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Réseaux

2005/6 (no 134)



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Entreprise-réseau, firme creuse (« hollow corporation »), entreprise éclatée, toutes ces appellations suggèrent l’émergence récente de nouvelles figures de l’entreprise [1]  A titre d’exemples, voir BOULANGER, 1995 ; VELTZ, 2000 ;... [1] . Les monolithes de la production de masse » et autres « forteresses industrielles seraient aujourd’hui en voie de disparition. C’est ce qu’annonçait U. Beck dès 1986 : En lieu et place de l’entreprise visible, concentrée dans des immeubles ou dans des bâtiments d’usine, on voit apparaître une organisation invisible du travail. La désaffection des grands espaces de travail serait un signe tangible de ce passage de l’ancien système de l’emploi au nouveau : ces bâtiments finiraient par devenir des dinosaures de l’ère industrielle, symboles d’une époque en déclin (p. 301-302). Cette transformation de l’entreprise s’est en particulier manifestée dans son champ relationnel et les indices sont nombreux qui en témoignent : filialisation et développement du phénomène de groupe, externalisation, nouveaux partenariats de conception [2]  VERGEAU et CHABANAS, 1997 ; HAAG, RAULIN et SOUQUET,... [2] . Une autre voie peut être envisagée pour décrire ces nouvelles figures de l’entreprise, suggérée par l’intuition d’U. Beck rappelée ci-dessus : cette transformation serait d’abord visible dans les lieux de l’entreprise, à travers les modes de localisation de l’activité de travail. La localisation du travail devient ainsi un indicateur pertinent pour saisir ces nouvelles figures de l’entreprise. Le travail fixé dans les locaux de l’entreprise ferait place au travail hors les murs i.e. un travail qui ne s’exerce plus exclusivement dans les murs de l’entreprise.

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La question du découplage entre activité professionnelle et locaux de l’entreprise n’est pas nouvelle et a fait l’objet de nombreux débats essentiellement à travers la problématique du télétravail [3]  On trouvera un ensemble de ressources sur ce thème... [3] . Celle-ci focalise l’analyse du découplage entre travail et lieu de travail sur la question du partage entre vie privée et vie professionnelle. Le principe est le suivant : grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), le salarié pourrait se libérer de la contrainte des locaux de l’entreprise pour réaliser son travail ; il y gagnerait autant de marges de manœuvre pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Cette vision quelque peu idyllique du télétravail s’est très peu concrétisée dans les faits. Aux apologues du télétravail ont fait échos les critiques [4]  A la facilitation de la conciliation entre vie privée... [4] , mais la controverse porte toujours sur le même plan : celui des rapports entre sphère privée et sphère professionnelle. Le point de vue qui sera ici adopté sera tout autre. Il part du constat suivant (tableau 1) : les raisons qui poussent les salariés de l’industrie [5]  Travaillant dans une entreprise de plus de 50 salariés.... [5] à travailler hors des locaux de l’entreprise durant plus du quart de leur temps de travail ont très peu à voir avec du travail à domicile, mais répondent très majoritairement à des contraintes productives. Autrement dit la levée de la contrainte de lieu qui pèse sur l’activité professionnelle ne signifie aucunement la levée des contraintes productives. Même s’il n’est plus confiné dans les seuls locaux de l’entreprise, le travail n’en demeure pas moins lié à la production d’un bien ou d’un service. Le travail hors des locaux de l’entreprise participe du fonctionnement de l’organisation de la production. C’est dans cette perspective que le découplage entre activité professionnelle et locaux de l’entreprise sera ici envisagé. Il s’agira donc de décrire les lieux de l’activité de l’entreprise à partir de la localisation de l’activité de travail de ses salariés.

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Pour ce faire, les données de l’enquête Changement Organisationnels et Informatisation de 1997 ont été mobilisées. Le champ des salariés examiné est celui des entreprises de 50 salariés et plus des secteurs de l’industrie hors énergie et incluant l’industrie agroalimentaire. Les salariés composant l’échantillon sont des salariés stables (au moins un an d’ancienneté) qui ne sont pas stagiaires. L’échantillon comprend 4 413 salariés travaillant dans 2 503 entreprises. Cet échantillon couvre ainsi le champ des salariés caractéristique des « grands établissements », voués à disparaître, si l’on en croit U. Beck.

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L’indicateur statistique utilisé pour caractériser la localisation de l’activité professionnelle, est attaché à la question suivante : Exercez-vous votre activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise... ? Le salarié avait le choix entre les 4 réponses suivantes : 1 - jamais ou presque ; 2 - pour moins d’un quart de votre temps ; 3 - pour un quart ou plus de votre temps ; 4 - tout le temps ou presque. Travailler hors des locaux de l’entreprise a été défini comme suit dans les instructions aux enquêteurs : Si le salarié travaille dans des établissements différents d’une même entreprise, il ne travaille pas en dehors des locaux : travailler hors des locaux de l’entreprise n’est pas en dehors du lieu de travail. Par contre, si le salarié travaille pour plusieurs entreprises ou filiales du groupe, alors on considère qu’il travaille hors des locaux de l’entreprise. La multilocalisation de l’activité de travail saisie par l’enquête COI est donc relative à la sortie de l’espace de l’entreprise (la multilocalisation qui reste à l’intérieur de l’espace de l’entreprise n’est pas saisie).

