À la fin des années 80, P. Zarifian (1988) identifie, dans un certain nombre d’entreprises industrielles élaborant une stratégie de « sortie de crise par le haut », les éléments constitutifs d’un nouveau modèle de gestion de la main-d’œuvre qu’il nomme le « modèle de la compétence ». Il est fondé sur l’importance de la stratégie de qualité sur laquelle s’appuie un nouvelle organisation du travail et un nouveau mode de mobilisation de la main-d’œuvre centré sur la responsabilisation des salariés autour d’objectifs et sur la définition de formes d’initiatives qui leur sont conférées. La formation continue devient un instrument intégré à cette politique. Selon cet auteur, dans un tel modèle les déroulements de carrière ne peuvent plus être liés au contenu et à la disponibilité des postes de travail mais doivent s’appuyer sur une méthode d’évaluation des compétences individuelles acquises. Un telle conception tend à remettre en cause la référence à l’emploi qui constitue le fondement traditionnel du caractère collectif des grilles de classification et ouvre la voie à une individualisation des parcours professionnels. Doit-on pour autant opposer point par point le modèle de la qualification et celui de la compétence (Paradeise et Lichtenberger, 2001) ou, au contraire, considérer, comme le fait P. Zarifian (2001) dans un essai de synthèse récent, que le second est comme « une nouvelle forme de qualification encore émergente »... « une manière de qualifier » ? Ou encore peut-on avancer que la négation de la filiation entre compétence et qualification « résulte de l’instrumentalisation de la notion de compétence » dont l’objectif est de « mettre hors-jeu les institutions (négociation paritaire, conventions collectives, poste de travail et diplôme) qui en France construisent le compromis social sur les qualifications » (Oiry, d’Iribarne, 2001) ? Tout en laissant ouvert ce débat, nous voudrions nous interroger dans ce texte sur les conséquences, du point du vue des caractéristiques des garanties collectives, de la diffusion du modèle de la compétence qui réfère à une conception plus individualisée de la qualification, dont les fondements apparaissent assez opposés à ceux qui président aux grilles de classification (Jobert, 2000).

Ce questionnement s’inscrit dans une problématique plus générale d’analyse de la dynamique de changement des systèmes de relations professionnelles. Pour J.T. Dunlop (1958) dont les écrits ont profondément marqué le domaine des relations professionnelles, l’origine de cette dynamique n’est pas le fait des acteurs, elle est exogène : les acteurs agissent sous l’influence des contextes technique, économique et politique et ce sont donc les modifications des éléments de ces contextes qui sont susceptibles de modifier les règles élaborées au sein de ce système. Dans les vingt dernières années la plupart des auteurs se sont inscrit en faux contre ce déterminisme technico-économique en donnant le primat aux acteurs et aux stratégies qu’ils élaborent. Cette seconde conception, dans laquelle cet article s’inscrit, a été résumée par F. Eyraud lors d’un colloque sur les thèses de Dunlop : « Le système de relations professionnelles puise sa dynamique dans les formes de construction et d’action des acteurs avant de subir les contraintes de l’environnement » (1990). Pour autant les transformations de l’environnement socio-économique ou techno-organisationnel ne sont pas ignorées par les acteurs mais elles sont médiatisées par leur action.

C’est donc cette articulation complexe entre transformation de l’environnement, stratégie des acteurs, stabilité et mutations des règles que nous nous proposons d’étudier à travers le prisme de l’introduction de la notion de compétence dans les grilles de classification. S’appuyant sur une analyse des accords et sur des entretiens réalisés avec des acteurs de branche, cet article propose donc une mise en perspective de l’évolution de ces grilles dans les trente dernières années à travers une relecture de travaux antérieurs sur les grilles de classification ou sur les politiques de formation des branches professionnelles (cf. bibliographie) qui sont réinterprétés à l’aune des questions soulevées par le débat sur la notion de compétence. Nous essaierons de montrer dans une première partie que la prise en compte de la compétence dans la négociation collective est le résultat d’un long processus initié au milieu des années soixante-dix dans lequel les logiques d’acteurs ont joué un rôle dominant, mais que son extension pose depuis quelques années des questions spécifiques. Dans une seconde partie, nous étudierons la genèse et le contenu de certains accords de branche qui ont tenté d’intégrer une « logique compétence ». Enfin nous nous interrogerons en conclusion sur les transformations des modes de régulation collectives de la relation de travail que la généralisation de cette logique sous-tend.

