Cet article a pour objet de mettre en évidence l’impact des aléas de carrière sur les pensions de retraite, pour différents parcours professionnels dans le secteur privé. Chacun des parcours est étudié pour les générations 1940,1950,1960,1970 et 1980.

L’impact des aléas de carrière considérés – chômage, inactivité et travail à temps partiel – est en général mesuré par l’évolution du taux de remplacement brut du dernier salaire par la première retraite. Le taux de remplacement est un indicateur partiel, qui répond à une logique de niveau de vie puisqu’il permet de juger la perte de pouvoir d’achat des retraités au moment du passage à la retraite (en un sens étroit puisque ne sont pas pris en compte les revenus autres que salaires et retraites).

Dans un premier temps, seront présentées les carrières-types considérées ainsi que les hypothèses retenues. Ensuite, seront rappelés les taux de remplacement pour les parcours qui ne sont pas affectés par des aléas, afin de permettre d’analyser l’impact des trois types d’aléas sur la première pension de retraite.

Deux parcours tiennent compte de l’inactivité. Dans ces deux parcours, on considère le cas d’une femme ayant cessé de travailler pendant cinq ans, entre 35 et 39 ans, pour s’occuper de ses deux enfants. Cependant, alors que dans le premier parcours, on suppose que l’inactivité ne donne lieu à aucun revenu de remplacement, dans le second on suppose qu’elle ouvre des droits à l’assurance vieillesse des parents au foyer [1]. Enfin, l’impact du chômage indemnisé sur la retraite est analysé pour deux calendriers. Dans le premier cas, cinq années de chômage indemnisé interviennent en cours de carrière : deux ans à cheval entre la neuvième année d’activité professionnelle et la onzième, deux ans à cheval entre la dix-neuvième et la vingt et unième année et une à cheval entre la vingt-neuvième et la trentième année. Dans le second cas, il s’agit d’une période de cinq années de préretraite (donc, en fin de carrière, à partir de 55 ans).

Pour chacun de ces parcours, l’analyse porte sur trois types de carrière. Une carrière qualifiée de « plate » correspond au cas d’un non-cadre dont le salaire est toujours égal à 1,2 fois le Smic, une carrière croissante de non-cadre démarre à 0,5 fois le plafond de la sécurité sociale et termine à 1 plafond après 40 ans d’activité et une carrière croissante de cadre, avec cotisation à l’Agirc, démarre à 1 plafond et se termine à 2 plafonds après 40 ans. Nous avons supposé que seul le parcours avec inactivité conduit à un arrêt temporaire de la progression des salaires. Dans les autres cas (comme le chômage), après l’interruption d’activité le salaire retrouve le même niveau que s’il n’y avait pas eu d’interruption ( cf. graphique 1).

Les résultats sont obtenus à l’aide du modèle de cas-types Oscarie de la Drees (Raynaud, 2002). Cet outil permet, une fois entré l’ensemble des caractéristiques de la carrière (chronique des salaires, périodes de chômage, d’inactivité, de travail à temps partiel) et de l’individu (sexe, génération, année d’entrée dans la vie active, nombre d’enfants), de calculer la pension de retraite versée par les différents régimes. La législation et les barèmes considérés sont ceux qui ont prévalu réellement pour les années passées. Pour les années futures, à partir de 2002, le salaire moyen, le plafond de la sécurité sociale et le Smic sont supposés croître au taux de 1,6 % en réel et les prix au taux de 2 %, alors que le cadre réglementaire est maintenu constant. On a retenu celui en vigueur en juillet 2001, tout comme le premier rapport du Conseil d’orientation des retraites (2001) : pour le régime général, une revalorisation des salaires portés au compte sur les salaires avant 1987 et sur les prix après 1987 et une montée en charge de la réforme de 1993 (158 trimestres de cotisation nécessaires pour l’obtention du taux plein avant 65 ans et le salaire de base calculé sur les dix-sept meilleures années pour la génération 1940,160 trimestres de cotisation pour les générations postérieures à 1943 et le salaire de base calculé sur les vingt-cinq meilleures années pour les générations postérieures à 1948).

