Retraite et société
La Doc. française
I.S.B.N.sans
256 pages
p. 53 à 69
doi: en cours
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no 40 2003/3
Typologie des carrières des retraités de droit propre du régime général et construction de profils-types
Karine Briard CNAV
La retraite personnelle est liée à la carrière de l’assuré : durée et montant
des salaires soumis à cotisations. Résumer l’hétérogénéité des carrières des
salariés du secteur privé en un nombre limité de profils-types offre alors un
outil «léger» de prospective pour la charge future du régime général.
Les techniques d’analyse de données permettent d’approcher cette
ambition sans que soit réalisée de segmentation a priori du marché du
travail.
L’observation des assurés partis en retraite en 2000 permet d’identifier six
groupes proches en termes de durée de carrière (validée par salaire ou par
périodes assimilées), de niveau et d’évolution de salaire. Pour chacun d’eux
sont établies six carrières salariales représentatives auxquelles sont associés
six assurés-types. Parmi ces profils apparaissent alors notamment les
figures classiques de la carrière longue masculine, la carrière s’achevant
par de l’invalidité, ou encore celle commencée dans le secteur privé et
poursuivie hors du champ du régime général.
Retirement pensions are directly linked to the insured person’s career: the
duration and total of the salary subject to contributions. To summarise the
heterogeneity of careers within the private sector into a restricted number
of set profiles is therefore a «lightweight» futurology tool for the coming
load on the public plan.
Data analysis techniques enable us to approach this target without
carrying out an ex ante segmentation of the labour market.
Observation of the insured people who retired in 2000 enables us to
identify six groups that are close in terms of career duration (validated by
salaried or assimilated periods), and salary level and evolution. For each of
them we then draw up a corresponding representative career of salaries.
Among these set profiles, the most obvious are the classic long male
career, the career that ends in invalidity, and the one that begins in the
private sector, only to end outside the aegis of the public plan.
Les cas-types utilisés dans les modèles de projection du système
de retraite, pour l’évaluation de l’impact des réformes notamment,
retiennent généralement des configurations de carrières
extrêmement simplifiées (20 ans à 80 % du plafond puis 10 ans
au plafond par exemple). Si ces profils permettent de comprendre
les mécanismes en œuvre lors d’une modification de la
réglementation, ils restent néanmoins insuffisants pour en
apprécier quantitativement les effets, la représentativité de ces
cas-types dans la population n’étant pas mise en regard.
On se propose ici de pallier cette insuffisance en adoptant
unedémarche inductive : l’observation des carrières – et leur
proximité sur certains critères à définir – doit permettre de
synthétiser la diversité des parcours en un nombre limité de profils
représentatifs ou « carrières-types ».
La description des carrières conduit à traiter un nombre important
d’indicateurs (niveau et dispersion des salaires, durée d’activité,
durée et fréquence des interruptions, etc.). Les techniques
d’analyse de données fournissent ainsi une aide précieuse pour
synthétiser et hiérarchiser ces informations. Elles sont ici mises en
œuvre sur un échantillon au 1/10 des prestataires de droit propre
partis en retraite en 2000, soit près de 40 000 « liquidants 2000 ».
La démarche comprend trois étapes. La première consiste à
constituer des groupes de retraités homogènes sur la base
d’indicateurs jugés discriminants (partie 1). Pour chacun des
groupes formés, sont alors dressés les profils de l’assuré-type
(partie 2) et de sa carrière (partie 3).
â– Classification des retraités
La description des carrières
[1] suppose le recours à un grand
nombre d’indicateurs, en particulier pour en conserver la
dimension temporelle (durée de la carrière, fréquence des
interruptions, etc.) et la diversité des états (périodes de salariat,
interruptions d’activité, niveau de salaire, etc.). Cependant,
certaines caractéristiques doivent permettre de synthétiser
l’information contenue dans la carrière et nécessaire pour le
calcul de la pension de vieillesse. Ce postulat nous conduit à
mener une analyse discriminante sur vingt indicateurs descriptifs
[2]
pour déterminer quels sont les plus pertinents dans l’affectation
d’un assuré à un groupe de niveau de pension
[3].
