On sait que, depuis le premier accord interprofessionnel en mai 1960, ce système a été mis à l’épreuve sous l’influence conjuguée de la crise économique, des mutations intervenues dans le monde du travail et des modifications du rapport de force entre interlocuteurs sociaux, de l’évolution de la structure institutionnelle etsocio-politique du pays, de l’intervention des pouvoirs publics comme acteurs à part entière de la concertation et, enfin, de l’influence de l’Union Européenne au niveau des plans d’action nationaux pour l’emploi (Capron, 2000).

Avec la venue du gouvernement « arc-en-ciel » et de son scrutin de rupture (Delwit, 1999), pour la première fois depuis l’instauration du suffrage universel, la famille libérale devient la première en voix et en sièges au niveau national, le parti social chrétien n’est plus dominant en Flandre, Ecolo et Agalev enregistrent leur meilleure performance et les partis socialistes et chrétiens du pays constatent la faiblesse de leurs résultats qui n’a jamais été aussi importante depuis l’aprèsguerre. Tout ceci, mais surtout le retrait du CVP du gouvernement et la venue d’une ministre socialiste au portefeuille de l’Emploi et du Travail auront des conséquences sur les relations tripartites, le tout dans un contexte d’embellie économique et de conjoncture prometteuse. Ce qui se répercutera sur le contenu des dossiers laissés traditionnellement à la négociation, sur les méthodes de consultation des partenaires sociaux et sur le rôle de l’État en général dans les grands dossiers de la réalité sociale belge.

Sans aborder la problématique de la régionalisation des conventions collectives de travail et autres pactes sociaux [1], nous analyserons tout d’abord quelques avancées des interlocuteurs sociaux interprofessionnels sous la législature arc-en-ciel : d’une part, au travers de la négociation des accords interprofessionnels et, d’autre part, sous l’impulsion des directives européennes. Nous y analyserons également comment la politique de l’emploi menée par la ministre de l’Emploi L.Onkelinx a plus d’une fois interpellé les acteurs de la négociation sociale, suscitant chez eux des réactions en sens divers. En un deuxième temps, nous parlerons d’une évolution sensible, durant cette période, qui concerne la gestion des conflits sociaux : nous examinerons la mise au point de ce qui fut appelé, abusivement à notre sens, un « nouveau code de conduite » entre interlocuteurs sociaux en matière de conflits du travail. Enfin, nous tenterons de dégager quelques tendances de l’évolution de la conflictualité, aussi bien dans les entreprises privées que dans un secteur public marqué par plusieurs problématiques lourdes. En guise de conclusion il convient, pensons-nous, de tenter d’évaluer à la fois les effets de la « méthode Onkelinx », le caractère incontournable des principaux acteurs de la concertation sociale fédérale et l’influence croissante de l’Union Européenne dans l’orientation donnée, notamment en matière de politique de l’emploi, aux relations collectives de travail régulées en ce qui concerne les États nationaux.

En 1998, pour la première fois dans l’histoire des relations collectives belges, l’accord interprofessionnel négocié par les partenaires sociaux traite directement de la question salariale. Auparavant cette question était traitée par le niveau sectoriel ou celui de l’entreprise, et si la question était abordée par le niveau interprofessionnel, c’était sous la forme de recommandations laissant aux autres niveaux le soin d’apprécier quelle modération ils souhaitaient appliquer (Arcq, 1999). En 1998, pour la première fois, les partenaires sociaux fixent eux-mêmes la marge pour l’évolution maximale du coût salarial à 5,9%, en suivant l’indication du rapport technique du Conseil central de l’Économie (précédemment, en 1996, le gouvernement avait fixé lui-même la marge à 6,1 % pour les années 1997 et 1998, en-dessous de ce que le CCE préconisait, à savoir 6,5 %).