Pour les régimes complémentaires, on tient compte des mesures prises suite à l’accord du 10 février 2001 entre les partenaires sociaux (indexation du rendement des points sur les prix).

Toutefois, les hypothèses d’indexation sur les prix sont maintenues ici jusqu’en 2040, alors que cet accord a été initialement signé pour une durée limitée jusqu’en 2002, puis reconduit jusqu’en 2003, ce qui incite à une certaine prudence dans l’interprétation des résultats.

L’indicateur privilégié ici pour étudier l’impact des aléas de carrière sur la retraite est la variation du taux de remplacement.

Le taux de remplacement est un indicateur partiel, qui répond à une logique de niveau de vie, puisqu’il permet de juger la perte de pouvoir d’achat des retraités au moment du passage à la retraite (en un sens étroit puisque ne sont pas pris en compte les revenus autres que salaires et retraites). Cependant, sa principale limite est qu’il ne permet pas de juger de l’effort contributif des individus, ni de l’équité entre individus, puisqu’il n’inclut ni les cotisations versées par les salariés pendant leur carrière professionnelle, ni leur espérance de vie. Le taux de remplacement peut également se révéler insuffisant pour l’analyse, par exemple dans le cas où l’individu transite par une période de non-emploi juste avant la retraite.

En outre, plus le salaire est élevé, plus le taux de remplacement du régime général diminue. En effet, la retraite versée par la Cnav est plafonnée : plus le dernier salaire est élevé, moins il est compensé par la pension versée par le régime général. Les régimes complémentaires permettent de compenser en partie cette dégressivité induite par le régime général pour les plus hauts salaires (Assous, Coëffic, 1999).

Ils tendent à diminuer faiblement, comme ceux du régime général, mais leur chute ne se stabilise pas au fil des cohortes ( cf. graphique 3, p. 29). Cela s’explique par les différentes évolutions réglementaires intervenues pour l’Arrco et l’Agirc, en particulier l’accord de février 2001 entre les partenaires sociaux qui vise à faire évoluer chaque année les rendements des régimes complémentaires en fonction de l’évolution des prix.

Cette baisse régulière du taux de remplacement pour les régimes complémentaires avec les générations est nettement moindre que celle obtenue lorsqu’on maintient, pour les années futures, les règles de l’accord de 1994 pour l’Arrco et l’Agirc, qui visaient à indexer la valeur d’achat du point sur les salaires et la valeur de liquidation sur les prix. Ces hypothèses, retenues par exemple dans le rapport Charpin (1999), conduisaient à une division par deux du taux de remplacement assuré par les régimes complémentaires entre 1996 et 2040.

Globalement, sous les hypothèses retenues dans la présente étude, entre la génération 1940 et la génération 1980 la baisse du taux de remplacement brut pour chacune des carrières est plus forte pour les régimes complémentaires (au moins égale à 19 points) que pour le régime général (elle se stabilise et ne dépasse pas 11 points) ( cf. tableau 1).

Tableau 1
Différence entre le taux de remplacement de la génération 1980 et celui de la génération 1940 (en points)

Calculs Oscarie, Drees.

Tableau 2
Écart entre les taux de remplacement correspondant au parcours de référence et au parcours avec travail à temps partiel

Calculs Oscarie, Drees.

L’importance de la place de cet aléa dans la carrière professionnelle est d’autant plus marquée que les carrières sont pleinement concernées par la réforme Balladur de 1993. Du fait d’un plus grand nombre d’années à prendre en compte dans le calcul du salaire de base, les générations pleinement concernées par la réforme Balladur voient leur taux de remplacement chuter de manière plus forte que la génération 1940 qui n’est que partiellement affectée. En d’autres termes, pour les générations postérieures à 1948, les quinze années de temps partiel affectent les dix premières meilleures années à prendre en compte dans le calcul du salaire de base, relativement au parcours de référence et conduisent alors à retenir, pour celui-ci, dix années précédant la période de temps partiel. Dans le cas de la génération 1940, seules les deux premières meilleures années sont affectées et sont alors remplacées par les deux meilleures années avant la période de temps partiel. Par exemple, pour un individu à carrière croissante de non-cadre, le taux de remplacement global est de 52 % pour la génération 1940, et respectivement de 43,9 %, 42,9 %, 42,3 % et 41,7 % pour les générations 1950,1960,1970 et 1980.

