Dans ce contexte, la place des seniors [2] dans l’économie a repris une importance qu’elle avait en partie perdue durant les années de crise. On l’a vu par exemple à la fin 1999, lorsqu’EDF a rappelé ses jeunes retraités pour réparer au plus vite les dégâts de la tempête qui privait des centaines de milliers de foyers d’électricité. On en parle également grâce aux fleurons de la nouvelle économie, les start-up, qui ont su résister aux aléas en recrutant des personnes expérimentées dans les domaines de la gestion des ressources humaines ou du management de l’entreprise.

Par ailleurs, les générations du baby-boom commençant à parvenir à l’âge de la retraite, cette question se fait aujourd’hui particulièrement cruciale : de plus en plus de retraités, de moins en moins d’actifs. Le système de la retraite par répartition n’est-il pas en voie de faire faillite dans les décennies à venir ? Et la durée du travail ne risque-t-elle pas de s’allonger et de conduire les plus de soixante ans à rester de plus en plus longtemps actifs ?

Cette double problématique conduit à s’interroger sur des solutions pour intégrer, ou réintégrer, les seniors dans le monde du travail. Une étude réalisée par le Crédoc à la demande du Syndicat des entreprises de travail temporaire (Sett) a permis de mettre en exergue les grandes difficultés que rencontrent actuellement les plus de 55 ans pour demeurer et s’épanouir dans l’univers professionnel [3]. La question subséquente est celle du rôle de l’intérim dans un tel contexte : ce mode de gestion du travail et du personnel peut-il avoir un aspect positif, tant pour les entreprises que pour les seniors ?

Cette recrudescence des jeunes seniors n’est évidemment pas sans conséquence. De plus en plus nombreux, et dotés d’un pouvoir économique fort, les plus de 50 ans, et en particulier les plus jeunes d’entre eux, vont de plus en plus peser sur l’économie et la consommation : cela est déjà visible sur les tendances enregistrées d’une exigence croissante de qualité, de biens durables et de personnalisation des objets de consommation.

Cette tendance peut permettre d’expliquer en partie le fait qu’il y a moins de seniors chômeurs que de jeunes : les départs en préretraite viennent en effet lisser ces chiffres (taux de chômage de 5,7% chez les 50-59 ans avec la répartition suivante : 7,4% entre 50 et 55 ans et 2,8% seulement au-delà).

Tableau 1
Répartition de la population des 50-60 ans selon le sexe, l’âge et la catégorie d’activité

Insee, Enquête sur l’emploi de mars 2000.

Le principe des préretraites, introduit au début des années de crise, qui a profité à plus de 70000 seniors en 1999, est encore largement utilisé, alors même que l’on s’interroge sur l’allongement de la durée du travail. Passées de 37,5 à 40, les années de cotisations nécessaires à la constitution d’une retraite à taux plein devront peut-être, selon certaines études, être encore étendues à 42, voire 45. Des départs à la retraite de plus en plus précoces, des pressions accrues sur les régimes de retraite, des seniors en meilleure forme physique… autant d’éléments contradictoires que la France ne s’est pas encore véritablement occupée de traiter. Et les autres pays ?

C’est dans les pays scandinaves que la situation diffère le plus de la nôtre : 63 % des 55-64 ans y sont encore au travail, et la Suède vient de mettre en place une modulation de l’âge de laretraite entre 61 et 70 ans assortie de pénalités ou de bonifications selon les cas.

Plus globalement, l’âge légal de la retraite n’a pas le même sens partout. Ainsi, au Royaume-Uni, il n’existe pas d’âge légal à proprement parler, mais un âge minimum ouvrant droit à la pension nationale. Il est actuellement de 65 ans pour les hommes et de 60ans pour les femmes, mais pour ces dernières, il sera porté graduellement à 65ans entre 2010 et 2020. En Allemagne, une réforme de 1992 a relevé l’âge de la retraite de 60ans pour les femmes et 63 ans pour les hommes à 65ans pour les deux sexes (graduellement jusqu’en 2012), et a pénalisé davantage les pensions versées en cas de retraite anticipée.

