La participation des salariés âgés au marché du travail doit être comprise à la lumière d’une série d’évolutions paradoxales. Le premier paradoxe tient aux difficultés de gérer conjointement les problèmes d’emploi et de vieillissement démographique.

La multiplication des dispositifs de sortie anticipée d’activité a conduit à un remodelage en profondeur de la transition entre activité et retraite et altéré tant la signification du passage à la retraite que les représentations et les pratiques propres à cet âge de la vie.

Baisse de participation et montée du chômage des travailleurs âgés seront analysées dans ce qui suit à partir des données comparatives établies par l’OCDE et Eurostat. Nous retiendrons le taux d’emploi comme indicateur de la participation au marché du travail. Rappelons que le taux d’emploi rapporte la population effectivement occupée dans le groupe d’âge à la population totale de ce groupe. Ainsi, il présente l’avantage, à la différence du tauxd’activité, de ne pas inclure la population au chômage dans l’évaluation de la participation au marché du travail.

Globalement, l’activité après 55 ans s’est considérablement réduite en Europe et outre-Atlantique ( cf. tableau 1, p. 48). Seuls quelques pays ont résisté à ce mouvement de grande ampleur.

Le groupe d’âge immédiatement inférieur des 50-54 ans, n’a pas été concerné par la plupart des voies institutionnelles de sortie précoce ouvertes par les dispositifs publics. Mais il a pu bénéficier, dans certains secteurs ou certaines entreprises, de formules de préretraites « maison » ou de congés de fin de carrière.

La montée d’une fragilisation et d’une certaine précarisation de la seconde moitié de carrière peut être déchiffrée à partir de différents indicateurs. Nous utiliserons, en premier lieu, les données du chômage concernant le groupe d’âge 50-54 ans. En second lieu, l’examen de données longitudinales par cohortes permettra d’évaluer l’incertitude croissante des trajectoires de fin de carrière. Non seulement la participation au marché du travail de ce groupe d’âge s’est effritée, mais sa vulnérabilité au chômage s’est accrue. Dans les pays où les dispositifs de sortie précoce se sont développés rapidement, on observe simultanément la progression du chômage des plus de 50 ans. De plus, la probabilité, pour les chômeurs âgés, de retour sur le marché du travail est faible, comme l’atteste le fait que le chômage des travailleurs âgés est principalement un chômage de longue durée.

Certes, les taux de chômage des travailleurs de plus de 50 ans sont demeurés, depuis 1985, en dessous du niveau de ceux des moins de 25 ans. Mais ils ont progressé plus rapidement tout au long de la période ( cf. tableau 7, p. 54).

Le chômage des salariés âgés est avant tout un chômage de longue durée. L’espoir de retour sur le marché du travail des plus de 50 ans est ténu. Ceci vaut pour la plupart des pays européens ( cf. tableau 10, p. 56). Les chômeurs âgés sont très massivement des chômeurs de longue durée. Ils sont largement plus exposés au chômage de longue durée que les âges médians (25-49 ans) et a fortiori les moins de 25 ans. Pour la France, les sorties du chômage à cet âge tiennent plus, comme on l’a vu, à la réglementation concernant la dispense de recherche d’emploi, qui permet de cesser de s’inscrire comme demandeur d’emploi, qu’à un véritable retour sur le marché du travail. Il a été établi que les chômeurs de 50 ans et plus étaient en majorité des chômeurs de longue durée (ancienneté supérieure à douze mois). Ces derniers représentaient 52 % des chômeurs de plus de 50 ans en 1992.

Cette précarisation de la fin de carrière est encore plus directement appréhendable en termes de trajectoires individuelles, permettant de comparer les différentes générations successives entre elles. Une telle analyse, au lieu de reconstituer, à partir de coupes transversales successives, l’évolution dans le temps de l’activité et du chômage des plus de 50 ans, ainsi qu’elle a été esquissée plus haut, permet d’apprécier les changements intervenus dans les trajectoires individuelles et donc de saisir directement leur impact potentiel sur l’expérience des sujets relevant de cohortes successives.