Aussi, comme le précisait le rapport Belorgey (Commissariat général au Plan, 2000), la réforme de 1993 conduit à alourdir l’incidence des aléas de carrière. On peut également remarquer que l’écart entre carrière à temps plein et carrière avec une période à mi-temps se réduirait, si on considérait des liquidations plus tardives (sous l’hypothèse que les salaires continuent à croître en fin de carrière, comme c’est le cas ici). En effet, chaque nouvelle année ajoutée en fin de carrière conduit à ne plus prendre en compte une année de début de carrière, à rémunération plus faible.

Le droit à l’AVPF pendant la période d’inactivité liée à l’éducation d’enfants est ouvert si la charge d’enfants a donné droit à certaines prestations familiales telles que le complément familial, l’allocation pour jeune enfant ou l’allocation parentale d’éducation, prestations sous conditions de ressources [4].

Dans les deux cas, la présence d’enfants ouvre droit à la majoration de durée d’assurance (MDA), qui permet aux femmes, depuis la loi du 3 janvier 1975, de majorer de deux années par enfant élévé leur durée de cotisation (8 trimestres). Dans le cas où il n’y a pas affiliation à l’AVPF pendant les cinq années d’inactivité, la MDA permet d’atteindre le taux plein au régime général à 61 ans, au lieu de 60 ans pour la carrière de référence et de 65 ans s’il n’y avait pas la MDA.

Si la cessation d’activité a lieu à 60 ans, le taux de remplacement d’un parcours avec inactivité non compensée est plus faible que celui correspondant à la carrière de référence (par exemple, 44 % contre 51 % pour une carrière croissante de non-cadre de la génération 1950). Cet écart de 7 points résulte du cumul de trois effets : d’une part, le taux plein n’est pas atteint à 60 ans, d’autre part, la progression des salaires est retardée du fait des cinq années d’inactivité (cf. graphique 4), et enfin les « meilleures années » sélectionnées pour le calcul du salaire de base ne sont plus les mêmes que pour la carrière de référence (sauf pour la génération 1940).

En revanche, dès lors que le taux plein est atteint, c’est-à-dire à 61 ans, cet écart est plus faible puisqu’il est de 2,6 points pour cette même carrière (51,6 % pour la carrière de référence et 49 % pour celle avec inactivité non compensée). Dans ce cas, seuls jouent le retard dans la progression des salaires et l’effet « sélection des meilleures années ».

L’assurance vieillesse des parents au foyer influe sur deux éléments de la pension de retraite : la durée d’assurance et le salaire durant l’activité professionnelle. Les cinq années d’AVPF sont validées au titre de l’assurance vieillesse, avantage qui se cumule avec la MDA. De plus, pendant la période d’inactivité, il y a cotisation à la Cnav sur la base d’un salaire équivalent au Smic. Ainsi, par rapport à la carrière de référence, la durée de cotisation ne pâtit nullement de la période d’inactivité, elle se trouve même augmentée de 16 trimestres en raison de la présence de deux enfants (176 trimestres contre 160 à 60 ans dans la situation de référence).

Malgré cela, pour chacune des carrières de non-cadre envisagées, les taux de remplacement correspondant à la carrière de référence sont supérieurs à ceux d’une carrière avec AVPF, et ce, quel que soit l’âge de cessation d’activité. Pour une liquidation à 60 ans, le taux de remplacement d’une carrière plate de la génération 1950 est par exemple de 58 % pour un parcours avec AVPF et 62 % pour le parcours de référence, et respectivement de 48 % et 51 % pour la carrière croissante de non-cadre ( cf. graphique 5).