Tableau 1.  - Pourquoi travaille-t-on en-dehors des locaux de l’entreprise ? Tableau 1.
Enquête Changement Organisationnels et Informatisation, 1997, France.

L’activité de l’entreprise excède l’ordre simple des établissements

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Dans les entreprises industrielles de plus de cinquante salariés, un peu plus d’un salarié sur cinq est amené à travailler hors des locaux de l’entreprise. Cette proportion est très nettement différenciée selon la catégorie socioprofessionnelle envisagée (figure 1). Le clivage principal est un clivage hiérarchique, qui oppose encadrement et exécution : plus de 90 % des employés et ouvriers (hors chauffeurs) travaillent exclusivement dans les locaux de l’entreprise, alors que le travail de deux cadres sur trois s’exerce aussi hors des locaux de l’entreprise. Les professions intermédiaires occupent une position… intermédiaire (un salarié sur trois de cette catégorie travaille aussi hors des locaux de l’entreprise). Un second clivage se juxtapose au clivage hiérarchique et traverse les groupes des ouvriers et des professions intermédiaires. Il coïncide avec la différenciation classique entre la fonction distribution et la fonction fabrication.

Figure 1.  - Part des salariés travaillant exclusivement dans les locaux Figure 1.
enquête Changement Organisationnels et Informatisation, 1997, France.
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La géographie de l’entreprise est traditionnellement considérée du point de vue de la localisation des moyens de production (cf. la notion d’établissement). L’entreprise y apparaît alors soit comme un lieu singulier localisé à l’adresse de son établissement, soit comme un ensemble de lieux singuliers localisés aux différentes adresses de ses établissements si elle en a plusieurs. La figure qui apparaît lorsque l’on considère la géographie de l’entreprise à partir des lieux où ses salariés réalisent leur travail est quelque peu différente : on y voit en effet une même entreprise articuler des tâches qui se déploient dans des espaces dont les horizons spatiaux sont très nettement distincts : alors que les locaux de l’entreprise constituent l’horizon du travail ouvrier, l’activité des cadres les débordent très largement. Ce détour par la localisation du travail complexifie donc la géographie de l’activité de l’entreprise. Celle-ci ne saurait se réduire à l’ordre simple de ses établissements.

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Ces premiers résultats nous ont conduit à différencier les différents groupes socioprofessionnels dans l’analyse du travail hors des locaux de l’entreprise. Cette analyse a été menée au moyen d’une série de régressions logistiques. Cette technique permet d’explorer l’influence d’un ensemble de facteurs sur la probabilité pour un salarié d’exercer son travail hors des locaux de l’entreprise. Cette influence est mesurée toutes choses égales par ailleurs : autrement dit, l’influence de chaque facteur est mesuré en tenant compte de l’effet « modélisé » des autres facteurs. Exemple : si l’analyse met en évidence un effet propre de l’usage de l’informatique, il s’agit d’un effet qui s’ajoute à l’effet propre du facteur niveau de qualification (on ne saurait dire alors que l’effet « usage de l’informatique » n’est que le – pâle – reflet du niveau de qualification). On a examiné trois types différents de situation de travail hors des locaux de l’entreprise selon la part du temps de travail passé hors des locaux de l’entreprise. Cela a permis de différencier différentes intensités dans le travail hors des locaux de l’entreprise : à l’une des extrémités on trouve le travail exclusivement localisé dans les locaux de l’entreprise, à l’autre extrémité le travail nomade i.e. réalisé tout le temps ou presque hors des locaux de l’entreprise. Parmi les facteurs analysés, il y a les variables classiques de description des entreprises (taille, secteur) auxquelles on a adjoint des variables plus inhabituelles comme le nombre de fonctions ou la nature de la distribution des produits (propre ou intermédiée, nombre d’entreprises clientes ou de distributeurs) – ces variables ont été systématiquement intégrées dans les différentes régressions effectuées. On a examiné ensuite le rôle de la fonction (recherche, vente, fabrication, maintenance…) occupée par le salarié dans l’entreprise. Puis a été explorée l’influence de certaines caractéristiques récentes de l’organisation de la production (juste à temps, nouvelles relations clients-fournisseurs, liaisons informatiques interentreprises). On a enfin examiné le rôle de variables caractéristiques du poste de travail (horaires, autonomie, relations interindividuelles, médias utilisés pour recevoir les instructions, usage de l’informatique). Chaque régression a été menée sur l’ensemble des salariés toutes catégories socioprofessionnelles confondues puis séparément à l’intérieur des groupes cadres, professions intermédiaires et ouvriers (le groupe employé n’a pu être étudié séparément en raison de la faiblesse des effectifs travaillant hors des locaux de l’entreprise).

