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Sociologie

2010/4 (Vol. 1)


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La notion de diversité a connu ces dernières années en France une diffusion et une popularité croissantes. Que ce soit dans le monde du travail, de l’éducation, dans le champ politique ou celui de l’action publique, dans des mobilisations associatives et militantes, le terme est convoqué sur les problématiques de l’intégration et du « vivre ensemble » pour rendre compte du caractère « pluriethnique » de la société française, des enjeux minoritaires, des phénomènes de ségrégation et de discrimination ethno-raciale, autant de questions dont celle-ci éprouve de longue date des difficultés à se saisir récusant, selon les principes d’une doctrine philosophique et politique républicaine, toute mise en saillance explicite de l’ordre ethno-racial. Après les débats sur le « droit à la différence » portés par la mobilisation des descendants de l’immigration postcoloniale et maghrébine durant les années 1980, puis une lecture polémique et controversée durant les années 1990 des idées et des principes du multiculturalisme qui n’ont jamais trouvé à s’acclimater ici, l’éloge de la diversité constitue aujourd’hui une nouvelle manière d’aborder une problématique qui, depuis plus de vingt ans, suscite un discours de méfiance et de rejet caractérisé par la stigmatisation des « communautarismes ».

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De ce point de vue, la notion de diversité introduit aujourd’hui un certain nombre d’inflexions et de nouveautés dans le débat et sa réception politique. Son indétermination, soit l’imprécision quant aux catégories visées – dimension ethno- raciale mais aussi âge, sexe, handicap –, la rend consensuelle et favorise sa diffusion là où les débats formulés en termes de « droit à la différence » ou de multiculturalisme ont été perçus comme une menace aux principes républicains. De même, la diversité réfère plutôt à des individus ; éliminant toute dimension collective, elle élude aussi bien souvent la question des mécanismes sociaux de production des inégalités et des formes de domination. Pour l’ensemble de ces raisons, elle apparaît, de manière non dénuée d’ambiguïté, comme un adjuvant des politiques et des discours néolibéraux et « méritocratiques », voire d’un regain ethno-national observé en France et dans la plupart des pays occidentaux, depuis les années 2000.

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L’objectif de ce texte est d’étudier les applications de ce nouvel idéal dans sa double dimension d’articulation aux principes de non-discrimination qui ont constitué en France le contexte politique et institutionnel de son émergence, d’une part (I et II), et au principe de reconnaissance revendiqué par la plupart des acteurs engagés dans ce mouvement du caractère « pluriethnique » et multiculturel de la société française (III), d’autre part. Il se fonde sur une enquête menée entre 2006 et 2008 dans la métropole lilloise et en région parisienne auprès d’associations militantes et professionnelles, de personnalités et d’acteurs institutionnels qui ont participé à l’émergence et à la diffusion d’initiatives en faveur de la « promotion de la diversité », notamment dans le monde de l’entreprise, le champ économique et au travail [1][1] Auprès d’entreprises, de réseaux et de clubs d’entreprises.... Au travers notamment de la mise en œuvre, à la fin de l’année 2004, d’une « charte de la diversité », issue des milieux entrepreneuriaux, proches du patronat, fortement publicisée et médiatisée ainsi que soutenue par les pouvoirs publics, qui a contribué de manière importante au succès français de la thématique. Enfin, la mobilisation du thème de la diversité en matière de lutte contre les discriminations a déjà une histoire, en partie américaine et états-unienne, que nous proposons de revisiter rapidement pour mettre en perspective les résultats de l’enquête. Cette mise en perspective qui donne à voir des logiques d’appropriation et des dynamiques séquentielles différentes entre les deux pays nous permettra d’explorer une des hypothèses principales que développe le texte à savoir les difficultés et les hésitations toutes françaises à prendre en compte et à éclairer un ordre ethno-racial et les inégalités qui en résultent.