Tableau 3
Taux de remplacement Cnav pour les parcours de référence et avec inactivité, en fonction de l’âge de liquidation et du profil de salaire (génération 1950)

Calculs Oscarie, Drees.

En effet, d’une part la retraite de base est quasiment identique dans les deux cas du fait du plafonnement des salaires pris en compte (la carrière sous plafond est quasiment plate), mais d’autre part, le dernier salaire pour le parcours avec inactivité est inférieur de près de 7% à celui du parcours de référence en raison du retard dans la progression des carrières induit, par hypothèse, par la période d’inactivité.

Pour une femme dont la rémunération ne dépasse jamais le plafond de la sécurité sociale, à savoir ici les carrières de non-cadres, les taux de remplacement au régime général sont inférieurs de 4 à 5 points à ceux du parcours de référence, si la liquidation a lieu à 60 ans. Ils convergent ensuite dès lors que la liquidation est retardée. Cela provient de différents facteurs : un effet « durée de cotisation » qui tire à la baisse la retraite de base pour une liquidation avant le taux plein et un effet négatif de « sélection des meilleures années » pour le calcul du salaire de base qui conduit à retenir non plus les vingt-cinq meilleures années, mais les vingt dernières années plus cinq années entre la dixième et la quatorzième année de carrière, sauf pour la génération 1940 qui n’est que partiellement affectée par la réforme de 1993. Ce dernier effet se réduit au fur et à mesure que l’âge de liquidation augmente, chaque année entre la dixième et la quatorzième étant remplacée par une année de fin de carrière, avec rémunération plus élevée.

À titre d’illustration, pour la génération 1950, avec 160 trimestres de cotisation, le taux de remplacement des régimes complémentaires, dans le cas d’une inactivité non compensée, est, pour une femme non-cadre à carrière croissante, inférieur de 1,5 point à celui d’une femme ayant toujours travaillé, de 2,5 points pour une femme à carrière plate et de 2,8 points pour une femme cadre.

Il n’en reste pas moins que l’intérêt de l’AVPF réside dans le fait qu’elle permet d’atteindre le taux plein plus tôt que ne le permet la seule MDA, puisqu’elle procure des trimestres de cotisation supplémentaires. Ainsi, pour un âge de cessation d’activité de 60 ans (ce qui correspond à 156 trimestres de cotisation pour un parcours avec inactivité non compensée et à 176 pour un parcours avec AVPF), le taux de remplacement global pour un parcours avec AVPF est plus élevé que celui d’un parcours avec MDA seule. Par exemple, une femme non cadre à carrière croissante bénéficiant de l’AVPF touche près de 48 % de son dernier salaire contre 44,5 % pour une femme non cadre bénéficiant seulement de la MDA ( cf. tableau 4).

Tableau 4
Taux de remplacement global selon que l’inactivité ne donne lieu à aucun revenu de remplacement ou qu’elle donne lieu à l’AVPF (génération 1950)

Calculs Oscarie, Drees.

En revanche, si la liquidation a lieu à 61 ans ou plus tard, c’est-à-dire dès que le taux plein est atteint, dans tous les cas, les taux de remplacement des deux parcours sont identiques (par exemple 60 % pour les carrières plates à 1,2 fois le Smic ou 50 % pour les carrières croissantes de non-cadre). En conclusion, dès lors que les carrières envisagées sont au-dessus du Smic, l’avantage de l’AVPF réside uniquement dans l’âge de liquidation au taux plein.

L’analyse en termes de taux de remplacement n’apparaît pas très pertinente ici, compte tenu du décalage de cinq années entre le dernier salaire et la première retraite pour le parcours avec préretraite. Une analyse en termes d’écarts à la retraite perçue dans le cas d’un parcours complet lui a alors été préférée, pour ces deux parcours avec chômage indemnisé.