Une première étape consiste à classer les vingt variables selon
leur pouvoir discriminant. Le nombre de variables à retenir doit
ensuite concilier les objectifs contradictoires de parcimonie et
d’efficacité dans l’affectation d’un assuré à un groupe de niveau
de pension. Sont ainsi retenues les six variables suivantes :
- le salaire moyen annuel des dix meilleures années [4];
- le nombre d’années cotisées au plafond de la sécurité sociale ;
- le nombre de reports de salaire c’est-à-dire le nombre d’années présentant le report d’un salaire quel qu’en soit le montant ;
- le rapport entre la moyenne des dix-sept meilleurs salaires et des dix meilleurs ;
- le rapport entre la moyenne des vingt-cinq meilleurs salaires et des dix-sept meilleurs [5];
- le nombre de périodes assimilées [6].
Une procédure de classification mixte est lancée sur ces six
variables : la technique des « nuées dynamiques » procède de
façon itérative au regroupement des individus autour de noyaux
mobiles ; les cent groupes formés sont ensuite agrégés par
classification hiérarchique ascendante. Le choix du nombre final
de groupes est alors guidé par des indicateurs tels le R² semi-partiel qui renseigne sur la perte d’homogénéité induite par la
fusion de deux groupes.
Six groupes de retraités sont ainsi formés. Les groupes 5 et 6, qui
concentrent 42 % des effectifs, représentent près des trois quarts
de la charge financière
[7].
Graphique 1
Poids des groupes dans la population des «liquidants» 2000
Graphique 2
Poids financier et retraite annuelle moyenne par groupe (euros 2000)
â– Caractérisation des groupes
Les six groupes se distinguent selon la durée de leur carrière au
régime général (nombre de reports de salaire) et le niveau des
salaires (nombre d’années au plafond et moyenne des dix
meilleurs salaires), opposant ainsi des groupes « extrêmes » en
termes de montant moyen de pension : le groupe 6 à niveau
élevé, les groupes 1 et 2 à niveau bas. Ce n’est que dans une
moindre mesure qu’interviennent les indicateurs de dispersion
pour discriminer les retraités des groupes 3 et 5. Le groupe 4 se
caractérise, quant à lui, par un grand nombre de périodes
assimilées.
Tableau 1
Caractéristiques principales de l’individu moyen
Ces caractéristiques peuvent être complétées par divers éléments
illustratifs. Sans être déterminants dans la constitution des
groupes, ces indicateurs observés a posteriori aident à dresser un
portrait des assurés-types.
Graphique 3
Répartition des retraités selon le sexe
Graphique 4
Répartition selon que les retraités sont mono ou polypensionnés
Bien que les six groupes constitués soient mixtes, un individu du
groupe 6 est plus probablement un homme (à 79 %) qu’une
femme ; un individu du groupe 3 est plus souvent une femme (à
68 %) qu’un homme ( cf. graphique 3).
À l’exception du groupe 4, la part des retraités prestataires du seul
régime général croît avec le niveau moyen de la pension.
Ainsi, les assurés monopensionnés sont seulement 38 % dans le
groupe 1 et 80 % dans le groupe 6 ( cf. graphique 4).
De la même façon, la part des prestataires de retraite normale est
croissante avec le niveau moyen de la pension du groupe ; les
pensions normales portées au minimum étant, par nature, plus
nombreuses dans les groupes de pension faible (55 % dans le
groupe 1). Quant au groupe 4, il concentre la quasi-totalité de la
population des retraités invalides qui représentent près de la
moitié de ses effectifs ( cf. graphique 5, p. 62).
Graphique 5
Répartition par type de pension versée
Quelques indicateurs quantitatifs permettent d’affiner le profil
des assurés-types ( cf. tableau 2, p. 63). Non actifs dans la
discrimination des groupes, ces éléments ne sont fournis qu’à titre
illustratif. Ainsi, la moyenne des âges de début et de fin de carrière
des individus d’un groupe à carrières courtes peut ne pas
refléter l’hétérogénéité des situations individuelles quant au
positionnement de la carrière sur la vie active.