Issu de la loi, le principe de la norme salariale veut qu’elle soit rendue obligatoire par arrêté royal. Le contrôle de son application est assuré par les services de l’Inspection des lois sociales du Ministère fédéral de l’Emploi et du Travail (si un dépassement a lieu, après deux ans, sur base des calculs du Conseil central de l’économie, la marge négociée pour les années suivantes pourrait être revue à la baisse, proportionnellement au dépassement constaté). Dans l’accord interprofessionnel de 1999-2000, la norme salariale ne sera pas fixée, comme il est prévu, par arrêté royal; il a été convenu qu’elle reste indicative.

Autre nouveauté de l’accord interprofessionnel de 1998, l’accent est mis sur la formation professionnelle; les interlocuteurs sociaux y lient le sort de l’évolution de la marge salariale à celle de l’emploi et de la formation. Il s’ensuit qu’un effort en formation de 1,2% à 1,4% de la masse salariale en fin de période (2000) est demandé aux secteurs et qu’en termes d’emploi les signataires de l’accord interprofessionnel demandent aux secteurs que la Belgique réalise des taux d’emploi au moins aussi élevés que dans les pays qui l’entourent. Les partenaires sociaux ont mis sur pied d’égalité l’évolution de la formation, de l’emploi et des salaires en conditionnant des réductions de charges patronales octroyées par le gouvernement à une évaluation positive de ces trois engagements de base (emploi, salaire, formation).

La négociation de l’accord interprofessionnel de 2001-2002 se déroulera dans de nouvelles conditions en termes de contexte économique et de relation avec le gouvernement. En effet, en 2000 le gouvernement arc-en-ciel donnera des orientations à la concertation qui vont parfois déplaire aux partenaires sociaux. Il va prendre des initiatives dans certains domaines jusqu’alors réservés à la concertation et introduira certaines contraintes dans la négociation qui ne s’étaient pas encore vues précédemment. Le 17 octobre 2000, le Premier ministre communique au Parlement sa « déclaration de politique fédérale »; il y dévoile non seulement le contenu du projet de budget fédéral 2001 mais également le calendrier et les lignes de force d’une série de réformes politiques (financement des Communautés et Régions) et socio-économiques (fiscalité, emploi, mobilité). Certaines de ces réformes, qui s’échelonneront sur plusieurs années, ont un impact direct sur les matières soumises à la négociation interprofessionnelle, et ce en pleine période de négociation. Le 23 octobre 2000, les représentants des organisations patronales et syndicales réclament une entrevue avec des membres du gouvernement fédéral pour obtenir des éclaircissements sur les décisions annoncées. Tant les organisations patronales que syndicales réservent un accueil fort mitigé à cette déclaration de politique fédérale. La CSC et la FGTB, tout particulièrement, ont ouvertement affiché leur déception à l’égard d’un programme qu’elles jugent en deçà des attentes que justifie la croissance économique (plus 4 % en 2000). À ce report est venue s’ajouter la mise au point du gouvernement concernant la politique de modération salariale. À cette époque, les divers instituts nationaux et internationaux de conjoncture revoient leurs prévisions économiques en matière de croissance à la hausse. La Banque nationale prévoit une croissance du PIB de 3,9 % en 2000 et de 3 % en 2001. Le Bureau du Plan, une hausse de 3,8 % en 2000.

Les syndicats entendent bien faire profiter les travailleurs de cette croissance. Mais toute la question est de savoir comment, puisqu’une modération salariale est imposée par la loi de sauvegarde de la compétitivité depuis les années de crise. La norme salariale est donc remise en question et fortement contestée dans les mois qui précèdent la période de négociation. La CSC, notamment, ne veut pas annuler la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité mais la changer : elle devrait prendre en compte non pas les seuls coûts du travail mais également la formation et l’emploi; elle devrait être indicative et non pas normative. La CSC demande dès lors au Conseil central de l’économie d’élaborer dans les plus brefs délais des indicateurs sur l’évolution des coûts et des investissements et sur le développement de la société et de l’économie, qui tiennent ainsi compte des réalités. Alors que les trois principaux syndicats dénoncent, dès juin 2000, la norme salariale, le Premier ministre rappelle, dans sa déclaration du 17 octobre, que la loi de 1996 sur la sauvegarde préventive de la compétitivité restait d’actualité et qu’il jugerait l’accord interprofessionnel 2001-2002 à la lumière de cette loi. Pour la période 2001-2002, le Conseil central de l’Économie a évalué cette norme à 6,4 %. Faute d’accord entre partenaires sociaux avant la fin novembre, le gouvernement fédéral fixera d’autorité la hauteur de la norme.