Au régime général, comme à l’Arrco et l’Agirc, les périodes de chômage indemnisé sont sans conséquence pour la durée de cotisation. En effet, le régime général valide gratuitement, dans le cadre d’une année civile, « autant de trimestres que l’assuré réunit de fois cinquante jours de chômage, sans que cette règle conduise à valider plus de quatre trimestres par an » (2280, Lamy, Protection sociale, 2001). Les régimes complémentaires Arrco et Agirc, quant à eux, ont signé avec l’État, le 23 mars 2000, « une convention financière relative à la validation pour la retraite complémentaire des périodes de préretraite et de chômage indemnisées par l’État » (3315, Lamy, Protection sociale, 2001).

Si une période de chômage n’a pas d’influence sur la durée de cotisation, il n’en reste pas moins qu’elle affecte la pension de retraite par rapport à une carrière complète ( cf. graphique 6). La baisse induite est par ailleurs plus importante pour le parcours avec préretraite que pour le parcours avec chômage en cours de carrière. Par exemple, pour un non-cadre à carrière plate de la génération 1950, ayant connu cinq années de préretraite, la retraite globale chute de près de 6 %, alors qu’elle baisse de 3 % lorsque le chômage est intervenu en cours de carrière.

L’impact des périodes de chômage indemnisé varie en fonction des générations, et fortement en fonction du profil de salaire.

Quelle que soit la génération d’appartenance, c’est pour les non-cadres à carrière croissante que la perte est la plus importante (environ deux fois plus forte). À titre d’exemple, pour la génération 1950 et si le parcours a été affecté par cinq années de préretraite, un non-cadre à carrière croissante perd 11% sur sa retraite, un non-cadre à carrière plate perd 5,5 % et un cadre perd 5 %. Cette perte sur la pension est également différente selon les générations : elle tend à diminuer jusqu’à la génération 1960, puis à augmenter et se stabiliser à partir de la génération 1970.

La décomposition de la retraite totale par régime permet de comprendre ces effets.

Selon le profil de salaire, la baisse de la pension de base suite au chômage en cours de carrière varie entre 2 et 6 %. Elle est plus marquée que si les cinq années de chômage coïncidaient exactement avec cinq années civiles puisque, par souci de réalisme, le calendrier retenu ici pour les périodes de chômage affecte au total huit années susceptibles d’être sélectionnées pour le salaire de base. Cet effet avait également été souligné par Dupuis et El Moudden (2000).

Enfin, l’impact de la préretraite sur la pension de base est plus important que celui du chômage en cours de carrière pour les profils considérés. En effet, compte tenu de la croissance des profils, elle conduit à exclure les cinq meilleures années de la carrière pour le calcul du salaire de base.

Ainsi, l’écart entre les pensions de base d’un parcours complet et d’un parcours avec chômage en cours de carrière est plus faible pour la génération 1940 que pour les autres générations étudiées ici. À titre d’exemple, elle est de 1,3 % pour la carrière de cadre de la génération 1940 et de 2,3 % pour la génération 1950. Pour les générations postérieures, l’impact du chômage en cours ou en fin de carrière sur la retraite de base varie également selon la génération, à profil donné, du fait des coefficients de revalorisation des salaires pris en compte dans le calcul du salaire de base, qui sont moins avantageux que ceux des « meilleures années » prises en compte pour le parcours de référence. Par exemple, la baisse par rapport au parcours complet est de 3,9 % pour la carrière plate de la génération 1950 et de 2,9 % pour la même carrière de la génération 1960.

C’est notamment pour les carrières croissantes des non-cadres que la chute de la pension de base est la plus importante relativement au cas où les individus auraient eu un parcours complet. Quel que soit le moment où sont intervenues les cinq années de chômage, la chute de la pension de base est en effet près de deux fois plus importante que pour les non-cadres à carrière plate ou les cadres. Par exemple, pour la génération 1960, si le parcours a été affecté par cinq années de préretraite, la baisse est de 13,8 % pour un non-cadre à carrière croissante et de 6,8 % pour un non-cadre à carrière plate ou un cadre à carrière croissante.