Émergence de la notion de diversité en France dans le contexte de mise en place d’un dispositif juridique et institutionnel antidiscriminatoire

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Comme l’ont montré des travaux récents, les premiers usages du terme « diversité » apparaissent au milieu des années 1990 en rapport avec des préoccupations exprimées au sein de la fonction publique, de la police et de l’armée quant à la nécessité pour ces institutions, dans un contexte de « renouvellement démographique », de refléter davantage « l’image de la population » (Calvès, 2005). L’étude de la presse quotidienne nationale que nous avons réalisée pour la période 1997-2007 indique également des occurrences significatives en 1996, à la suite de la publication du rapport du Conseil d’État, Sur le principe d’égalité (1996). La notion est toutefois peu reprise à l’époque et ses usages dans la presse renvoient essentiellement à la rubrique internationale, servant à caractériser la situation américaine ou britannique. C’est à partir des années 2000 que « diversité » commence à faire sens dans le contexte français, rapportée d’abord à la question de la représentation des minorités dans les médias (gouvernement socialiste de Lionel Jospin). La notion acquiert une valeur idéologique et programmatique lorsqu’en 2002 Jacques Chirac y fait référence au deuxième tour des élections présidentielles qui l’opposent au candidat du Front National, Jean-Marie Le Pen. Selon les propos du président de la République : « La France est un pays qui trouve sa grandeur dans sa diversité et son refus des communautarismes »[2][2] Libération, 27 avril 2002 et Le Figaro, 27 avril 2.... À la fin de l’année 2003, le terme « fait événement de discours » à l’occasion de la remise du rapport de la commission Stasi sur l’application du principe de laïcité à l’école. La diversité y est décrite et célébrée comme une « réalité de la société française » [3][3] Voir la lettre de mission de Jacques Chirac du 3 juillet..., « terre de diversité spirituelle et culturelle » (rapport de la commission Stasi, 2003). Elle constitue également un programme à atteindre et se trouve chargée d’un contenu normatif : le principe de « respect de la diversité » est au fondement des quelques propositions – non suivies – du rapport qui doivent accompagner l’interdiction des signes religieux à l’école et compléter l’aspect répressif de la loi sur la laïcité par des mesures de « reconnaissance de la diversité ». À partir de l’année 2004, la thématique se diffuse, les acteurs du débat (universitaires, acteurs associatifs, professionnels) se multiplient ; sa popularité et notoriété croissent à la faveur de différentes initiatives qui viennent notamment du monde de l’entreprise. L’une des plus significatives est la « Charte de la diversité ». Lancé à la fin de l’année par des acteurs économiques et politiques proches du grand patronat, des organisations professionnelles de gestion des ressources humaines, ainsi que les pouvoirs publics, ce texte engage les entreprises à « lutter contre les discriminations » en « promouvant la diversité » dans les recrutements et la gestion des carrières. Avec cette initiative, la notion de diversité est explicitement adossée au principe de non-discrimination et vient requalifier de manière de plus en plus importante l’action publique naissante dans ce domaine en France.

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C’est donc dans un contexte « d’invention française » de la non-discrimination (Fassin, 2002), et potentiellement en réponse aux menaces que le nouvel environnement juridico-institutionnel dont vient de se doter la France en la matière fait peser sur les organisations et les acteurs sociaux, que les discours et les dispositifs en faveur de la diversité prennent leur essor dans divers champs de la vie publique et plus particulièrement dans le monde économique et au travail. Afin de rendre compte de l’imbrication et de la superposition de ces deux registres discursifs et répertoires d’action – non-discrimination/diversité – qui ont participé, selon notre hypothèse, au succès français de la thématique, il apparaît nécessaire de revenir rapidement sur les processus historiques et politiques de prise en compte et d’institutionnalisation d’une action publique antidiscriminatoire.