Tableau 2
Caractéristiques illustratives de l’individu moyen
â– Construction des carrières-types
Les groupes sont constitués de sorte que l’individu moyen soit le
représentant naturel du groupe
[8]. Or, l’assuré qui présenterait des
caractéristiques égales à la moyenne du groupe ne peut exister :
un individu ne peut être à 70 % homme et 30 % femme ; mais,
plus important, la non-linéarité
[9] entre les indicateurs descriptifs
interdit toute représentation simple de la séquence des salaires.
Aussi est-il nécessaire de mettre au point une méthode de
reconstitution des séries de salaires de la carrière-type qui ne
s’appuie pas exclusivement sur les caractéristiques de l’individu
moyen.
L’approche adoptée ici consiste à retenir la série de la moyenne
des salaires du groupe, aux âges où l’activité salariée est la plus
importante, avec un nombre d’années retenues égal au nombre
de reports de salaire de l’individu moyen
[10].
Bien que seules les informations fournies par les six variables
discriminantes permettent de décrire les six carrières-types, les
autres indicateurs, tels le sexe, le fait d’avoir cotisé à d’autres
régimes de retraite, d’avoir perçu une pension d’invalidité ou
encore le nombre de trimestres validés par d’autres régimes ( cf.
partie Caractérisation des groupes, p. 59) sont exploités afin de
dresser le profil des assurés-types
[11].
Graphique 6
Description des profils-types, carrières salariales en euros 2000
Un moyen d’apprécier la qualité des carrières-types en termes
de représentativité des carrières consiste à comparer les
caractéristiques de la carrière-type et les caractéristiques
moyennes du groupe que celle-ci représente.
La comparaison se heurte cependant à l’hétérogénéité des
conditions de liquidation des générations considérées
(152 trimestres de durée d’assurance requis pour l’obtention du
taux plein pour la génération 1935 contre 157 pour la génération
1940, par exemple).
Le calcul du montant de pension associé à une carrière-type
nécessite ainsi le recours à des indicateurs illustratifs pour
déterminer le nombre de salaires pris en compte dans le salaire de
base et la valeur de l'annuité, fonction de la durée au régime
général et de la durée tous régimes.
Tableau 3
Écart entre carrière-moyenne et carrière-type* (montants en euros 2000)
L'écart entre le salaire de base de la carrière-type et celui de
l'individu moyen varie, selon le groupe, entre 1% et 24% en valeur
absolue ; globalement, il tombe à 6%. La différence sur le montant
de la retraite varie entre 0% et 32% ; finalement, la carrière-type
globale sous-estime le montant de la retraite moyenne de 7%.
â– Conclusion
Réalisé dans le but de résumer les carrières des assurés du régime
général, ce travail de classification met en évidence l’existence de
groupes distincts qui s’établissent sans qu’une structure ait été
imposée aux données. Sont ainsi identifiés six groupes de retraités
proches en termes de durée d’activité, de niveau et d’évolution
des salaires ; groupes à partir desquels sont construites six
carrières-types. Dans le cadre d’un exercice de projection,
plusieurs scénarios d’évolution de la carrière-type « globale »
peuvent alors être envisagés en jouant sur le poids des groupes
que chacune des six carrières-types représente. Des approches
qui saisissent plus finement la dimension temporelle de la carrière
(méthodes dérivées de l’analyse de données textuelles, méthodes
d’analyse de données évolutives par exemple) pourraient pallier
d’éventuelles divergences entre la carrière-type et le profil de
l’assuré-type établi ici à partir d’éléments illustratifs. Associées à
l’exploration des carrières des actuels cotisants au régime
général, ces méthodes permettraient d’avancer plus efficacement
sur la problématique de l’évolution des carrières des salariés du
secteur privé à moyen terme et le montant des retraites futures.
NOTES
[1]
Dans cette étude, la carrière désigne la période s’écoulant entre l’affiliation au
régime général et le dernier trimestre d’assurance validé par l’assuré et/ou le
dernier salaire.
