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Sociétés contemporaines
Presses de Sc. Po.

I.S.B.N.2747568792
130 pages

p. 55 à 73
doi: en cours

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n^o 54 2004/2

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Consolidations et pertes de statut chez les employes d’une grande entreprise

Jean-Philippe Mazaud SHADYC (EHESS-Marseille) Centre de La Vieille Charité 2, rue de la Charité 13002 MARSEILLE

Résumé de l'article

L’article contribue à l’étude de la catégorie des employés en présentant la trajectoire collective des salariés d’une grande entreprise. L’examen, sur la base d’archives et de témoignages d’acteurs, des classifications professionnelles négociées dans cette entreprise permet d’interroger de manière critique les classements des employés selon les conjonctures. Les modèles de carrière, comme d’autres données temporelles, n’entrent pas dans les caractéristiques habituellement retenues pour typifier les catégories. Or ces données éclairent bien le lien qui a unifié le groupe social constitué par les employés et cadres maison. Ce constat alimente une réflexion sur les enjeux de la production et de l’utilisation des classifications professionnelles, qui montre que ces dernières, loin d’être neutres, n’ont pas toujours été synonymes de consolidation de statut pour tous les employés. The article contributes to the study of the group of white-collars, presenting the history of the employees of one big firm. The analysis of the occupational classifications negotiated in this firm, drawn from archives data and interviews, allows addressing critically the issue of the way these employees were classified in various contexts. The attributional data usually taken into account ignore very often the individual and collective careers, as temporal data. Yet, these temporal data shed light on one important link that has unified the social group of the white-collars, often employed all their life in one single firm. This observation leads also to think about what is at stakes in classifying jobs through collective agreements. Far from being neutral, the occupational classification has not always been synonymous of the consolidation of the status of employees.

Plan de l'article

• 1. LA RECONNAISSANCE EXHAUSTIVE DES EMPLOIS, ENJEU DE LA NÉGOCIATION DES CLASSIFICATIONS

— 1.1. LA DISTINCTION DES CATÉGORIES COMME CONSÉQUENCE DES RIVALITÉS SYNDICALES

— 1.2. LA CONSOLIDATION DES STATUTS DES EMPLOYÉS HACHETTE

• 2. LES NOUVEAUX CRITÈRES DE CLASSIFICATION COMME ENJEU DE PROFESSIONNALISATION

— 2.1. CRISE DE CONFIANCE DANS L’ANCIENNE CONVENTION DE LOYAUTÉ

— 2.2. DES STATUTS GARANTIS PAR UNE GESTION DES RELATIONS DE TRAVAIL PROFESSIONNALISÉE ?

• 3. LES CLASSIFICATIONS COMME OUTIL DE REQUALIFICATION DE L’EMPLOI

— 3.1. LES CLASSIFICATIONS SOUS CONTRAINTES : LA DÉVALUATION DES STATUTS DE VENDEUR

— 3.2. REDÉCOUPAGES CONVENTIONNELS ET RECOMPOSITIONS CATÉGORIELLES

• CONCLUSION

• RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

Le terme « employé », sans doute encore plus que celui d’« ouvrier » ou de « cadre », interdit la confusion entre les « professions et catégories socioprofessionnelles » de l’INSEE et les groupes sociaux qui se forment dans et par les relations de travail. Ainsi dans « l’archipel des employés » (Chenu, 1990), plusieurs sous-ensembles forment des îlots d’emplois aux caractéristiques variées, ce qui implique de tenir compte de la diversité des agrégats catégoriels plus ou moins denses de cet espace social. Dans cette perspective, l’observation des trajectoires de groupes d’employés singuliers est complémentaire de l’étude de la catégorie plus générale des « employés de bureau » [1]. En effet, comme objet statistique, cette catégorie résulte d’une typification opérée par la saisie d’un nombre limité de caractéristiques visant à produire l’image instantanée d’un groupe professionnel très hétérogène. Or en sélectionnant des caractéristiques aussi faiblement définies que le lieu (le bureau) ou le secteur du travail (le commerce ou l’industrie), ce mode de catégorisation des employés a éludé des données temporelles qui ont contribué à la formation de ce groupe social. Parmi ces dernières, le modèle de carrière des « employés maisons », dont la faible qualification à l’origine n’empêchait pas d’espérer l’accès au statut de cadre, à condition de rester « fidèles » à l’entreprise, a uni bien des salariés dans l’anticipation d’un destin commun, tandis que les mutations des structures économiques ont fait changer le sens du terme « employé de bureau ». En outre, si les classifications professionnelles des conventions collectives ont facilité les typifications catégorielles opérées par l’INSEE, notamment pour distinguer les employés des cadres, la reprise de celles-ci sans critique attentive rend difficilement compte des enjeux locaux de leur production dans les entreprises, d’où l’intérêt d’un questionnement sur la neutralité de cet outil de classement social. L’étude de la trajectoire d’un groupe d’employés d’entreprise entend éclairer plus précisément les effets que les classifications ont pu avoir sur les contours de ce dernier. Une conception élargie des catégorisations professionnelles permet de tenir compte non seulement des classifications instituées par les négociations collectives qui ont inspiré les nomenclatures statistiques en France, mais aussi des opérations de classement et de déclassement, plus contingentes, qui se jouent dans le quotidien des entreprises.

L’objet de cet article est de faire apparaître, à travers la transformation historique des classifications professionnelles de la Librairie Hachette, les facteurs d’évolution d’un groupe d’employés liés par les activités d’une même entreprise [2]. Le déroulement des carrières des générations successives, les mouvements de professionnalisation, les dynamiques conflictuelles entre institutions productrices de catégories (syndicats, État, entreprises, etc.) permettent d’éclaircir les enjeux et les modalités du classement de ces employés.

Loin de ne constituer qu’un cas particulier, la trajectoire collective des employés de la Librairie Hachette montre précisément certaines des transformations de la catégorie des salariés des entreprises du commerce et de l’industrie. Après une période de consolidation correspondant, entre autres, à l’extension de la condition salariale au travail féminin et à la croissance des activités tertiaires, les statuts d’employés des grandes entreprises connaissent un affaiblissement relatif sous l’effet des restructurations et de la poursuite des gains de productivité, dans les services notamment [3]. À la veille de la Deuxième Guerre, Hachette employait la plupart de ses salariés dans le secteur des messageries, sur des emplois de manutention et d’administration propres à la distribution de la presse et du livre. La proportion de ces emplois dans l’effectif global d’Hachette SA a largement fondu dans les restructurations des années 1970. Dans ce mouvement, les classifications professionnelles de l’entreprise n’ont pas toujours fait l’objet d’un consensus. Plus généralement, elles ont participé à la consolidation et à l’effritement du groupe social des « employés maisons ». Après 1936, leurs négociations ont opposé les syndicats qui rivalisaient pour la reconnaissance de leur représentativité auprès de clientèles différentes. Dans les années 1960, elles sont devenues un argument de la professionnalisation d’une nouvelle génération de syndicalistes et de dirigeants contre les catégories de salariés plus anciennes. Enfin, après 1973, elles ont été mobilisées comme un outil de restructuration de l’emploi.

LES GRANDES ETAPES DU DEVELOPPEMENT DE LA LIBRAIRIE HACHETTE (1826-1980)

La Libraire Hachette, fondée en 1826, eut d’abord une activité d’éditeur de livres scolaires. Elle se diversifia dans les années 1850 en organisant les canaux de distribution des « bibliothèques de gare » (aujourd’hui sous l’enseigne Relay) puis, au tournant du siècle, en investissant dans les messageries de presse. En 1919, elle devint société anonyme pour financer l’acquisition et la rationalisation de son centre de distribution, quai de Javel à Paris, et d’une vingtaine d’agences en province. À la veille de la deuxième guerre mondiale les messageries employaient environ 6 000 personnes. La structure de l’emploi de l’entreprise avait alors basculé du côté de la distribution. Cette période, où émergent chez Hachette des forces syndicales inspirées des mouvements ouvriers de 1936, correspond à la mise en place des grilles de classification de type Parodi.