La fragilisation et la précarisation de la fin de carrière, qui viennent d’être observées à partir d’une batterie d’indicateurs, reflètent un processus plus vaste de dépréciation de l’âge au travail. C’est à saisir la dynamique sociale sous-jacente à ce processus que nous nous attacherons ici. Quatre groupes de pays ont été distingués en fonction de l’évolution des taux d’emploi après 50 ans. Nous avons pu observer que seuls les groupes 3 et 4 étaient concernés par des mécanismes puissants de marginalisation et relégation du marché du travail en fin de carrière. Ce sont les pays constitutifs de ces groupes qui ont développé une culture de la sortie précoce dont nous allons essayer de préciser les ressorts. Ils relèvent principalement d’un type continental de protection sociale, lequel a surtout développé l’indemnisation généreuse du risque plutôt que sa prévention.

Par marché interne, il faut entendre « les mécanismes d’allocation de la main-d’œuvre internes aux entreprises, qui définissent l’ensemble des postes, des affectations et des rémunérations et qui règlent les mouvements de travailleurs au sein de cet ensemble » (Gazier, 1991, p. 222). Les marchés internes structuraient un certain type de carrière salariale, dans laquelle l’ancienneté jouait un rôle important, en ce qu’elle permettait l’accumulation d’un capital humain spécifique reconnu par l’entreprise et assurait une promotion interne dans un système globalement favorable aux salariés âgés. La logique de ce système peut être exprimée par le principe d’une « subvention implicite » de la part des salariés d’âge intermédiaire au bénéfice des jeunes et surtout des salariés âgés, qui seraient ainsi, en instantané, payés plus que leur productivité.

Il semble que les pays dans lesquels ont été mis en place des dispositifs de sortie anticipée d’activité et des mesures d’âge, généreusement financés par les autorités publiques, aient progressivement développé ce que nous désignons comme une « culture de la sortie précoce », au sens où s’est édifié un ensemble de valeurs et de normes partagées privilégiant le droit à la compensation de la perte d’emploi pour les salariés âgés, aux dépens du droit au travail et à la réhabilitation et à la requalification dans l’emploi. Ce qui nous intéresse ici est le processus de construction de cette culture de la sortie précoce.

Nous nous efforcerons dans cette partie de reconstruire la dynamique d’acteurs qui a donné le jour dans certains pays à une culture de la sortie précoce. Toutefois, nous n’ignorons pas qu’au-delà des similitudes de processus entre pays relevant du modèle continental d’État-providence, il convient d’opérer certaines distinctions. Elles tiennent, d’une part, à la constellation d’acteurs impliqués dans chaque pays dans ce domaine de politique sociale, d’autre part et surtout, à leurs modes d’interaction qui peut osciller du corporatisme et de la négociation à la compétition et au conflit. Ainsi, même au sein des pays à forte culture de sortie précoce, on peut distinguer des variantes dans les modèles de trajectoires de fin de carrière. Ceux-ci dépendent des arbitrages ou des compromis sociaux issus des modes d’interactions entre acteurs et sont reflétés dans la nature des dispositifs et des mesures d’âge adoptés.