Au delà de cette décentralisation de la gestion des classifications, le passage des grilles Parodi aux grilles à critères classants permettait surtout au patronat de passer des attributs du poste en termes de tâches à accomplir aux compétences en termes de capacités ou aptitudes comportementales à détenir pour occuper un poste ou une fonction [3]. Toutefois, on peut se demander avec J. Saglio (1999) si la principale rupture n’est pas dans le fait que l’explicitation des critères de classement conduit à avaliser dans la négociation les conclusions des experts alors que dans les grilles Parodi la hiérarchie salariale résultait de l’action syndicale et exprimait un état du rapport de force ainsi qu’un compromis sur une certaine représentation des identités professionnelles. Pour autant, le refus de signature des principaux syndicats représentatifs des premiers accords de grilles à critères classants, notamment dans les industries métallurgiques (1975) et chimiques (1977), exprime plus des raisons conjoncturelles tenant aux stratégies dominantes dans cette période du milieu des années soixante-dix qu’une volonté de maintenir les grilles Parodi.

Un modèle de grille de classification en termes de description des tâches tend à être remplacé [4] par un modèle en terme de compétences individuelles requises pour occuper une fonction qui s’appuie notamment sur une décentralisation de la gestion des classifications tout en maintenant le principe de la référence à l’emploi qui maintient le caractère collectif de la détermination de la qualification.

À bien des égards, le passage des grilles Parodi aux grilles à critères classants peut donc être interprété comme une première étape : l’émergence de la notion de compétences, caractéristiques attachées à l’individu, a initié un changement substantiel susceptible de préparer des mutations plus radicales qui commencent à apparaître dès la fin des années quatre-vingt avec l’inclusion, dans certaines grilles à critères classants, d’éléments d’individualisation des évolutions de carrière à travers la formation.

Les autres organisations syndicales et notamment la CGT ont longtemps pratiqué une stratégie défensive de refus de la logique des critères classants, n’admettant comme valide que le seul critère du niveau de formation qui apparaissait comme le seul objectivable puisque référé à la nomenclature des niveaux de l’Éducation nationale. Plus récemment, cette organisation s’est orientée vers un aménagement de ce type de grille qui limite au maximum le déplacement vers l’entreprise qu’elle porte (longue liste d’emploi-repères, formalisation importante de la méthode de classement des emplois...).

Mais le nouveau compromis fondé sur les compétences requises représenté par les grilles à critères classants ne pouvait manquer d’être interrogé par l’émergence de la référence aux compétences acquises.

• « la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté » (p. 70)
• « une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforment avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente » (p. 74)
• « la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilité » (p. 77).

Ces dimensions ont en commun de mettre l’accent sur la capacité à mobiliser des dispositions individuelles pour faire face à des situations professionnelles multiples. Au delà de ce qui est requis pour faire face à une fonction donnée, il s’agit de saisir la spécificité des apports de chacun, donc de les évaluer. En effet, l’opération d’évaluation est au cœur de la notion de compétence qui apparaît ainsi plus comme un « construit social », « résultat du jugement social qui la constitue » que comme un absolu objectivable (Le Boterf, 1998). Toutefois, ce jugement ne peut s’établir qu’à partir du résultat - la manière de faire, la performance - par lequel les compétences se dévoilent. Or celles-ci ne peuvent se développer que dans une organisation du travail propice à leur déploiement. Dès lors, c’est bien dans cette articulation entre les apports de l’individu et ceux de l’organisation que les questions des modalités d’établissement du « jugement social » et des fondements de sa légitimité se posent.