C’est dans ce cadre conventionnel que la Librairie Hachette connaît, après la Libération, un fort développement avec la croissance régulière de la vente de la presse et du livre. Le lancement du Livre de Poche en 1952 et l’internationalisation des activités de distribution contribuent fortement à cette croissance. Devenue un véritable groupe de communication au terme des années 1960, Hachette voit la part de ses activités historiques dans la distribution se réduire relativement à l’ensemble de ses participations, désormais investies dans des secteurs plus valorisés par ses actionnaires.

Chez Hachette, les formes de gestion de l’emploi et de la négociation collective changent dans la période qui s’ouvre après 1968. Jusque là dirigée familialement sous l’autorité des héritiers du fondateur, le groupe Hachette s’ouvre à l’influence du management soutenu par la banque actionnaire. D’autres catégories de dirigeants, hauts fonctionnaires ou professionnels de fonctions spécialisées, diplômés et expérimentés, prennent la direction du groupe et impulsent de nouveaux modes de gestion et organisent les restructurations. Les services de distribution, notamment ceux établis à Paris, sont la principale activité visée. Au terme des années 1970, les effectifs de l’entreprise sont quasiment divisés de moitié. Dans Paris, Hachette ne disposait plus que d’un centre de direction, avec un taux d’encadrement de 47%. Dix ans plus tôt, les employés et agents de maîtrise y représentaient encore 70% des salariés [4].

1. LA RECONNAISSANCE EXHAUSTIVE DES EMPLOIS, ENJEU DE LA NÉGOCIATION DES CLASSIFICATIONS

La grille de classification professionnelle des emplois spéciaux de la Librairie Hachette, datée du 31 décembre 1956 [5], prend la forme d’une liste exhaustive de catégories d’emploi. Les catégories qui y sont énoncées sont l’aboutissement de négociations de long terme où les conflits entre les syndicats, la CFTC et la CGT [6], et l’employeur se sont conclus par des compromis sur chacun des postes à classer. La classification porte sur les emplois spécifiques des employés des établissements parisiens de la Librairie Hachette et vient préciser le cas de certains emplois, en complément de ceux figurant dans la convention collective de l’Édition du 27 juillet 1954. Pour l’établir, patrons et représentants syndicaux ont négocié le statut de ces emplois, soit pour les classer différemment et de manière plus favorable que dans la convention collective de branche, soit pour les distinguer sur la grille indiciaire comme des métiers propres à l’entreprise. Le reste des emplois est classé dans la grille conventionnelle commune à toute l’Édition.

1.1. LA DISTINCTION DES CATÉGORIES COMME CONSÉQUENCE DES RIVALITÉS SYNDICALES

Cette convention spéciale vient à la suite des négociations qui en ont fixé le cadre depuis le début du siècle. Hachette est alors une maison de commis caractéristique de celles où se recrutent les membres des premiers syndicats d’employés chrétiens, notamment le Syndicat des Employés du Commerce et de l’Industrie (Launay, 1986). Ces derniers se sont très vite investis dans la défense des contrats de travail, à l’origine individuels, mais dont la dimension collective et bientôt le caractère conventionnel sont peu à peu reconnus en droit [7]. Forme intermédiaire entre le contrat individuel de travail et la convention collective, les « contrats collectifs » ont trouvé droit de cité chez Hachette, sans doute avant même que la loi du 25 mars 1919 ait officialisé le terme de « convention collective ».

Cependant, en 1936, c’est la CGT qui est reconnue comme syndicat représentatif pour signer une nouvelle grille de classification. Le Livre est un des secteurs où la loi du 24 juin 1936, présentée comme l’aboutissement des accords Matignon entre la CGT de la Métallurgie et le patronat sous l’égide du gouvernement Blum, enclencha la renégociation de conventions et modifia les rapports de force syndicaux. En témoignent deux numéros d’une publication mensuelle de la CFTC, L’Impartial Hachette [8], qui livrent un point de vue critique sur cette convention, immédiatement formulé en termes catégoriels. C’est que les deux syndicats sont en rivalité pour la représentation des salariés : d’un côté, un syndicalisme chrétien tourné vers la défense des employés du commerce et du petit encadrement issu du rang [9], de l’autre, un syndicalisme plus proche du monde ouvrier.

L’opposition entre la CGT et la CFTC chez Hachette renvoie aux changements de structures de cette maison d’édition, qui nécessitent le recrutement d’employés s’identifiant de moins en moins aux anciens commis du commerce parisien. Historiquement installée à l’angle des boulevards Saint Germain et Saint Michel, Hachette a massivement investi dans des dépôts de livres et de journaux au caractère usinier, à deux pas des usines Citroën sur le quai de Javel. Une nouvelle morphologie sociale de l’entreprise est apparue avec le recrutement de manutentionnaires chargés de stocker et d’expédier les livres et d’employés affectés à des tâches mécanisées, notamment aux machines à statistiques comptables. La CGT trouve là un public prompt à se mobiliser lors des grèves de 1936, situation discrètement suivie par un observateur de la banque actionnaire de Hachette [10]. La CFTC entreprend alors de remobiliser ses troupes : l’Impartial Hachette, dont le titre renvoie pour les dénoncer aux affiliations partisanes du syndicat rival, s’adresse aux « employés » suivant un argumentaire qui cherche à les distinguer des « masses », dont l’image joue comme un repoussoir pour les « classes moyennes » (Boltanski, 1982).

En 1936, la loi sur les conventions collectives introduit la notion de syndicat représentatif qui doit permettre de donner une base légale à la désignation des négociateurs du côté des salariés, ce qui accentue la concurrence entre les deux organisations. La CGT, seul syndicat de salariés présent aux accords Matignon, profite de cette reconnaissance officielle, du fait de ses positions dans nombre d’entreprises, pour peser sur les négociations. Or le syndicalisme chrétien, très investi sur le dossier des conventions collectives, entend réagir. Chez Hachette, ses représentants procèdent au regroupement des petits syndicats formés ad hoc pour la défense de catégories éparpillées dans l’entreprise : l’Impartial Hachette se félicite de la création d’un comité-inter CFTC. Cette réunion ne se serait pas opérée sans la menace de la CGT. L’institution du syndicat représentatif a ainsi eu pour effet de modifier l’échelle du découpage des catégories dont la défense était en jeu. En effet, il ne s’agirait plus seulement pour les syndicats de repérer des groupes spécifiques, formés à l’occasion de conflits ponctuels, mais de veiller plus systématiquement aux intérêts de l’ensemble des salariés des entreprises.

Cependant, l’institution du syndicat représentatif n’a pas effacé la sensibilité chrétienne, qui s’est manifestée localement pour défendre le statut de chaque catégorie. Refusant d’avoir été écartée des négociations en 1937, la CFTC rappelle en effet les droits depuis longtemps acquis lors de la signature des « contrats collectifs » antérieurs. La défense de ces collectifs ne s’appuyait pas sur la reconnaissance publique d’une légitimité globale à agir dans l’intérêt de tous les salariés de l’entreprise mais sur celle d’une capacité à agir au cas par cas pour chacun des petits syndicats formés au gré de revendications spécifiques et selon les critères du sexe ou du métier des employés. L’Impartial Hachette cite ces « syndicats féminins », « syndicats du livre », « syndicats des encres et papier carbone ». Ces derniers avaient fait progresser les statuts de différentes classes de salariés dans une logique préconventionnelle, qui était apparue en droit avec la reconnaissance de l’intérêt d’un syndicat à agir pour un tiers dans un conflit de travail (Didry, 2000). Après 1936, la CFTC actualise ses arguments dans le nouveau cadre conventionnel : dénonçant le risque d’homogénéisation dans la « masse » que fait courir une représentativité exclusive des employés par la CGT, elle revendique des statuts particuliers pour chaque catégorie d’employés avec des arguments convaincants pour les employés en quête de mobilité sociale. Elle conteste la « convocation » des « brigadiers » au rang du « personnel » [11], et se fait le porte-voix de ce petit encadrement qu’elle n’assimile pas, dans un souci de respect de la hiérarchie, aux catégories des « sous-chefs » et « chefs » de services, mais qu’elle souhaite distinguer du statut commun des petits employés. Elle réclame pour eux un statut et des primes spéciales au titre de l’ancienneté acquise, reflet du dévouement et de l’application de ces derniers aux pratiques de la maison.

