Vous consultezQuelle est l’influence des négociations d’entreprise sur la structure des salaires ?

AuteursMichael Rusinek[1] [1] Assistant et doctorant au Département d’économie appliquée...
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François Rycx[2] [2] Chargé de cours à l’Université Libre de Bruxelles. ...
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1 - Introduction

Dans la plupart des pays européens, l’efficacité des institutions du marché du travail est au cœur des débats de politique économique. L’intérêt pour cette question remonte à la fin des années 1980 lorsque les économistes tentaient de comprendre pourquoi les États-Unis enregistraient de meilleures performances que les pays européens en termes de taux d’emploi et de croissance de la productivité (Bruno et Sachs, 1985 ; Calmfors et Driffill, 1988 ; Freeman, 2008).

2 Parmi les institutions analysées, on trouve celles qui organisent la formation des salaires. Dans la plupart des pays d’Europe occidentale, les salaires de la grande majorité des travailleurs sont déterminés par des conventions collectives conclues entre syndicats et employeurs. Celles-ci ont lieu principalement à deux niveaux : au niveau sectoriel, syndicats et employeurs déterminent les salaires de l’ensemble des salariés qui relèvent du secteur en question. Des négociations supplémentaires peuvent ensuite avoir lieu au niveau des entreprises, généralement pour améliorer les accords sectoriels. Dans certains pays (dont la Belgique), les négociations ont également lieu au niveau interprofessionnel (national) où un cadre est défini pour les négociations sectorielles et d’entreprise. Cette situation contraste avec celle des pays anglo-saxons (et en particulier des États-Unis) où la fixation des salaires se déroule essentiellement au niveau des entreprises et où seule une minorité des travailleurs est couverte par un accord collectif. À l’heure actuelle, un certain nombre d’acteurs, dont la Commission européenne et l’OCDE, recommandent de décentraliser les négociations salariales, c’est-à-dire de réduire le poids du niveau sectoriel en faveur de celui de l’entreprise et ce, afin d’améliorer les performances économiques (European Commission, 2004 ; OECD, 2004).

3 La structure des négociations salariales influence la structure des salaires (et potentiellement les performances économiques) principalement par le biais de deux canaux. D’une part, elle peut avoir un impact sur le niveau général des salaires, ce qui peut à son tour influencer le niveau d’emploi et le niveau des prix[3] [3] Voir Flanagan (1999) ou OECD (2004) pour une synthèse de...
suite. D’autre part, la structure des négociations collectives peut influencer le niveau relatif des salaires et dès lors le comportement des individus. À titre d’exemple, si la décentralisation des négociations collectives augmente les écarts salariaux entre travailleurs ayant des qualifications différentes, cela pourrait inciter les individus à acquérir davantage de compétences. Cependant, si l’on prend en compte les considérations d’équité suggérées par Akerlof et Yellen (1990), une structure salariale trop dispersée pourrait décourager les travailleurs et diminuer leur coopération. Les premiers travaux concernant l’impact de la structure des négociations salariales sur le niveau relatif des salaires sont des comparaisons internationales basées sur des données macro-économiques. Ils montrent que plus les négociations salariales sont centralisées, plus la distribution des salaires est compressée (Blau et Kahn, 2002 ; OECD, 2004 ; Wallerstein, 1999). Cependant, ces études ne permettent pas de mesurer l’influence de la structure des négociations salariales sur le rendement (en termes de salaire) de certains facteurs tels que le niveau d’éducation, l’ancienneté, le genre ou le profit des entreprises. En effet, il a fallu attendre le milieu des années 1990 et le développement de bases de données appariées employeur-employé pour que de telles études puissent être réalisées. Dans ce type d’étude, on compare généralement, au sein d’un pays, les salaires des travailleurs couverts par une convention sectorielle aux salaires des travailleurs couverts par une convention supplémentaire au niveau de l’entreprise. L’objectif de notre contribution est de fournir une synthèse critique et détaillée de cette littérature en mettant notamment l’accent sur les résultats obtenus pour la Belgique.