Dans l’abondante littérature qui s’est développée dans les dernières années autour de la notion de compétence, ces questions trouvent deux types de réponses. La première avance l’idée que l’individualisation contenue dans le rôle central joué par l’entreprise dans l’évaluation des compétences remet en cause la notion même de garanties collectives et les représentations conflictuelles qui lui étaient attachées. Si la qualification, en tant que résultat d’un compromis scellé dans un accord de branche, était également un jugement social, la référence à l’emploi et à la catégorie l’ancrait dans le collectif et sa légitimité était portée par celles des acteurs de branche. Ce point de vue a d’abord été développé par E. Dugué (1994 et 1999) et a été plus récemment repris par d’autres sociologues (Stroobants, 1998 ; Durand, 2000 ; Rozenblatt, 2000). Ainsi à propos des convergences relevées par C. Dubar (1996) entre les notions de compétences sociales et celles de qualifications sociales incluses dans la définition tourainienne de la qualification du milieu des années cinquante, M. Stroobants (1998) note « Mais quelles seraient des compétences ou des qualifications non sociales ? En changeant d’étiquette, n’a-t-on rien changé ? On a perdu toutes les connotations de label, de négociation et de distinctions collectives que supposait la qualification. Être compétent désigne aussi tout simplement l’employabilité, l’aptitude du siècle dernier, celle qui, remarquait Naville, signifie tout simplement “bon pour le service”… » [6] (p.17). « …À la différence de la qualification qui ne dissimule pas son caractère conventionnel et relatif, la compétence, assimilée à un attribut personnel, tend à naturaliser aussi les différences de traitement entre les actifs » (p. 19).

D’autres chercheurs, s’appuyant sur l’exigence, pour maintenir la cohésion sociale, de construire de nouveaux compromis sociaux dont la légitimité s’ancre nécessairement hors de l’entreprise, parient sur la possibilité d’élaborer un « cercle vertueux » qualification-compétence, la première constituant le « potentiel » sur lequel s’appuie l’exercice de la seconde (Lichtenberger, 1998). Dans une telle logique la « reconnaissance professionnelle » se trouverait à l’articulation entre les deux : entre « le plan de la qualification professionnelle, dans lequel l’individu apparaît comme un type humain, représentatif d’un groupe socioprofessionnel » et... « le plan de la compétence, où l’individu est pris dans sa singularité et dans sa confrontation à la dimension événementielle et innovatrice des situations professionnelles » (Zarifian, 1999, op. cit.). Tout en reconnaissant les limites du modèle tant dans la remise en cause des identités professionnelles inscrites dans les qualifications que dans la difficulté de concilier évaluation individuelle et performance collective, ces auteurs plaident pour une « ré-institutionnalisation » de la relation salariale fondée sur un nouveau compromis social, responsabilité/performance. Analysant de près le discours du MEDEF, J. D. Reynaud (2001) parle plutôt d’un type nouveau d’échange salarial qui s’articule autour d’une nouvelle formule « employabilité contre performance ».

Ces prises de position contradictoires ont ceci de commun que l’extension du modèle de la compétence y apparaît comme porteur de ruptures radicales dans les modes de construction des garanties collectives. Sans doute faut-il voir dans cette potentialité fortement conflictuelle la source des difficultés à ouvrir des négociations globales en la matière. Toutefois l’analyse de quelques accords de branche permet de saisir le contenu concret de la mutation des modes de régulation dont ces accords sont porteurs.

Tant par le moment où il intervient - au tournant des années quatre-vingt-dix, alors que le débat sur les compétences ne fait que s’amorcer - que par son contenu ou encore par la place qu’il fait aux organisations syndicales, cet accord sera longtemps considéré comme emblématique de la mise en place d’une nouvelle logique de classification. Les organisations syndicales signataires et les pouvoirs publics en feront un accord exemplaire. On a même pu un moment penser qu’il inaugurait un « nouvel âge » des grilles de classification après celui des grilles Parodi et des grilles à critères classants. Témoignant une fois de plus de la prégnance des identités professionnelles dans les stratégies des acteurs de branches, la nouvelle dynamique tant annoncée tarde à s’imposer.

L’analyse des accords de branche classification et formation de la première moitié des années quatre-vingt-dix montre que si l’accord de la sidérurgie sert de référence dans les débats sur les liens entre classification et compétences, la logique sur laquelle il est fondé n’a été reprise que dans un nombre très limité d’accords de branche (Tallard, 1996). Toutefois, cette analyse met également en évidence le fait que des éléments empruntés à la logique de compétence ont été introduits dans cette période dans la conception des grilles à critères classants : l’élargissement du champ d’intervention des salariés est pris en compte à travers la référence qui est faîte à la fonction occupée et le traitement de la polyvalence ; des procédures individualisées d’évaluation de l’activité professionnelle et le rôle joué par la formation dans les déroulements de carrières ouvrent la voie à une plus grande individualisation de la relation salariale.