Les conventions de l’après-guerre reconnaissent finalement les brigadiers comme membres à part entière de la maîtrise, dans les rangs de laquelle la CGT recrute aussi bon nombre de ses syndiqués acquis aux règles de l’avancement à l’ancienneté. Sur ce point, le syncrétisme des cultures syndicales a joué : l’espoir d’une mobilité ascendante pour les petits employés Hachette passait par l’institution de niveaux d’encadrement subalternes dans les classifications, ceux d’agents de maîtrise voire de cadres du bas de l’échelle, auxquels on pouvait accéder selon l’ancienneté dans la maison. La course à la représentativité syndicale a donc forgé un compromis global qui a façonné l’échelle des statuts et contribué à ce que les employés s’identifient à Hachette.

1.2. LA CONSOLIDATION DES STATUTS DES EMPLOYÉS HACHETTE

En 1956, la grille des emplois spéciaux de la Librairie Hachette est signée par tous les syndicats. La grille des classifications alors établie consolide les statuts des employés de la maison suivant deux objectifs : valoriser les différentes catégories d’employés mais aussi offrir des garanties qui assurent une progression des carrières dans l’échelle des emplois propre à Hachette.

Les syndicats de la Librairie Hachette s’appuient sur les positions exclusives que celle-ci occupe dans l’Édition, par l’accès aux points de vente de détail où les livres peuvent se vendre avec la presse, pour valoriser les statuts de ses salariés par rapport aux employés des autres maisons du secteur. La parenté avec les personnels des messageries, qui sont plus massivement syndicalisés à la CGT et dont les statuts d’employés acquis après la Libération sont très favorables, est un argument incontournable pour la direction qui craint la capacité du syndicat à bloquer l’activité par la grève [12]. Le nombre élevé des emplois spécifiques classés, plutôt liés à la distribution, témoigne de la préoccupation syndicale de gagner des marges sur la convention de branche. Cent quarante catégories sont redistribuées sur la grille indiciaire de l’entreprise alors que la classification de l’Édition pour les employés en distingue environ quatre-vingt dix [13]. Soixante-dix emplois (ou grades dans ces emplois) n’apparaissent nullement dans la convention de branche [14] : il s’agit souvent d’emplois sans rapport direct avec la production du service d’édition quoiqu’utiles au fonctionnement d’une grande entreprise où beaucoup de services sont internalisés (par ordre croissant sur l’échelle indiciaire : liftier, groom manutentionnaire, pointeau, nettoyeurs de grosse manutention… Employés du service des titres, infirmières, peintre, etc.) Il peut s’agir aussi d’emplois non relevés par la convention de branche mais nécessaires au commerce de gros des livres. Ce sont, par exemple, les postes de mécaniciens forgerons tourneurs soudeurs, mécaniciens électriciens, ajusteurs qui œuvrent à l’entretien et l’outillage des véhicules, des machines mécanographiques et des machines de portage. Globalement, les ouvriers qualifiés sont relativement mieux rémunérés que ne le sont les emplois de « cols blancs », également avantagés par rapport à la convention de branche mais dans une moindre mesure [15].

Pour les emplois proches de ceux repérés dans la classification de l’Édition, l’objectif des négociateurs a été d’obtenir un classement plus favorable. Dans le cas des emplois plus typiquement manutentionnaires, impliquant les tâches de nettoyage, des catégories plus avantageuses sont précisées. À noter que (comme le suggèrent les dénominations d’emploi) le genre compte aussi dans les classifications (Maruani, 1985, Alonzo, 1996) : des activités de comptabilité sont rattachées aux emplois de mécanographe ou de comptométrice, ce qui justifie la création d’une catégorie hybride de mécanographe-comptable ou comptométrice-comptable. Ces employées sont ainsi placées au dessus des statuts réservés aux petits emplois d’exécution mais en dessous de la catégorie des employés comptables de l’Édition. Autre argument de distinction des employés d’Hachette : l’ancienneté dans un emploi de la maison est récompensée par des possibilités de progression sur un intervalle indiciaire élargi [16].

Par ailleurs, les classifications de l’Édition et de Hachette en particulier ont dû tenir compte de leur rapport avec les classifications d’autres secteurs plus industriels. L’intégration, des emplois de manutentionnaires et de personnels d’entretien, considérés comme ouvriers ailleurs, a grossi le nombre des catégories comptabilisées dans la grille indiciaire. Ceci est également vrai pour le secteur. Par comparaison, l’Édition distingue des classes plus nombreuses que celle des employés de la Métallurgie : c’est que, dans cette dernière, tous les emplois ouvriers sont distingués de la catégorie des « collaborateurs » selon la dénomination utilisée. Contrairement à l’Édition, ce classement place donc les métiers de manutentionnaires du côté des ouvriers. Le cas des personnels qui ailleurs sont considérés non comme des employés mais comme des ouvriers éclaire par contraste les choix opérés dans l’Édition. Que deviennent ces emplois ouvriers dans le monde des employés Hachette ? Ceux qui sont classés au bas de l’échelle des métiers ouvriers de l’usine accèdent ici à la plus avantageuse des conventions d’un secteur, ce qui stabilise leur condition comme employés du commerce urbain et leur aménage une voie de sortie du monde ouvrier suivant les opportunités offertes par un environnement où le manque de qualification technique n’est pas un obstacle à la promotion. Cette amélioration de statut est cependant relative. Car si les quelques ouvriers qualifiés attirés dans le secteur sont classés parmi les niveaux d’indice les plus élevés pour soutenir la comparaison avec l’aristocratie ouvrière de l’industrie, cela compense tout juste la perte de prestige résultant de leur conversion à un monde de petits employés [17].

Les acteurs patronaux, de leur côté, ont trouvé leur compte dans la fusion de toutes ces catégories dans les statuts des employés d’Édition : le classement sur une seule échelle des manutentionnaires, des ouvriers d’entretien qualifiés et des autres employés façonne une grille unique quoique très hétérogène dans sa composition. Dans un secteur aux structures encore largement familiales, les employeurs comme de nombreuses fractions d’employés souhaitent repousser l’institutionnalisation d’une ligne de conflits potentiels entre collaborateurs et ouvriers. D’autre part, en inscrivant dans le monde des « employés » la convention de l’Édition, ils profitent aussi entièrement des avantages du raisonnement qui a été tenu pour les collaborateurs des autres secteurs. Alors que les négociateurs des secteurs industriels sont parvenus à une définition rigoureuse et systématique des qualifications justifiant les classifications ouvrières, cela aboutissant à une réduction du nombre des catégories distinguées selon des critères de qualification partagés et donc moins discutables [18], ils n’ont pas défini de façon aussi systématique le lien entre le poste occupé par les « collaborateurs » et leur qualification, ce qui a pu peser sur les conditions effectives du classement des salariés au niveau individuel [19].