Aux États-Unis, depuis 1986, il n’y a plus d’âge légal de la retraite.

Jusqu’en 1999, l’âge minimal pour avoir droit à une retraite à taux plein était 65 ans. Depuis 2000, cet âge augmente progressivement, de deux mois par an, pour atteindre 66 ans en 2005. Il augmentera à nouveau à partir de 2016 pour atteindre 67 ans en 2021. Hormis ces arrangements avec un âge-couperet de la retraite plus (en France) ou moins (pays scandinaves, États-Unis, etc.) strict, d’autres solutions existent, susceptibles d’introduire un supplément de souplesse dans la gestion du travail, tant du point de vue des entreprises que de celui des salariés.

En ce sens, l’intérim reste aujourd’hui une solution très peu exploitée chez nous : globalement, les plus de 50 ans représentent à l’heure actuelle moins de 5% de l’ensemble des personnels intérimaires. Certains pays, moins « prudents » que le nôtre, ont déjà cherché à recourir à ce vivier de nouveaux emplois : les Pays-Bas, par exemple, également confrontés à un vieillissement de leur population, et dans la crainte d’une brusque tension sur le marché du travail, ont vu se développer des agences destinées à proposer des missions aux seniors de plus de 65 ans sortis de l’univers professionnel.

D’autres, comme la France, n’ont pas – encore ? – accompli leur révolution culturelle, et continuent à la fois de voir l’intérim avec suspicion et de ne pas envisager une vie professionnelle après la retraite. Si la place de l’intérim dans le paysage économique français a profondément évolué ces dernières années (à la fin des années quatre-vingt, en équivalent temps plein, bien moins d’1 % des actifs était intérimaires; en 2000, le taux se situe à plus de 2 %, à comparer aux 3,7 % en CDD et aux 10 % de chômeurs de l’époque), la part des seniors intérimaires reste complètement marginale (5 % des intérimaires ont plus de 50 ans; et les intérimaires de plus de 50 ans représentent moins de 0,3% des actifs de leur classe d’âge) dans un secteur d’activité encore largement axé sur les jeunes (l’âge moyen des intérimaires était en 2001 de 29 ans). Par ailleurs, alors que l’intérim est d’abord centré sur les métiers industriels (51 % des intérimaires travaillent dans ce domaine, 31% dans le tertiaire et 17% dans le bâtiment), les seniors intérimaires sont essentiellement recrutés pour des emplois de services (secrétariat…).

Moins décrié que jadis, l’intérim reste bien compris, en France, comme un moyen de pénétrer le monde professionnel. Mais s’il était également une voie de « sortie en douceur » ?

L’étude réalisée à la demande du Sett évoquée plus haut, a porté sur la perception hautement dévalorisée des capacités des seniors dans l’univers professionnel, et sur les atouts éventuels que pourrait constituer l’intérim.

Il s’agit d’une population détentrice d’une réelle expérience, d’un vrai savoir-faire. L’expérience renvoie à une autonomie accrue, qui permet au senior de répondre à une gamme de situations extrêmement variées, alors qu’un néophyte ne pourra répondre qu’aux situations les plus courantes. De plus, le senior est la « mémoire » de l’entreprise.

Les seniors transmettent le savoir-faireet l’insufflent à toute une équipe. Toutefois, ce rôle de tuteurreste aujourd’hui largement informel, de l’aveu même des DRH.

Ils disposent également d’une maturité psychologique qui peut les conduire à un rôle stabilisateur au sein d’une équipe, induisant une ambiance générale de sérieux qui peut déboucher sur un accroissement de la motivation au travail.