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La reconnaissance des discriminations raciales et de la nécessité de les combattre est en effet ici tardive par rapport à d’autres pays d’immigration (eu, Grande-Bretagne, Canada, Pays-Bas) qui se sont saisis de la question dès les années 1960-1970. Selon la vision républicaine française, la proclamation d’un principe universaliste de l’égalité en droit constitue le levier le plus puissant pour garantir l’accès équitable de tous aux biens sociaux – libertés fondamentales, éducation et emploi, santé, logement, participation politique. De même, la doctrine républicaine récuse la prise en compte en droit et dans l’action publique de distinctions et d’identifications particulières suspectées de menacer l’unité de la République [4][4] Selon l’article 1er de la constitution de 1958 : «.... La France dispose d’un dispositif juridique de lutte contre le racisme [5][5] Loi du 1er juillet 1972, « relative à la lutte contre..., mais refuse de tenir compte des inégalités qui affectent au quotidien les populations minoritaires sous peine de « dévoiler » des appartenances particulières et de favoriser le séparatisme et le morcellement de la nation. Les études menées au cours des années 1990 attestent à la fois de la présence de pratiques discriminatoires y compris au sein de l’administration et du déni des discriminations raciales (Noël, 1997 ; De Rudder, Tripier, Vourc’h, 1994 ; Tribalat, 1995 ; Bataille, 1997).

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C’est donc sous l’impulsion européenne que la problématique antidiscriminatoire est inscrite sur le calendrier politique et dans les orientations de l’action publique à la fin des années 1990 (Guiraudon, 2004) [6][6] L’inscription du principe de non-discrimination dans.... Dans le contexte politique du gouvernement socialiste de Lionel Jospin, les pouvoirs publics infléchissent la vision « intégrationniste » prédominante jusque-là et entreprennent des actions emblématiques dans un certain nombre de domaines, transposant a maxima les directives européennes qui posent le cadre d’un dispositif juridique et institutionnel antidiscriminatoire (Calvès, 2002 ; Guiraudon, 2004). Mais ce processus de « requalification des politiques publiques » (Lorcerie, 2000), d’« intégration » à « lutte contre les discriminations », révèle et amplifie des contradictions propres à la doctrine républicaine, tiraillée entre une volonté politique de lutter contre les discriminations et une impossibilité pratique d’appréhender et de prendre en compte la dimension ethno-raciale (Streiff-Fénart, 2000 ; Simon & Stavo-Debauge, 2004). En effet, la lutte contre les discriminations ne se confond pas avec celle contre le racisme en ce que la première prend pour cible non pas des préjugés idéologiques mais les inégalités concrètes qui en résultent (Fassin, 2002). Révéler l’existence des discriminations supposerait ainsi la production de données qui permettent de « capturer les différences pertinentes » et de représenter les « groupes » qui y sont exposés (Simon & Stavo-Debauge, 2004). Introduite par l’action communautaire puis en droit national, la notion de discrimination indirecte est intrinsèquement liée à la statistique. En plus d’aménagements législatifs, pareille lutte suppose donc des mesures concrètes en faveur d’une égalité réelle. Et là réside une difficulté pour la France qui, selon les principes d’une doctrine républicaine, nie et invisibilise toute appartenance minoritaire (Schnapper, 1997) [7][7] Selon Virginie Guiraudon, « le cas français était le.... Si un appareil juridique et institutionnel est progressivement mis en place, demeure cependant la difficulté à interpréter le potentiel d’innovation sociale et politique de cette nouvelle catégorie de l’action publique que constitue « la non-discrimination ».

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Après une période de montée en puissance des discours et des dispositifs antidiscriminatoires à la fin des années 1990 et au début de la décennie suivante, le déploiement de l’action publique apparaît en effet marqué dans ce domaine par des processus multiples de redéfinition agissant, comme nous le verrons, par extension, déplacement et euphémisation de la problématique. Selon Didier Fassin, la France serait passée en l’espace de quelques années d’une situation de « déni » à une situation de « dénégation » des discriminations raciales : oui, la discrimination existe mais pas ici précisément… (Fassin, 2006). Dans les termes d’une interview donnée par la présidente du Haut Conseil à l’Intégration, Blandine Kriegel, en 2003 : « Les discriminations existent malheureusement dans notre pays, à l’égard des femmes, des homosexuels ; mais n’aborder la question de l’immigration qu’à travers cela, c’est avoir un point de vue qui est exagérément misérabiliste par rapport à la réalité [8][8] VEI Enjeux, no 135, décembre 2003, p. 182. ».