La liste exhaustive des classifications d’Hachette a résulté de plusieurs facteurs structurants dont les effets nous sont apparus dans la singularité de la trajectoire de l’entreprise, marquée par des cultures syndicales rivales dans un milieu professionnel propre. La trame négociée de la hiérarchie des emplois a ainsi résulté d’un double compromis : entre forces syndicales d’abord, la CGT et le syndicat chrétien se divisant les rôles de défense catégorielle. Entre employeurs et employés de ce milieu professionnel ensuite, la référence au monde des collaborateurs en « cols blancs » visant à préserver l’Édition des conflits industriels et à entretenir l’adhésion des employés à un modèle de relations sociales harmonieuses. La nouvelle vague syndicale et patronale qui apparaît à l’issue des années 1950 remet cependant définitivement en cause ce modèle.

2. LES NOUVEAUX CRITÈRES DE CLASSIFICATION COMME ENJEU DE PROFESSIONNALISATION

Dans les années 1960, les syndicalistes réformateurs, de la CGT comme de la jeune CFDT, réclament une modernisation des rapports sociaux dans l’entreprise. Dénonçant les différences de traitement, ils réclament plus de transparence dans la mise en œuvre des critères de classement [20]. C’est pourquoi ils accueillent favorablement les initiatives d’une nouvelle génération de dirigeants qui entend améliorer l’information économique du comité d’entreprise. Pour l’employeur, l’explicitation des critères de qualification dans la grille indiciaire est l’occasion de réformer l’ancien modèle de relations de travail jugé à bien des égards sclérosant pour entamer des restructurations.

2.1. CRISE DE CONFIANCE DANS L’ANCIENNE CONVENTION DE LOYAUTÉ

Les règles de classifications exhaustives reposaient sur un implicite, à savoir le lien rigide entre l’identification des postes et leur classification, qui n’était plus discutable une fois la convention collective établie entre les partenaires sociaux. Or les syndicats comme l’employeur se retrouvaient dans une tendance commune à naturaliser certaines identités de métiers dans les grilles de classifications. C’est une évidence si l’on relève que les dénominations des emplois spécifiques d’Hachette renvoient à des métiers sexués : la fonction d’étamper revient naturellement à des « étampeuses », classer et ficeler aux « classeuses ficeleuses ». Du côté masculin, les tâches de manutention lourdes et sales ne reviennent qu’aux « manœuvres gros travaux nettoyeurs ».

La croyance dans un ordre naturel des catégories s’atténue cependant avec l’élévation de la conscience critique qui s’observe dans l’entreprise. L’émergence de nouveaux acteurs lors des conflits des années 1960 conduit à un renouvellement d’état d’esprit qui change le point de vue des employés sur la façon dont on les classait. Mais, si les salariés sont longtemps restés réticents à la critique, malgré les différences de salaires entre personnes occupant un même emploi, ce n’était pas sans raison. Une convention de loyauté liait les employés à leurs supérieurs et limitait le rôle des délégués du personnel, tandis que l’exhaustivité des listes d’emploi n’offrait pas les meilleures garanties contre des classements arbitraires.

Les limites de ce type de classifications étaient nombreuses. Par exemple, celles-ci ne fixaient pas des critères a priori incontestables, si ce n’est peut-être pour l’ancienneté qui était mesurable par tous. De plus, quand les classifications distinguaient par exemple une « vérificatrice sur carte de machine à statistiques » d’un « vérificateur créditeur de retours » (dans la catégorie au dessus), cela renvoyait à une division du travail et une distribution des techniques sexuées qui ne semblaient autoriser aucun genre flou dans la définition des métiers. Pourtant, la porosité effective entre certaines fonctions souvent très proches autorisait des marges de jeu locales à ceux chargés d’appliquer les règles de classement. Aussi les règles collectivement établies entre syndicats et employeurs se doublaient-elles de la coutume entretenue par les chefs de service de l’entreprise qui veillaient eux-mêmes à la progression statutaire de leurs subordonnés [21]. Ces derniers pouvaient freiner la carrière d’un employé subalterne en retardant son passage à l’échelon supérieur ou en l’affectant « temporairement » à un emploi en principe mieux classé sans modifier l’indice de sa rémunération, abusant parfois de l’âge ou du genre de la personne concernée et comptant sur la faiblesse de son esprit revendicatif. Face à ces habitudes, l’intervention syndicale, malgré une influence relativement élevée si l’on en juge par les taux de participation aux élections des délégués du personnel [22], ne pouvait pas toujours rapprocher le classement théorique du classement réel des employés.

Le témoignage d’un syndicaliste atypique évoque l’attitude peu revendicative des employés [23]. Cet ancien séminariste, proche du mouvement des prêtres ouvriers, a rejoint la CGT sans être membre du parti communiste. Il raconte qu’il n’était pas rare que les salariés viennent le voir pour lui parler de différences dans les traitements individuels, mais refusaient de lui transmettre les fiches de paie. Les obstacles à la vérification de l’application de la grille officielle étaient nombreux. Selon l’interprétation du syndicaliste CGT, l’évitement du relais syndical était caractéristique d’un monde d’employés qu’il voyait plus hésitants que les ouvriers à s’engager dans des mobilisations collectives [24]. Cependant, au-delà de motifs idéologiques, cette attitude garantissait aux employés certains avantages en échange de leur loyauté [25]. Le recrutement prioritaire des proches, la garantie d’un emploi à vie, la promotion par l’ancienneté donnaient à chacun l’espoir d’une élévation sociale dans une grande entreprise à l’image valorisée, à condition de ne pas être repéré comme une « mauvaise tête » et de montrer sa « fidélité » à l’entreprise. Les premiers agents de ce système étaient les membres du petit encadrement « blanchis sous le harnais de l’expérience » [26]. Ces dispositions ne s’opposaient d’ailleurs nullement à l’adhésion à la CGT comme à la CFTC, dont bien des responsables restaient attachés à ce modèle. D’où les malentendus avec les jeunes syndicalistes réformateurs.

La carrière d’un de ces jeunes, délégué du personnel CFTC puis CFDT, témoigne du détachement progressif de la jeune génération de l’ancien syndicalisme et de sa méfiance croissante contre le petit encadrement des brigadiers et autres chefs de service. Lecteur-correcteur dans la maison d’édition, il s’engage dans un stage de reconversion à la gestion du personnel, rôle fonctionnel qui court-circuite la ligne de commandement hiérarchique classique. Dans son mémoire de stage, il donne une évaluation significative du point de vue de l’association entre dirigeants et syndicats « modernistes » sur l’encadrement « traditionnel » : « la quasi-totalité des petits cadres non techniciens seraient à peine agents de maîtrise dans l’industrie » [27].

Ce sont ces syndicalistes plus jeunes et plus instruits [28] qui, dès la fin des années 1950, dénoncent l’arbitraire des petits chefs et l’ambiguïté de syndicats dont la fonction se réduit à leurs yeux à gérer les œuvres sociales au sein du comité d’entreprise, confortant ainsi le paternalisme ambiant. Leur opposition se manifeste aussi contre le partage des rôles entre des appareils syndicaux qui se contentent d’enregistrer les adhésions de leur clientèle sans promouvoir une vision des intérêts économiques et culturels de l’ensemble des salariés. Ainsi, l’ancien séminariste, délégué du personnel à la CGT et assez distant des cadres de ce syndicat membres du Parti Communiste Français, recommande aux jeunes d’aller à la CFTC pour modifier les positions traditionnelles du syndicat chrétien. Certains participent alors activement à la laïcisation de la CFTC et à la création de la CFDT en 1964. Ce noyau est à l’origine d’une nouvelle revue du comité d’entreprise, La Ronde, plus pédagogique et mieux informée. La Ronde publie des critiques contre l’autorité des petits cadres, mais aussi contre la politique d’intéressement, qui vise à récompenser l’ancienneté des salariés par la distribution parcimonieuse d’actions Hachette. Elle fait aussi régulièrement place à des formes de plaidoyer pour l’éducation populaire et la démocratisation de la culture [29]. Ainsi, ces prises de paroles visent, avant même 1968, à miner le crédit de l’ancienne convention de loyauté à l’entreprise.

