Selon le baromètre social publié par l’institut CSA début juillet 2002, les personnes interrogées sur les sujets qui les préoccupent le plus ont en effet, pour la première fois dans ce genre d’enquête d’opinion, cité la retraite à 50 %. La question de l’emploi occupe le quatrième rang (32 %) derrière l’insécurité et la santé.

Nul doute que l’emploi des travailleurs vieillissants, à l’articulation des problématiques de retraite et d’emploi, se trouve également en bonne place, y compris pour les acteurs sociaux. La possibilité de prolonger l’activité au-delà de 60 ans est d’ailleurs affichée comme l’un des axes d’action de la nouvelle équipe gouvernementale en matière de retraite. Cette orientation rejoint le « nouveau consensus » [1] qui se dégage dans ce domaine au niveau international, selon lequel, étant donné l’impact du vieillissement de la population sur les régimes de retraite, qu’ils soient financés par capitalisation ou par répartition, la solution du problème passe avant tout par des mesures visant à accroître les taux d’emploi en vue de réduire les ratios de dépendance. Ce consensus s’est d’ailleurs assez rapidement construit au sein de l’Union européenne au cours des deux dernières années.

La remise en question de la justification des sorties précoces d’activité et la perception de la nécessité de relever les taux d’activités aux âges élevés semblent désormais bien ancrées.

Divers facteurs objectifs y contribuent. La contraction de l’offre de travail pourrait conduire les entreprises à maintenir en emploi les salariés les plus âgés, voire à embaucher à des âges plus avancés.

Le vieillissement de la main-d’œuvre employée devrait également amener les entreprises à développer une gestion appropriée de leur personnel. L’augmentation de l’espérance de vie et l’avance en âge en bonne santé des travailleurs pourraient amener ceux-ci à accepter, sinon à souhaiter, une prolongation de leur période d’activité.

Cependant, il est peu probable que le contexte actuel relativement favorable du marché du travail produise un retournement spontané des comportements des entreprises. En France en particulier, on considère qu’avant de prolonger l’activité professionnelle après 60 ans, il faut que l’on puisse parvenir à cet âge en tant qu’« actif occupé », ce qui est loin d’être le cas pour tous actuellement. La situation des travailleurs âgés durant les années qui précèdent le départ en retraite est d’ailleurs très différente selon les pays. Alors que certains, dont la France, ont pratiqué les cessations anticipées d’activité assez massivement, les pays scandinaves, les États-Unis et le Japon se caractérisent par un taux d’emploi très élevé entre 55 et 64 ans.

Ces différences conduisent à s’interroger notamment sur les déterminants institutionnels, sociaux et économiques de l’activité aux âges élevés. Les voies de sortie (préretraite, invalidité, chômage) dépendent en particulier des caractéristiques des systèmes de protection sociale, les agents économiques (individus et entreprises) arbitrant entre les différentes modalités accessibles.

Les transformations du travail et de l’emploi sont aussi largement en cause dans la mise à l’écart des travailleurs âgés. Les changements technologiques, les restructurations et lamontée des pressions concurrentielles sont également responsables d’une déstabilisation des emplois et des carrières.

Les possibilités de cessation anticipée d’activité créent à la fois une incitation et des anticipations favorables à la sortie plus ou moins précoce. Il y a ainsi eu longtemps, en France, un consensus autour des préretraites, d’où la récurrence des dispositifs de cessation anticipée, un nouveau dispositif (ou le chômage)

prenant le relais lorsqu’un autre est supprimé. L’un des obstacles au maintien dans l’emploi des travailleurs âgés provient ainsi de la rencontre entre les attentes des salariés âgés, qui souhaitent pour beaucoup partir le plus tôt possible, et la perception qu’ont les employeurs de la motivation et de la productivité des travailleurs âgés, compte tenu, dans beaucoup de secteurs, des impératifs de gains de productivité et d’une réduction tendancielle des effectifs.