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C’est dans ce double contexte d’émergence d’une action publique antidiscriminatoire et d’incertitudes concernant la portée et la possibilité de mener ce type de politiques en France que s’inscrit la diffusion du thème de « la promotion de la diversité » par les partisans d’une approche « en positif » de la non-discrimination (II) ainsi que d’une approche « globale » et multidimensionnelle, traitant simultanément et indistinctement de plusieurs catégories juridiques, de plusieurs dimensions anthropologiques, sociales et politiques de la discrimination, dont l’ordre ethno-racial ne serait qu’une composante parmi d’autres (III).

Les rhétoriques managériales de la diversité

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Le truchement en France, au début des années 2000, des thèmes de la non-discrimination et de la « diversité » a été le fruit ici d’un travail de traduction rhétorique et pratique (Bereni, 2009) qui a été accompli en premier lieu et de manière significative au sein de milieux proches de l’entreprise et plus particulièrement du grand patronat. Il a été marqué par la montée « d’un prisme entrepreneurial » : « Alors que la question de la lutte contre les discriminations était jusqu’au milieu des années 2000 monopolisée par des acteurs associatifs, académiques et institutionnels, le thème de la diversité émerge sous la pression de nouveaux acteurs » (Bereni, 2009), managériaux notamment.

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D’abord réticentes à la prise en compte de la problématique des discriminations – comme l’attestent les études produites au cours des années 1990 mais aussi les guides de « bonnes pratiques » produits avec le concours des pouvoirs publics au début de la décennie suivante, – les entreprises en France se sont récemment engagées, semble-t-il de leur propre initiative, en faveur de la diversité. Cette conversion s’est faite à la faveur d’actions menées par des figures emblématiques du grand patronat, notamment celle de Claude Bébéar, « parrain du capitalisme français », ancien patron d’axa et fondateur de l’Institut Montaigne, association d’inspiration libérale qui se définit comme un « think-tank indépendant », vecteur d’analyses et de propositions dans le débat démocratique. En 2004, l’Institut Montaigne publie deux rapports : « Les oubliés de l’égalité des chances » par Laurence Méhaignerie et Yazid Sabeg et « Ni quotas, ni indifférence : les entreprises et l’égalité positive » par Laurent Blivet [9][9] Vont suivre : « Ouvrir les grandes écoles à la diversité.... Ces travaux retiennent l’attention du gouvernement de Jean-Pierre Raffarin qui, la même année, confie à Claude Bébéar la réalisation d’un rapport visant à éclairer « l’intérêt propre des entreprises qui s’engagent en faveur de la diversité et de l’égalité des chances »9 (C. Bébéar, « Des entreprises aux couleurs de la France », rapport au Premier ministre, novembre, 2004).

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Le rapport élaboré par Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie, Les Oubliés de l’égalité des chances, constitue l’impulsion initiale d’une « charte de la diversité », initiative à l’époque emblématique. Les auteurs partent du constat de la sous-représentation des populations minoritaires dans l’ensemble des secteurs de la vie politique, économique et scientifique. Ils dénoncent le décalage entre les valeurs républicaines et la réalité quotidienne des « issus de l’immigration ». La république fondée sur le principe de l’unité et de l’indivisibilité se refuse, selon eux, à admettre la diversité ethnique de sa population. Le concept d’intégration toujours à l’œuvre serait devenu caduc pour appréhender le destin des minorités ethniques nées sur le sol français, désignées ici par l’expression de « minorités visibles », en référence à l’usage canadien. L’emploi récurrent du terme « immigrés » ou « issus de l’immigration » pour désigner ces individus témoigne, selon eux, de la difficulté de la société française à reconnaître sa dimension pluriethnique. À partir de ces constats, les auteurs plaident pour que le « tabou » de la différence soit levé. Les mesures gouvernementales de lutte contre les discriminations devraient reposer, d’après eux, sur la reconnaissance de l’existence d’inégalités sociales fondées, précisément, sur des attributs ethniques et raciaux. Les propositions formulées débordent le cadre de l’entreprise et abordent des objectifs comme « promouvoir l’égalité des chances à l’école », « promouvoir au rang de cause nationale la lutte contre les ghettos », « combattre la ségrégation sociale par l’habitat », « réconcilier la communauté nationale autour d’une mémoire commune ». Le rapport est aussi fortement marqué par des valeurs entrepreneuriales. Les arguments qui étayent ces propositions font référence aux besoins de main-d’œuvre à venir, à l’impératif d’efficacité économique, ainsi qu’à la crainte d’un « gâchis » humain dû à la non-utilisation de compétences. [10][10] Lettre de mission de Jean-Pierre Raffarin du 28 mai...