Finalement, la norme salariale fera l’objet d’un accord : les salaires horaires des travailleurs du privé pourront augmenter de 6,4% durant la période 2001-2002, en ce compris l’indexation des salaires et les augmentations conventionnelles. Les interlocuteurs sociaux réitèrent le caractère indicatif de la norme. Il s’agit d’une orientation, pas d’une obligation. Les secteurs marquant de bonnes performances économiques pourront dépasser la norme pour aller jusqu’à des augmentations des salaires horaires de 7% maximum sur deux ans. Ainsi, le cadre interprofessionnel « consolide et renforce le retour à des négociations libres mais responsables » dans les secteurs, dira le président de la FGTB. « Il ne s’agit plus de modérer mais de maîtriser les salaires », dira le président du Conseil Central de l’Économie.

L’accord interprofessionnel suivant, celui de 2003-2004, se négociera en 2002 dans un climat parfois tendu. Le débat sur l’opportunité de la norme salariale y refera surface dans un contexte de ralentissement de l’activité économique. Les organisations syndicales remettent en cause le principe de la loi de sauvegarde de la compétitivité mais également le concept même de la norme salariale et la façon dont elle est calculée par le Conseil central de l’Économie (CCE) dans son rapport technique. Traditionnellement attendu en septembre, ce rapport technique se base sur des estimations de l’OCDE pour les années précédentes et sur des scénarios (de l’OCDE à moyen terme et de l’Institut belge des Comptes nationaux, l’ICN [2]).

Cependant, d’une part, l’application des 35 heures en France introduira des nuances dans les comparaisons possibles entre les trois pays (accélération des coûts salariaux par heure prestée en France, dont l’évolution s’écarte de celle observée en Allemagne), et, d’autre part, le scénario qui sert de base à l’OCDE pour établir les prévisions salariales date du printemps 2002 et les perspectives conjoncturelles de l’automne 2002 se sont assombries. Dès lors, le CCE demande au Bureau fédéral du Plan d’élaborer une projection cohérente avec les prévisions économiques de septembre 2002. Sur cette base, le CCE publie l’information suivante début novembre : l’augmentation des coûts salariaux qui stabilise la part des salaires dans la valeur ajoutée serait de 5,1% pour les années 2003-2004, avec un scénario de croissance de PIB de respectivement 2,1% et 2,5%.

Lorsque les partenaires sociaux découvrent cette version du rapport technique, deux syndicats sur trois réagissent par voie de presse pour manifester leur désaccord : 5,1%, c’est la plus petite marge disponible depuis la création de la norme salariale. Le syndicat libéral monte au créneau en fustigeant le CCE qui introduit de nouveaux critères dans l’élaboration du pourcentage. Le syndicat socialiste dénonce des problèmes conceptuels de la nouvelle estimation et désapprouve la façon dont le CCE s’approprie des terrains réservés aux partenaires sociaux. Le syndicat chrétien décide de prendre distance par rapport au document en réaffirmant la liberté des partenaires sociaux : puisqu’il existe une forte incertitude sur les prévisions économiques conjoncturelles, la norme salariale pourrait être remise en cause. Du côté patronal, on avertit clairement que le climat économique morose ne permet pas d’envisager de dépasser les limites fixées par le Conseil central de l’Économie; cette norme est une balise importante et nécessaire pour le maintien de la compétitivité des entreprises.

Finalement, un accord sur l’évolution du coût salarial au cours des deux prochaines années se négociera autour d’une hausse du coût salarial de maximum 5,4%. Ce chiffre sera admis comme norme indicative, vu les perspectives internationales et économiques incertaines. Les interlocuteurs interprofessionnels appellent les négociateurs dans les secteurs et les entreprises à ménager au maximum l’année 2003 lorsqu’ils fixeront les augmentations du coût salarial.