2 - L’effet sur le niveau des salaires

4 Comparés aux travailleurs uniquement couverts par une convention sectorielle, les travailleurs couverts par une convention supplémentaire au niveau de l’entreprise ont en moyenne des salaires plus élevés[4] [4] Les caractéristiques et résultats des études analysées...
suite. Ce résultat est obtenu pour la plupart des pays analysés[5] [5] Sauf pour les Pays-Bas où Hartog et al. (2002a) ne détectent...
suite, c’est-à-dire l’Allemagne (Gürtzgen, 2006), la Belgique (Plasman et al., 2007 ; Rycx, 2003), le Danemark (Plasman et al., 2007), l’Espagne (Card et de la Rica, 2006 ; de la Rica et González de San Román, 2007 ; Palenzuela et Jimeno, 1996 ; Plasman et al., 2007), la France (Leclaire et Petit, 2004), l’Italie (Checchi et Pagani, 2004 ; Dell’Aringa et Lucifora, 1994a, b) et le Portugal (Cardoso et Portugal, 2005 ; Hartog et al., 2002b). Ce résultat n’a rien d’étonnant puisque, dans la plupart des pays, les conventions d’entreprise ne peuvent fixer des conditions de travail moins favorables que celles définies par les conventions sectorielles[6] [6] D’autres études ont étudié l’influence des négociations...
suite.

3 - L’effet sur la dispersion des salaires

5 Les résultats montrent cependant que les négociations d’entreprise n’augmentent pas les salaires de tous les travailleurs de la même manière et que dès lors elles influencent les écarts de salaire entre travailleurs. L’impact du niveau de négociation sur les écarts de salaires peut être décomposé en deux effets, à savoir l’influence des conventions d’entreprises sur les écarts salariaux entre firmes et au sein des firmes.

3.1 - Les écarts salariaux entre firmes

6 Théoriquement, les écarts de salaire entre firmes devraient être plus élevés parmi les firmes couvertes par une convention d’entreprise que parmi celles uniquement couvertes par une convention sectorielle. En effet, les caractéristiques propres à chaque entreprise n’entrent généralement pas en ligne de compte lors de la détermination des barèmes sectoriels. Toutefois, d’un point de vue empirique, cette prédiction n’est pas toujours vérifiée. Gerlach et Stephan (2005) observent que les écarts de salaire entre firmes sont plus élevés lorsqu’elles sont couvertes par un accord d’entreprise en Allemagne mais le résultat inverse est obtenu par Dell’Aringa et Lucifora (1994b) pour l’Italie. Les résultats sont également hétérogènes lorsqu’on analyse l’impact des conventions d’entreprise sur le rendement (en termes de salaire) des caractéristiques de firme. Tandis que les conventions d’entreprise augmentent les écarts de salaire entre entreprises de taille différentes en Belgique (Dell’Aringa et Pagani, 2007 ; Plasman et al., 2007), au Danemark (Plasman et al., 2007), aux Pays-Bas (Hartog et al., 2002a) et au Portugal (Hartog et al., 2002b), l’inverse est observé en Espagne (Dell’Aringa et Pagani, 2007 ; Plasman et al., 2007) et en Italie (Checchi et Pagani, 2004 ; Dell’Aringa et Pagani, 2007). D’autres études mettent en évidence que les performances des entreprises (mesurées par les profits ou la productivité) sont davantage prises en compte dans la détermination des salaires lorsque ceux-ci sont négociés au niveau des entreprises (Gürtzgen, 2005 (Allemagne) ; Rusinek et Rycx, 2008 (Belgique); Cardoso et Portugal, 2005 (Portugal)). Enfin, il a été montré que les conventions d’entreprise réduisent les écarts de salaire entre firmes de régions différentes en Espagne (Dell’Aringa et Pagani, 2007 ; Plasman et al., 2007) et en Italie (Dell’Aringa et Pagani, 2007) et les augmentent au Portugal (Hartog et al., 2002b). En ce qui concerne la Belgique, tandis que Dell’Aringa et Pagani (2007) trouvent que les écarts salariaux entre régions sont plus faibles pour les firmes couvertes par une convention d’entreprise, Plasman et al. (2008) montrent que les différences régionales de productivité sont davantage prises en compte dans la formation des salaires lorsque ceux-ci sont négociés au niveau des entreprises.

