Des avancées politiques majeures sont par ailleurs apparues. Citons pour mémoire la Résolution relative à l’égalité des chances des personnes handicapées votée par le Conseil européen en l’année 1992. Ajoutons, en 2000, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui confirme et renforce cette interdiction de toute discrimination à l’endroit des personnes handicapées, et qui soutient vigoureusement le droit de ces personnes à participer à la vie de la communauté. Mentionnons l’article n° 13 du traité d’Amsterdam (1993) qui pourvoit au besoin de fondements légaux pour combattre toute forme de discrimination et adopte le concept de « mainstreaming » visant l’inclusion de toute personne dans la vie ordinaire. Cela implique très directement la nécessité pour les politiques publiques des États membres d’accepter et de faire leurs les principes d’égalité des chances et de non-discrimination.

Pour ce qui concerne notre contexte hexagonal, la loi du 12 juillet 1990 institue le principe de lutte contre les discriminations, tandis que la loi du 11 février 2005 renforce cette prime orientation, notamment en insistant sur la nécessité de l’insertion en milieu ordinaire.

Or qu’en est-il de l’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire ?

L’année 2000 verra l’adoption par le Conseil européen d’une directive portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, d’accès à l’emploi, d’accès aux formations professionnelles, de conditions d’emploi et de travail, d’accessibilité du lieu de travail. De plus, cette directive apporte des compléments non négligeables concernant la mise en pratique de cette obligation de non-discrimination à l’emploi en milieu ordinaire. Elle modifie notamment la charge de la preuve, qui reviendra donc à l’employeur. Elle introduit aussi la notion d’« aménagement raisonnable », toujours à la charge de l’employeur.

Ces principes ont été en grande partie repris au sein du chapitre ii de la loi du 11 février 2005 relatif à l’emploi, au travail adapté et protégé. La première section affirme le principe de non-discrimination.

Ces premiers constats pourraient laisser enthousiastes les partisans de l’égalisation des chances des personnes handicapées. Mais les déterminismes politiques et législatifs ne sont pas les seuls à peser sur la situation de l’emploi des personnes handicapées en France, et loin s’en faut.

De fait, bien que cette population soit soutenue par une obligation d’emploi à 6 % depuis la loi votée en 1987, en réalité, le taux de chômage des personnes handicapées en France est aujourd’hui environ deux à trois fois supérieur à celui de la moyenne nationale. Ajoutons à cela une durée de la période de chômage significativement plus longue. Par ailleurs, le quota de 6 % d’embauche de travailleurs handicapés dans les établissements du secteur privé employant plus de vingt salariés etp [1] n’a jamais été atteint. Le taux d’emploi des personnes handicapées stagne déjà depuis plusieurs années approximativement juste au niveau de la barre des 4 %.

Au vu d’une situation économique qui ne semble pas s’améliorer, en plus d’exigences accrues en termes de compétence, d’adaptabilité, de polyvalence, de flexibilité, de résistance physique et psychique, de productivité, c’est le critère du coût salarial qui prend aujourd’hui une nouvelle importance avec le développement des pratiques de délocalisation.

Une question se pose alors : quel avenir pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire dans ce contexte international défavorable ? Le principe de non-discrimination, soutenu par les associations de personnes en situation de handicap, est-il véritablement efficace ? La pratique de la discrimination positive ne se heurte-t-elle pas à de trop nombreuses limites ?

Un état des lieux des pratiques d’insertion en milieu professionnel souligne, malgré les bonnes volontés évidentes, une discrimination latente des personnes handicapées au moment de l’embauche. Henri-Jacques Stiker nous livrera quelques clefs de compréhension de cette situation en développant son propos autour des notions de discrimination directe et de discrimination indirecte. Pour lui, la logique de la non-discrimination laissée à elle seule n’est pas suffisante pour rompre avec les représentations habituelles du handicap. Tandis que les pratiques sous-tendues par le principe de discrimination positive manqueraient d’efficacité.

Alain Blanc, quant à lui, montre la construction du champ de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en France, construction expliquant en partie les jeux d’acteurs aujourd’hui. Il met en exergue à cette occasion les réticences des employeurs et leurs raisons, les sélections de travailleurs handicapés opérées avant même l’étape du recrutement par les organismes de placement spécialisés.

Vient le temps de l’analyse des pratiques au cœur même de l’entreprise, une fois l’embauche effectuée. Ève Gardien nous livre une typologie des situations partagées autour de handicaps reconnus par les instances légitimes. Nous constaterons tout d’abord que le handicap n’existe pas toujours dans le regard d’autrui. Puis nous évoquerons les situations où les compétences priment sur le sens et l’importance donnés au handicap. Nous analyserons enfin les situations partagées nécessitant des aménagements pour une efficacité de l’individu au travail. La conclusion portera sur les conséquences des politiques visant des publics spécifiques : dans quelle mesure la catégorie « travailleur handicapé » a-t-elle un impact sur la construction identitaire des personnes concernées ?

Michel Ronzy contribue alors à l’approfondissement de la réflexion en amenant une perspective managériale. Il livre les résultats d’une enquête commanditée par l’Union européenne sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans le secteur de l’économie sociale et solidaire. Son analyse met en lumière les ressources pour l’insertion de personnes en situation de handicap dans ces entreprises ainsi que les bonnes pratiques observées et mobilisables.

Une fois la démarche managériale exposée, nous nous arrêterons sur un tout autre défi : l’optimisation du dispositif de formation professionnelle. Philippe Velut part du constat d’une iniquité dans l’accès aux formations professionnelles pour les personnes handicapées, malgré les possibilités offertes par les moyens technologiques modernes. Une urgence se révèle alors, celle de créer une synergie entre les différents protagonistes du secteur spécialisé et ceux du secteur « droit commun » pour multiplier par trois le nombre de personnes handicapées formées professionnellement chaque année en France.

Pour finir, Dominique Velche nous éclairera sur les différentes stratégies d’insertion adoptées par nos voisins européens. Il déclinera à la fois les principes poursuivis, leurs interprétations in situ, les modalités concrètes d’application et leurs conséquences. Seront donc abordés successivement les politiques d’activation des bénéficiaires d’allocations ou de pensions, les réalités de terrain découlant de la mise en œuvre du principe de non-discrimination, le regain d’intérêt pour les politiques basées sur des quotas d’emploi et l’émergence de nouvelles obligations pour les employeurs.