Du fait de leur position dans le cycle de vie, les seniors ont une réelle disponibilité: les enfants sont autonomes, les contraintes liées à la vie familiale s’estompent. Et pourtant, cette particularité, souvent mise en avant par les seniors eux-mêmes, semble peut prise en compte par les DRH. Ce sont aussi des personnes plus stables que les jeunes, plus fidèles à l’entreprise, autre élément ignoré des professionnels du recrutement. Dans le même sens, les seniors ont souvent moins d’exigence en terme de carrière car ils n’ont plus grand-chose à prouver professionnellement.

Qu’est-ce qui justifie alors le malaise dont témoigne l’ensemble des salariésinterrogés ? Souvent amers, désabusés, ils se sentent pour la plupart au mieux, « mis au placard », au pire rejetés du monde du travail. C’est qu’au-delà d’une analyse relativement objective, les responsables du personnel en viennent à tenir un tout autre discours, nettement plus en phase avec la situation constatée. L’ostracisme existe bien, de leur propre aveu : le quinquagénaire n’est pas le bienvenu dans l’entreprise, dans une société plutôt axée sur le « jeunisme ». Exhiber ses seniors, c’est risquer d’apparaître moins dynamique que la concurrence, c’est aussi souffrir d’un handicap dans un contexte de compétitivité accrue… Et les contre-arguments défilent alors, implacables pour ce qui est de l’éventuel recrutement de seniors.

Le senior se voit également accusé de manque de dynamisme, surtout pour les postes les moins qualifiés. Il se voit taxé d’une certaine démotivation, alors même que le poste lui-même ne dispose que de peu d’éléments motivants. Cette accusation s’estompe à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie des emplois.

Un point crucial dans le discours des DRH concerne les rémunérations des seniors : globalement, ceux-ci sont vus comme une population trop coûteuse.

De plus, si embaucher un senior ne serait pas impossible à des coûts moindres – certains seniors interrogés sont tout à fait ouverts à cette éventualité –, cela risquerait alors d’entraîner un déséquilibre salarial dans l’entreprise – les seniors en poste étant forcément mieux payés – ce qui pourrait nuire in fine aux relations sociales. Il y a là un véritable travail à accomplir concernant les grilles de rémunération…

La culture et les habitudes acquises à l’externe sont également perçues comme des freins à l’adhésion aux valeurs nouvelles de l’entreprise qui recrute : ce manque « d’adaptabilité » ressemble à un procès d’intention que rien dans les faits ne semble venir étayer.

Cette idée repose en particulier sur les difficultés que certains quinquagénaires ont eues pour se mettre à l’outil informatique.

Mais on peut penser que ce frein, dans les années à venir, va disparaître naturellement.

Plus généralement, le manque « d’adaptabilité » semble être particulièrement reproché aux seniors peu qualifiés : plus le contenu du travail est normé et répétitif, compte tenu d’une rationalisation toujours en progrès des processus de production, plus la valeur de l’expérience du salarié est niée.

Enfin, l’image même du senior semble contre-productive pour l’entreprise, dans ce contexte de « jeunisme » auquel nous faisions allusion plus haut. Dans un nombre non négligeable de cas, les seniors sont vus comme générant un handicap d’image.

En matière de recrutement, l’un des soucis d’une grande majorité de DRH est de contrer le vieillissement naturelde l’entreprise, justement en embauchant du « sang neuf ». Recruter un senior est donc vécu comme allant à l’encontre même de cette tactique.

Par ailleurs, la maturité psychologique du senior qui pourrait le conduire à un rôle de stabilisateur, ou son expérience qui pourrait faire de lui un tuteur, sont rarement pris en compte par des processus d’évaluation du personnelqui tendent à favoriser les aspects quantitatifs les plus facilement mesurables.