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La « charte de la diversité » est un des éléments de proposition. Elle est présentée comme une « action volontaire d’envergure […] qui propose aux entreprises publiques et privées de formaliser leurs actions et résultats pour la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et sociale de l’entreprise ». Pourraient souscrire volontairement à cette charte « toutes les entreprises de plus de 100 employés » qui s’engagent à « constater la dimension pluriethnique de la France et, à cet égard, valoriser et promouvoir l’équité et le respect de cette diversité dans les politiques de recrutement, de promotion professionnelle et de salaires » [11][11] http://www.charte-diversite.com/. La charte constitue une action incitative : elle donne priorité au volontariat et ne pose pas de cadre coercitif. Sa signature résulte de la décision unilatérale des dirigeants d’entreprise. Selon les explications fournies sur le site du ministère de l’Égalité des chances (où on peut à l’époque signer le texte en ligne) : « La charte de la diversité a une valeur morale. Elle n’est en aucun cas un contrat ayant une quelconque valeur juridique. Elle vise à témoigner de l’engagement de l’entreprise en faveur des questions de diversité, de lutte contre les discriminations et d’égalité des chances. Elle peut servir de base à des actions de management, de formation et de communication [12][12] http://www.egalitedeschances.gouv.fr/ ».

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Le 22 octobre 2004, trente-cinq dirigeants de grandes entreprises du cac 40 sont signataires de la charte. En 2010, plus de 2 800 entreprises ont adopté le texte, rejointes par un certain nombre de collectivités territoriales. D’autres entreprises ont engagé des programmes en la matière sans parapher le texte. Presque tous les grands groupes du cac 40 se sont aujourd’hui dotés de programmes d’action en matière de « promotion de la diversité » et de « responsables diversité ». Quelles sont donc les raisons de l’engagement des entreprises alors que tout au long des années 1990 et encore au début de la décennie suivante l’attitude qui prédominait fut celle du déni de la problématique du racisme et des discriminations raciales ?

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Il convient de mentionner tout d’abord le « risque juridique » que le nouvel environnement juridico-institutionnel antidiscriminatoire fait peser sur les entreprises. Alors que le code du travail comporte des dispositifs de sanction des discriminations « liées à l’origine » depuis 1994, celles-ci sont peu appliquées (Fassin, 2002). La charge de la preuve incombant à la victime, très peu d’affaires sont portées en justice (De Rudder, Tripier, Vourc’h, 1994) [13][13] Sur ce point voir aussi les travaux plus récents de.... Cette situation évolue potentiellement avec l’introduction, en vertu de la loi du 16 novembre 2001 transposant les directives européennes de 2000, de la notion de discrimination indirecte et d’un dispositif d’aménagement de la charge de la preuve. La création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (halde) en décembre 2004, instance chargée de collecter et d’instruire les plaintes pour discriminations, est également une incitation à la vigilance pour les entreprises. L’existence de ce nouveau cadre juridique est enregistrée par elles mais, d’après l’enquête que nous avons réalisée, ne constitue pas une incitation prépondérante à l’action. Un certain nombre de grandes entreprises sur lesquelles a porté l’enquête, concevaient leur démarche prodiversité pour partie en termes de « prévention » des risques que pouvait représenter pour elles une « mauvaise publicité » en cas d’affaire de discrimination [14][14] Cf. par exemple la Redoute, RedCats du groupe ppr.. D’autres, se sentant « dans la ligne de mire de la halde », avaient fait réaliser à leurs propres frais et en anticipation des opérations prévues par la haute autorité, des opérations de testing à l’embauche [15][15] Comme par exemple adia du groupe adecco. Les testings,.... Plus que par le risque légal, ces actions furent motivées par un souci pour l’image et « la réputation » de l’entreprise.