Les fonctions support de la production opèrent au-delà des locaux de l’entreprise

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La plupart des entreprises sont organisées selon une division fonctionnelle du travail. La place dans la division fonctionnelle du travail a une influence importante sur la probabilité de travailler hors des locaux de l’entreprise (tableau 2). On peut ainsi parler de fonctions extraverties (importance du travail hors locaux pour les salariés de ces fonctions) et de fonctions introverties (confinement du travail dans les locaux de l’entreprises). Toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les fonctions les plus introverties sont les fonctions production fabrication chantiers, nettoyage gardiennage ménage, guichet caisse saisie standard secrétariat et gestion comptabilité fonctions administratives. A l’opposé il y a la fonction commerce vente technico-commercial, fonction extravertie par excellence. Entre ces deux extrêmes on trouve les fonctions de direction générale, installation entretien réglage réparation, manutention magasinage transport ainsi que la fonction recherche études méthodes informatique. Pour l’essentiel, cette hiérarchie des fonctions se maintient quelle que soit l’importance du temps de travail hors locaux envisagé (seule la fonction recherche études méthodes informatique déroge à cet ordre, puisque le nomadisme-travail hors locaux de l’entreprise tout le temps ou presque- y est plus rare). Cette hiérarchie ne vaut toutefois que pour les cadres et professions intermédiaires [6]  Le groupe ouvrier est en effet confiné pour l’essentiel... [6] , avec un ordre qui, là aussi, se maintient. La composition fonctionnelle du groupe des cadres explique l’importance du travail hors des locaux de l’entreprise chez les cadres de l’industrie agro-alimentaire.

Tableau 2.  - Influence de la fonction exercée sur la probabilité de travailler Tableau 2.
enquête Changement Organisationnels et Informatisation, 1997, France.
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L’opposition entre fonction commerciale – largement extravertie et fonction de fabrication – plutôt introvertie est sans réelle surprise. Cette opposition est au fondement de ce que A. Chandler a appelé l’entreprise moderne [7]  CHANDLER, 1988 (1977). [7] . Depuis l’émergence de l’entreprise moderne à la fin du XIXe siècle au États-Unis, la division du travail s’est considérablement enrichie, conduisant à la mise en place d’un certain nombre de fonctions spécialisées, « support » de la production (étude, méthodes, recherche, informatique, entretien, réglage, installation). Même si elles sont moins extraverties que la fonction commerciale, ces fonctions se caractérisent malgré tout par l’importance du travail hors des locaux de l’entreprise. En 1963, P. Naville évoquait déjà dans quelle mesure l’automatisation, en déplaçant le travail humain vers des activités de maintenance-surveillance, se traduisait par une mobilité accrue et une extension de l’espace de travail [8]  NAVILLE, 1963. [8] . Les analyses statistiques menées confirment les propositions de Naville pour la fonction maintenance et suggèrent de les étendre, à la fois au-delà de la seule fonction de maintenance (vers les fonctions méthodes, études et recherche), mais aussi au-delà de l’espace confiné de l’atelier à l’ensemble de l’entreprise.

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Si l’on constate très généralement que la fonction commerciale conduit à travailler hors des locaux de l’entreprise, l’importance (absolue) des commerciaux mobiles dépend de la structure du mode de distribution des produits. Lorsque la distribution des produits est essentiellement assurée par un système interne de distribution, cela réduit significativement le travail nomade hors des locaux de l’entreprise, notamment chez les professions intermédiaires : aux VRP nomades se substituent des employés de commerce fixés dans les magasins de l’entreprise [9]  L’effet de la variable « système interne de distribution »... [9] . En revanche, lorsque l’entreprise s’adresse à plus de 100 entreprises clientes ou distributeurs en charge de la vente de ses produits, la part du travail hors les murs a tendance à croître. Là aussi, cela concerne essentiellement les professions intermédiaires.

Entreprise-réseau : des effets ambigus sur la localisation de l’activité de travail

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L’émergence de la figure de l’entreprise-réseau est associée à plusieurs facteurs. Il y a d’abord la transformation des relations avec les fournisseurs, qui sont de plus en plus souvent associés au développement et à la conception des produits (codéveloppement). Il y a ensuite la mise en place de réseaux d’échanges de données informatisées entre partenaires. Il y a enfin une rationalisation des stocks associée à une tension des flux tout le long des chaînes logistiques (production et livraison en juste à temps en sont des manifestations). Le dispositif COI permet de repérer l’occurrence de ces nouveaux dispositifs organisationnels au sein des entreprises (tableau 3). Leurs effets sur la localisation du travail ne concernent que les professions intermédiaires et les ouvriers [10]  On ne constate aucun effet toutes PCS confondues et... [10] .

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Ainsi constate-t-on que, lorsqu’un fournisseur participe à la conception du produit, les professions intermédiaires (de l’entreprise-cliente) travaillent davantage hors des locaux de l’entreprise, toutes choses égales par ailleurs (ceci est valable quelle que soit la part du temps de travail passé hors des locaux de l’entreprise). Codéveloppement et partenariat de conception entraînent donc bien, chez les professions intermédiaires, de nouvelles modalités de coopération entre collectifs du fournisseur et de l’entreprise cliente. Si, de plus, les fournisseurs et l’entreprise échangent des informations de conception au moyen d’un système d’échange de données informatisées (EDI), ceci se traduit par une part accrue des professions intermédiaires travaillant hors des locaux de l’entreprise. Pour ce qui concerne l’activité de conception, l’échange de données informatiques ne se substitue donc pas aux déplacements physiques des personnes mais coïncide plutôt avec un accroissement des interactions « extérieures ». En revanche, si l’échange de données informatisées avec les fournisseurs concerne la production, alors les professions intermédiaires sont moins nombreuses à travailler hors des locaux de l’entreprise. Un effet de substitution semble donc bien jouer ici.