C’est indéniable, les seniors sont moins diplômésque leurs cadets. Il est finalement plus facile de recruter quelqu’un selon un niveau de diplôme précis, qu’une personne faiblement diplômée mais dotée d’une bonne expérience. Ce problème touche d’ailleurs toutes les catégories de salariés, de l’ouvrier non qualifié au cadre, et laisse à penser qu’une validation des savoir-faire, et des expériences professionnelles pourrait être une bonne réponse à ce problème.

Enfin, le principe des préretraites favorise la dévalorisation des quinquagénaires. En choisissant de faire partir à la retraite anticipée des populations de 55 à 57 ans, on légitime implicitement l’idée d’une certaine improductivité qui serait liée à cette classe d’âge. De cela, les DRH ont une pleine conscience;

mais ceux-ci ne sont pas prêts à abandonner le recours à ces pratiques.

Ces mesures entraînent un effet pervers : celui d’une réelle démotivation des salariéseux-mêmes qui en viennent à espérer profiter d’un tel plan pour échapper au « placard » ou au licenciement sec.

Les seniors intérimairesont souvent opté pour cette solution par contrainte plutôt que par véritable choix. Alors qu’il peut s’agir d’un vrai choix pour un jeune qui débute une carrière, l’intérim devient, pour des personnes de 50 ans et plus en recherche d’emploi, un facteur multiplicateur dans la panoplie des opportunités pour trouver un emploi.

Même dans un contexte où il serait difficile de trouver du travail, il existe des freins à l’embauche de seniors en intérim. D’abord, certains salariés, soucieux de compléter leurs annuités pour la retraite, souhaitent retrouver des postes fixes, ne pas avoir de « creux » qui prolongeraient d’autant leur parcours professionnel, et restent sur une image peut-être « datée » et négative de l’intérim.

Il y a sans doute là un manque d’information qu’il conviendrait de combler.

D’autre part, le personnel même de certaines agences d’intérim ne semble pas formé à prendre en charge des seniors, et risque d’invalider spontanément les candidatures de salariés quinquagénaires. Habituées à traiter essentiellement avec des jeunes – et par conséquent à répondre à des demandes d’entreprises qui cherchent des jeunes –, nombre d’agences manifestent trop souvent un réflexe de rejet à l’encontre des salariés seniors.

De fait, même si dans certains cas le senior est considéré comme un salarié comme les autres (professions qualifiées dans des domaines où la demande excède l’offre comme les chaudronniers, certains ouvriers hautement qualifiés, des cadres consultants…), la règle générale reste bien à la dévalorisation de cette tranche d’âge. Cela est d’autant plus sensible pour les personnes non ou très peu qualifiées, pour les emplois requérant une force physique (BTP, industrie), dans les fonctions commerciales ou encore dans les fonctions créatives.

Il existe donc actuellement une grande fragilité des seniors devant l’emploi. La précarisation n’est pas en marche, elle est déjà bien avérée dans leur cas, puisque cela devient presque une règle majoritaire, après 50 ans, soit d’attendre, un peu « placardisé », l’âge effectif de la retraite en espérant que l’on ne sera pas « déboulonné » avant, soit d’être mis en préretraite (et d’espérer que les politiques ne modifieront pas ce régime dans les années à venir), soit enfin de se retrouver sans emploi et sans couverture.

Si les conditions économiques continuent à s’améliorer et à tendre vers une économie du plein-emploi, le déséquilibre croissant de la pyramide des âges va donc nécessiter une véritable « révolution culturelle » en la matière. Or, au travers de notre étude, nous avons pu constater que les conditions de cette révolution ne sont pas pour l’instant réalisées, la plupart des recruteurs restant sur un schéma privilégiant à outrance les plus jeunes.

C’est ici que l’intérim peut jouer à plein un rôle de « facilitateur » tant pour les entreprises que pour les salariés. On peut en effet penser que les pistes réglementaires, collectives, d’imposition par le haut de nouveaux canons de recrutement, n’auraient guère de succès, induisant inévitablement de nombreux effets pervers difficiles à prévoir. Les réponses appropriées semblent donc à chercher ailleurs. Car l’enjeu est réel, et les atouts de l’intérim, dont la raison d’être est la souplesse, sont nombreux.