En reprenant l’historique de la marge maximale disponible pour l’évolution du coût salarial, on peut se rendre compte de l’élargissement progressif des contraintes initiales. En 1996, le gouvernement fixe la marge à 6,1%. En 1998, la norme salariale est fixée dans l’accord interprofessionnel à 5,9% et l’évolution des salaires est liée à l’évolution de l’emploi et de la formation permanente. Enfin, la norme devient indicative. En 2000, la norme salariale, toujours indicative, comporte la possibilité d’être dépassée pour les secteurs performants. En 2002, elle est également remise en question.

Malgré ces remises en cause, la norme salariale reste la clé, le point crucial des négociations des accords interprofessionnels. Elle est le point d’équilibre de départ entre partenaires sociaux qui, lorsqu’il est atteint, permet de poursuivre la négociation sur les autres dossiers. En ce sens, la norme salariale est avant tout une construction socio-politique qui vise à faire intégrer par tous les acteurs de la négociation la nécessité d’une prudence salariale dans une économie très ouverte, minée par un chômage durable et dépourvue de l’instrument de taux de change pour faire face à des déséquilibres vis-à-vis de ses partenaires européens. Cet outil est dans la pratique davantage une balise qu’un mécanisme réellement coercitif (Bodart et al., 2002). Finalement, l’intervention du politique dans la fixation de la norme salariale a fortement diminué sur une période de 6 ans. On est passé de la fixation de la marge par le gouvernement Dehaene en 1996 à la mise en garde du Premier ministre Verhofstadt en 2002. On parlera d’une augmentation de la responsabilité des acteurs sociaux en ce domaine. Même si l’acteur politique veille au maintien de la balise, il est en net retrait dans ce dossier.

Ainsi, lorsqu’on regarde l’implication des partenaires sociaux dans l’élaboration des PAN, on peut parler de la mise en place, sous la coordination de la ministre fédérale de l’Emploi, d’un nouveau mode de concertation, qui fait intervenir les partenaires sociaux des différents niveaux de pouvoir en Belgique.

Les lignes directrices européennes doivent être mises en œuvre par tous les pays et font l’objet d’une procédure de suivi. Dans cette procédure, la première étape est constituée par la rédaction d’un PAN à laquelle sont associés les partenaires sociaux nationaux. En Belgique, les différents niveaux de pouvoir (fédéral, communautaire et régional) sont interpellés lors de cette démarche puisque les compétences en matière d’emploi ou de formation sont éclatées. Cette décentralisation des compétences se traduit également dans la consultation des partenaires sociaux impliqués. Pour cette raison, le processus de rédaction du PAN en Belgique est complexe; il met en jeu de nombreux acteurs politiques, techniques et administratifs et sociaux, sous la coordination de la ministre fédérale de l’Emploi.

Pour les matières qui relèvent de la politique fédérale de l’emploi, les partenaires sociaux consultés sont ceux du niveau interprofessionnel, représentés au sein du Conseil national de Travail (CNT). Concernant la méthode, les partenaires sociaux du CNT sont consultés de manière régulière tout au long du processus d’élaboration. Ils ont l’opportunité de réaliser un premier examen des versions provisoires et de rendre un avis sur les ébauches du PAN par échange de courrier régulier entre le CNT et le Ministère de l’Emploi et du Travail. Ils ont la possibilité d’évaluer l’entièreté du PAN en fin de parcours, quant à la méthode utilisée et quant au contenu (avis n∞1.396 du CNT). En 2002, ils ont eu la possibilité de contribuer activement à la rédaction de certains points du PAN qui relèvent de la compétence du CNT (fiche D relative au développement d’un partenariat global entre les États membres et les partenaires sociaux, fiches 13 et 14 relatives à la modernisation de l’organisation du travail et la fiche 15 relative à la capacité d’adaptation dans les entreprises dans le cadre de l’éducation et de la formation tout au long de la vie, la réponse à la recommandation 5 relative à la combinaison entre flexibilité et sécurité ainsi qu’à la mobilité des travailleurs). Les partenaires sociaux du niveau interprofessionnel évaluent de manière positive leur implication dans ce processus.