Ces caractéristiques repérées dans les accords de branche se retrouvent également dans un certain nombre d’accords d’entreprises signés dans cette période. Près d’un tiers des accords d’entreprise traitant des classifications de la formation et de l’emploi négociés dans la première moitié des années quatre-vingt-dix [8] portent sur une « gestion individualisée des parcours professionnels par la mise en oeuvre de procédures individuelles d’évaluation des compétences » (Kogut-Kubiak, Quinterro, 1996). Ces accords font également une large place à la concertation et à un encadrement procédural à travers les nombreuses commissions de suivi et d’application des accords au sein desquelles les représentants syndicaux ou les instances représentatives du personnel sont mobilisées.

L’analyse approfondie de ces accords et de leur insertion dans la dynamique identitaire de ces branches permet d’identifier des évolutions dans les rôles assignés traditionnellement à la branche et à l’entreprise dans le système français de relations professionnelles. On assiste à une recomposition des rôles de la branche et de l’entreprise. La définition des critères structurant la hiérarchie professionnelle reste le fait de la branche ; de plus, des procédures collectives d’évaluation et de validation des compétences individuelles ainsi que des référentiels de certifications sont élaborés à ce niveau. Ces derniers apparaissent alors comme de nouveaux référents collectifs d’évaluation des compétences. Parallèlement, le principe d’une évaluation des compétences individuelles en situation de travail est explicitement reconnu à l’entreprise même si celle-ci s’effectue sur la base des procédures collectives définies par la branche. Le caractère d’accord de procédure déjà noté à propos des grilles à critères classants ( cf. supra ) est encore plus accentué dans ces accords qui se situent dans une logique de compétence : les procédures n’encadrent pas seulement l’action de l’entreprise en ce qui concerne le classement des emplois en tant que référence collective, mais elle portent également sur le classement des individus dans une logique d’individualisation. Cette congruence dans le caractère procédural éclaire le fait que les accords du type logique de compétence prennent généralement pour base des grilles à critères classants (Circé consultants, 1999).

L’analyse des accords de l’industrie pharmaceutique ou de la plasturgie permet de dégager trois résultats essentiels concernant les éventuelles transformations du système français de relations professionnelles qui seraient induites par les tentatives d’introduire en son sein des éléments d’une logique de compétences :

Dans ces deux branches, la formation joue un rôle central dans les processus de construction des compétences mais également dans ceux qui concernent les acteurs de branche eux-mêmes. La plupart des observateurs s’accordent par exemple pour dire que la plasturgie et en particulier son organisation professionnelle se sont construits ou plutôt « refondés » sur la formation (Besucco, Tallard et Lozier, 1998 ; Verdier et Brochier, 1997). Dans l’industrie pharmaceutique, l’intensité des actions de formation développées dans les années quatre-vingt en lien avec les mutations technologiques et organisationnelles posait le problème de leurs reconnaissance. La mise en place au niveau de la branche de dispositions liant formation, évolution de carrière et classification était donc essentielle au maintien de la branche comme niveau de régulation dans un contexte où les grandes entreprises pouvaient construire leur propre système de gestion des carrières et de reconnaissance des compétences.

Le maintien d’un activité contractuelle dense est un facteur de légitimité important pour les acteurs dans une branche comme la plasturgie où le rôle de la branche est d’organiser le fonctionnement du marché du travail en assurant la transférabilité des qualifications afin de faciliter la mobilité professionnelle. A contrario, dans l’industrie pharmaceutique, la signature de tels accords permet à la branche de construire un rôle de services aux entreprises en s’investissant d’une fonction méthodologique et d’harmonisation des pratiques des grands groupes.

Par ailleurs, si l’accord de l’industrie pharmaceutique n’a été signé que par la CFDT et un syndicat catégoriel, celui de la plasturgie a recueilli la signature de toutes les organisations syndicales. Certes, ces deux accords n’ont pas la même portée et ils s’insèrent dans des histoires de branches très différenciées mais ils ont en commun d’adosser au moins en partie le classement des salariés dans les hiérarchies professionnelles sur des procédures d’évaluation par les entreprises des compétences acquises par les salariés. Ces positionnements syndicaux contrastés sont significatifs des questions que pose l’irruption des compétences aux stratégies syndicales et des recompositions stratégiques qui sont en train de s’opérer.