En effet, plus la pente de la carrière sous plafond est élevée, plus l’impact de la sélection d’années anciennes dans la carrière pour le calcul du salaire de base est fort. Or, si la carrière à 1,2 Smic évolue au rythme du salaire moyen (1,6 % par hypothèse), tout comme celle d’un cadre du fait que seuls les salaires plafonnés sont pris en compte, celle d’un non-cadre à carrière croissante évolue non seulement en fonction du salaire moyen mais également en fonction de sa propre pente.

Cette règle revient à un maintien du nombre de points acquis pendant la période de chômage. À l’Agirc, les droits attribués pour les périodes de chômage antérieures à 1997 correspondent au nombre de points moyen acquis sur les trois dernières années avant l’arrêt de travail.

Pour les périodes de chômage postérieures à 1997, l’Arrco et l’Agirc valident les points de manière identique : les points acquis pendant le chômage sont calculés à partir du meilleur salaire journalier de référence (SJR) obtenu pendant les deux dernières années précédant le chômage.

Globalement, ces règles conduisent à des pensions complémentaires inférieures à celles du parcours complet.

Toutefois, cette baisse relative est moindre lorsque le chômage est intervenu en cours de carrière plutôt qu’en fin de carrière. Par exemple, pour un cadre de la génération 1950 dont la carrière a été affectée par cinq années de préretraite, la retraite Agirc perd 4,2 % par rapport à celle d’un parcours complet et 1,3 % si les cinq années de chômage interviennent en cours de carrière ( cf. graphique 8).

La règle de maintien des points acquis qui prévalait à l’Arrco avant 1997, ainsi que la règle du report du nombre de points moyen acquis durant les trois années précédant l’arrêt d’activité qui prévalait à l’Agirc avant 1997 étaient globalement plus avantageuses que celle de maintien de l’assiette des cotisations (après 1997). Ainsi, l’impact du chômage est d’autant plus limité que les années de chômage sont antérieures à 1997, ce qui le fait varier en fonction des générations. Par exemple, pour le parcours avec préretraite, seule la génération 1940 comprend des années de chômage antérieures au 1^er janvier 1997, ce qui explique un impact moindre de la préretraite pour cette génération que pour les suivantes. Pour le parcours avec chômage en cours de carrière, l’impact du chômage est de même plus limité pour les générations 1940 et 1950, pour lesquelles les périodes de chômage sont toutes, ou presque, antérieures à 1997, que pour les générations suivantes [5].

Globalement, le nombre de points acquis pendant une période de chômage est moindre que pendant une période d’emploi, avec une perte d’autant plus forte que le profil des salaires est croissant.

La pente est la plus forte pour les non-cadres à carrière croissante (pour la partie Arrco) et pour les cadres, pour la partie Agirc.

En revanche, le cadre cotise à l’Arrco sur la partie du salaire inférieure au plafond, la partie Arrco du salaire est donc peu croissante, tout comme dans le cas des carrières plates.

Finalement, l’impact du chômage sur la retraite complémentaire dépend beaucoup des années pendant lesquelles il intervient, de la législation alors en vigueur et de la valeur des paramètres des régimes à ce moment.

Toutefois, même si une période de chômage contribue à faire baisser le niveau des retraites complémentaires, cette baisse, en termes relatifs, est trois à quatre fois moindre que celle de la retraite de base. Par ailleurs, du fait que la période de préretraite affecte les cinq dernières années qui sont les meilleures dans tous les profils considérés ici, son impact est nettement plus important que celui du chômage en cours de carrière. L’ampleur de l’effet « meilleures années » est toutefois largement dépendant de la pente de la carrière considérée; pour une carrière avec un salaire plus plat en fin de carrière, l’impact de la préretraite sur la retraite de base est nettement amoindri ( cf. encadré, p. 48).

Enfin, l’attribution, à partir du milieu des années 1980, de l’allocation parentale d’éducation aux familles d’au moins trois enfants, puis son extension aux familles de deux enfants en 1994 a fortement contribué à la cessation d’activité d’un des parents souhaitant s’occuper de ses enfants, et amplifié l’impact potentiel de l’inactivité sur les retraites.