Avec la diminution considérable des préretraites publiques au cours des années quatre-vingt-dix, le chômage constitue aujourd’hui en France l’une des voies principales de sortie d’activité. Or, la logique d’« activation » des dépenses de la politique de l’emploi tend à s’étendre, en Europe notamment. Elle pourrait conduire assez rapidement à une remise en cause de l’avantage relatif dont bénéficient jusqu’à présent les chômeurs âgés (meilleure indemnisation, moindre incitation au retour à l’emploi au-delà d’un certain âge) et à une pression accrue au retour à l’emploi de ces travailleurs. La décrue du chômage au cours des dernières années contribue paradoxalement à cette évolution : tout en atténuant la sélectivité du chômage, elle met clairement en évidence le maintien d’un noyau dur de chômeurs, largement constitué de chômeurs âgés, et par conséquent la nécessité de favoriser leur retour à l’emploi quand la conjoncture est favorable.

Deux inflexions récentes en France pourraient illustrer cette évolution vers une « activation » des chômeurs âgés. L’accord du 19juin 2002 passé entre les partenaires sociaux a durci les modalités d’indemnisation des chômeurs âgés. Jusqu’à présent, les demandeurs d’emploi de 55 ans et plus s’inscrivant à l’Unedic bénéficiaient d’une allocation de chômage pouvant aller jusqu’à cinqans, jusqu’à leur basculement dans le régime de retraite, pour autant qu’ils aient cotisé vingt-sept mois au cours des trente-six derniers mois. Cette mesure avait été mise en place pour aider les salariés âgés licenciés, qui n’avaient en fait que très peu d’espoir de retrouver un emploi. À compter du 1^er juillet et jusqu’au 31 décembre 2002, elle sera réservée aux seuls demandeurs d’emploi justifiant d’une activité professionnelle de vingt-cinq ans. Pour les autres, la durée d’indemnisation sera ramenée à quarante-cinq mois. D’après des estimations syndicales, quelque 24 000 personnes en seraient affectées. Par ailleurs, le dispositif d’aide dégressive mis en place début 2001 pour les entreprises embauchant des chômeurs inscrits depuis plus de douze mois, serait accessible aux demandeurs d’emploi âgés de 55 ans et plus inscrits depuis trois mois seulement. Il s’agit là d’un dispositif « temporaire » et « expérimental ».

Accroître le taux d’emploi des travailleurs âgés implique alors unesérie d’évolutions, à différents niveaux. Certaines permettent defavoriser le maintien dans l’emploi actuel ou au sein de l’entreprise : amélioration des conditions de travail, aménagement des horaires et réduction du temps de travail, amélioration del’adaptabilité par la formation, la mobilité professionnelle ou géographique, conception de trajectoires professionnelles adaptées [2], développement d’une gestion anticipée du vieillissement démographique [3]. D’autres visent à créer les conditions d’une mobilité sur le marché du travail, d’une entreprise à l’autre. Le cadre de réflexion est alors celui plus général de la « flexicurity », c’est-à-dire la combinaison entre flexibilité et sécurité : à la stabilité dans un emploi, dont la perte est alors dramatique, est préférée une sécurisation des transitions. L’exemple du Danemark sert ici de point de repère : la forte mobilité des travailleurs est notamment favorisée par une longue durée d’indemnisation du chômage. Créer un marché du travail pour les quinquagénaires [4] relève de la même logique : limiter les conséquences de la perte d’emploi en développant des opportunités d’emploi pour les individus en « fin de carrière », ou, en d’autres termes, développer un marché « externe » pour les travailleurs âgés.

On peut alors aboutir à des emplois très différents de ceux précédemment occupés, voire moins valorisés que ceux offerts aux travailleurs plus jeunes : moins rémunérés, à temps partiel, à statut précaire, ils constituent ce que l’on appelle des « bridge jobs » [5], des emplois de transition entre activité et retraite. La question des « bridge jobs » se pose également lorsqu’on envisage une poursuite de l’activité après l’âge « normal » de la retraite, cette norme différant assez largement selon les règles du système de retraite. Le développement de tels emplois suscite alors une série d’interrogations et implique des arbitrages en ce qui concerne leur « qualité », la marge de choix laissée aux individus, dépendant notamment des revenus alternatifs dont ils peuvent bénéficier, le degré de remise en cause du fonctionnement du marché du travail, l’éventuelle concurrence avec les travailleurs plus jeunes.

Les articles proposés dans ce deuxième volume consacré à la gestion des âges et à la fin d’activité apportent des éclairages sur ces différents points, à partir de deux axes principaux : d’une part, un approfondissement de l’approche internationale déjà amorcée dans le volume précédent sous l’angle de la politique européenne, d’autre part la poursuite de l’analyse de la situation française, et notamment des comportements des entreprises.