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La localisation du travail ouvrier est elle aussi affectée par les nouvelles méthodes de production, mais c’est moins les relations amont avec les fournisseurs qui sont ici déterminantes que des nouveaux modes d’organisation interne (production en juste à temps) et/ou d’organisations des relations avec les clients (EDI). Lorsqu’une usine produit en juste à temps, la part des ouvriers travaillant hors des locaux (au moins pendant un quart du temps de travail) est significativement plus faible. La rationalisation des stocks et flux physiques à l’intérieur de l’usine coïncide ainsi avec un confinement accru du travail ouvrier dans les locaux de l’entreprise. Le même effet de confinement du travail ouvrier est associé à l’existence d’un système d’échange de données de gestion avec les clients, indice d’une organisation des flux tirés par l’aval (le marché).

Tableau 3.  - Influence de la nature des relations interentreprises sur la probabilité de travailler hors des locaux de l’entreprise Tableau 3.
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enquête Changement Organisationnels et Informatisation, 1997, France.
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L’informatisation des relations clients-fournisseurs n’a donc pas d’effet univoque sur la localisation du travail : celui-ci est amené à sortir davantage des locaux de l’entreprise lorsque les données échangées concerne la conception ; le travail se trouve au contraire davantage confiné dans les locaux de l’entreprise lorsque l’échange de données concerne la production (en relation soit avec les fournisseurs soit avec les clients).

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Ainsi, les nouveaux modes de gestion des flux physiques, en juste à temps, tirés par l’aval, se traduisent-ils moins par la levée que par l’accentuation de la contrainte spatiale qui s’exerce sur le travail. Du point de vue de la localisation du travail, les nouveaux modes d’organisation ne coïncident donc pas seulement avec une extension de l’espace du travail hors des locaux de l’entreprise : la rationalisation de la gestion des flux logistiques conduit au contraire à un confinement accru de l’activité de travail dans les locaux de l’entreprise. Deux facteurs peuvent expliquer ce confinement accru du travail : un facteur direct lié à la chasse aux déplacements superflus qui accompagne généralement la mise en place d’une organisation en juste-à-temps ; un facteur plus indirect lié à l’externalisation du transport de marchandises qui accompagne bien souvent les organisations en juste à temps [11]  BURMEISTER, 2000. [11] . Ceci rejoint la tendance générale au confinement accru du travail ouvrier dans les locaux de l’entreprise quand la distribution des produits est prise en charge par des intermédiaires spécialisés.

Travail hors des locaux de l’entreprise : des formes nouvelles de travail collectif

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Comme nous le rappelions plus haut, P. Naville avait noté que l’automatisation, qui instaure une mise à distance du travail par rapport au système machinique, s’accompagne généralement de la constitution de nouveaux collectifs de travail [12]  NAVILLE, 1963. [12] . En extrapolant cette observation de P. Naville, on est conduit à se demander dans quelle mesure le découplage entre le travail et les locaux de l’entreprise influe sur les relations interindividuelles qui se nouent dans le cadre du travail.

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On constate d’abord que, chez les ouvriers et les professions intermédiaires, le fait de donner des indications à ses collègues de service habituels coïncide avec une plus grande fixité du travail dans les locaux de l’entreprise. La densité des échanges interindividuels au sein d’un même service (le travail en équipe) serait donc un facteur de fixation de l’activité de travail.

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Ce qui caractérise les salariés travaillant hors des locaux de l’entreprise du point de vue des échanges interpersonnels tissés dans le cours du travail, c’est d’abord l’importance du contact direct (de vive voix) avec le client. C’est ensuite l’importance des échanges avec des personnes extérieures à l’entreprise. Ces échanges ne sont pas symétriques puisqu’on constate qu’il s’agit bien plus de donner des indications que d’en recevoir : quand un salarié sort des locaux de l’entreprise, c’est plutôt pour aller donner des instructions à des personnes extérieures à l’entreprise que pour en recevoir.

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Par ailleurs, on a vu se développer depuis une quinzaine d’années dans tous les secteurs des organisations productives des dispositifs de travail collectif divers (groupe de projet, groupe de résolution de problème…), dont la caractéristique principale est de former des collectifs hétérogènes et temporaires. On constate que la participation à de tels groupes de travail formalisé coïncide avec une plus grande fréquence du travail hors les murs.

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Sortir des locaux de l’entreprise ne correspond donc pas avec une dissolution du travail collectif. Si le travail collectif ne se dissout pas, ses formes sont néanmoins différentes de celles qui caractérisent le travail d’individus appartenant à une même équipe ou à un même service (cette forme – traditionnelle – pousse plutôt au confinement du travail dans les locaux de l’entreprise). Ce qui caractérise les relations interindividuelles qui se tissent dans le cours du travail lorsque celui-ci ne s’exerce plus seulement dans les locaux de l’entreprise c’est d’abord l’importance du client, c’est ensuite le fait de déborder les frontières de l’entreprise pour donner des indications, c’est enfin la participation à des groupes de travail temporaires.

Travail hors des locaux de l’entreprise : le relâchement du contrôle temporel

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L’industrialisation à la fin du XIXe siècle a conduit à la fixation massive du travail dans des lieux fixes hors du domicile [13]  WORONOFF, 1998. [13] . Les lieux de travail nouveaux ainsi constitués procédaient à la fois du développement du machinisme et de l’instauration de nouveaux modes de contrôle du travail (c’est en effet à cette époque que le principe de subordination faisait son apparition dans le droit du travail [14]  SALAIS, BAVEREZ, REYNAUD, 1999. [14] . Ce mode de contrôle du travail ne peut plus opérer lorsqu’un salarié travaille en-dehors des locaux de l’entreprise.