Dans cette étude, la carrière désigne la période s’écoulant entre l’affiliation au
régime général et le dernier trimestre d’assurance validé par l’assuré et/ou le
dernier salaire.
[2]Les indicateurs, autres que ceux définis ci-dessous, sont signalés dans le
tableau 2.
Les indicateurs, autres que ceux définis ci-dessous, sont signalés dans le
tableau 2.
[3]Arbitrairement, on définit cinq groupes de niveau de retraite d’effectifs égaux.
Arbitrairement, on définit cinq groupes de niveau de retraite d’effectifs égaux.
[4]Pour s’affranchir des mesures discrétionnaires affectant les coefficients de
revalorisation des salaires, les salaires sont revalorisés comme les prix et exprimés
en euros 2000.
Pour s’affranchir des mesures discrétionnaires affectant les coefficients de
revalorisation des salaires, les salaires sont revalorisés comme les prix et exprimés
en euros 2000.
[5]Le salaire de base pris en compte pour le calcul de la retraite est calculé sur les
dix-sept meilleures années pour les assurés de la génération 1940 qui représentent
55 % de l’échantillon d’étude, sur les dix meilleures années pour les générations
antérieures à 1934 et sur les vingt-cinq meilleures au terme de la réforme de 1993
pour les générations nées à partir de 1948. Le rapport entre des salaires de
référence calculés sur des bases différentes est un indicateur simple qui doit
permettre de différentier les assurés selon la dispersion de leurs salaires.
Le salaire de base pris en compte pour le calcul de la retraite est calculé sur les
dix-sept meilleures années pour les assurés de la génération 1940 qui représentent
55 % de l’échantillon d’étude, sur les dix meilleures années pour les générations
antérieures à 1934 et sur les vingt-cinq meilleures au terme de la réforme de 1993
pour les générations nées à partir de 1948. Le rapport entre des salaires de
référence calculés sur des bases différentes est un indicateur simple qui doit
permettre de différentier les assurés selon la dispersion de leurs salaires.
[6]Périodes assimilées : périodes validant des durées d’assurance au titre du
chômage, de l’invalidité, de la maladie, du service militaire ou des périodes de
guerre.
Périodes assimilées : périodes validant des durées d’assurance au titre du
chômage, de l’invalidité, de la maladie, du service militaire ou des périodes de
guerre.
[7]Les montants ne correspondent pas à la retraite versée mais à la pension calculée
à partir des éléments de droit (hors majoration de 10 % et sans comparaison au
minimum contributif).
Les montants ne correspondent pas à la retraite versée mais à la pension calculée
à partir des éléments de droit (hors majoration de 10 % et sans comparaison au
minimum contributif).
[8]La classification est établie selon la méthode de Ward (minimisation de la variance
intragroupe et maximisation de la variance intergroupes) en utilisant la distance
euclidienne.
La classification est établie selon la méthode de Ward (minimisation de la variance
intragroupe et maximisation de la variance intergroupes) en utilisant la distance
euclidienne.
[9]Par exemple : pour l’individu moyen (durée moyenne des interruptions x nombre
d’interruptions = durée totale des interruptions).
Par exemple : pour l’individu moyen (durée moyenne des interruptions x nombre
d’interruptions = durée totale des interruptions).
[10]Sur le graphique 6 p. 65, les séries en gras représentent la carrière de l’assuré-type; les séries en pointillés, la moyenne des salaires des actifs des groupes
associés.
Sur le graphique 6 p. 65, les séries en gras représentent la carrière de l’assuré-type; les séries en pointillés, la moyenne des salaires des actifs des groupes
associés.
[11]Compte tenu des limites évoquées précédemment, le profil-type (ou profil moyen)
peut parfois s’écarter de la carrière-type. Par exemple, pour un individu du
groupe 4, l’âge moyen du dernier salaire est de 49 ans alors que la carrière-type
s’interrompt à 45 ans.
Compte tenu des limites évoquées précédemment, le profil-type (ou profil moyen)
peut parfois s’écarter de la carrière-type. Par exemple, pour un individu du
groupe 4, l’âge moyen du dernier salaire est de 49 ans alors que la carrière-type
s’interrompt à 45 ans.
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