Un recours plus fréquent à l’intérim des seniors présente en effet dans les années à venir de nombreux avantages pour les entreprises.

Mais ces atouts doivent aussi pouvoir se décliner du côté des salariés. Et les critères positifs ne semblent pas manquer non plus.

Enfin, il ne faut pas oublier que cette problématique s’inscrit dans une réflexion plus large sur le travail et, par voie de conséquence, la retraite. Le système actuel – âge minimal de 60 ans, quarante annuités de cotisations… –, d’un avis presque unanime, ne pourra tenir encore longtemps. Tout le matériau analysé dans cette étude laisse à penser que c’est vers un système plus souple, et reposant en particulier sur des choix individuels, qu’il faudrait se diriger.

Le« couperet » de l’âge légal de la retraite est mis en cause, tant par les entreprises que par les quinquagénaires. À chaque cas particulier, une réponse particulière, ce qui va bien dans le sens plus général de la personnalisation attendue par les consommateurs et les citoyens dans leur vie quotidienne.

Une idée particulièrement attractive pourrait être celle d’un moment de la vie où l’on a acquis le droit de prendre sa retraite (après un certain nombre d’annuités par exemple, mais pas à un certain âge) et où le salarié peut alors décider de continuer à travailler, à temps partiel ou complet, sur des missionsou dans un emploi stable, moyennant une revalorisation de sa pension future. Cela pourrait fonctionner un peu comme l’actuel statut d’intermittents : en période d’inactivité, on toucherait sa retraite, à laquelle se substitueraient, occasionnellement ou régulièrement, les émoluments liés à une mission de travail bien précise. Les entreprises de travail temporaire pourraient jouer le rôle d’agences de placement pour tout salarié retraité qui désirerait continuer à avoir une occupation professionnelle.

Bien sûr, l’ensemble de ces points mis en exergue ne doit pas conduire à dresser un tableau idyllique de l’apport possible des entreprises de travail temporaire aux seniors. Mais il convient de ne pas raisonner de manière trop manichéenne : non, le travail intérimaire n’est pas forcément source de précarisation, en particulier pour les plus de 50 ans. La société, l’économie ont beaucoup changé au cours de ces vingt dernières années, et l’on a pu se rendre compte que l’entreprise qui fonctionne bien, mais aussi le salarié heureux, sont ceux qui bénéficient de souplesse dans leur façon d’aborder leur travail. Souplesse n’équivaut pas « flexibilité » avec tous les aspects d’image négative que ce terme contient. Souplesse renvoie plutôt à un partage équitable du prix à payer pour celle-ci.

Recourir à l’intérim de seniors ne doit pas être pour l’entreprise un moyen trop facile de se débarrasser d’une nécessaire politique de gestion du personnel. On pourrait au contraire envisager, à terme, des mesures destinées à faciliter, à l’issue de missions d’intérim, une intégration de « seniors consultants », pris en charge par l’entreprise, mais n’intervenant que ponctuellement. Une charte des devoirs des entreprises vis-à-vis de cette population devrait être édifiée, de manière à lui éviter la précarisation : en aucun cas, l’intérim ne doit aboutir à une baisse substantielle des revenus des seniors.

De même, lors de retournements de conjoncture et de reprises du chômage, les intérimaires les plus âgés risqueraient d’être les plus touchés. Là encore, des mesures protectrices doivent être élaborées de manière à limiter ces effets conjoncturels.

On le sait, nous sommes au début d’une réorganisation très large des rapports de travail, qu’on le veuille ou non. Les quelques questions posées dans cet article, les pistes de propositions qui y figurent ne sont qu’une petite partie d’un ensemble très vaste d’évolutions, de mesures à prendre, de choix politiques à mettre en œuvre.