Anne-Marie Guillemard propose une comparaison internationale fine de l’activité en fin de carrière et de la nature du chômage des travailleurs âgés. Si la participation au marché du travail est globalement en baisse, de fortes différences existent selon les pays mais aussi entre hommes et femmes. La fragilisation de la fin de carrière est analysée comme le résultat d’un large processus de dépréciation de l’âge au travail. La déstabilisation des marchés internes s’est accompagnée de la construction d’une « culture » de la sortie précoce. Les anticipations et les perceptions des différents acteurs en sont aujourd’hui profondément affectées.

Relevé comme une exception dans l’article précédent, le Japon constitue un cas particulièrement intéressant : le vieillissement démographique y est l’un des plus avancés au monde. Évelyne Dourille-Feer présente les différentes dimensions du problème des travailleurs âgés tel qu’il se pose dans ce pays. Elle montre en particulier comment les évolutions démographiques ont conduit assez tôt à remettre en cause l’âge de sortie d’activité mais bousculent aussi le fonctionnement traditionnel des marchés internes. Les pouvoirs publics ont mis en place depuis longtemps une politique de relèvement de l’âge de départ à la retraite et de développement des débouchés offerts aux travailleurs âgés. Les entreprises privées ont, d’ores et déjà, relevé l’âge de départ obligatoire à la retraite et cherchent aujourd’hui à mieux utiliser les travailleurs âgés, ou une partie d’entre eux.

L’effectivité d’un relèvement du taux d’activité des plus âgés dépend de l’ampleur du chômage qui les touche. David Anglaret précise les principales caractéristiques des chômeurs âgés en France. Plus faible que pour les autres catégories d’âge, disparaissant pratiquement à partir de 57 ans, le niveau du chômage est très lié à l’existence d’autres dispositifs favorisant la sortie anticipée du marché du travail. En revanche, les chômeurs âgés sont très fréquemment des chômeurs de longue durée. Leur difficulté à retrouver un emploi est compensée par une indemnisation plus favorable et une plus forte protection de l’emploi.

L’analyse par Agnès Topiol et Claude Minni des comportements des entreprises met clairement en évidence la faiblesse en France des initiatives en faveur des travailleurs âgés. Si le vieillissement démographique des salariés est inégal selon les établissements, en particulier selon les secteurs d’activité, plus d’un tiers d’entre eux ont des pyramides d’âge très déséquilibrées. Cependant, la gestion du vieillissement les préoccupe encore peu. Les cinq stratégies de gestion de l’emploi et du vieillissement caractérisées montrent que l’adaptation des pratiques des entreprises aux évolutions démographiques reste encore largement à faire.

La formation continue devrait pouvoir contribuer, si ce n’est au recrutement de salariés âgés, tout au moins à leur maintien dans l’entreprise en assurant l’adaptation de leurs compétences. Le tableau que dresse Frédéric Lainé de l’accès des seniors à la formation continue en France est en demi-teinte. Cet accès diminue pour les plus âgés, plus précocement pour les chômeurs que pour les actifs employés. De grandes différences existent cependant selon le secteur d’activité et la taille de l’entreprise.

L’article analyse également les caractéristiques des formations reçues par les travailleurs âgés et leurs attentes en matière de formation. Il remet en particulier en cause l’idée d’un moindre intérêt de leur part pour la formation.

Enfin, Xavier Gaullier analyse les enjeux et les voies d’action concernant les fins de carrière. L’approche systémique proposée, liant politiques publiques, politiques d’entreprise, marché du travail et retraites met bien en évidence la difficulté à faire évoluer les comportements des différents acteurs. Arrêter les préretraites et dynamiser l’emploi des travailleurs âgés implique alors d’agir à ces différents niveaux. L’article souligne en particulier la nécessité de passer à une analyse plus large du marché du travail. Il envisage également les différentes options pour adapter/assouplir les conditions du départ en retraite : reconnaissance d’un droit à retraite précoce pour les longues durées d’activité, attribution de droits en fonction d’activités hors travail, des conditions de travail, retraite choisie, retraite partielle, possibilité de reprendre un emploi ou de cumuler emploi et retraite. Toute réforme des retraites implique de nouveaux arbitrages, une « rénovation du contrat social » entre générations et une réflexion en terme de justice.