Pour les matières relevant des niveaux politiques régionaux et communautaires, il en va autrement : la coordination de l’ensemble du PAN est centralisée au Ministère fédéral de l’Emploi et du Travail. Des réunions quasi hebdomadaires s’y déroulent avec les représentants politiques des entités fédérées. Ces derniers font appel aux partenaires sociaux de leur niveau de manière indépendante via les instances de concertation propres à leur cadre institutionnel. Si on analyse la méthode de consultation opérée aux niveaux régional et communautaire, on remarque que les impératifs de coordination de l’ensemble des acteurs imposent des délais très serrés. Étant donné le nombre d’acteurs en jeu, les contributions sont fortement limitées (en nombre de pages). La mise en œuvre de la méthode reste donc un défi d’une ampleur considérable, à la mesure des bouleversements des structures institutionnelles qu’elle implique et qui sont, faut-il le dire, à la mesure de l’objectif d’emploi qu’on s’est donné. Qu’on le veuille ou non, l’ambition de ces « processus » est telle qu’elle fixe un nouvel horizon aux décideurs, c’est-à-dire à la classe politique et aux partenaires sociaux. Si le mot n’avait été galvaudé, il faudrait ici aussi parler de révolution copernicienne. Les références pour construire, ou plus exactement, pour reconstruire nos régulations sociales sont désormais européennes, comme l’objectif d’emploi qu’on leur fixe. (Jadot, 2000).

C’est que, aux yeux du monde du travail, cette interférence de la justice civile dans les conflits recèle une menace inacceptable pour l’exercice du droit de grève [3].

Plusieurs décisions judiciaires, assorties d’astreintes, notamment dans les conflits de la Sabena et chez Electrabel, ont incité dès lors les organisations syndicales et, au plan politique, plusieurs parlementaires (Ecolo, Agalev, PS et SP-A) à initier des démarches en vue de limiter le recours aux procédures judiciaires. À l’initiative de L.Onkelinx, la déclaration gouvernementale du 9 octobre 2001 fait état d’une double intention : engager un médiateur social en cas de recours au pouvoir judiciaire lors de conflits sociaux et faire trancher, s’il y a lieu, le litige par le tribunal du travail.

Il est intéressant d’observer le traitement de cette question, de longue date objet de discorde entre patronat et organisations syndicales. À l’origine donc une intention gouvernementale en vue d’orienter la procédure vers les tribunaux du travail, fût-ce au prix de modifications du code judiciaire. À la sortie, après la mise à l’épreuve du feu des positions patronales et syndicales, un nouveau « compromis à la belge » qui, ménageant les uns et les autres, réduit l’intention originelle à un « engagement moral et politique » (Palsterman, 2002,31), ne contraignant, en fait, aucune des parties.

L’intention gouvernementale a suscité sans surprise des réactions contrastées de la part des interlocuteurs sociaux. L’opposition de la FEB se base sur plusieurs arguments. Tout d’abord, l’initiative gouvernementale, objet d’aucune concertation préalable, rend l’employeur pratiquement impuissant face aux voies de fait commises en cas de grève [4]. Ensuite, à l’heure actuelle, tout citoyen peut, quand des actions physiques menacent ses droits fondamentaux, exercer un recours unilatéral en référé au tribunal civil qui peut imposer sa décision via des astreintes; or, imposer le recours au tribunal du travail en cas de voies de fait lors de conflits collectifs revient à établir une distinction injustifiée entre deux types de voies de fait. Enfin, imposer une conciliation préalable va à l’encontre de l’urgence de la prise de décision requise par la nature des conflits collectifs. Bref, la fédération patronale refuse toute modification de la situation actuelle. À l’inverse, les organisations syndicales saluent cette initiative susceptible, selon elles, de mettre fin à l’ingérence des tribunaux civils dans les conflits, au caractère unilatéral des requêtes (le juge statue en référé en n’ayant entendu que les arguments de la partie patronale) et à l’imposition d’astreintes qui – sauf à pénaliser lourdement des grévistes individuels [5] – aboutissent en pratique à limiter, voire à paralyser, l’exercice du droit de grève reconnu à tout travailleur.