Au milieu des années soixante-dix, l’opposition de la CFDT et de la CGT aux grilles à critères classants était congruente avec leurs stratégies de rupture avec le capitalisme et de refus des conséquences néfastes de la flexibilité pour les salariés. L’adoption par la CFDT à la fin de cette décennie et au début des années quatrevingt d’une stratégie plus réformiste a conduit cette centrale syndicale à une vision plus positive de ces grilles conçues alors comme un compromis entre flexibilité et meilleure évaluation du travail réel des salariés ( cf. infra ). L’adhésion de cette centrale syndicale à la logique compétence se place dans la continuité de cette stratégie dans la mesure où cette logique, parce qu’elle est appuyée sur une analyse de l’activité de travail, est conçue comme un moyen de valoriser les capacités réellement déployées par les individus. De plus, axée sur la prise en compte de la spécificité des apports individuels, elle s’accorde avec la valorisation de l’individu dans un environnement collectivement régulé qui est aujourd’hui au centre de sa stratégie.

A contrario, la CGT, très opposée aux grilles à critères classants jusqu’au début des années quatre-vingt-dix, a commencé à infléchir sa position en signant quelques accords à partir du milieu de cette décennie lorsque sa stratégie de rupture s’est elle-même infléchie. Dans les années récentes, elle tente d’élaborer sur la notion de compétence une stratégie plus offensive centrée sur l’articulation qualification/compétences afin d’assurer une meilleure prise en compte des aspirations individuelles tout en assurant le maintien des garanties collectives (ANACT 1999). L’affirmation par son secrétaire général (Thibault, 2000) selon laquelle « le mouvement syndical devrait pouvoir revendiquer de façon positive cette notion en lui imposant un autre contenu parce qu’elle permettrait d’exprimer que la “mesure” d’un individu va bien au delà de ses diplômes, que face à une situation tendue, complexe ou perturbée, l’ingéniosité ou l’expérience individuelle qui se déploient au service d’une intelligence collective est partie intégrante de la qualification » est tout à fait significative de cette volonté d’appropriation de la logique compétence par les salariés et leurs représentants. Seule FO reste très attachée à la seule prise en compte de la qualification et opposée à la notion même de compétence.

Par ailleurs, la nécessité de conclure des compromis à un niveau pouvant assurer une certaine fluidité du marché du travail et de maintenir le rôle de la branche, fondement historique de la légitimité des partenaires sociaux, conduit également les organisations patronales à faire évoluer leurs positions d’une défense du seul rôle de l’entreprise dans l’évaluation des compétences des salariés vers une conception où celui-ci est encadré dans l’entreprise par un accord collectif et s’articule à un rôle de la branche comme lieu de validation de la qualification en tant que ressource de l’individu (ANACT, 1999).

Ces positions paraissent pouvoir converger vers une redéfinition des rôles respectifs de la branche et de l’entreprise dans l’évaluation des compétences d’une part et dans la définition de la qualification d’autre part selon le schéma contenu en germe dans les accords de la plasturgie ou de l’industrie pharmaceutique ( cf. supra ). Mais, comme le rappelle M. L. Morin (2000), dans un tel schéma, il ne s’agit plus d’un modèle hiérarchisé mais « d’un modèle d’autonomie régulée ». La branche ne définit plus alors « des planchers auxquels des étages peuvent être ajoutés, mais des murs qui définissent des espaces de liberté » (p. 93). Toutefois, on peut se demander, pour continuer sur cette métaphore, si, avec l’extension des dispositions procédurales, ce n’est pas la question de la solidité des murs qui est posée.

L’analyse à laquelle nous venons de nous livrer tend à montrer qu’on retrouve ici au niveau de la gestion des compétences un mouvement plus général où la tendance est à négocier moins des règles normatives que « des références communes par rapport auxquelles les différents acteurs donneront sens à leurs stratégies mutuelles » (Saglio, 1992).