Le renouvellement des personnels dirigeants contribue tout autant que celui des syndicalistes à changer l’esprit et les méthodes de négociation. En effet, la dernière génération des héritiers de Louis Hachette est plus soucieuse de se démarquer de l’image démodée du patronat familial. Elle affirme vouloir moderniser les relations sociales, ce qui est salué par les syndicats [30]. Cela se traduit notamment par le recrutement d’un directeur des relations de travail en 1967. Les conseils d’économie domestique prodigués par l’ancien secrétaire général en séance du comité d’entreprise sont peu à peu dépassés par la professionnalisation de cette fonction. La direction fait également appel à d’anciens hauts fonctionnaires inspirateurs de l’argumentaire politique de la « Nouvelle Société » du Premier Ministre de l’époque, Jacques ChabanDelmas. Cette stratégie permet de trouver chez les syndicalistes réformateurs les partenaires d’un autre genre de dialogue.

2.2. DES STATUTS GARANTIS PAR UNE GESTION DES RELATIONS DE TRAVAIL PROFESSIONNALISÉE ?

Les événements de 1968 et 1969 précipitent les transformations des cadres de négociation collective : en révélant l’inadéquation des anciens modes de direction face à des conflits sociaux mal compris, d’une part, en favorisant le mouvement de professionnalisation de la gestion des relations de travail, d’autre part. La radicalisation du conflit est venue avec la surenchère militante d’une petite minorité de jeunes salariés. Après les grèves de mai 1968, elle se traduit par une grève sauvage avec occupation de locaux à la suite de la journée de grève nationale du 11 mars 1969. Les éléments de la revendication sont très variés : ils vont de la remise en cause de l’autorité paternaliste à l’espoir d’un réveil révolutionnaire entretenu par des jeunes salariés nettement minoritaires, attirés par divers mouvements maoïstes. Ils se rejoignent cependant à l’occasion d’un dérapage de la direction qui, craignant visiblement pour son outil informatique, fait appel à des briseurs de grève dans ses locaux de Javel. Cette action rallie aux leaders du mouvement d’occupation une majorité restée jusque-là silencieuse, tandis que les leaders syndicaux réformateurs et expérimentés en profitent pour rehausser leurs exigences [31]. L’accusation portée contre la direction dans l’affaire de l’occupation sauvage du centre de distribution a permis d’imposer une revendication qui consolide les statuts d’employés dans la grille salariale renégociée : la garantie de progression de leurs salaires en fonction de l’inflation [32]. La valeur du point d’indice serait révisée deux fois par an au rythme de l’augmentation des prix.

Les classifications sont renégociées à cette époque. Elles sont critiquées, d’un côté, pour les marges de stratégies opportunistes qu’elles offraient aux cadres abusant de leur pouvoir en retenant l’avancement de subalternes et, de l’autre, pour la fixité des listes de classification exhaustives dont le principe était de préserver durablement les statuts mais empêchait toute restructuration. Ce dernier point devient sensible avec le projet annoncé dès 1964 de délocaliser le grand centre de distribution parisien, quai de Javel. Plus d’un millier de salariés devront être reclassés dans l’organisation du nouveau système. Pour préparer cette transition sur le terrain social, Hachette recrute des spécialistes de l’étude des postes, qui rejoignent l’équipe de la direction des relations de travail récemment instituée. Face à l’obsolescence de certains emplois contenus dans la grille en vigueur depuis 1937 et à la complexité de cette liste exhaustive, le besoin de simplifier les classifications s’exprime chez les employeurs comme chez les syndicats. La nouvelle grille signée par les partenaires sociaux en janvier 1969 remet à plat les critères de classification et les intègre plus systématiquement dans la convention [33]. Pour les syndicats, l’objectif est de préciser officiellement les arguments justifiant un classement dans telle ou telle catégorie et de remédier définitivement à l’arbitraire de certains classements locaux. Les nouveaux professionnels des relations de travail se saisissent de la question pour remettre de l’ordre dans la définition des emplois, promouvoir les critères de formation, en valorisant les diplômes acquis à l’extérieur, et défendre une gestion prévisionnelle des postes.

La direction cherche ainsi le soutien de leaders syndicaux qui voient favorablement les professionnels des relations de travail promouvoir de nouveaux outils comme l’échelle mobile et l’étude des postes. À la garantie d’emploi en échange de la loyauté se substitue une garantie du pouvoir d’achat en échange du consentement à la modernisation des structures. La classification par critères renonce à l’ancienne exhaustivité des listes de postes, où un ordre naturel de la division des tâches semblait se cristalliser dans les statuts d’employés. La définition des critères de classification entre syndicalistes et employeur est présentée comme un moyen d’anticiper conjointement l’évolution des structures de l’entreprise. Le basculement s’opère d’une position défensive des statuts à une coopération constructive pour définir les critères de qualification nécessaires à l’entreprise. Accrédités de compétences économiques, les leaders syndicaux sont associés plus officiellement à la définition des règles de gestion de l’emploi [34].

Si ce basculement offre des opportunités de carrières aux plus diplômés, tel le syndicaliste lecteur-correcteur déjà mentionné, l’encadrement maison est celui qui craint le plus d’y perdre. La logique des qualifications acquises hors de l’entreprise gagne du terrain dans les critères classant et relativise leur expérience, tandis que la centralisation de la gestion des postes entre les mains d’experts est vécue comme une réduction de leur savoir-faire d’encadrement [35]. L’évolution des conventions est aussi marquée en 1969 par la reconnaissance officielle du critère de la qualification des techniciens, exogène à l’entreprise, aux niveaux d’indices où un sous-brigadier, ou employé principal, sortait du rang pour devenir agent de maîtrise. Au-delà des statuts promus, il convient donc de s’interroger sur l’ambiguïté de cette évolution. Les nouvelles classifications ne valorisent pas de la même façon toutes les catégories ce qui conduit à une dévaluation relative des statuts les plus traditionnels. Les cadres de bas statuts et les agents de maîtrise sont les grands oubliés de l’affaire : non seulement leur augmentation de pouvoir d’achat ne suit pas celle des employés, comme le montre le niveau de leur indice, mais en plus ils sont bloqués dans leur mobilité par la concurrence des techniciens et des cadres diplômés. Enfin, au sommet d’une conjoncture favorable s’annoncent des restructurations qui ne les épargneront pas.

3. LES CLASSIFICATIONS COMME OUTIL DE REQUALIFICATION DE L’EMPLOI

À partir de 1973, les contraintes économiques restreignent les négociations sur les statuts des employés. Bien que plus institutionnalisées dans l’entreprise, leur objet tend à s’appauvrir en prévision des restructurations. Les experts du contrôle et de la logistique travaillent à une autre organisation des services de distribution, que la direction des relations de travail accompagne dans ses implications sociales. Entre syndicats et employeurs, les discussions sur les classements de certains métiers, notamment de la vente, montrent que les classifications sont devenues un outil de requalification des emplois. L’explicitation des critères de classification contribue ainsi à la professionnalisation des cadres diplômés contre les cadres maison et des techniciens contre les agents de maîtrise. Par conséquent, elle ne valorise plus l’ancien modèle des employés Hachette qui, à l’image des grands commis qui gravitaient autour des anciens patrons propriétaires, avaient pu espérer, au début de leur carrière, une mobilité ascendante sur une ligne hiérarchique continue.