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La référence au Canada et aux États-Unis, pays où la notion de diversité est mobilisée depuis les années 1980 dans les politiques des entreprises, apparaît également. Dans le cadre des travaux de l’Institut Montaigne, des chercheurs canadiens ont été auditionnés, et une délégation s’est rendue au Canada. Il s’agit bien là, pour nous, de l’introduction dans un contexte politique, institutionnel et économique français d’un concept d’intervention emprunté aux politiques américaines, et non seulement d’un mouvement de mimétisme ou d’acculturation de la part des directions des firmes multinationales.

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En effet, les premières approches comparatives sur la question montrent la spécificité des réceptions et des réappropriations nationales et les logiques d’intervention différentielles des acteurs sociaux (Bereni, 2009 ; Doytcheva, 2009). Aux États-Unis, l’émergence du concept de diversité comme catégorie d’intervention de l’action antidiscriminatoire a été analysée comme un processus de « managérialisation de la loi » (Edelman et al., 2001) qui aurait peu modifié les pratiques et les dispositifs des firmes en direction des femmes et des minorités raciales, dispositifs issus du Mouvement pour les droits civiques et de la législation antidiscriminatoire des années 1960 et 1970 (Dobbin & Kelly, 1998 ; Dobbin, 2009). En France, la « découverte » de la diversité et de ses vertus économiques et managériales semble avoir supplanté les préoccupations émergentes en faveur de la non-discrimination ou du moins faire figure de modèle alternatif. Olivier Noël évoque ainsi le « changement de paradigme » en l’espace de quelques années qui voit à une approche légale et républicaine centrée sur l’égalité et l’antidiscrimination se substituer une autre, managériale, néolibérale et mue par le souci de « libre concurrence » et de « productivité » (Noël, 2006). Cette substitution s’opère ici bien en amont de l’émergence d’un socle juridique et politique opérant, unifié et stabilisé (Doytcheva, 2009). Elle ne peut donc pas être interprétée comme une rationalisation ex post de celui-ci à des fins de légitimation.

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Aux yeux des personnes que nous avons rencontrées (responsables diversité, directeurs et responsables de ressources humaines, gestionnaires et recruteurs), diversité et non-discrimination étaient perçues comme « synonymes », comme les versants « positif » et « négatif » d’une même problématique. Dès lors, il suffisait pour elles de promouvoir la diversité pour œuvrer efficacement contre les discriminations. La « promotion de la diversité » était présentée notamment comme « une approche en positif de la non-discrimination », fonctionnelle à la « culture d’entreprise » :

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« Lutte contre la discrimination, ça fait tout de suite association. Il y a une connotation qui n’est pas forcément liée à l’entreprise. On pense plus à une association qui va lutter contre la discrimination qu’à une entreprise. “Lutte contre”, ce n’est pas positif, alors que “manager la diversité”, c’est beaucoup plus positif, c’est donc beaucoup plus mobilisateur ».

(Responsable du développement en ressources humaines, grande entreprise de distribution non alimentaire)
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« La “diversité” pourquoi ? Parce qu’en entreprise, la diversité est un terme positif qui est accepté aujourd’hui par les actionnaires des entreprises, qui est accepté aujourd’hui par les dirigeants d’entreprise. On pense que c’est positif pour l’entreprise. “Manager la diversité” c’est tout à fait marketing ».

