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Santé Publique

2006/3 (Vol. 18)

  • Pages : 200
  • DOI : 10.3917/spub.063.0413
  • Éditeur : S.F.S.P.


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Introduction

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Le questionnaire de Karasek est devenu au cours des 2 dernières décennies le principal instrument d’évaluation des facteurs psychosociaux au travail [13, 14]. Le modèle élaboré initialement par Karasek comportait deux dimensions : la demande psychologique et la latitude décisionnelle. La demande psychologique porte sur des aspects aussi bien quantitatifs que qualitatifs de la charge psychologique de travail. La latitude décisionnelle comporte deux sous-dimensions, l’utilisation des compétences et l’autonomie décisionnelle ; elles se définissent par la possibilité d’utiliser et de développer ses compétences et qualifications pour la première et par la marge de manœuvre dans la manière de faire son travail et de prendre part aux décisions qui s’y rattachent pour la seconde. Selon Karasek, la combinaison d’une forte demande psychologique et d’une faible latitude décisionnelle (« job strain ») constitue une situation à risque pour la santé. Ce modèle a été complété par la suite par une troisième dimension, le soutien social au travail, comportant des aspects relatifs au soutien socio-émotionnel et instrumental des relations avec la hiérarchie et les collègues. Un manque de soutien social au travail constituerait un facteur de risque pour la santé. Johnson utilise la terminologie « iso-strain » pour définir la situation qui cumule « job-strain » et « isolation » (isolement) [11].

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Des études, nombreuses dans la littérature internationale, témoignent de la validité prédictive du modèle de Karasek pour les maladies cardio-vasculaires [2], les pathologies mentales [4, 20, 25], mais aussi des indicateurs globaux de santé, tels la santé perçue, la qualité de vie, ou l’absentéisme pour raison de santé [3, 6, 18, 19, 23]. Parmi ces études, on compte quelques études françaises, confortant la validité prédictive de l’instrument. Cependant, peu d’études se sont penchées au préalable sur les autres qualités psychométriques de l’instrument. Cette étape de validation semble nécessaire et utile pour connaître les qualités psychométriques de l’instrument utilisé mais aussi faciliter les comparaisons internationales entre les études, des différences culturelles par exemple pouvant surgir entre les pays. Les propriétés psychométriques du questionnaire de Karasek ont principalement été étudiées pour les versions anglaise, hollandaise et japonaise [15, 16]. La version française a été examinée au Québec dans deux études, la première sur un échantillon de cols blancs [5], et la seconde sur un échantillon représentatif de la population active québécoise [17]. Ces deux études se sont cependant limitées aux deux seules dimensions de la demande psychologique et de la latitude décisionnelle. En France, seule une étude a été menée dans la cohorte GAZEL composée d’agents d’EDF-GDF [22], donc dans un secteur d’activité particulier (production et distribution de gaz et d’électricité) et comportant un nombre limité de professions. À ce jour, aucune étude nationale en population générale salariée n’a été menée en France sur le questionnaire de Karasek et sur les trois principales dimensions du modèle, la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social. Notons qu’un travail publié en 1998 et mené par Karasek lui-même résume les résultats des études psychométriques menées à un niveau international [12]. Aucunes données françaises à l’époque n’étaient disponibles.

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Les objectifs de l’étude présentée ici sont d’examiner les qualités psychométriques de la version française du questionnaire de Karasek à l’aide des premières données nationales disponibles, celles de l’enquête SUMER réalisée en 2003. L’étude de la validité de l’instrument comporte l’exploration de la validité du construit, interne par l’étude de la cohérence interne et de la validité factorielle, et externe par une analyse de la validité convergente [7]. La version utilisée dans l’enquête SUMER comporte les trois dimensions de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social au travail.