Le 13 décembre 2001, le gouvernement fédéral confirme et précise son intention. D’une part, il s’agit de modifier le code judiciaire pour confier au tribunal du travail une compétence exclusive pour tous les litiges liés aux relations collectives de travail. D’autre part, est affirmé le principe du caractère contradictoire de la procédure judiciaire (le juge devrait entendre les acteurs antagonistes avant de trancher). En outre, il est prévu que l’intervention du tribunal du travail n’ait lieu qu’après l’échec de toute tentative de conciliation. Enfin, la décision judiciaire pourrait être assortie d’une astreinte, conformément au droit commun. Ce dernier point n’est pas contesté en son principe par les organisations syndicales. Leur souci est cependant d’éviter toute extension abusive des notions de voies de fait, d’extrême urgence ou de « désordre insupportable ». Soumise au CNT, la communication gouvernementale y a donné lieu à de vives controverses.

Finalement un accord a été conclu entre les principaux dirigeants des interlocuteurs sociaux (le « groupe des Dix »), le 18 février 2002, sous forme d’un « Protocole en matière de règlement des conflits collectifs » [6]. Cet engagement moral réaffirme solennellement le soutien des interlocuteurs sociaux à la primauté de la concertation en cas de conflit, via la médiation ou la conciliation, ainsi que leur engagement à rechercher des solutions par voie de consensus, au sein de l’entreprise ou au sein des organes de concertation habilités à cet effet. Cet accord implique, pour les organisations d’employeurs, de souligner auprès de leurs membres l’importance de la concertation, de faire preuve à tout moment du sens de la justice, de l’équité et de la conciliation et, enfin, de recommander à leurs membres d’éviter la mise en œuvre de procédures judiciaires lors de conflits tant que tous les moyens de concertation n’auront pas été épuisés. Pour les organisations syndicales, il s’agit de recommander à leurs membres le respect de la procédure de notification des grèves pour permettre le recours à tous les moyens de concertation, de leur recommander d’éviter tout recours à la violence physique ou matérielle et de sauvegarder l’outil, d’appeler leurs membres, à l’occasion d’un conflit, à mobiliser les travailleurs directement concernés par celui-ci [7].

Le 9 avril 2002, l’accord est finalement accepté par les interlocuteurs sociaux, non sans l’ajout de plusieurs précisions [8]. Référence est faite notamment à la Convention n∞ 87 de l’OIT et à sa jurisprudence relative à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical. Par ailleurs, l’exécution de l’accord fera l’objet d’une évaluation en avril-mai 2003. Il est également question de créer une « Maison de la conciliation sociale » dans la perspective de renforcer les instruments de la concertation sociale.

Il résulte de tout ceci que le gouvernement a renoncé à toute forme de codification du droit de grève, laissant aux interlocuteurs sociaux le soin d’assurer le respect de ce qui n’est, somme toute, qu’un engagement moral, fût-il solennel. En pratique, les organisations syndicales continuent à la fois à accepter les procédures de déclenchement d’une grève et à couvrir les actions qui ne les respectent pas, à condition que la grève soit votée par la majorité des travailleurs concernés, mais sans rejeter les actions de solidarité. Côté patronal, on ne s’est pas engagé à ne jamais recourir aux tribunaux mais seulement à accorder la priorité à la concertation. En fait, cet accord ne modifie en rien le fond de la question de l’exercice du droit de grève dans le secteur privé [9] mais sans doute était-il nécessaire de réaffirmer les principes connus. On peut donc créditer le gouvernement arc-en-ciel d’avoir relancé la négociation sociale sur cette problématique sensible [10]. Les interlocuteurs sociaux ont dès lors mis au point, de manière autonome, un compromis qui, s’il souligne mieux le respect du droit de grève, ne change cependant rien en pratique, même si le nombre de recours juridiques a régressé significativement depuis un an. On peut dès lors regretter que le gouvernement fédéral n’ait pas proposé au parlement de légiférer, notamment quant à la compétence des tribunaux du travail, ce qui aurait eu au moins le mérite à la fois de garantir une procédure contradictoire et de confier la gestion des éventuels litiges à une instance compétente en matière de droit du travail. La coalition au pouvoir ne tenait sans doute pas à affronter l’hostilité patronale, au risque de compromettre la conclusion de l’accord interprofessionnel 2003-2004.