3.1. LES CLASSIFICATIONS SOUS CONTRAINTES : LA DÉVALUATION DES STATUTS DE VENDEUR

Au début des années 1970, les actionnaires d’Hachette fixent des contraintes au développement de ses services commerciaux. Ces objectifs de restructuration apparaissent dans les orientations données aux agences Hachette qui assurent le relais de la distribution en province [36]. Une nouvelle division du travail dans la vente est mise en œuvre : la négociation des stocks, point de vente par point de vente, n’y est plus conçue comme une tâche commerciale à proprement dit. Les détaillants à qui sont destinés les titres de vente rapide (librairies de gares, papetiers libraires, grande distribution) reçoivent des colis de titres présélectionnés à disposer sur leurs présentoirs. La contractualisation du service de distributeur ferme la possibilité d’une négociation mutuelle, qui laissait aux détaillants et aux vendeurs la possibilité de s’entendre sur l’éventail des titres à l’approvisionnement. Seuls les représentants de l’édition qui s’adressent aux librairies de première catégorie peuvent faire ce travail de négociation. Les restructurations du service conduisent ainsi à une modification sensible des activités de service d’Hachette.

À bien regarder la répartition des tâches, ces principes d’une nouvelle division du travail de vente n’allaient pourtant pas de soi. La distribution Hachette était intimement liée au réseau des messageries de presse qui, depuis 1947, était partagé entre les Nouvelles Messageries de la Presse Parisienne (NMPP) et ses agences de province. Dans ces dernières, les chefs d’exploitation géraient leur stock de façon relativement autonome par rapport au centre parisien. La reconnaissance des compétences des uns et des autres s’y faisait sur le tas. La gestion locale des approvisionnements suivant la ligne des responsables d’agence s’adaptait aux besoins de la clientèle. Dans les agences, où les tâches de distribution et de diffusion commerciale étaient étroitement mêlées, l’emploi de vendeurs se justifiait pour prendre et négocier des commandes. Cependant, dès 1970, la restructuration des services de distribution du livre en région, dédiés désormais à la confection des colis de titres de vente rapide, limite leurs possibilités de promotion. La délocalisation du centre de distribution du livre parisien dans la ville nouvelle de Maurepas accentue encore le processus, puisque le nouveau centre est conçu pour accueillir la logistique automatisée des stocks de livres de fond à destination des grandes librairies, sur lesquelles se concentre l’effort de promotion. Cette nouvelle distribution des tâches, conçue par des professionnels de la logistique, rend improbables les carrières ascendantes d’employés qui démarraient en agence comme vendeur de dernière catégorie.

Le démantèlement de l’ancien modèle des carrières maison dans la vente ne passe pas inaperçu au comité central d’entreprise, dont les membres regardent avec méfiance l’adaptation des classifications des employés d’Hachette affectés à ce métier dans les centres régionaux de distribution du livre [37]. Alors que les vendeurs se répartissaient suivant quatre catégories d’employés et que les représentants de l’édition étaient considérés comme des cadres, les syndicalistes s’interrogent sur l’émergence de la terminologie de « promoteurs – vendeurs » utilisée par la direction pour désigner les métiers de l’organisation technique des ventes (offre de présentoirs, gestion des contrats). Ils craignent justement qu’elle entérine une distinction définitive entre les représentants commerciaux de l’édition, qui sont classés cadres, et les salariés de la distribution, qui n’auront accès qu’aux classements d’employés et de techniciens. De son côté, la direction argumente que les équipes de représentants, spécialisées auprès des éditeurs, sont censées connaître avec précision leurs fonds, compétence qui n’est pas demandée aux autres employés affectés à la vente. L’apparition de la catégorie intermédiaire de « promoteurs-vendeurs » dans les mots de la direction signifie la standardisation des métiers de la vente en région. C’est pourquoi les syndicalistes sont réticents à l’usage de cette nouvelle catégorie de « promoteurs – vendeurs », dont la direction assure qu’elle est déjà en usage, et préfèrent continuer à utiliser l’ancien terme de « représentant ».

En séance du comité central d’entreprise, la discussion est renvoyée aux négociations paritaires. Or, dans le contexte des restructurations, l’argument de la direction tient à la nouvelle formalisation d’un service qu’elle souhaite scinder entre, d’un cô-té, le travail de négociation des commandes et, de l’autre, celui du « laisser sur place de titres ». Les syndicats dénoncent la baisse de qualité du service mais s’inclinent devant une décision de gestion. Malgré leur unité face aux restructurations, ils constatent leur incapacité à engager les salariés dans un conflit qui contesterait les prérogatives de l’employeur sur l’organisation même de la distribution, ce qui leur interdit d’aller plus loin dans la défense des statuts. La nouvelle définition des postes s’impose donc comme outil de requalification de toute une hiérarchie d’employés et de cadres. Ici l’usage des classifications vise à contenir les possibilités de mobilité. Certains emplois, qui ouvraient des perspectives de carrière de cadres maison, vont désormais passer sous la dénomination de techniciens ou d’agents de maîtrise.

3.2. REDÉCOUPAGES CONVENTIONNELS ET RECOMPOSITIONS CATÉGORIELLES

Les nouvelles classifications permettent un double jeu sur la gestion de l’emploi à restructurer en interne et sur l’interface avec le marché du travail externe. En interne, les grilles de classifications sont utilisées comme un outil de reclassement des employés désireux de rester dans l’entreprise. Elles servent alors à définir une liste de postes dans lesquels les employés peuvent accepter d’être déclassés moyennant le maintien de leur salaire. En 1973, une Convention sociale pour l’emploi annexée à la convention collective d’Hachette vient préciser les conditions de cette nouvelle politique. Par ailleurs, elle fixe les critères de formation pour une mobilité vers les postes plus élevés.

Dans la perspective de l’installation d’un nouveau centre de diffusion du livre à Maurepas (Yvelines), la Convention sociale pour l’emploi anticipe les reclassements inévitables qui interviendront à la suite du déménagement vers celui-ci des activités de l’ancien centre du quai de Javel à Paris et de certains centres régionaux. Conditions des départs en préretraites, maintien du salaire des déclassés en sont les éléments principaux. La pyramide des âges de la Librairie Hachette montre qu’une part considérable des salariés âgés peut faire valoir leur droit conventionnel à la préretraite et passer ainsi sous le régime de l’assurance chômage. Pour les salariés moins âgés, en principe, la convention sociale garantit l’absence de licenciements secs et promet un reclassement. Il apparaît cependant que tous les salariés ne sont pas prêts à suivre le déménagement de Maurepas pour des raisons variées (distance géographique, perte de statut, de salaire net, etc. ) Comme les conditions mises en avant dans la convention sociale empêchent de réclamer un licenciement économique, les départs volontaires sont nombreux, ce qui économise à l’entreprise les frais qu’une procédure de licenciement aurait pu induire par le réveil de l’action syndicale. Pour ceux qui restent, le problème devient plus délicat. Suivant un partage des tâches de la restructuration, le tri de ces cas particuliers est opéré par les cadres dont l’action réelle laisse en fait peu de traces.

Les limites à l’action des syndicats face aux reclassements impossibles apparaissent rapidement : par exemple, ces derniers ne peuvent que constater la faible volonté de la direction à former les éléments de l’ancienne hiérarchie maison [38]. De plus, les leaders syndicaux, eux-mêmes acquis aux objectifs de modernisation et sensibles aux problèmes de qualification, ne sont pas toujours convaincus par les aptitudes de cette ancienne hiérarchie maison. En novembre 1977, la direction identifie 80 cas dont le reclassement posera problème. Une procédure collective de licenciement économique n’est pourtant pas envisagée. Cela apparaîtrait comme un échec du discours de modernisation sociale. Malgré cela, la direction et les syndicats cherchent l’acceptation par l’Inspection du Travail d’un plan donnant droit aux avantages des licenciements économiques pour entériner ces départs. L’Inspection décide d’accepter à condition que le comité d’entreprise ne s’y oppose pas. Les syndicalistes ne peuvent faire autre chose que de s’abstenir pour sauver ce qu’il reste à sauver de la situation des salariés dans cette impasse [39]. Cet épisode montre que les classifications d’emploi, contraintes par des restructurations dont la perspective est annoncée dans la Convention sociale pour l’emploi, ne sont plus l’objet d’un rapport de forces mais plutôt un outil de gestion de la sortie du travail des salariés non reclassables dans leur statut.