Matériel et méthodes

Champ de l’enquête et protocole

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L’enquête SUMER est une enquête nationale transversale périodique menée conjointement par la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES) et la Direction des Relations de Travail (inspection médicale du travail) en collaboration avec un réseau de médecins inspecteurs régionaux du travail et de médecins du travail volontaires. Son principal objectif est de dresser une cartographie des expositions professionnelles pour la population salariée française [1, 9]. Le champ couvert par l’enquête en 2003 porte sur l’ensemble des salariés du régime général et du régime agricole ainsi que ceux des hôpitaux publics, de la Poste, de la SNCF, et d’Air France. Sont donc exclus certains secteurs, principalement les administrations publiques (à l’exception des hôpitaux), ainsi que les Mines, les compagnies de transports maritimes et urbains, et France Telecom. Le protocole prévoyait que les médecins du travail volontaires devaient tirer au sort les personnes à enquêter parmi les salariés vus en visite périodique de médecine du travail. Pour chaque salarié tiré au sort, le médecin du travail devait remplir le questionnaire principal de l’enquête, et à un salarié sur deux tirés au sort devait être proposé de surcroît le questionnaire auto-administré. Les deux questionnaires étaient renseignés de manière anonyme, mais un numéro identique inscrit sur le questionnaire principal et l’auto-questionnaire permettait de relier pour l’exploitation statistique les informations d’un même salarié. Seul le médecin conservait la liste des salariés interrogés ainsi que leurs coordonnées pour le suivi de l’enquête. Cette enquête a reçu l’accord de la CNIL.

Matériel

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Ici, les variables retenues pour l’étude sont les suivantes parmi celles du questionnaire principal : sexe, âge (tranches d’âge de 10 ans), statut de l’emploi (CDI/fonctionnaires, et autres statuts, soit statut permanent versus temporaire), secteur d’activité (NAF) de l’établissement employeur (agriculture, industrie, construction, et services), et Profession et Catégorie Sociale codée à l’aide de la classification PCS (cadres et ingénieurs, professions intermédiaires, employés et ouvriers).

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Parmi les questions de l’auto-questionnaire, ont été retenues : les 26 questions du questionnaire de Karasek, composant la demande psychologique (9 items), la latitude décisionnelle (9 items) et le soutien social au travail (8 items). Cette version française a déjà été développée et utilisée au Québec, en Belgique et en France [5, 10, 17, 22], avec quelques adaptations linguistiques en fonction des pays francophones. De plus, une modification a été introduite ici suite aux résultats produits précédemment : la formulation d’un item a été modifiée de manière à supprimer une négation qui induisait des difficultés de remplissage. L’item formulé initialement « On ne me demande pas une quantité excessive de travail » a été présenté dans l’enquête SUMER comme suit : « On me demande une quantité excessive de travail », à laquelle il semble plus facile de répondre par les modalités proposées. Les réponses sont en effet présentées à l’aide d’une échelle de type Likert : « pas du tout d’accord », « pas d’accord », « d’accord », et « tout à fait d’accord ». Trois autres variables de l’auto-questionnaire ont également été utilisées : satisfaction au travail (« pas du tout satisfait », « pas satisfait », « satisfait » et « très satisfait »), perception de travail stressant (basée sur une échelle visuelle analogique de 10 points puis dichotomisée au seuil 5/6 de manière à constituer deux catégories « faiblement stressant » et « fortement stressant »), et intention de changer de poste pour des raisons liées à l’organisation du travail et l’ambiance de travail (« oui, rapidement », « oui, plus tard », et « non »).

