Après le colloque « Âge et travail » organisé le 5 avril 2001 [1], le Conseil d’orientation des retraites (Cor) a consacré une demi-journée au thème de la flexibilité de l’âge de la retraite. Alors que le recul de l’âge effectif de sortie d’activité est l’un des paramètres d’équilibrage financier des régimes de retraite, accroître les possibilités de décision individuelle apparaît comme une contrepartie possible pour les individus.

Yves Chassard a rappelé que les pays où le taux d’activité des 55 ans et plus est élevé sont ceux où il est financièrement rentable de travailler longtemps [3]. Dans un contexte où on tend à passer, dans les pays de l’OCDE et au sein de l’Union européenne, de systèmes à prestations définies (on perçoit un taux de remplacement fixé en fonction de l’âge par exemple) à des systèmes à cotisations définies (le montant de la pension de retraite dépend de l’ensemble des cotisations versées), la flexibilité de l’âge de la retraite offre une voie d’ajustement. Ellefaciliterait l’acceptation d’une réforme qui s’appliquerait à la génération du baby-boom, contrairement à ce qui s’est passé en Italie avec la réforme Dini de 1995. Le montant de la pension dépendrait du montant des droits acquis et de l’âge auquel on décide de prendre sa retraite, par exemple entre 55 et 70 ans. Cette proposition peut notamment susciter deux objections : l’âge de départ doit être effectivement décidé par le salarié et non pas imposé ; il existe un risque de «dumping social» en cas de cumul avec un revenu d’activité, les retraités acceptant des emplois de moindre qualité (c’est le cas par exemple au Japon, mais pas en Suède).

Jean Picot a rappelé que, dans le secteur privé [4], la liberté de choisir le moment de la retraite est implicite dès 1946, même si, en pratique, de fortes contraintes existent (coefficient d’abattement, « surcote » inexistante, licenciements). Cette liberté de principe a été restreinte par la loi de 1987 qui crée la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. Apparaît alors la notion de retraite au taux plein, souvent confondue avec l’idée de retraite à 60 ans. Or, la répartition par âge des départs à la retraite montre que l’âge de la retraite est en réalité flottant, c’est-à-dire compris entre 60 et 65 ans. Une plus grande liberté de choix est aujourd’hui techniquement possible. Les systèmes d’information des régimes de retraite ont beaucoup progressé et pourraient gérer des cumuls emploi-retraite et des trajectoires individuelles. Deux écueils doivent cependant être évités : l’assouplissement ne doit pas être utilisé pour financer des départs précoces, ce qui justifie de fortes réserves sur un traitement indifférencié de 55 à 60 ans, et ces mesures ne doivent pas se traduire par des coûts supplémentaires, même si une régularisation peut se produire au fil du temps. L’épargnetemps pourrait permettre d’accompagner les choix individuels, de prolonger la période d’activité en compensant le passage à temps partiel, à condition de faire gérer les salaires différés par des organes extérieurs à l’entreprise, du type institutions de prévoyance. Quant aux rachats de cotisations, ils sont techniquement complexes à déterminer. La correction de trous de carrière n’est pas de même nature que l’acquisition de droits supplémentaires, relevant plutôt d’une retraite à la carte.