Dans le secteur privé, il y a tout d’abord des conflits sectoriels ou d’entreprise récurrents, liés à la conclusion, tous les deux ans, de conventions collectives de travail s’inscrivant dans le cadre des accords interprofessionnels. À cela s’ajoutent un certain nombre de conflits dans l’industrie qui concernent soit des restructurations, soit des fermetures et dont l’importance est à la hausse, du fait notamment de la récession conjoncturelle que connaît l’économie mondiale depuis 2001. En outre, des événements ponctuels (les attentats du 11 septembre, la guerre en Irak)

ou conjoncturels (la faiblesse du dollar) ont des répercussions particulièrement sensibles dans un pays exportateur comme le nôtre. Sans oublier la concurrence qui sévit sur l’ensemble des marchés, notamment en provenance du Sud-Est asiatique, de certains pays d’Amérique Latine ou des pays de l’Europe de l’Est. Des secteurs tels que le textile, l’imprimerie, les fabrications métalliques, le verre, l’électronique, l’aéronautique, la sidérurgie, la construction, le transport routier – qu’il s’agisse de PME ou de filiales de multinationales – ont vu se développer de multiples conflits. Dans le secteur des services marchands, outre les débâcles affectant la « nouvelle économie », les restructurations opérées dans les banques, les assurances, la grande distribution, ont été à l’origine d’un autre ensemble de conflits.

Plus globalement, des litiges ont vu le jour pour des problèmes liés aux conditions de travail, à la sécurité et aux accidents de travail, au stress et au harcèlement, à la flexibilité, lors desquels la revendication de la qualité de la vie au travail a été significativement mise en avant par les organisations syndicales. Enfin, dans le secteur privé non marchand subsidié (hôpitaux et soins de santé, aide aux personnes, éducateurs, etc.), les conflits ont davantage pour origine l’insuffisance des moyens financiers, le manque de personnel, des revendications relatives aux salaires et aux conditions de travail. La caractéristique sans doute la plus significative de ces conflits, c’est leur isolement [11] et, dans un certain nombre de cas, leur aspect catégoriel. À l’exception notable du conflit opposant les travailleurs de Cockerill Sambre-Liège au groupe Arcelor (à l’occasion de la décision de fermeture de la phase à chaud), où la mobilisation régionale a influencé le rapport de forces, l’absence d’une solidarité active – contrecarrée il est vrai par une judiciarisation croissante des conflits en 2000-2001 – a souvent empêché les grévistes de voir leurs revendications satisfaites. Notons cependant que le conflit des routiers en septembre 2000 a connu une mobilisation importante si bien que le Premier ministre a dû intervenir pour calmer le jeu, vu l’extension des revendications à d’autres secteurs.