Méthodes

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Les scores pour les trois dimensions ont été construits selon les recommandations de Karasek, c’est-à-dire en inversant les modalités de trois items dont la formulation était inversée (un item de la demande, et deux de la latitude), puis en sommant les items d’une même dimension, et en introduisant une pondération pour la dimension de la latitude décisionnelle de manière à donner le même poids aux deux sous-dimensions de l’utilisation des compétences (6 items) et de l’autonomie décisionnelle (3 items). Les sous-scores ont également été étudiés pour les deux sous-dimensions de la latitude et les deux sous-dimensions du soutien social (soutien de la hiérarchie, 4 items et soutien des collègues, 4 items). L’interprétation des scores est la suivante : plus les scores augmentent, plus les niveaux de demande, latitude et de soutien augmentent. Les scores des trois dimensions de la demande, de la latitude et du soutien ont ensuite été dichotomisés à la médiane de l’échantillon total, pour construire des variables binaires pour chaque dimension. Ainsi ont pu être construites les deux variables du « job strain » (combinaison d’une forte demande et d’une faible latitude en opposition à toutes les autres situations) [13] et de l’« iso-strain » (combinaison d’une forte demande, d’une faible latitude et d’un faible soutien en comparaison à toutes les autres situations).

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La cohérence interne a été évaluée par le calcul du coefficient alpha de Cronbach [8] pour chaque dimension et sous-dimension. L’étude de la structure de l’instrument a également porté sur l’analyse des corrélations entre les scores et sous-scores à l’aide de coefficients de corrélation de Pearson. La validité factorielle a d’abord été étudiée par une analyse factorielle exploratoire. La méthode du maximum de vraisemblance a été utilisée pour extraire les facteurs. Ensuite, une rotation promax (oblique) a été réalisée. Des valeurs supérieures à 0,40 ont été considérées comme des valeurs élevées pour les poids factoriels. La validité factorielle a également été examinée à l’aide d’une analyse factorielle confirmatoire. Trois modèles ont été testés et comparés : le modèle 1 prédisant l’existence de trois variables latentes représentant la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social, le modèle 2 à quatre variables latentes, qui par rapport au modèle 1 différenciait les deux sous-dimensions du soutien social, et le modèle 3 à cinq variables latentes, qui différenciait les deux sous-dimensions de la latitude décisionnelle, l’utilisation des compétences et l’autonomie décisionnelle. Les modèles ont été comparés à l’aide d’un test du Chi-deux. La validité convergente de l’instrument a été évaluée par le calcul et la comparaison des scores et sous-scores moyens des dimensions de Karasek par sexe, puis pour chaque sexe, selon l’âge, le statut de l’emploi, la NAF, la PCS, la satisfaction au travail, la perception de travail stressant et l’intention de changer de poste à l’aide de l’analyse de la variance. Les prévalences du « job strain » et de l’« iso-strain » ont également été comparées par sexe, et pour chaque sexe, selon les mêmes variables, à l’aide du test du Chi-deux.

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L’ensemble des analyses a été réalisé à l’aide du logiciel SAS [24] et séparément pour les hommes et les femmes [21].

Résultats

Description de la population d’étude

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L’échantillon total de l’enquête SUMER consiste en 49 984 salariés. L’auto-questionnaire a été proposé à 25 380 d’entre eux. Parmi eux, 24 486 ont accepté d’y répondre, 14 241 hommes et 10 245 femmes, soit un taux global de participation de 96,5 %. La comparaison des répondants aux non-répondants à l’auto-questionnaire met en évidence des différences statistiquement significatives à savoir que les non-répondants étaient plus nombreux parmi les salariés de l’agriculture et les employés pour les hommes, et parmi les plus âgées, les fonctionnaires, les salariées de l’agriculture, et les ouvrières pour les femmes. La description de la population d’étude composée de ces 24 486 salariés est donnée dans le tableau I pour les caractéristiques socio-démographiques et professionnelles. Les minimum, maximum, moyenne et écart-type de chacun des scores de Karasek sont présentés dans le tableau II pour l’échantillon total, et pour les hommes et les femmes séparément.

Tableau I - Caractéristiques socio-démographiques et professionnelles de la populationTableau I
Tableau II - Moyenne et écart-type des scores et sous-scores de KarasekTableau II

Cohérence interne

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Les coefficients alpha de Cronbach sont tous supérieurs à 0,65. La demande psychologique présente le coefficient le plus élevé avec 0,84, puis le soutien social avec 0,69 et la latitude décisionnelle avec 0,67. Les coefficients sont également satisfaisants pour les sous-échelles de la latitude décisionnelle (utilisation des compétences : 0,69, autonomie décisionnelle : 0,71) et du soutien social (soutien hiérarchique : 0,73, soutien des collègues : 0,74). Les coefficients sont semblables chez les hommes et les femmes.