En effet, on passe le plus souvent de règles de contenu à des règles essentiellement procédurales qui fixent plus des principes que des dispositifs propres à assurer transparence et objectivation à l’évaluation des compétences des salariés (Morin, 1996). Certes, on peut penser que se forgent ainsi des « repères communs » propres à « reconnaître la dimension collective de la compétence ». Mais, la compétence ne pouvant être l’objet du contrat de travail, les garanties offertes par ce nouveau système normatif restent faibles (Willems, 1999 [12] ). De plus, la généralisation de la gestion des compétences remet en cause certains aspects fondamentaux du contrat de travail. Ainsi, l’obligation faite à l’employeur d’assurer par la formation l’adaptation du salarié à son poste de travail est transformée à travers l’obligation faite au salarié d’élargir ses compétences pour pouvoir accéder à un parcours professionnel individualisé. Pour les juristes, il s’agit d’une rupture dans le droit de la formation (FavenecHéri, 1998 ; Maggi-Germain, 1999) qui reporte l’obligation de formation sur le salarié et ouvre la voie à une dissociation entre temps de travail et temps de formation. De plus, dans de nombreux cas, cette injonction de formation ne s’adresse pas à tous les salariés mais prioritairement à ceux présentant le plus grand « potentiel ». Les politiques de gestion des compétences sont ainsi perçues comme des politiques sélectives, d’autant qu’elles s’accompagnent souvent de réductions d’effectifs. Pour certains auteurs (Lefresne et Vincent, 1996) les accords logiques de compétence butent donc sur deux contradictions, l’opposition individuel/collectif concrétisée dans la nécessité de faire coexister autonomie des individus et responsabilité des équipes et l’opposition mobilisation des salariés/précarisation des statuts. Pour d’autres enfin (Rozenblatt, 2001), cette précarisation serait au fondement de la « nouvelle forme salariale » caractéristique de la gestion par les compétences. On retrouve là des éléments qui ont traversé le débat social sur le nouveau système d’indemnisation du chômage lui aussi fondé sur une évaluation des compétences des salariés et de leur potentiel préalablement à l’accès à l’emploi.

Des facteurs tenant aux acteurs et au système de valeurs qu’ils portent contribuent également à interroger les négociations sur le thème des compétences : une super-règle du système français de relations professionnelles (Reynaud, 1989) fait de la gestion (et plus particulièrement de la gestion des carrières) le privilège exclusif des directions d’entreprises et de l’encadrement, les organisations syndicales ne remettant pas réellement en cause ce partage des rôles, sinon dans une volonté de contrôler les procédures. Les études réalisées sur la mise en œuvre dans les entreprises des accords de branche se référant à la gestion des compétences (Zimmerman, 2000) accréditent cette hypothèse en évoquant d’une part le « malaise » des délégués syndicaux sur tout ce qui touche à l’évaluation des personnes [13], d’autre part les réticences des directions d’entreprises à associer les représentants syndicaux aux commissions d’application ou de recours lorsque leur présence n’est pas expressément mentionnée dans les accords de branche (Besucco-Bertin, Klarsfeld et Quinterro, 1998 [14] ).

Les études de suivi de la mise en œuvre de l’accord A. CAP 2000 éclairent les attitudes syndicales. Elles mettent en effet en évidence que « l’entretien professionnel affecte la nature de la médiation syndicale » (Brochier et alii, 2001) en remettant notamment en cause les solidarités collectives dont les acteurs syndicaux étaient porteurs dans la défense de la hiérarchisation des emplois. La conclusion de ce document est à cet égard significative : « dans des contextes de transformation organisationnelles profondes, le syndicalisme peut difficilement œuvrer en faveur d’une gestion collective des risques associés aux déroulements de carrières. L’accord conduit, en l’état actuel des choses, à individualiser la gestion de ces risques davantage qu’à la socialiser. Il favorise un phénomène de capitalisation des bénéfices de la formation au profit des salariés dotés des atouts les plus importants, sans réduire la vulnérabilité des autres ». De plus, on assisterait à un nouvelle distribution des rôles entre les acteurs syndicaux et la hiérarchie de proximité : le dispositif d’évaluation ayant reçu la caution des premiers, celui-ci est géré par la seconde [15] (Monchatre, 2001).

Ces résultats, qui interrogent la teneur même des processus de régulation conjointe qui président à la conclusion et à la mise en œuvre de ces accords, rejoignent les conclusions antérieures de certains juristes qui stigmatisaient les processus d’auto-réglementation de l’entreprise dans lesquels les accords se réduisaient à entériner les formes de régulation dont les employeurs auraient unilatéralement décidé (Supiot, 1989,1994). Dans cette hypothèse, l’activité de négociation sur les compétences ne serait à analyser que comme une des formes les plus abouties des processus de dérégulation qui se sont déployées dans la dernière décennie.