En situation de restructurations, les grilles de classification deviennent aussi un objet à contourner pour la gestion d’un marché de l’emploi plus systématiquement externalisé. La première forme de contournement est l’embauche de nouvelles catégories d’employés qui ne sont pas couvertes par le régime de la convention collective d’Hachette. Les interventions syndicales, associées à la gestion professionnalisée du marché interne du travail des personnels à statut, ne peuvent que dénoncer, sans l’empêcher, le recours abusif aux intérimaires ou la sous-traitance d’activités externalisées par les entreprises de service informatique. Un second contournement intervient avec le morcellement de la convention collective qui est annoncé en 1978 avec la cession des agences aux Nouvelles Messageries de la Presse Parisienne. Les statuts spécifiques des emplois des agences, assez favorables du fait des liens étroits qui les unissaient avec les NMPP, ne pourront plus à terme être appliqués aux futurs salariés employés dans les services dissociés de la distribution du livre.

Dans ce travail de redécoupage des conventions, le groupe des employés d’Hachette s’est recomposé, intégrant ou excluant des sous-groupes qui suivent des logiques professionnelles antagonistes. Si l’unité du groupe des employés Hachette était garantie par les avantages de sa convention collective, elle s’est relativement décomposée dans la dispersion des catégories d’emplois aux statuts inégaux (contractuels ou intérimaires, protégés ou non par la convention collective). L’ancien modèle de carrière des employés maison qui récompensait la loyauté à l’entreprise a vécu. Au moins trois catégories se distinguent désormais : les employés de fonctions spécialisées, cadres et techniciens principalement, tirant partie du mouvement de professionnalisation de certaines activités, en particulier ceux travaillant aux restructurations de l’entreprise ; les employés liés à l’ancien modèle, dont les salaires sont protégés par la convention sociale mais pour lesquels des déclassements sont possibles [40]; et ceux de plus en plus nombreux qui restent à leur périphérie et que les classifications conventionnelles ignorent [41].

CONCLUSION

Les premières classifications conventionnelles ont résulté d’un rapport de forces entre des syndicats, autant qu’entre syndicats et employeur, celui-ci étant avant tout désireux de se prémunir contre tout blocage de l’activité par les grèves de la distribution. Les syndicats sensibles aux intérêts de leurs clientèles ont défendu les statuts des catégories d’emploi exhaustivement reconnues. La loyauté des employés préservait ces classifications qui, sans que les critères de leur construction soient toujours explicites, reconnaissaient et défendaient des statuts précisés dans des listes exhaustives de métiers. Ces dernières renvoyaient parfois à des oppositions de genre naturalisées et qui n’excluaient ni les discriminations individuelles, ni l’attitude discrétionnaire des chefs de services. Dans les années 1960, le rejet de l’ancien modèle, dont les effets sont dénoncés à la fois par les nouveaux cadres professionnels et par les syndicalistes, a provoqué l’adoption plus systématique de critères dans les grilles de classification. La fixation de critères plus rigoureux s’est accompagnée de l’amélioration des conditions salariales par la concession de l’échelle mobile. Ceci a contribué à la croyance explicite dans une période de progrès où intérêts du capital et du travail pouvaient se confondre.

Cependant, la gestion des restructurations déplace le problème de la défense des intérêts catégoriels à celui de la définition commune des qualifications nécessaires aux objectifs de gestion de l’entreprise. La professionnalisation des relations de travail place la définition des postes sous l’influence de spécialistes. L’expertise d’autres spécialistes, dans la logistique notamment, remodèle profondément la forme des services commerciaux. Les catégorisations indigènes qui y prévalaient sont dès lors concurrencées par celles de ces cadres recrutés à l’extérieur et valorisés par les diplômes et les discours gestionnaires.

Au final, les hiérarchies traditionnelles d’Hachette se sont trouvées soit contenues, soit dévalorisées dans leur statut. C’est donc dans un cadre conventionnel réformé que ces hiérarchies ont vu s’effondrer leur rêve de promotion sociale. Si les conventions ont continué de garantir les statuts de la plupart des gens qui restaient, les départs volontaires ont conduit au transfert de nombreuses tâches à des employés moins bien classés, voire hors classifications pour les intérimaires et les employés des entreprises sous-traitantes. Le paradoxe est que les classifications signées en 1969, censées assurer une sécurité statutaire plus grande en s’opposant aux principes de construction de la grille antérieure, ont contribué au déclassement du groupe social des employés et cadres maison qui s’était façonné en s’appuyant sur les classifications issues de la convention collective de 1937.

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· ZUNZ O. 1991. L’Amérique en col blanc. L’invention du tertiaire : 1870-1920. Paris : Belin.

NOTES

[1]

Les travaux historiques, qui ont repéré les transformations de l’identité du groupe des employés de bureau dans divers pays, nous encouragent dans cette démarche (Gardey, 1996 ; Kocka, 1989 ; Zunz, 1990).

[2]

Ce travail est issu de mes recherches de thèse (Mazaud, 2002).

[3]

Des études sectorielles ont déjà montré le poids des restructurations sur les activités et la catégorie des employés de banque (Grafmeyer, 1992 ; Courpasson, 1995).

[4]

Ces données apparaissent dans les rapports sociaux des établissements parisiens de la Librarie Hachette. Archives du comité d’entreprise.

[5]

Protocole d’accord du 11 décembre 1956 sur les emplois spéciaux de la Librairie Hachette pour les services de Paris. Archives de la CGT-Filpac.

[6]

Jusqu’au début des années 1960, l’influence syndicale se caractérise par le poids de la CGT contre-balancé par la CFTC et la CGC qui, ensemble, peuvent mettre la CGT en minorité au comité central d’entreprise, tandis que dans les établissements de distribution parisiens la CGT domine nettement. En 1963, le processus de laïcisation de la CFTC change la donne. La CGT accède à la tête du comité central d’entreprise avec ses alliés réformateurs de la CFTC.

[7]

Sur la nuance entre « contrat » et « convention », cf. C. Didry (Didry 2002, p. 72-74). La doctrine sociale de l’Église qui inspire ce syndicalisme chrétien, à l’origine de la CFTC (Launay, 1986), est une des composantes de ce que l’auteur appelle la « sensibilité légale » des conventions collectives.

[8]

L’Impartial Hachette, n° 9 et 10, (n° spécial), janvier 1938.

[9]

La Librairie Hachette est l’exemple assez typique des vieilles maisons commerciales de commis et d’employées qui ont constitué la première couche du syndicalisme chrétien représentée par le Syndicat des employés du commerce et de l’industrie (SECI) dont la fondation remonte à 1887 (Launay, 1986).

[10]

Un rapport de la Banque de Paris et des Pays-Bas fait mention de ces occupations dans les établissements de distribution de la Librairie. Archives Paribas.

[11]

L’impartial Hachette, n° 10,1938. Par « brigadier » il faut ici comprendre le petit encadrement qui surveille et contrôle les opérations à la base, tandis que « personnel » renvoie plus généralement aux employés. Le terme de personnel est encore proche du vocabulaire de la domesticité dans un registre de langage propre à la fois aux entreprises paternalistes et à un syndicat très familialiste.

[12]

Depuis la constitution des Nouvelles Messageries de la Presse Parisienne avec une partie des actifs parisiens des anciennes Messageries Hachette, le rapport de force s’est modifié. Nombre d’employés de la Librairie Hachette sont des employés des structures de distribution régionales (les Agences Hachette) qui n’ont pas été réquisitionnées. Leurs tâches s’effectuent en relation quotidienne avec les employés des NMPP. Cela oblige la direction de Hachette à repréciser que les employés de la distribution ressortent de la convention collective de l’édition, même s’ils concèdent une indexation des salaires sur ceux des « Messageries de Presse » avec un abattement de 6% sur ceux pratiqués aux NMPP. Protocole fixant la situation des salaires, 19 juin 1951.