Étude des corrélations

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La corrélation de la demande psychologique avec la latitude décisionnelle, 0,04, (et de même avec l’autonomie décisionnelle, – 0,03) est très faible, par contre elle est plus élevée avec l’utilisation des compétences (0,11). Les corrélations entre les sous-scores d’une même dimension sont fortes, plus d’ailleurs entre l’utilisation des compétences et l’autonomie décisionnelle (0,57) qu’entre le soutien de la hiérarchie et le soutien des collègues (0,37). Le soutien social est corrélé positivement avec la latitude décisionnelle (0,35) et ses deux sous-scores (0,34 et 0,29), alors qu’il est corrélé négativement avec la demande psychologique (– 0,18). Les deux sous-scores du soutien présentent ces mêmes types de corrélation avec la latitude et la demande. Les corrélations sont similaires pour les hommes et les femmes.

Validité factorielle

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Les résultats de l’analyse factorielle exploratoire sont présentés dans le tableau III. L’ensemble des 26 items de Karasek ont été inclus dans l’analyse. Quatre facteurs sont retenus pour la rotation, sur la base du critère de Kaiser (valeur propre supérieure à 1) mais également après examen du diagramme des valeurs propres. Le premier facteur est associé à la grande majorité des items de la demande psychologique, le deuxième facteur à ceux de la latitude décisionnelle et les troisième et quatrième facteurs au soutien de la hiérarchie et au soutien des collègues. Notons que 5 items pour les hommes et 4 pour les femmes ont des poids factoriels faibles sur les facteurs 1 et 2 : les items 2, 6, 14 et 18 pour les hommes et les femmes, et l’item 15 pour les hommes. Notons cependant que bien que ces poids factoriels ne soient pas supérieurs à 0,40, ils en sont relativement proches, à l’exception peut-être de l’item 2, qui présente aussi les plus faibles communautés. Notons également que l’analyse factorielle exploratoire ne permet pas de distinguer sur deux facteurs différents les deux sous-dimensions de la latitude, l’utilisation des compétences et l’autonomie décisionnelle.

Tableau III - Analyse factorielle exploratoire des items de KarasekTableau III
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Les résultats de l’analyse factorielle confirmatoire montrent que le modèle 2 est meilleur que le modèle 1, et que le modèle 3 est meilleur que le modèle 2 (p < 0,001). En conséquence, le meilleur modèle serait composé de 5 variables latentes, l’utilisation des compétences, l’autonomie décisionnelle, la demande psychologique, le soutien de la hiérarchie, et le soutien des collègues. Les 4 items qui présentent des poids factoriels faibles (inférieurs à 0,40) sont les items 2, 14, 18 pour les hommes et les femmes et l’item 6 pour les hommes. Notons que seul l’item 2 présente les poids les plus faibles (en dessous de 0,30).

Validité convergente

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Les moyennes des scores et sous-scores de Karasek sont données dans les tableaux II et IV par sexe, et pour chaque sexe, selon l’âge, le statut de l’emploi, la NAF, la PCS, la satisfaction au travail, la perception de travail stressant, et l’intention de changer de poste. La latitude décisionnelle et ses deux sous-scores sont en moyenne plus élevés pour les hommes, par contre la demande psychologique est plus forte chez les femmes. Le soutien social, de la hiérarchie comme des collègues, diminue avec l’âge pour les hommes et les femmes. Les salariés dont la situation d’emploi est permanente présentent des niveaux plus élevés pour la latitude décisionnelle et ses deux sous-dimensions, mais également une demande psychologique plus forte et un soutien social plus faible. La construction est le secteur dont les niveaux pour la latitude décisionnelle et le soutien social et leurs sous-dimensions sont les plus élevés, tandis que l’industrie présente la moyenne la plus forte pour la demande psychologique. Un gradient très net est observé en fonction de la PCS, la latitude et ses sous-dimensions augmentent avec le niveau socioprofessionnel, ainsi que la demande psychologique et les dimensions du soutien social. L’insatisfaction au travail et l’intention de changer de poste sont liées à un manque de latitude décisionnelle, d’utilisation des compétences, d’autonomie décisionnelle, et de soutien social (de la hiérarchie et des collègues), et à un excès de demande psychologique. La perception d’un travail stressant est également liée à une forte demande psychologique et des niveaux faibles de soutien social, par contre elle est aussi associée à des niveaux élevés de latitude décisionnelle et de ses deux composantes.