(drh, grande entreprise de distribution non alimentaire)
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Les incidences pratiques que nous avons observées dans l’enquête de cette transmutation sémantique étaient cependant les suivantes : disjonction des problématiques de non-discrimination et de diversité dans les pratiques des entreprises [16][16] À noter toutefois que seule l’activité « diversité... – personnes différentes en charge des dossiers, forte autonomie et « préséance » des drh en ce qui concerne la révision des procédures de recrutement (intervention rare et souvent « déjà faite » au moment de l’enquête) ; en matière de « diversité », prépondérance d’approches communicationnelles ainsi que d’interventions catégorielles en direction de profils spécifiques de collaborateurs (personnes handicapées, femmes, seniors, etc.) ; politiques reposant sur « la bonne volonté » et le volontariat des collaborateurs.

Des rationalités autres que celles du droit

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Comme le montrent les extraits d’entretien précédemment cités, sur fond d’un déni persistant de la réalité des discriminations, les figures et les logiques de l’engagement entrepreneurial mobilisent des rationalités autres que celles du droit, de l’égalité ou de la justice sociale. Au regard de l’enquête, nous pouvons distinguer deux formes de légitimation et de rationalisation de l’engagement : la première s’appuie sur une rationalité instrumentale (qui est ici celle du marché et de la productivité), tandis que la seconde mobilise une rationalité en valeur dont deux figures retiennent plus particulièrement notre attention, celle que nous pouvons qualifier de « fraternité chrétienne » et une autre, davantage marquée par une logique ethno-nationale, qui est celle de la « méritocratie républicaine ».

Diversité et méritocratie républicaine

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Le souci exprimé en faveur de la diversité est ici essentiellement motivé par un discours sur le « gâchis » humain que provoque la « non-utilisation des compétences » des personnes issues de l’immigration, socialisées, éduquées et formées en France. Les actions se concentrent sur des publics plutôt très diplômés que l’on se propose d’accompagner vers l’emploi ou dans le placement en entreprise. D’autres interventions, locales – comme par exemple la distribution de « bourses au mérite » pour les lycéens d’établissements défavorisés (cf. infra) – ou nationales, comme par exemple l’opération « Nos cités ont du talent », participent également d’un répertoire d’interventions référées auparavant à l’objectif « d’insertion », aujourd’hui à celui de « promotion de la diversité » et qui s’inscrivent dans une logique de construction de carrières exemplaires dont la mise en visibilité contribue à conforter une vision méritocratique républicaine.

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Dans la métropole lilloise où a eu lieu en partie l’enquête, ce type de mesures était principalement développé et proposé par des organismes se voulant « proches de l’entreprise » et dont les positions, en réalité, étaient proches de celles du patronat. On peut citer ici l’exemple de l’association Alliances, dite « d’obédience patronale », créée au début des années 1990 autour du concept « d’entreprise citoyenne », et qui consacre depuis 2004 une partie relativement importante de ces activités à la « promotion de la diversité », étant notamment partenaire de « la charte de la diversité » au niveau national et l’un de ces principaux promoteurs et animateurs locaux [17][17] L’association a été créée en 1993 sous la dénomination.... Ses bénévoles – d’anciens cadres des ressources humaines, des dirigeants d’entreprise, mais aussi « des épouses de patrons » selon les témoignages recueillis – réalisent notamment un travail d’accompagnement en vue du recrutement et du placement en entreprise de « jeunes issus de l’immigration » ayant accompli un cycle long de formation (Bac+5) dans des matières comme le droit, l’économie et la gestion.