Toutefois, certains travaux que nous venons d’évoquer (Brochier et alii, 2001 ; Montchatre, 2001), en mettant l’accent sur la déstabilisation des rôles traditionnels des acteurs de l’entreprise mais également sur les processus d’apprentissage émergents, invitent à une certaine prudence. Certaines sections syndicales se repositionnent dans une fonction de service aux salariés en les aidant à valoriser leurs compétences lors de l’entretien d’évaluation ; localement, se mettent en place des formes de vigilance où syndicats signataires et syndicats non signataires de l’accord se distribuent les rôles afin de faire pression sur les directions d’entreprises. Plus fondamentalement, la reconfiguration de la population salariée, les attentes que la logique d’évaluation des compétences pourrait susciter dans ces nouvelles générations, invitent à s’interroger sur la possibilité que se mettent en place de nouveaux processus de régulation dont les acteurs ne se limiteraient plus à ceux issus traditionnellement du système français de relations professionnelles.

9 ● Ouvrier(ère) sur machine à plier (à l’exception des plieuses à prospectus ou à garde). Ouvrier(ère) qui assure la conduite, avec le rendement reconnu par l’usage, ainsi que le réglage de conduite, des machines à plier selon tableau ciaprès ; il ou elle a des notions des formats, des caractéristiques des papiers et s’assure de la pagination :

9 bis ● Ouvrier(ère) sur machine à plier tous formats (coefficient 100). Est apte à effectuer les travaux de la définition n° 4 ou n° 5.

10 ● Ouvrier(ère) sur machine à assembler les cahiers jusqu’à six postes.

Le poste de parcorisation peut s’ajouter éventuellement (coefficient 95). A des notions sur : les caractéristiques des papiers, les formats, l’imposition ; utilise la machine en assurant le rendement conforme aux possibilités de celle-ci, compte tenu des caractéristiques du papier et le contrôle de la qualité du travail à fournir ; vérifie que chaque signature est bien dans sa boîte correspondante (vérification de la collationnure) ; effectue les dépannages courants ; respecte les règles et consignes de sécurité.

10 bis ● Conducteur(trice) machine à assembler les cahiers : a) jusqu’à dix-huit postes (coefficient 105) ; b) de plus de dix-huit postes (coefficient 110) {le poste de parcorisation peut s’ajouter éventuellement}. Est apte à effectuer les travaux de la définition n° 4 ou n° 5 ; règle les divers organes de la machine (boîtes, suceurs, recette à pile ou à tapis) et en assure le maintien en bon état de fonctionnement conformément aux instructions données ; conduit la machine en assurant le rendement conforme aux possibilités de celle-ci, compte tenu des caractéristiques du papier et le contrôle de la qualité du travail fourni ; vérifie que chaque signature est bien dans sa boîte correspondante (vérification de la collationnure) ; coordonne le travail du personnel en assurant le respect des règles de sécurité.

11 ● Ouvrier(ère) sur machine à assembler les feuillets simples (type Varido ou Lépido ou matériel similaire existant actuellement), jusqu’à six postes (coefficient 95 {le poste de parcorisation peut s’ajouter éventuellement}). Utilise la machine en assurant le rendement conforme aux possibilités de celle-ci, compte tenu des caractéristiques des papiers, et le contrôle de la qualité du travail à fournir ;

Ceci a conduit les organisations signataires, conformément au préambule de l’accord national de mensualisation, à élaborer un système entièrement nouveau permettant de regrouper l’ensemble des catégories ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise en cinq niveaux, chaque niveau étant subdivisé en trois échelons et chaque échelon étant affecté d’un coefficient.

Les définitions de niveaux découlent d’une conception identique reposant sur quatre critères (autonomie, responsabilité, type d’activité, connaissances requises). Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un niveau de formation retenu par les textes légaux : elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle. Les définitions d’échelon ont été établies à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir, la nature de la qualification étant la même pour les différents échelons d’un niveau.

Le nouveau système, qui s’inscrit dans le cadre de l’accord national sur la mensualisation, établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de coefficients. Il facilitera ainsi les déroulements de carrière.

L’application de la nouvelle classification doit conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle relativité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans pour autant entraîner ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation générale : les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial.

Niveau II

D’après des instructions de travail précises et complètes indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué :

Il est placé sous le contrôle d’un agent le plus généralement d’un niveau de qualification supérieure.

Niveaux V et V bis de l’éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967).

Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.

Pour les changements d’échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l’établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.

P 2 (coefficient 190)

Le travail est caractérisé par l’exécution d’un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise soit par une formation méthodique soit par l’expérience et la pratique.

Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.

Il appartient à l’ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d’exécution, de contrôler ses résultats.

