de cette proposition devrait conduire à une négociation des salaires au niveau provincial, voire communal. Le paysage institutionnel, en ce compris la Sécurité sociale, en serait bouleversé. L’emploi pourrait difficilement gagner à l’introduction de toutes ces nouvelles structures locales et aux cloisonnements qui en découleraient.

En ce qui concerne la négociation salariale, l’instauration de l’Euro a fondamentalement changé la donne. Dans les négociations au niveau de l’entreprise, intervient de plus en plus la prise en compte de sa compétitivité internationale :

avec la libre circulation des biens, des services, des personnes et des capitaux (Marché unique de 1993) et avec la monnaie unique, la concurrence entre entreprises de pays différents produisant des biens proches est plus forte et plus trans-parente [6]. La négociation salariale menée au niveau de l’entreprise est plus cruciale qu’auparavant pour la rentabilité, la production et l’emploi (même s’il ne faut pas oublier que la négociation salariale au niveau de l’entreprise ne prend pas en compte les chômeurs, mais uniquement l’emploi à l’intérieur de l’entreprise). En même temps, un ancrage de la négociation collective est nécessaire au niveau interprofessionnel pour que l’évolution des coûts salariaux soit compatible avec l’objectif du plein-emploi. Cet ancrage signifie que l’évolution des coûts salariaux ne peut diverger par rapport à celle des pays voisins, d’où l’intérêt d’une norme salariale, ou référence salariale, semblable à celle figurant dans les accords interprofessionnels de 1998,2000 et 2002.

Les rôles de ces deux niveaux de négociation, interprofessionnel et d’entreprise, étant devenus plus cruciaux, il serait sans doute approprié de réduire le poids des secteurs dans la négociation salariale. Comme on l’a vu plus haut, la négociation sectorielle peut avoir des conséquences dommageables sur la rentabilité ou l’emploi dans les entreprises où la productivité du travail croît moins vite que la moyenne du secteur. En situation de plein emploi, cela ne pose pas de problèmes et induit une mobilité des travailleurs vers les entreprises les plus performantes mais, en période de chômage, cela entraîne des pertes d’emplois ou en freine la création.

Des améliorations ont été apportées au système de négociation salariale. Celui-ci évolue vers plus de souplesse au niveau sectoriel (négociations sous-régiona-les). Au niveau des entreprises, des différences interrégionales de salaires à l’embauche reflètent des différences de productivité. De telles pratiques permettent une évolution différenciée des coûts salariaux entre entreprises de régions différentes. Les entreprises wallonnes ont ainsi pu améliorer leur position concurrentielle en matière de coûts salariaux, récupérant une part significative de leur handicap par rapport aux flamandes au cours des dernières années.

Une régionalisation du système de négociation salariale n’apporterait rien de plus à cet égard. En outre, nous avons vu (section 5) les conséquences qui en découleraient pour la Sécurité sociale.

En ce qui concerne les travailleurs les moins qualifiés, pour lesquels le taux de chômage est le plus élevé, une diminution des cotisations patronales à la Sécurité sociale devrait réduire le coût salarial et favoriser ainsi la demande de travail, sans pour autant affecter le salaire net des travailleurs.

Par ailleurs, dans la structure fédérale de l’État belge, les Régions disposent de larges compétences en matière de politique d’emploi. En développant plus systématiquement la formation et l’insertion professionnelle des adultes (surtout des chômeurs), la Région wallonne peut contribuer à améliorer le capital humain de la population active et favoriser ainsi son employabilité [7]. Une grande part du problème du chômage en Wallonie tient au trop faible niveau de formation des chômeurs et à la perte de leurs qualifications suite à une longue période de chômage. Elever leur niveau de formation est pour beaucoup d’entre eux la condition nécessaire à une réinsertion sur le marché du travail. C’est sans doute par là qu’au niveau régional on peut le mieux agir pour favoriser la croissance de l’emploi et ainsi diminuer le chômage, plus que par une modification institutionnelle du système de négociation des salaires. Une amélioration de la qualité du système éducatif, rendue possible par le refinancement des Communautés, jouerait de son côté un rôle crucial dans la même perspective.