Tableau IV - Moyennes des scores et sous-scores de Karasek par sexe et pour chaque sexe, par âge, statut de l’emploi, NAF, PCS, satisfaction au travail, travail stressant, et intention de changer de posteTableau IV
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La seconde partie de l’étude de la validité convergente est basée sur l’étude des variables du job strain et de l’iso-strain, décrites précédemment. Les scores de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social ont été dichotomisés à la médiane de l’échantillon total des hommes et des femmes. Les seuils sont de 21/22 pour la demande psychologique, de 70/72 pour la latitude décisionnelle, et de 23/24 pour le soutien social. La prévalence du job strain est de 24,4 % et celle de l’iso-strain de 15,1 % pour l’ensemble de l’échantillon, ces deux prévalences étant significativement plus élevées chez les femmes (29,8 % et 18,2 %) que chez les hommes (20,6 % et 13,0%). Le tableau V présente les prévalences d’exposition au job strain et à l’iso-strain pour chaque sexe, selon l’âge, le statut de l’emploi, la NAF, la PCS, la satisfaction au travail, la perception de travail stressant et l’intention de changer de poste. La construction est le secteur où les prévalences du job strain et de l’iso-strain sont les plus faibles. Ces prévalences augmentent fortement lorsque l’on descend la hiérarchie socioprofessionnelle. Enfin, les prévalences de job strain et d’iso-strain sont très nettement associées à l’insatisfaction au travail, la perception d’un travail stressant et l’intention de changer de poste.

Tableau V - Prévalence du job strain et de l’iso-strain par sexe, et pour chaque sexe par âge, statut de l’emploi, NAF, PCS, satisfaction au travail, travail stressant, et intention de changer de posteTableau V

Discussion

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Cette étude, la première basée sur un échantillon national de la population salariée française, montre que les propriétés psychométriques de la version française des échelles de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social au travail du « Job Content Questionnaire » de Karasek sont satisfaisantes au regard de la cohérence interne et des validités factorielle et convergente. Les coefficients alpha de Cronbach sont supérieurs à 0,65 pour l’ensemble des échelles et sous-échelles confirmant une cohérence interne satisfaisante. Les résultats des analyses factorielles confirment une structure factorielle en 5 dimensions, comprenant la demande psychologique, les sous-dimensions de la latitude décisionnelle et du soutien social. L’étude de la validité convergente confirme les liens attendus des échelles et sous-échelles avec des variables décrivant le salarié et sa situation de travail.

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Avant de discuter et de comparer les résultats observés avec ceux de la littérature, l’étude présentée ici mérite d’être regardée en termes de forces et limites. Le taux de participation à l’auto-questionnaire a été très élevé (plus de 96 %), ce qui présente l’avantage de réduire au maximum un potentiel biais dans la participation. Notons cependant que l’étude comparant les répondants aux non-répondants montre quelques différences significatives, en particulier au regard de la PCS et de la NAF, mais que ces différences ne doivent avoir que peu de conséquences de par la faiblesse de l’effectif des non-répondants (au total 894 salariés sur un total de 25 380 sollicités). De plus, la taille de l’échantillon SUMER, qui est une force, conduit de par la puissance statistique à détecter des différences significatives, y compris pour des différences de faible ampleur.