P 1 (coefficient 170)

Le travail est caractérisé par l’exécution :

Ces tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités prises à l’égard des moyens ou du produit sont importantes.

Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d’exécution.

Autonomie L’autonomie est la part de liberté dans l’action personnelle dont dispose l’opérateur au cours de son travail.

Formation Ensemble de moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en œuvre, dans le but de préparer un ouvrier à l’exercice de son activité.

Initiative Action de l’ouvrier qui propose ou choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de sa tâche ; aptitude à agir, à entreprendre.

Responsabilité Conduit à être le garant de ses actes professionnels, sur les personnes, les produits, le matériel dont il a la charge.

Capacité d’ani- Capacité à exécuter une activité à l’intérieur d’un groupe et visant à facimation liter les relations entre ses membres…

Cahier des charges Liste de spécifications caractérisées ou chiffrées décrivant les qualités type et mesurables.

Consigne Précise les actes à accomplir…

Contrôle Opération spécifique de vérification attentive, faite à l’aide de moyens appropriés, distincte des opérations de réalisation même si elle est intégrée au travail.

Évènement Fait qui ne peut échapper à l’attention et exigeant une réaction de celui qui le constate.

Exigences Traduisent les besoins, les nécessités, les obligations, les contraintes dans les travaux à réaliser.

Instructions Indications comportant des explications orales ou écrites. Elles supposent de la part de la personne chargée de leur application un certain savoir concernant leur raison d’être et la manière de les appliquer ; de ce fait, elles ne s’attachent pas à déterminer chaque phase du travail.

Marge d’appré- C’est la « liberté de manœuvre » (par rapport aux règles, consignes, direcciation tives) à l’intérieur de laquelle des initiatives peuvent être prises (contrôle, correction, adaptation des moyens, choix de moyens).

Métier Savoir-faire acquis dans l’exercice de la profession.

Métier connexe Activité professionnelle maîtrisée et qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal. (Exemples : tuyauteur/plombier, menuisier/charpentier).

Mode opératoire Suite ordonnée d’opérations qui conditionne le résultat à obtenir et l’efficacité de l’exécution.

Multifonctions Aptitude à exercer des activités ou des tâches diverses.

Norme Référence précise, en général codée, plus ou moins explicite, permettant d’apprécier le résultat de l’action.

Objectif (qualitatif) D’une manière générale dans le cadre professionnel, l’objectif doit être entendu comme le but que l’on désigne à quelqu’un et qu’il doit atteindre par une conjugaison rationnelle de ses actions de travail personnelles.

Opération Actes ou série d’actes qui implique un savoir-faire ou connaissances professionnelles et dans les formes complexes une réflexion et la combinaison des moyens pour obtenir un résultat.

Position C’est la place du salarié dans sa catégorie professionnelle.

Prescriptions Concerne les recommandations expressément formulées qui contiennent toutes précisions utiles pour leur exécution.

Ouvriers Employés-Niveau 1 :

Ouvriers Employés-Niveau 2 :

Ouvriers Employés-Niveau 3 :

Ouvriers Employés-Niveau 4 :

Postes d’accueil :

Techniciens – Agents de maîtrise niveau 4 :

Techniciens – Agents de maîtrise niveau 5 :

Techniciens – Agents de maîtrise niveau 6 :

Nota. Avenant du 10 décembre 1990, article 2. portant actualisation des postes repères de la classification.

Définitions :

Ligne de conditionnement : ensemble des machines de conditionnement du produit du dépalétiseur au palétiseur ;

Groupe : ensemble de plusieurs lignes de conditionnement

a) Pour répondre aux exigences de l’activité industrielle et tenir compte de l’expérience dont les salariés témoignent pour assurer le déroulement de leur carrière, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre :

La logique compétence

b) Définition :

Les compétences :

II s’agit d’un savoir-faire opérationnel validé :

Les compétences d’un groupe, par extension, sont l’aptitude des salariés à mettre ensemble leurs connaissances et leurs expériences en œuvre autour d’un produit, d’un outil, d’une mission.

c) La logique compétence

Conduit :

Implique :

que les salariés possèdent des compétences élargies permettant leur adaptation aux évolutions des techniques et des organisations.

qui leur sont confiées.

que l’établissement adapte son organisation pour tirer parti de l’expérience acquise des salariés.

Impose :

d) Dans le cadre de la logique compétence :

L’entreprise met en place les moyens techniques et financiers pour :

En retour :

Les salariés