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La façon dont les horaires de travail sont déterminés constitue un premier indice de cette évolution des modes de contrôle du travail : le fait de travailler en-dehors des locaux de l’entreprise coïncide en effet avec une plus fréquente autodétermination des horaires de travail (les horaires de travail ne sont pas fixés par l’employeur mais par le salarié). Ainsi le contrôle temporel se relâche-t-il avec l’extension de l’espace de travail en-dehors des locaux de l’entreprise. A l’opposé, lorsque le temps de travail est un élément structurant de la relation de travail comme dans le cas du travail en 2x8 ou en 3x8, le travail est le plus souvent confiné dans les locaux de l’entreprise.

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C’est moins l’individualisation des horaires que le mode de contrôle du temps de travail qui compte ici : en effet, l’individualisation des horaires, lorsqu’elle s’accompagne de la mise en place d’un système automatique de contrôle du temps (pointeuse, badge), ne coïncide pas avec un accroissement du travail hors des locaux de l’entreprise. Pour les professions intermédiaires, on assiste au contraire à un plus grand confinement du travail. Travailler hors des locaux de l’entreprise coïncide chez les professions intermédiaires avec un plus grand usage de modes de contrôle déclaratif des horaires–signature, fiche horaire...

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En-dehors des variables relatives aux horaires de travail, on dispose dans l’enquête COI d’un certain nombre d’indicateurs relatifs au cadrage de la relation de travail, comme le rapport aux consignes (le salarié peut déclarer les appliquer strictement ou alors faire autrement), le mode de pilotage (par objectif ou non) ou la façon de gérer les imprévus (par soi-même ou en faisant appel à un tiers). En-dehors des indicateurs relatifs à la détermination des horaires, aucun des indicateurs cités n’a d’influence sur la fréquence du travail hors des locaux de l’entreprise. Travailler hors des locaux de l’entreprise s’accompagne donc essentiellement d’un effritement du contrôle temporel du travail et l’on ne constate aucune évolution du contrôle du travail qui irait vers un pilotage par objectif ou vers davantage d’autonomie vis-à-vis des consignes. On notera en particulier que le fait de pouvoir modifier la nature, la quantité de travail ou la manière de procéder a des effets non univoques sur la localisation du travail. Ceci se traduit par un accroissement du travail hors des locaux de l’entreprise chez les professions intermédiaires. En revanche chez les ouvriers, la part des nomades (salariés travaillant tout le temps ou presque hors des locaux de l’entreprise) est significativement plus faible lorsque le salarié peut modifier la nature, la quantité de travail ou la manière de procéder. Nomadisme ne rime donc pas nécessairement avec accroissement des marges de liberté pour effectuer le travail.

L’informatique sédentarise le travail

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L’usage très répandu du télécopieur, du micro-ordinateur et du téléphone portable a pour conséquence d’effacer les limites physiques des lieux et moments professionnels, tel était le constat établi par le rapport Boissonnat en 1995. Autrement dit, relâchement de la contrainte spatiale et usage des nouvelles technologies de communication iraient de concert. Cette thèse est très largement répandue dans la littérature, chez les sociologues, les économistes ou les juristes du travail [15]  Cf. par exemple : BENGHOZI et COHENDET, 1999 ; CISI,... [15] . Les données de l’enquête COI sont toutefois loin de la confirmer (tableau 4). En effet, on constate très généralement qu’utiliser l’informatique dans le cadre du travail (micro-ordinateur, station de travail, terminal, console informatique ou autre matériel informatique) coïncide avec une plus grande fixité de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise (ceci est valable quelle que soit la durée du temps de travail envisagée pour définir le travail réalisé hors des locaux de l’entreprise). De plus, les salariés de l’industrie travaillant hors des locaux de l’entreprise, lorsqu’ils utilisent l’informatique, présentent des durées d’utilisation journalière significativement plus courtes. Des usages prolongés de l’informatique (au moins 5 heures par jour) coïncident avec une plus grande fixité de l’activité professionnelle. On ne constate donc aucun relâchement de la contrainte spatiale lorsque l’usage de l’informatique s’intensifie, bien au contraire. Si l’informatique permet de délocaliser l’information, l’activité de travail qui la manipule ne se délocalise nullement : sa localisation dans les locaux de l’entreprise s’en trouve au contraire renforcée.

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Parmi les médias qui véhiculent les instructions de travail [16]  Il s’agit ici d’instructions qualifiées d’« importantes ».... [16] , deux médias jouent sur la localisation du travail. Lorsque ces instructions proviennent d’un système machinique (écran, voyant, signal sonore) alors le travail est plus souvent confiné dans les locaux de l’entreprise. C’est essentiellement le fait de recevoir les instructions par téléphone qui caractérise le travail hors des locaux de l’entreprise. C’est donc le téléphone et non l’informatique qui constitue le média porteur des flux d’instructions lorsqu’on travaille hors des locaux de l’entreprise.

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On constate ainsi, de façon générale, que la médiatisation du travail (i.e. le fait que celui-ci n’opère plus de façon directe mais qu’il agit à travers un système de signes) ne coïncide nullement avec une dissolution de sa localisation. Ce n’est donc pas parce que le travail est médiatisé qu’il peut opérer hors des locaux de l’entreprise. Les salariés travaillant hors des locaux de l’entreprise reçoivent plus que les autres des instructions par téléphone. Ce qui caractérise le téléphone c’est sa capacité à mettre en contact à distance et ceci de façon instantanée. C’est donc davantage la temporalité (immédiate plutôt que différée) des flux d’information que son caractère délocalisé qui différencierait le travail hors des locaux de l’entreprise.