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Bien que l’enquête SUMER soit une enquête nationale, elle n’est pas initialement représentative car d’une part quelques secteurs d’activité ne sont pas représentés, et d’autre part, l’échantillon est constitué sur la base de la participation volontaire des médecins du travail. Des pondérations sont donc nécessaires afin de permettre un redressement de l’échantillon. Par conséquent, les prévalences estimées dans cette étude ne peuvent strictement être extrapolées à la population française. Remarquons néanmoins que l’introduction des pondérations ne fournit pas des résultats très différents. Par exemple, on obtient des seuils quasi identiques pour les médianes de la demande psychologique (20/21), de la latitude décisionnelle (70/72) et du soutien social (23/24), et on observe des prévalences de 23,2 % pour le job strain et 14,5 % pour l’iso-strain pour l’ensemble de la population après introduction des pondérations. Enfin, une limite est liée aux données disponibles dans l’enquête SUMER qui ne permet pas, parce que l’enquête est transversale, d’étudier d’autres propriétés psychométriques du questionnaire de Karasek, comme la reproductibilité et la sensibilité au changement.

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Les études portant sur les propriétés psychométriques du questionnaire de Karasek publiées dans la littérature internationale sont relativement peu nombreuses : on compte deux études américaines (N = 4 319 et N = 6 053) sur la version anglaise (dont une sur un échantillon national représentatif), deux études (N = 580) sur la version japonaise [15, 16], une étude (N = 1 751) sur la version hollandaise, et deux études menées au Québec (N = 1 232 et N = 2 666) sur la version française [5, 17]. Ces études sont également reprises dans une synthèse coordonnée par Karasek [12]. En France, une étude a été menée sur la version française dans la cohorte GAZEL (N = 11 447) [22].

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L’étude à l’aide des données de l’enquête SUMER montre que la cohérence interne des échelles et sous-échelles est satisfaisante. La cohérence interne est cependant plus faible que celle observée précédemment pour la latitude décisionnelle et le soutien social, en particulier le soutien de la hiérarchie [22]. Par contre, la cohérence interne est plus élevée pour l’autonomie décisionnelle et la demande psychologique [22]. La reformulation de l’item 12 « On me demande une quantité de travail excessive », relatif à la demande psychologique, peut avoir contribué à l’amélioration de la cohérence interne de cette échelle par rapport aux études antérieures. Notons, comme cela avait été observé dans les études précédentes [12, 22], que la cohérence interne est similaire chez les hommes et les femmes.

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L’étude des corrélations entre les scores et sous-scores souligne que les corrélations sont en grande majorité significatives, mais d’intensité variable. Les corrélations fortes observées entre l’utilisation des compétences et l’autonomie décisionnelle d’une part, et entre le soutien de la hiérarchie et le soutien des collègues d’autre part sont d’amplitude similaire à ce qui a pu être observé antérieurement [12, 22]. La corrélation entre les deux principaux scores de Karasek, la demande psychologique et la latitude décisionnelle, est ici très faible, et est plus faible que la majorité des corrélations observées dans les études antérieures [12, 22], confirmant ainsi que ces deux échelles appréhendent des dimensions psychosociales au travail différentes. Notons que la demande est cependant plus corrélée à l’utilisation des compétences qu’à l’autonomie décisionnelle, confirmant les résultats antérieurs [12, 22], ce qui renvoie à l’hypothèse que l’utilisation des compétences recoupe au moins en partie la demande psychologique. L’échelle du soutien social et ses deux sous-échelles sont corrélées positivement avec la latitude décisionnelle et ses deux sous-échelles, par contre le soutien social est négativement corrélé avec la demande psychologique, confirmant les corrélations observées dans les études précédentes [12, 22].