L’usage de plus en plus répandu des dispositifs de sortie précoce et des mesures d’âge a conforté les stéréotypes sur l’âge et souvent induit une dépréciation en cascade de la main-d’œuvre jusqu’aux quadragénaires. En ce qui concerne les plus de 55 ans, cible directe pour la sortie précoce, les directions d’entreprises et l’encadrement ont pris l’habitude de voir ces salariés comme des travailleurs surnuméraires qu’il convient de mettre à l’écart. Quels que soient les choix managériaux effectués par l’entreprise– gains de productivité, réduction de la masse salariale ou gestion des compétences – l’élimination des salariés âgés a répondu à tous ces objectifs. Finalement, l’âge s’est progressivement imposé comme un critère quasi naturel de gestion du personnel. Par un classique effet d’étiquetage, les plus de 55 ans ont été bientôt considérés comme inemployables et en conséquence à écarter du marché du travail. Progressivement, l’élimination des salariés âgés de plus de 55 ans s’est donc imposée comme une solution universelle. Ce, d’autant plus facilement que le consensus qui régnait sur cette question conférait un caractère socialement pacifique et apparemment indolore à ces mesures d’âge. Elles apparaissaient même, de manière fallacieuse, comme instrument de rajeunissement de la pyramide d’âge, par écrémage de la part la plus âgée de la main-d’œuvre, à l’heure précisément où nombre d’entreprises font l’expérience du vieillissement rapide de leur personnel, surtout lorsque, dans un contexte de difficultés économiques, elles ont peu ou pas recruté. Mais on sait que si la pratique de sortie anticipée a, pendant un temps, ralenti le vieillissement du personnel, elle n’a représenté qu’une solution de facilité pour les entreprises, les détournant d’une véritable gestion du vieillissement et des âges au travail, au profit d’une gestion par l’âge aux effets pervers. En effet, les départs massifs définitifs en préretraite, en vidant les bureaux et les ateliers des plus de 55 ans, ont encore renforcé la stigmatisation d’un âge au-delà duquel « on n’est bon qu’à partir ». Bientôt les directions d’entreprises, l’encadrement direct et les opérateurs eux-mêmes partageront la même opinion stigmatisante à l’égard des travailleurs âgés. Ils sont, en bloc, peu productifs, démotivés, inadaptables au changement, et inaptes à la formation et à l’usage des nouvelles technologies. Ce qui pouvait être vrai localement pour une génération particulière, occupant certains postes et souffrant d’un déficit évident de formation par exemple, devient l’attribut irrévocable de toute une classe d’âge, qui est déclarée professionnellement trop vieille et se trouve totalement dévaluée sur le marché du travail. Cette anticipation au départ que développent les employeurs à l’égard du groupe des plus de 55 ans entraîne, par ricochet, une dépréciation sur le marché du travail des groupes d’âge immédiatement inférieurs.

Du côté des actifs vieillissants, la nouvelle « police » implicite de l’âge de cessation du travail situe désormais le seuil de l’inactivité pour le plus grand nombre autour de 55 ans. Les salariés ont pris l’habitude de fixer leur horizon temporel et leurs plans d’action en conséquence. Comme nous le disait un opérateur, chez un grand constructeur automobile français ayant pratiqué durant quinze années des vagues importantes de départ en préretraite par le Fonds national de l’emploi (AS-FNE), « la retraite à 55 ans c’est la loi ». Ainsi, la nouvelle norme de cessation définitive d’activité est désormais établie à l’âge ouvrant droit à la sortie anticipée, bien en amont de l’âge de la retraite [21]. Dès 50 ans le compte à rebours est déjà largement enclenché. Les salariés regardent vers la sortie. Il ne faudrait pas ignorer que les dispositifs de sortie précoce sont très attendus par les salariés âgés. Ces derniers y voient une juste récompense, après un emploi exercé pendant de longues années, parfois peu valorisé, répétitif et pénible.

Les organisations syndicales dans les entreprises, comme au plan confédéral, ont été très favorables aux départs anticipés des salariés âgés. Dès le début des années soixante-dix, la CGT en France avait lancé le mot d’ordre « il vaut mieux un retraité qu’un chômeur » (Guillemard, 1986). Cela signifiait clairement, que dans la défense de l’emploi, il fallait privilégier le droit au travail des jeunes et lutter pour un droit à l’inactivité indemnisée des plus anciens. L’acceptation implicite d’une discrimination par l’âge dans l’emploi était ainsi avalisée. En France, durant les décennies suivantes, il n’a pas été rare de constater, au sein des entreprises qui pratiquaient massivement les départs en préretraite de leurs salariés, des revendications syndicales pour « un vrai » droit à la préretraite à 50 ans, notamment en faveur des ouvriers de certains secteurs industriels où la pénibilité du travail est élevée [23].