Dans le secteur public et para-public, les motifs de mécontentement social n’ont pas manqué. Des initiatives telles que le projet Copernic ou la réforme des polices ont suscité diverses manifestations. Le manque de personnel et de moyens financiers a engendré des conflits récurrents parmi le personnel des prisons, dans l’administration des finances, les hôpitaux publics, etc. Au niveau des entreprises publiques, les projets de modernisation et de restructuration de la Poste, les problèmes endémiques et le sous-financement de la SNCB ont donné lieu à plusieurs conflits. Leur toile de fond, c’est la perspective de la libéralisation, au niveau de l’Union Européenne, des services postaux et du trafic ferroviaire, source d’inquiétude par rapport à l’emploi et aux missions de service public. Quant au conflit de la Sabena, il est resté limité à l’entreprise et n’a suscité de remous sociaux qu’au moment de l’annonce de la faillite. Par ailleurs, des relations sociales tendues ou des conditions de travail difficiles (les problèmes de sécurité) ont engendré plusieurs conflits au niveau des TEC en Wallonie [12]. Ces différentes grèves n’ont en général pas débouché sur des résultats significatifs, les promesses des pouvoirs publics n’étant pas – ou très partiellement – suivies d’effets, sans voir cependant ces conflits déboucher sur un mécontentement généralisé et un passage à l’action dans l’ensemble du secteur public.

Au total, la conflictualité reste importante mais très fragmentée. Si, au début de la législature, les organisations syndicales se sont investies dans la lutte pour le partage des fruits de la croissance, elles se sont par la suite trouvées la plupart du temps sur la défensive : une conjoncture devenue défavorable, un raidissement patronal significatif, des pouvoirs publics dans l’incapacité de répondre adéquatement à des revendications légitimes ont souvent contribué à fragiliser les ripostes syndicales et engendré un regain du chômage. C’est donc, plus que jamais, la problématique de la politique de l’emploi et de la création d’emplois nouveaux qui constitue le défi majeur pour la nouvelle coalition au pouvoir.

Tout d’abord, il faut noter une évolution dans la frontière entre les matières traitées par le gouvernement et celles laissées à la négociation collective. Sur la méthode, l’implication des partenaires sociaux a changé. La ministre fédérale de l’Emploi et du Travail a pris en main plusieurs projets qu’elle a fait aboutir, parfois au grand désarroi des organisations représentatives. Dans le cadre de projets traitant de problèmes d’emploi ou d’aménagement du temps de travail (notons également les mesures visant à lutter contre le harcèlement sur le lieu de travail), le tripartisme déclaré ou même les initiatives gouvernementales sans consultation préalable des interlocuteurs sociaux ont été fréquentes. Bien souvent, les organisations patronales se plaignaient des mesures prises par la ministre en les qualifiant de non-sens économique, tandis que les organisations syndicales mettaient en avant le fait de ne pas être consultées a priori. En effet, à plusieurs reprises, patronat et syndicats furent consultés après-coup dans un cadre prédéterminé par le gouvernement fédéral. Pire, les partenaires sociaux ont pris connaissance de certains projets de la ministre par voie de presse, comme ce fut le cas début mai 2000, lorsque la ministre de l’Emploi et du Travail dévoile à la presse son plan visant la « modernisation de l’organisation et des temps de travail ».

En revanche, le gouvernement arc-en-ciel peut être qualifié de moins interventionniste que ses prédécesseurs sur des dossiers comme la négociation des accords interprofessionnels. On a vu que la négociation de la norme salariale est de plus en plus du ressort de la responsabilité des interlocuteurs sociaux. De même, dans un dossier comme celui de la gestion des conflits collectifs, le gouvernement a choisi de laisser les partenaires sociaux régler la question. Et on peut réaffirmer le caractère incontournable des partenaires sociaux interprofessionnels dans la réalité sociale belge. Plus que jamais, les accords interprofessionnels restent un cadre pour l’ensemble de la régulation du secteur privé.

L’influence croissante de l’Union européenne dans les orientations sociales du pays, notamment en matière de politique de l’emploi, a des conséquences également sur le système des relations collectives en Belgique. Le calendrier et les dossiers pour lesquels la consultation est imposée par les normes européennes entraînent des chemins de concertation inhabituels en Belgique : plus le niveau de concertation est décentralisé, moins la concertation est jugée positive. D’autre part, les injonctions européennes ne plaisent pas toujours aux partenaires sociaux;

le calendrier est différent (deux ans pour un accord interprofessionnel, un an pour l’élaboration d’un plan d’action national) et les lignes directrices imposent des thématiques qui ne sont pas toujours des priorités à l’agenda des organisations.