23

L’analyse factorielle exploratoire a mis en évidence des facteurs liés à la latitude décisionnelle, à la demande psychologique, et au soutien de la hiérarchie et des collègues confirmant les résultats trouvés précédemment. En effet, les études de la structure factorielle dans la cohorte GAZEL [22] et sur la version japonaise [16] montrent que les deux sous-dimensions du soutien sont clairement retrouvées, mais pas celles de la latitude décisionnelle. La faiblesse du poids factoriel de l’item 2 « tâches répétitives » a déjà été observée dans les études japonaise [16] et sur la cohorte GAZEL [22]. Les items 14 « ordres contradictoires » et 18 « attente des collègues » ont également déjà été retrouvés avec de relativement faibles poids factoriels dans les études québécoises [5, 17] et dans la cohorte GAZEL [22]. Notons que par rapport à la cohorte GAZEL, les poids factoriels observés ici dans l’analyse factorielle exploratoire sont sensiblement plus élevés pour ces deux items. L’analyse factorielle confirmatoire, qui permet de tester différents modèles, confirme que le modèle le plus satisfaisant est celui avec 5 variables latentes, représentant la demande psychologique, les deux sous-échelles de la latitude décisionnelle et les deux sous-échelles du soutien social. Ces résultats confirment ceux obtenus dans la cohorte GAZEL [22]. Pour résumer, les analyses factorielles menées ici confirment très largement la structure factorielle attendue de l’instrument.

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Les associations entre les dimensions du questionnaire de Karasek et quelques variables choisies ont été examinées dans l’étude de la validité convergente. Les femmes ont en moyenne de plus faibles scores d’utilisation des compétences et d’autonomie décisionnelle, et par conséquent une plus faible latitude décisionnelle que les hommes, confirmant les résultats obtenus dans d’autres populations [12, 22]. Dans l’enquête SUMER, les femmes ont une demande psychologique plus élevée que les hommes (notons que bien que significative la différence entre les sexes est de faible ampleur) ; les autres études n’avaient pas observé de différence sur ce point [22]. Aucune différence entre hommes et femmes n’est observée pour les dimensions du soutien social, en accord avec les études antérieures [12]. Le soutien social diminue avec l’âge, en accord avec la synthèse réalisée par Karasek [12], mais en désaccord avec l’étude dans la cohorte GAZEL [22]. Les relations avec la PCS montrent que plus la PCS augmente, plus la latitude, la demande et le soutien augmentent. De tels gradients socioprofessionnels ont été observés précédemment [5, 16, 17, 22]. Comme attendu mais peu montré jusqu’à présent [22], des variables marqueurs d’insatisfaction au travail sont très liées aux dimensions de Karasek.

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L’étude des variables du job strain et de l’iso-strain complète l’analyse de la validité convergente. La prévalence observée du job strain est 24,4 % dans l’enquête SUMER. Les femmes sont plus fréquemment exposées au job strain que les hommes, ce qui a également été montré ailleurs [22, 26]. Aucune relation significative n’est observée entre le job strain et l’âge, à la différence d’études précédentes ayant montré que le job strain était moins fréquent avec l’avance en âge [5, 22]. Cette prévalence augmente quand la PCS diminue, ce qui a déjà été montré [5, 17, 22]. La prévalence augmente également avec l’insatisfaction au travail, la perception d’un travail stressant, et l’intention de changer de poste [22].

26

En conclusion, cette étude qui s’appuie sur l’enquête nationale SUMER fournit des résultats indiquant des qualités psychométriques satisfaisantes du questionnaire de Karasek. Cette étape de validation semble utile et nécessaire avant toute exploitation ultérieure des données et permet d’asseoir les résultats futurs que l’on obtiendra dans l’enquête SUMER. Celle-ci étant la première enquête nationale à fournir des résultats sur le questionnaire de Karasek en France servira de référence pour les autres études qui utilisent ou utiliseront ce questionnaire, dont il semble utile de recommander l’usage, dans la version qui a été utilisée dans l’enquête SUMER, afin de permettre d’évaluer les trois principales dimensions psychosociales au travail, la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social, et de faire des comparaisons entre les études.