Tableau 4.  - Influence des médias de transmission des consignes et de l’usage de l’informatique sur la probabilité de travailler Tableau 4.
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enquête changement organisationnels et informatisation, 1997, France.
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Dans les analyses récentes de la géographie économique, la nature de l’information échangée constitue une variable explicative importante [17]  LEAMER et STORPER, 2001. [17] . Inspiré par l’économie évolutionniste, ces travaux explique l’échelle spatiale des échanges par la nature de l’information qui circule dans les transactions : lorsque l’information est codifiée, l’échange peut s’effectuer à distance ; lorsqu’il s’agit de mettre en circulation des connaissances tacites, le face-à-face et donc la proximité spatiale des partenaires devient nécessaire. Dans cette perspective, l’informatique est essentiellement transactionnelle et constitue le média qui permet la circulation des informations codifiées à distance. Les résultats statistiques ci-dessus laissent entrevoir un modèle assez largement différent d’interaction entre géographie des entreprises et système d’information.

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En ce qui concerne le système d’information, on distinguera les signes qui circulent dans le cadre de l’activité productive selon qu’ils sont éphémères non stockables et non transportables (c’est le cas d’un échange oral) ou qu’ils sont solidifiés stockables et transportables (c’est le cas de tous les signes écrits sur un support quel qu’il soit, dans un fichier informatique ou sur une feuille de papier). Le traitement des signes solidifiés a constitué une préoccupation constante de l’activité productive, et engendré des inventions machiniques spécifiques bien avant l’arrivée de l’informatique [18]  CHENU, 1994. [18] . En ce qui concerne les catégories géographiques, on préférera au couple proximité/distance des échanges le couple fixité/mobilité de l’activité professionnelle.

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Si l’on reprend ces différentes catégories, les résultats statistiques exposés ci-dessus laissent entrevoir l’informatique sous un jour nouveau. L’informatique constitue par essence l’outil de traitement des signes solidifiés : ce traitement implique tout à la fois leur transport et aussi et surtout leur manipulation. Ce qui caractérise essentiellement les actifs qui font usage de l’informatique, c’est la fixité de la localisation de leur activité professionnelle et c’est manifestement en tant qu’outil de manipulation que l’informatique sédentarise le travail. Cette composante manipulatoire constitue au moins autant que la composante transactionnelle une caractéristique importante de l’informatique d’entreprise [19]  Cf. par exemple PICON et VELTZ, 1994. [19] . La fixité d’une telle activité n’est en outre pas surprenante au regard des acquis de l’anthropologie des sciences et des techniques. Celle-ci a en effet mis en évidence l’importance des centres de calcul, lieux fixes par excellence où l’on manipule toutes sortes d’inscriptions (cf. les travaux de B. Latour). A contrario, ce qui caractérise l’activité professionnelle non fixe (c’est-à-dire non confiné dans les locaux de l’entreprise), c’est le moindre usage, voire la moindre durée d’utilisation de l’informatique. La levée de la contrainte spatiale coïncide donc avec le caractère périphérique de l’usage de l’informatique dans le travail. Il y a donc comme une inversion du modèle de l’e-work (dans lequel, rappelons-le, la figure du travailleur mobile se caractérise essentiellement par l’usage intensif des TICs). La plus grande utilisation du téléphone caractéristique de ceux qui travaillent en-dehors des locaux de l’entreprise signale l’importance de la parole et des échanges oraux dans l’exercice du travail. Toutefois, dans notre modèle, ceux-ci sont moins associés à une proximité spatiale qu’à un détachement vis-à-vis de l’entreprise.

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La figure du travailleur mobile qui naît ainsi de nos exploitations statistiques peut être rapprochée d’une forme d’usage de l’informatique décrite par M. Gollac et F. Kramarz : A l’opposé du bénévolat informatique plus ou moins forcé, un second type de situations est, de façon privilégiée, le fait des utilisateurs ayant le plus haut niveau professionnel ou scolaire. Pour eux, l’informatique n’est qu’un moyen d’exercer une activité qui est, pour l’essentiel, d’une autre nature ; l’utilisateur peut se servir sans peine de l’informatique parce qu’il a à sa disposition des substituts de compétence (l’aide d’autres personnes de l’entreprise) ; l’informatique met à sa disposition du capital culturel sous forme matérialisés (dans les machines et les logiciels et, aujourd’hui, dans le stock de connaissances accessibles via internet). L’informatique libère alors du temps et de l’énergie [20]  GOLLAC et KRAMARZ, 2000. [20] . Usage périphérique de l’informatique, importance de la parole, pouvoir hiérarchique et travail hors des locaux de l’entreprise iraient donc de concert.

Conclusion

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Travailler hors des locaux de l’entreprise procède essentiellement de facteurs et contraintes liées à l’organisation de la production. Les caractéristiques de la vie hors travail ne semblent pas prépondérantes : la situation conjugale - le fait d’être ou non marié(e) à un(e) actif(ve)- ou le fait d’avoir ou non des enfants n’influent pas sur la probabilité de travailler hors des locaux de l’entreprise [21]  Deux effets liés au fait d’avoir ou non des enfants... [21] .