3.2 - Les écarts salariaux au sein des firmes

7 D’un point de vue théorique, l’impact des conventions d’entreprise sur la dispersion des salaires au sein des firmes est indéterminé. Selon Rodríguez-Gutiérrez (2001), la structure des salaires dans une firme est le résultat d’un processus de négociation entre l’employeur et les travailleurs. Conformément à la théorie des tournois (Lazear et Rosen, 1981), l’employeur préférerait une structure salariale dispersée afin d’augmenter les performances de l’entreprise. En revanche, pour des raisons de solidarité, les travailleurs auraient une préférence pour une structure des salaires plus compressée (Freeman, 1980). Au final, l’impact de la négociation d’entreprise sur la dispersion salariale intra-firme dépendrait du rapport de force entre travailleurs et employeurs lors des négociations de firme et des négociations sectorielles. D’un point de vue empirique, les résultats sont également ambigus. Les négociations d’entreprise augmentent la dispersion salariale intra-firme en Allemagne (Gerlach et Stephan, 2005), la réduisent en Espagne (Canal Domínguez et Rodríguez Gutiérrez, 2004 ; Dell’Aringa et al., 2006) et ne l’influencent pas en Belgique, en Italie et en Irlande (Dell’Aringa et al., 2006). L’impact des conventions d’entreprise sur le rendement salarial des caractéristiques individuelles des travailleurs est tout aussi varié. Les conventions d’entreprise augmentent les écarts de salaire entre travailleurs disposant de niveaux d’éducation différents au Danemark (Plasman et al., 2007), en Espagne, (Dell’Aringa et Pagani, 2007 ; Izquierdo et al., 2003)[7] [7] Plasman et al. (2007) ne trouvent cependant pas d’effet...
suite, aux Pays-Bas (Hartog et al., 2002a) et au Portugal (Cardoso et Portugal, 2005 ; Hartog et al., 2002b). Pour l’Italie, Dell’Aringa et Pagani (2007) obtiennent un effet positif des conventions de firme sur le rendement de l’éducation alors que Checchi et Pagani (2004) trouvent l’effet inverse. Le résultat est également incertain pour la Belgique : Plasman et al. (2007) et Dell’Aringa et Pagani (2007) trouvent un effet respectivement positif et négatif des conventions de firme sur le rendement de l’éducation. En ce qui concerne l’impact des conventions d’entreprise sur la structure salariale par occupation, les résultats ne sont pas plus homogènes. La négociation d’entreprise bénéficie aux fonctions les mieux rémunérées au Danemark (Plasman et al., 2007), alors que le contraire est observé en Belgique, en Espagne (Dell’Aringa et Pagani, 2007 ; Plasman et al., 2007) et au Portugal (Hartog et al., 2002b). Pour l’Italie, Dell’Aringa et Pagani (2007) trouvent que la structure salariale par occupation est plus étendue dans les entreprises couvertes par convention de firme alors que Checchi et Pagani (2004) ainsi que Dell’Aringa et Lucifora (1994a; b) obtiennent l’inverse. Les résultats divergent également en ce qui concerne l’effet des conventions d’entreprise sur la progression salariale en fonction de l’âge, de l’expérience professionnelle et de l’ancienneté. Les conventions d’entreprise réduisent l’impact de l’âge ou de l’expérience sur le salaire en Belgique, en Espagne (Dell’Aringa et Pagani, 2007) et en Italie (Checchi et Pagani, 2004 ; Dell’Aringa et Pagani, 2007), l’augmentent au Portugal (Cardoso et Portugal, 2005) et ne l’influencent pas au Danemark (Plasman et al., 2007)[8] [8] Plasman et al. (2007) ne trouvent pas non plus d’effet...
suite. La progression salariale à l’ancienneté est, quant à elle, renforcée par les conventions d’entreprise au Danemark (Plasman et al., 2007) et au Portugal (Cardoso et Portugal, 2005 ; Hartog et al., 2002b) et diminuée en Espagne et en Belgique (Plasman et al., 2007). Enfin, certains travaux se sont intéressés à l’impact des conventions d’entreprise sur les écarts de salaires entre hommes et femmes. À nouveau, les résultats sont contradictoires. Les conventions d’entreprise réduisent l’écart salarial de genre en Espagne (Felgueroso et al., 2008 ; Plasman et al., 2007) et en Italie (Checchi et Pagani, 2004), l’accentuent au Danemark et ne le modifient pas en Belgique (Plasman et al., 2007) et en France (Leclaire et Petit, 2004). Pour le Portugal, Cardoso et Portugal (2005) trouvent que les conventions d’entreprise augmentent l’écart salarial entre hommes et femmes alors que Hartog et al. (2002b) obtiennent l’inverse.