[13]

Par comparaison, 76 catégories d’employés sont recensées par la convention collective du 16 juillet 1954 dans la métallurgie. Conventions collectives des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, Paris, Journal officiel de la République française, 1971.

[14]

Convention collective nationale de l’Édition, Paris, Journal officiel de la République française, 1954.

[15]

Protocole d’accord du 11 décembre 1956. Archives CGT – Filpac. Nombre d’emplois à caractère ouvrier sont classés entre les 8^e et 10^e catégories. La référence aux grilles indiciaires d’autres secteurs a très vraisemblablement joué un rôle dans la fixation des règles de classement, notamment pour les mécaniciens.

[16]

Par exemple, le protocole sur les emplois spéciaux ajoute un 3^e échelon pour les « graphotypistes et étampeuses ».

[17]

Dans un témoignage, un ancien délégué du personnel CGT explique combien le prestige des ouvriers était plus grand que celui des employés dans les années 1950 (Entretien avec E. Trouillard. cf. infra. )

[18]

Au moins deux types de classifications s’observent dans les années 1950 : celles qui classent tous les postes et les qualifications qu’ils requièrent et celles qui ne classent que les postes, sans fixer précisément l’échelle des qualifications et sa correspondance avec l’échelle des postes. Hachette et l’Édition se rangent dans le second type de classement. Les négociateurs du premier type de classifications sont contraints de discuter de la définition des qualifications, ce qui influence de manière décisive les dénominations de chaque catégorie. Ainsi, par exemple, les industries de l’Habillement adoptent-elles pour les ouvrières des « Manteaux, tailleurs, vestes, ensembles et jupes autres que flou » une nomenclature de 22 positions définies essentiellement selon des critères de qualification préfixés dans un tableau de correspondance avec les tâches examinées dans le détail. Convention collective nationale des industries de l’habillement, Paris, Journal officiel de la République française, 1959. Ceci est encore plus net dans le cas de la Métallurgie (étirage, tréfilage et laminage) où les 7 catégories de qualification retenues (M1, M2, OS1, OS2, P1, P2, P3) pour les « ouvriers » recouvrent 98 postes identifiés par la convention.

[19]

Dans la Métallurgie, la convention collective distingue 74 niveaux de barème pour les « employés » recensés de manière exhaustive sous l’étiquette « collaborateurs », contre 7 pour les ouvriers. Pour les premiers, la qualification est bien moins discutée que pour les seconds.

[20]

Sur l’introduction des critères classants dans les conventions collectives, cf. les travaux de M. Tallard (Tallard, 2001) et d’A. Jobert (Jobert, 2001).

[21]

Les témoignages de deux cadres, réunis à la veille de leur retraite dans un petit ouvrage à usage interne qui illustre ces carrières maison, témoignent de ce genre de pratique. Y. Bourdeaux, D. Brinai, Regards croisés, Paris, Hachette, 1995.

[22]

Il est de 79% pour les employés et de 80% pour les agents de maîtrise et techniciens aux élections de 1969. J. Balédent, Rôle de la Direction du Personnel dans une tentative de Direction participante par objectifs, mémoire présenté pour le diplôme de l’École des Chefs d’entreprise, 1970. Pour le commentaire de cette source cf. infra.

[23]

Entretien avec E. Trouillard en janvier 2000. Ce syndicaliste entré dans l’entreprise en 1955 a été vite élu délégué du personnel, puis délégué syndical, et enfin secrétaire général du comité central d’entreprise de 1969 à 1978. Il démissionne alors pour refuser de servir de « caution morale » aux restructurations.

[24]

M. Crozier a observé dans la France des années 1950 « l’ambiguïté de la conscience de classe chez les employés et les petits fonctionnaires » (Crozier, 1955).

[25]

Comme la définit Hirschman, la loyauté est moins l’expression formelle d’un accord que la tension qui survient dans l’impossibilité de choisir entre la prise de parole et la sortie du jeu (Hirschman, 1970).

[26]

L’expression est celle utilisée par un des descendants du fondateur de l’entreprise, administrateur de la société. Entretiens avec C. Labouret, juin-juillet 1995.

[27]

J. Balédent, Rôle de la Direction du Personnel dans une tentative de Direction participante par objectifs, op. cit.

[28]

Plusieurs archives écrites et orales attestent le rôle des lecteurs-correcteurs, employés recrutés pour leur fort bagage universitaire, dans ce tournant majeur de la pratique syndicale de la Librairie. Ce sont eux qui s’occupent de rédiger la nouvelle revue du Comité d’Entreprise, La Ronde, à partir de 1963, collection des archives Hachette.

[29]

Revendiquant une liberté d’esprit engagée dans la définition même de l’entreprise, le rédacteur en chef de la revue détourne au profit des salariés l’histoire du fondateur de l’entreprise, Louis Hachette, en publiant en 1963 un de ses textes sous le titre « Le sous-développement culturel ». La Ronde, n° 1,1963.

[30]

J. Balédent, op. cit.

[31]

L’épisode est raconté par l’influent secrétaire de la CGT, qui par ailleurs a perdu son siège aux élections de délégué du personnel. Il le retrouvera rapidement après l’animation passagère entretenue par les jeunes militants maoïstes. Voir aussi G. Enkiri, O. Poirier, Hachette, une expérience syndicale CGT – CFDT, Paris, Maspéro, 1970.

[32]

E. Trouillard, « Je leur ai dit qu’ils ne s’en sortiraient pas sans l’échelle mobile ». Entretien, janvier 2000.

[33]

La grille de l’édition spécifiait déjà des critères de qualification pour certains postes. Ainsi par exemple pour un « extracteur 3^e échelon » peut-on lire la définition suivante « Employé effectuant l’extraction et le reclassement de cartes perforées dans un fichier, d’après des documents et des règles complexes, capable de les interpréter et de les codifier et ayant les connaissances du fonds ou des clients ». Les critères classant observés plus tard dans la métallurgie mettent en avant des catégories de jugement générales sur la « compétence » (« Description », « Autonomie–initiative », « Responsabilité », « Formation – adaptation », « Efforts physiques ») tout à fait comparables à la capacité d’interprétation ou aux connaissances ici mentionnées. La mise en forme de ces critères, abstraite et jargonneuse, est cependant plus systématique (Tallard, 2001).

[34]

J. Balédent évoque cette transition en proposant une définition de la « participation »,, op. cit.

[35]

J. Balédent campe le portrait idéal du directeur des relations de travail en insistant sur sa qualité d’expert et de conseiller, y compris des forces syndicales.

[36]

« Note sur le budget 1974 ». Fond Hachette. Archives IMEC. S3C277B1.

[37]

Ceci s’observe dans de nombreux procès-verbaux du comité central d’entreprise des années 1970. Dossier CFDT.

[38]

Procès-verbaux des comités des établissements parisiens, 24 janvier et 14 mars 1978. Dossier CFDT.

[39]

Procès-verbal du comité des établissements parisiens, 10 novembre 1977. Dossier CFDT.

[40]

Une brochure est régulièrement publiée pour informer sur les reclassements dans le centre de Maurepas. Un « point sur les demandes de reclassement » y est régulièrement fait. Il y apparaît que les déclassements ne sont pas rares, ce qui peut se traduire par des pertes de primes catégorielles, tandis que des employés préfèrent quitter l’entreprise. Maurepas Informations, n° 7, janvier 1978 et n° 8, mai 1978.

[41]

Les rapports des commissions travail et emploi du comité central d’entreprise évoquent l’augmentation du nombre d’intérimaires, sans arrêt dénoncée par les syndicalistes, pour accompagner la mise en place du centre de Maurepas. Archives CFDT du comité central d’entreprise.

no 54 2004/2