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En revanche on a pu mettre en évidence un très fort clivage fonctionnel. Au-delà des figures traditionnelles du travailleur nomade (le VRP, le chauffeur, le cadre), ce sont les salariés des fonctions support de la production dans leur ensemble (étude, méthodes, recherche, informatique, entretien, réglage, installation) qui manifestent une probabilité accrue de travailler hors des locaux de l’entreprise. Ces résultats suggèrent d’étendre à l’ensemble de l’activité de l’entreprise l’analyse que P. Naville réservait aux seules usines automatisées : le travail hors des locaux de l’entreprise procède d’un travail indirect [22]  On trouvera de plus amples développements sur la notion... [22]  : c’est-à-dire d’un travail portant sur des entités ayant une certaine autonomie de fonctionnement (ce sera un système automatisé pour un opérateur dans un poste de surveillance ; ce sera un service de l’entreprise pour un cadre dirigeant). Il s’agit alors essentiellement de faire faire plutôt que de faire. Dans une telle configuration, la présence permanente devient accessoire.

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Contrairement à ce que suggère l’appellation « télétravail », il n’y a aucun déterminisme technologique du travail hors des locaux de l’entreprise. De façon très générale, utiliser l’informatique dans le travail renforce le confinement du travail dans les locaux de l’entreprise. L’existence de liaisons informatiques avec les clients et/ou les fournisseurs n’a pas d’effet univoque sur les lieux du travail : elle conduit les professions intermédiaires en charge de tâches de conception à sortir davantage de l’entreprise ; chez les ouvriers elle conduit plutôt à un plus grand confinement.

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Le cas des cadres constitue un exemple tout à fait significatif de cette absence de déterminisme technologique. En effet, on a vu que les cadres constituaient le groupe socioprofessionnel où la fréquence du travail hors les murs était la plus importante. Dans l’ensemble des analyses effectuées, très peu de facteurs modifient la probabilité de travailler hors des locaux de l’entreprise chez les cadres [23]  On a déjà évoqué plus haut l’effet propre du secteur... [23] . Pour un cadre, avoir des contacts occasionnels avec le client, déterminer soi-même ses horaires, utiliser l’informatique ou recevoir des instructions par téléphone ne coïncide pas avec un accroissement du travail hors locaux. Travailler hors des locaux constitue ainsi une caractéristique intrinsèque du travail de cadre. Des spécificités apparaissent malgré tout lorsque, pour un cadre, le travail hors des locaux de l’entreprise s’intensifie et occupe la majorité du temps de travail : on constate alors que les horaires sont plus souvent auto-déterminés, que le contact client est régulier, que l’usage de l’informatique devient moins fréquent et sa durée d’utilisation plus courte.

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Même si les explorations statistiques effectuées ont permis de défricher la description de ces situations de travail où les lieux du travail débordent les locaux de l’entreprise, de nombreuses zones d’ombre subsistent. Il y a d’abord la question du contrôle de la relation de travail : on a pu mettre en évidence l’effacement du contrôle par le temps de travail, sans parvenir à saisir ce qui lui est substitué. Il y a ensuite la question du fonctionnement de ces collectifs de travail particuliers, qui débordent les frontières de l’entreprise. Il y a enfin la question du système d’informations à partir duquel opère le travail hors des locaux de l’entreprise. L’appellation « télétravail » élude cette question plutôt qu’elle ne l’élucide. L’importance du téléphone suggère d’examiner la temporalité des flux d’informations en distinguant en particulier temps réel et temps différé.


RÉFÉRENCES

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  • BOULANGER P. (1995), Organiser l’entreprise en réseau : la pyramide éclatée, Paris, Nathan.
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  • CHENU A. (1994), Les employés, Paris, La Découverte.
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  • COMMISSARIAT GÉNÉRAL AU PLAN (1995), Le travail dans 20 ans - Rapport de la commission présidée par J. Boissonnat, Paris, La Documentation Française/Odile Jacob.
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  • FERRARY M., PESQUEUX Y. (2004), L’organisation en réseau : mythe ou réalité ?, Paris, P.U.F.
  • GOLLAC M., KRAMARZ F. (2000), « L’informatique comme pratique et comme croyance », Actes de la Recherche en Sciences Sociales, p. 4-21.
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  • LEAMER E., STORPER M. 2001, « The economic geography of the Internet Age », Journal of International Business Studies, n° 32, p. 641-666.
  • MARIOTTI F. (2005), Qui gouverne l’entreprise en réseau ?, Presses de Sciences Po.
  • NAVILLE P. (1963), Vers l’automatisme social ? Problèmes du travail et de l’automation, Paris, Editions Gallimard.
  • PICON A., VELTZ P. (1994), « L’informatique et les nouveaux modèles d’organisation dans l’industrie : information, évènements, communication », Annales des Ponts et Chaussées, p. 12-18. RAY J.-E. (2001), Le droit du travail à l’épreuve des NTIC, Paris, Editions Liaisons.
  • SALAIS R., BAVEREZ N., REYNAUD B. (1999), L’invention du chômage, Paris, P.U.F.
  • SUPIOT A. (2002), « Travail, droit et technique », Droit Social, n° 1, p. 13-25.
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  • VERGEAU E., CHABANAS N. (1997), « Le nombre de groupes a explosé en 15 ans », INSEE Première, n°553.
  • WORONOFF D. (1998), Histoire de l’industrie en France du XVIe siècle à nos jours, Paris, Editions du Seuil.