4 - Les enseignements des comparaisons internationales

8 Au regard des résultats présentés ci-dessus, il est difficile de tirer une conclusion générale quant à l’impact des négociations d’entreprise sur la structure des salaires. La diversité des résultats peut s’expliquer par le fait que les données, le champ ou la méthodologie diffèrent d’une étude à l’autre. Il est également possible que l’impact des négociations d’entreprise dépende des caractéristiques socio-économiques et institutionnelles des pays étudiés (degré de centralisation et de coordination des négociations collectives, existence de mécanismes d’extension des accords sectoriels, taux de syndicalisation, droit du travail, dispersion générale des salaires, degré de concurrence sur le marché des produits). Pour y voir plus clair, il est nécessaire de recourir aux études comparatives qui estiment l’effet des négociations d’entreprise dans plusieurs pays sur base de données harmonisées et de méthodes standardisées. De l’analyse des trois études comparatives qui existent actuellement (Dell’Aringa et al., 2006 ; Dell’Aringa et Pagani, 2007 ; Plasman et al., 2007), il ressort que des différences d’effet entre pays existent. À titre d’exemple, Plasman et al. (2007) trouvent que les conventions d’entreprise augmentent la dispersion des salaires en Belgique et au Danemark et la réduisent en Espagne. L’explication probable est qu’en Espagne, les barèmes sectoriels sont relativement faibles et dès lors de nombreuses entreprises paient des salaires plus élevés sans être nécessairement couvertes par une convention collective d’entreprise[9] [9] Les employeurs ont également la possibilité de déroger...
suite. Autrement dit, pour les travailleurs espagnols uniquement couverts par une convention sectorielle, les salaires diffèrent fortement des barèmes sectoriels. De plus, le taux de syndicalisation est historiquement plus élevé dans les firmes couvertes par convention d’entreprise, ce qui permet d’expliquer qu’elles produisent une dispersion salariale plus faible. En Belgique et au Danemark, les barèmes sectoriels étant relativement plus élevés, ils correspondent davantage aux salaires perçus par les travailleurs uniquement couverts par une convention sectorielle.

5 - L’importance du degré de centralisation

9 De manière générale, plus la formation des salaires est décentralisée, plus les barèmes sectoriels sont faibles. Les salaires des travailleurs uniquement couverts par convention sectorielle correspondent donc d’autant moins aux barèmes sectoriels que les négociations sont décentralisées[10] [10] Notons que Canal Domínguez et Rodriguéz Gutiérrez (2004),...
suite. La centralisation des négociations variant selon le pays, le secteur et le type de travailleurs[11] [11] Pour une discussion concernant les déterminants de la centralisation...
suite, il n’est pas étonnant que des études utilisant des échantillons différents produisent des résultats divergents. Par conséquent, il importe de tenir compte du degré de centralisation des négociations lorsqu’on étudie l’impact des conventions d’entreprise sur la structure des salaires. À notre connaissance, l’analyse de Rusinek et Rycx (2008) est la première à étudier l’effet des conventions d’entreprise en fonction du degré de centralisation des négociations. Elle met en évidence que les entreprises belges partagent davantage leurs profits avec leurs travailleurs lorsqu’elles relèvent d’une commission paritaire décentralisée[12] [12] Une commission paritaire est considérée comme décentralisée...
suite et ce, quel que soit le niveau de négociation (sectoriel ou d’entreprise). De plus, les auteurs montrent que l’effet des conventions d’entreprise sur l’élasticité salaire-profit dépend du degré de centralisation de la commission paritaire. Dans les commissions paritaires centralisées, les profits des entreprises influencent les salaires uniquement lorsqu’il y a une convention d’entreprise. Ce résultat n’est pas étonnant puisque les barèmes sectoriels ne tiennent pas compte des caractéristiques spécifiques de chaque firme. Par contre, dans les commissions paritaires décentralisées, les firmes partagent leurs profits avec leurs travailleurs indépendamment de l’existence d’une convention d’entreprise. Ce résultat peut s’expliquer par le fait que, dans les commissions paritaires décentralisées, les salaires des travailleurs uniquement couverts par convention sectorielle sont souvent supérieurs aux barèmes sectoriels. Sur base de ces résultats, Rusinek et Rycx (2008) concluent que le degré de centralisation influence plus la structure des salaires que le niveau de négociation. Dahl et al. (2008) soulignent également l’importance du degré de centralisation des négociations. Leur étude, relative au Danemark, montre que pour les travailleurs des secteurs où les négociations ont été décentralisées au cours des années 1990, le niveau moyen des salaires a diminué et la dispersion a augmenté.