REMERCIEMENTS

Les auteurs remercient les membres de la DARES, en particulier Nicole Guignon, en charge de l’enquête SUMER. Les auteurs remercient également l’ensemble des médecins du travail et médecins inspecteurs régionaux du travail qui ont contribué à la réalisation de l’enquête SUMER, ainsi que l’ensemble des salariés participants qui ont rendu cette étude possible. Cette étude a été financée par la DARES du Ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale.


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Notes

[1]

INSERM, Unité 687-IFR69, Hôpital National de Saint-Maurice - 14, rue du Val-d’Osne - F-94410 Saint-Maurice France.

Résumé

Français

Les facteurs psychosociaux au travail constituent des facteurs de risque reconnus pour la santé. Le principal instrument utilisé pour mesurer ces facteurs est le questionnaire de Karasek. L’étude vise à évaluer les qualités psychométriques de la version française du questionnaire de Karasek, en particulier la cohérence interne, la validité factorielle et convergente de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social au travail à l’aide de l’enquête SUMER, première enquête nationale à utiliser le questionnaire de Karasek. Cette étude porte sur les 24 486 salariés ayant rempli ce questionnaire en 2003 (taux de participation : 96,5 %). Des coefficients alpha de Cronbach supérieurs à 0,65 confirment une cohérence interne satisfaisante. L’analyse factorielle confirmatoire montre que le modèle composé de la demande, des deux dimensions de la latitude (utilisation des compétences et autonomie décisionnelle), et des deux dimensions du soutien (collègues et hiérarchie) présente la meilleure adéquation. L’étude de la validité convergente confirme des liens attendus avec des variables clés, qui sont : âge, statut de l’emploi, secteur d’activité, profession, satisfaction au travail, perception de travail stressant, et intention de changer de poste. Cette étude témoigne des qualités psychométriques satisfaisantes du questionnaire de Karasek en population générale salariée en France.

Mots-clés

  • validation
  • qualités psychométriques
  • facteurs psychosociaux au travail
  • stress

English

SummaryPsychosocial factors at work have been found to be associated with having potential risk for adverse health effects. The main instrument used to measure these factors and their impact is the Job Content Questionnaire (JCQ) by Karasek. The objective of this study was to evaluate the psychometric properties of the French version of the JCQ, and in particular to assess its internal coherence and consistency, as well as the factorial and convergent validity of psychological demands, decisional latitude and social support at work based upon the SUMER survey, which was the first French national survey of its kind to include the JCQ. The study was based on a sample of 24, 486 workers who answered the JCQ in 2003 (96.5% response rate). Internal consistency was satisfactory, as Cronbach’s alpha coefficients were observed as being higher than 0.65. Confirmatory factor analysis showed that the best model was composed of 5 latent variables: demands and pressures, the two dimensions of latitude (utilization of skills and autonomous decision-making), and the two dimensions of support (from supervisors and from colleagues). Convergent validity tests confirmed the expected association with key variables, which were: age, work status, sector of activity, occupation, job satisfaction, perception of job stress, and intent to change job. This study demonstrated satisfactory psychometric properties of Karasek’s JCQ scales for the French working population.

Keywords

  • validation
  • psychometric properties
  • psychosocial factors in the workplace
  • stress

Plan de l'article

  1. Introduction
  2. Matériel et méthodes
    1. Champ de l’enquête et protocole
    2. Matériel
    3. Méthodes
  3. Résultats
    1. Description de la population d’étude
    2. Cohérence interne
    3. Étude des corrélations
    4. Validité factorielle
    5. Validité convergente
  4. Discussion

Pour citer cet article

Niedhammer Isabelle et al., « Propriétés psychométriques de la version française des échelles de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social du « Job Content Questionnaire » de Karasek : résultats de l'enquête nationale SUMER », Santé Publique 3/ 2006 (Vol. 18), p. 413-427
URL : www.cairn.info/revue-sante-publique-2006-3-page-413.htm.
DOI : 10.3917/spub.063.0413


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