Notes

[1]

A titre d’exemples, voir BOULANGER, 1995 ; VELTZ, 2000 ; FERRARY et PESQUEUX, 2004 ; MARIOTTI, 2005.

[2]

VERGEAU et CHABANAS, 1997 ; HAAG, RAULIN et SOUQUET, 2004.

[3]

On trouvera un ensemble de ressources sur ce thème sur le site de l’Association Française du Télétravail et des Téléactivités : hhttp :// www. aftt. asso. fr/

[4]

A la facilitation de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle on peut opposer l’immixtion croissante de l’entreprise dans la sphère personnelle grâce aux TIC.

[5]

Travaillant dans une entreprise de plus de 50 salariés.

[6]

Le groupe ouvrier est en effet confiné pour l’essentiel dans deux voire trois des fonctions envisagées, alors que cadres et professions intermédiaires sont plus largement répartis dans la division fonctionnelle de l’entreprise.

[7]

CHANDLER, 1988 (1977).

[8]

NAVILLE, 1963.

[9]

L’effet de la variable « système interne de distribution » disparaît lorsqu’on prend en compte la fonction exercée.

[10]

On ne constate aucun effet toutes PCS confondues et aucun effet sur le travail des cadres.

[11]

BURMEISTER, 2000.

[12]

NAVILLE, 1963.

[13]

WORONOFF, 1998.

[14]

SALAIS, BAVEREZ, REYNAUD, 1999.

[15]

Cf. par exemple : BENGHOZI et COHENDET, 1999 ; CISI, 1999 ; LAUTIER, 2000 ; BECK, 2001 ; RAY, 2001 ; SUPIOT, 2002.

[16]

Il s’agit ici d’instructions qualifiées d’« importantes ».

[17]

LEAMER et STORPER, 2001.

[18]

CHENU, 1994.

[19]

Cf. par exemple PICON et VELTZ, 1994.

[20]

GOLLAC et KRAMARZ, 2000.

[21]

Deux effets liés au fait d’avoir ou non des enfants sont toutefois décelables mais ont des influences opposées sur le travail hors des locaux de l’entreprise (ces influences ne sont décelables que lorsque le temps passé hors des locaux de l’entreprise représente plus d’un quart du temps de travail) : chez les cadres, ne pas avoir d’enfants coïncide avec un moindre nomadisme, alors que chez les ouvriers, cette situation conduit à un plus grand nomadisme. Ces deux phénomènes sont sans doute à coupler avec un effet d’âge et pourraient signaler une sorte de cycle de vie du travail nomade : le nomadisme se développerait avec l’âge chez les cadres, alors qu’il aurait tendance à diminuer chez les ouvriers (il correspond chez ceux-ci très vraisemblablement à l’emploi de chauffeur). Le caractère non univoque du facteur « avoir ou non des enfants » laisse à penser que son effet sur le travail hors des locaux de l’entreprise procède non pas d’un facteur externe à l’entreprise mais de modes de gestion particuliers de la main d’œuvre.

[22]

On trouvera de plus amples développements sur la notion de travail indirect dans CRAGUE, à paraître.

[23]

On a déjà évoqué plus haut l’effet propre du secteur de l’industrie agroalimentaire qui apparaît liée à la structure fonctionnelle

Résumé

Français

Entreprise-réseau, hollow corporation, entreprise éclatée, toutes ces appellations suggèrent l’émergence récente de nouvelles figures de l’entreprise. Cette transformation serait visible dans les lieux de l’entreprise, à travers les modes de localisation de l’activité professionnelle. Il s’agit alors d’examiner ce qui conduit des salariés à travailler en-dehors des locaux de l’entreprise (entreprises industrielles de 50 salariés et plus). La fonction du salarié joue un rôle prépondérant. On constate très généralement un relâchement du contrôle temporel du travail et de nouvelles modalités de travail collectif. Utiliser l’informatique dans le travail renforce le confinement dans les locaux de l’entreprise. C’est le téléphone qui constitue l’équipement caractéristique du travailleur mobile.

English

INDUSTRIAL LABOUR OUTSIDE THE FIRM Survey on new types of firm Network-firm, hollow corporation, fragmented firm: all these terms suggest the recent emergence of new types of firm. This transformation appears on site, in the modes of localization of business activities. In this article the author examines the reasons why employees work off the firm’s premises (industrial firms of 50 employees or more). Their position in the firm clearly plays a key part. Generally, we witness a slackening of control over work times and new modalities of collective work. While computer use in the working environment reinforces confinement to the firm’s premises, the telephone is characteristic of mobile workers’ equipment.

Plan de l'article

  1. L’activité de l’entreprise excède l’ordre simple des établissements
  2. Les fonctions support de la production opèrent au-delà des locaux de l’entreprise
  3. Entreprise-réseau : des effets ambigus sur la localisation de l’activité de travail
  4. Travail hors des locaux de l’entreprise : des formes nouvelles de travail collectif
  5. Travail hors des locaux de l’entreprise : le relâchement du contrôle temporel
  6. L’informatique sédentarise le travail
  7. Conclusion

Pour citer cet article

Crague Gilles, « Le travail industriel hors les murs », Réseaux 6/ 2005 (no 134), p. 65-89
URL : www.cairn.info/revue-reseaux-2005-6-page-65.htm.
DOI : 10.3917/res.134.0065

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