6 - Conclusion

10 Le but de notre article était de fournir une synthèse critique est détaillé de la littérature économique concernant l’impact des négociations d’entreprise sur la structure des salaires en Europe et plus particulièrement en Belgique. Notre analyse a mis en évidence que les résultats sont souvent contradictoires tant d’un point de vue théorique qu’empirique. Ce constat est interpellant lorsqu’on sait qu’un certain nombre d’acteurs, dont la Commission européenne et l’OCDE, recommandent de décentraliser les négociations salariales, c’est-à-dire de réduire le poids du niveau sectoriel en faveur de celui de l’entreprise et ce, afin d’améliorer les performances économiques. Pour mieux comprendre l’effet des négociations d’entreprise sur la structure des salaires, il serait nécessaire de réaliser davantage d’études comparatives entre pays au moyen de données et de méthodes harmonisées. Les recherches futures devraient également étudier l’effet des conventions d’entreprise en interaction avec le degré de centralisation des négociations. En effet, les résultats obtenus pour la Belgique suggèrent que la centralisation des négociations (au sein des commissions paritaires) influence davantage la structure des salaires que le niveau de négociation.

Annexe

Effets des conventions collectives d’entreprise sur la structure des salaires

Auteurs Effets sur le rendement salarial des caractéristiques de firme Effets sur le rendement salarial des caractéristiques individuelles Effets sur le salaire moyen Effets sur les écarts salariaux entre firmes Effets sur les écarts salariaux au sein des firmes Effets sur la dispersion salariale globale Taille de la firme Profits de la firme Région de la firme Niveau d’éducation Fonction Âge / Expérience Ancienneté Genre Dell’Aringa et al . (2006) ES: - BE, IE, IT: n.s Dell’Aringa et Pagani (2007) BE: + ES, IT: - BE, ES, IT: - ES, IT: + BE: - IT: + BE, ES: - BE, ES, IT: - a ES: + BE, IT: - Plasman et al. (2007) BE, DK: + ES: - ES: - BE, DK: + ES: n.s. DK: + BE, ES: - n.s. b DK: + BE, ES: - DK: + ES: - BE: n.s. BE, DK, ES: + BE, DK: + ES: - Gerlash et Stephan (2005) DE: + DE: + Gürtzgen (2005) DE: + Gürtzgen (2006) DE: + c DE: n.s Plasman et al . (2008) BE: + d Rusinek et Rycx (2008) BE: + e Rycx (2003) BE: + Dahl et al . (2008) DK: - f DK: - f Card et de la Rica (2006) ES: + ES: + g Canal Domínguez et Rodriguéz Gutiérrez (2004) ES: -

de la Rica et Gonzàlez de San Roman (2007) ES: + h ES: + g Felgueroso et al. (2008) ES: - j Izquierdo et al. (2003) ES: + ES: + ES: - k Palenzuela et Jimeno (1996) ES: + Avouyi-Dovi et al . (2007) FR: + k Brahamy et Daniel (2004) FR: n.s. k Leclaire et Petit (2004) FR: n.s. FR: + Checchi et Pagani (2004) IT: - IT: - IT: - IT: - a IT: - IT: + IT: - Dell’Aringa et Lucifora (1994a) IT: - l IT: + Dell’Aringa et Lucifora (1994b) IT: - l IT: + IT: - IT: n.s. IT: - Hartog et al. (2002a) NL: + NL: + NL: n.s. Cardoso et Portugal (2005) PT: + PT: + m PT: + PT : + a PT: + PT: + PT: + PT: + Hartog et al. (2002b) PT: + PT: + PT: - d PT: + PT: - PT: + Notes : DE=Allemagne, BE=Belgique, DK=Danemark, ES=Espagne, FR=France, IE=Irlande, IT=Italie, NL=Pays-Bas, PT=Portugal; n.s.=effet statistiquement non significatif à 10%; a : âge; b : expérience professionnelle potentielle; c : Uniquement à l’Est; d : les différences régionales de productivité ne se reflètent dans les salaires que dans les commissions paritaires décentralisées; e : les salaires dépendent davantage des profits spécifiques des entreprises dans les commissions paritaires décentralisées. En outre, la négociation d’entreprise n’augmente l’élasticité salaire-profit que dans les commissions paritaires centralisées; f : le passage à un régime plus décentralisé a un effet négatif sur le niveau moyen des salaires. Cependant, comme l’effet devient positif à partir d’un certain niveau de salaire, la décentralisation augmente la dispersion salariale; g : la prime à la négociation d’entreprise augmente le long de la distribution des salaires; h : sauf pour les femmes peu qualifiées en 2002; i : pas pour les travailleurs non qualifiés; j : la négociation d’entreprise semble limiter le phénomène du plafond de verre; k : effet des conventions d’entreprise sur la croissance des salaires; l : réduit l’écart entre ouvriers et employés; m : productivité.

Bibliographie

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Notes

[ 1] Assistant et doctorant au Département d’économie appliquée (DULBEA), Université Libre de Bruxelles – mirusine@ulb.ac.be.

[ 2] Chargé de cours à l’Université Libre de Bruxelles. Il est affilié au DULBEA et à l’IZA-Bonn – frycx@ulb.ac.be.

[ 3] Voir Flanagan (1999) ou OECD (2004) pour une synthèse de la littérature.

[ 4] Les caractéristiques et résultats des études analysées dans cet article sont présentés en annexe.

[ 5] Sauf pour les Pays-Bas où Hartog et al. (2002a) ne détectent aucun effet.

[ 6] D’autres études ont étudié l’influence des négociations collectives de firme sur la croissance des salaires (Avouyi-Dovi et al., 2007 ; Brahamy et Daniel, 2004 ; Izquierdo et al., 2003). Les résultats des ces études sont ambigus.

[ 7] Plasman et al. (2007) ne trouvent cependant pas d’effet significatif pour l’Espagne.

[ 8] Plasman et al. (2007) ne trouvent pas non plus d’effet significatif pour la Belgique et l’Espagne.

[ 9] Les employeurs ont également la possibilité de déroger aux accords sectoriels en cas de difficulté économique.

[ 10] Notons que Canal Domínguez et Rodriguéz Gutiérrez (2004), Cardoso et Portugal (2005) et Izquierdo et al. (2003) observent directement les barèmes sectoriels car ils disposent de données sur les salaires conventionnels.

[ 11] Pour une discussion concernant les déterminants de la centralisation des négociations salariales, voir par exemple Verly (2003) et Schnabel et al. (2006).

[ 12] Une commission paritaire est considérée comme décentralisée lorsque 50 % des travailleurs ou plus sont couverts par une convention d’entreprise. Parmi les commissions paritaires décentralisées, on retrouve notamment l’industrie chimique, les supermarchés et la sidérurgie. À l’inverse, l’horeca, la construction et le secteur du textile par exemple sont classés parmi les commissions paritaires centralisées.

Résumé

PLAN DE L'ARTICLE

• 1 - Introduction
• 2 - L’effet sur le niveau des salaires
• 3 - L’effet sur la dispersion des salaires
  • 3.1 - Les écarts salariaux entre firmes
  • 3.2 - Les écarts salariaux au sein des firmes
• 4 - Les enseignements des comparaisons internationales
• 5 - L’importance du degré de centralisation
• 6 - Conclusion
• Annexe

Michael Rusinek et François Rycx « Quelle est l'influence des négociations d'entreprise sur la structure des salaires ? », Reflets et perspectives de la vie économique 3/2008 (Tome XLVII), p. 101-114.
URL : www.cairn.info/revue-reflets-et-perspectives-de-la-vie-economique-2008-3-page-101.htm.
DOI : 10.3917/rpve.473.0101.