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Dans les discours des responsables de l’association, l’intérêt pour la diversité prend la connotation d’un devoir, tant économique et moral que politique et national. La nation doit intégrer aujourd’hui les populations « arabo-musulmanes » ainsi désignées, comme elle l’a fait pour les migrants belges, polonais, italiens et leurs descendants, relativement nombreux dans la région, ancien pôle industriel – textile et minier notamment :

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« Nous ne poursuivons pas un but humanitaire, ni social. Nous poursuivons un but culturel, c’est-à-dire ce que nous voulons, au deuxième degré, c’est constituer une classe moyenne, Beur ou Black, pour parler en termes courants, voilà notre souci. Parce que nous considérons que c’est la seule façon de créer une harmonie sociale et d’intégrer véritablement cette population nouvelle, entièrement nouvelle que constituent les deuxièmes, troisièmes générations arabo-musulmanes. Et c’est une population, un groupe, on pourrait presque dire une ethnie nouvelle, si vous voulez, qui n’a rien à voir avec d’anciens Portugais, d’anciens Italiens, ou d’anciens Européens de l’Est. Rien à voir ! Parce que couleur de peau différente, culture très différente et religion très différente. Et c’est bien pour ça que c’est difficile et qu’il y a du boulot.

Donc, si vous voulez, nous, vous comprenez notre but, notre but c’est de sortir un médecin, notre but c’est de sortir un ingénieur en chef, de sortir un chef d’entreprise, ce n’est pas de faire plaisir à quelqu’un qui est dans la mouise, non !

De ce fait, d’ailleurs, nous n’avons aucune prétention philanthropique, nous essayons d’être des gens raisonnables de la société civile et de faire quelque chose pour l’harmonie de la société, et le vivre ensemble. En compensation de ces bourses, nous demandons aux jeunes d’avoir pendant leurs études supérieures une activité citoyenne, soit de gérer une association, même une association sportive, soit de faire de l’aide scolaire, soit d’accompagner des personnes âgées, enfin n’importe quoi, du moment qu’ils prouvent eux-mêmes leur intérêt également pour leur environnement. Et on leur demande, bien entendu, s’ils réussissent de venir le dire, et de venir montrer à des gamins de première et de terminale dans les lycées difficiles de la région que même si on s’appelle Mohammed, on peut s’en sortir. On peut être médecin, on peut être ingénieur en chef, on peut être chef d’entreprise, on peut être avocat.

Voilà donc, si vous vous voulez, ce sont ces deux types d’obligations, une obligation citoyenne et un témoignage, capacité de témoignage, en compensation de ces bourses si vous voulez, qui vont aujourd’hui, concrètement, de 1 000 € en premier cycle pour les études gratuites, à 1 500 en deuxième cycle pour les études gratuites, plus 50 % des études payantes ».

(opération « bourses au mérite », Alliances/areli)
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Parlant des raisons de leur engagement, les bénévoles de l’association ont été nombreux à évoquer un rapport au passé colonial : certains motivent leur investissement en référence à un sentiment de fraternisation avec les populations issues des migrations coloniales, populations dont ils auraient partagé l’expérience dans la colonie ; d’autres témoignages évoquent des sentiments de culpabilité :

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« Oui, c’est un choix personnel, parce que je suis née au Maroc, j’ai vécu avec des… avec des Arabes pendant une dizaine d’années et que je les apprécie et que je trouve un peu dommage qu’il y ait ce genre de racisme dans l’entreprise… »

(coach 1, accompagnateur de l’association Alliances, F/50 ans)
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« Bien évidemment en tant que psychologue, ça m’intéressait, par ailleurs j’ai habité l’Algérie pendant deux ans, j’y enseignais, mon mari a beaucoup travaillé en Algérie, donc je suis sensibilisée à cette population qui me tient à cœur. C’est vrai que ça me dérange énormément qu’ils aient du mal à trouver du travail »

(coach 2, accompagnateur de l’association Alliances, bénévole, F/40 ans)
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« Au printemps de ma vie, la République française m’a envoyé en voyage organisé en Algérie pendant trente mois [en souriant]. Et à l’automne de ma vie, le comité Grandille m’a proposé de m’occuper de ces jeunes. Moi, je me suis bien comporté en Algérie mais tous les membres de l’armée française n’ont pas fait comme moi… Et ça, c’est une honte pour moi d’être Français… C’est une raison pour laquelle je suis là pour aider ces jeunes issus de l’immigration ».

(coach 3, accompagnateur de l’association Alliances, bénévole, H/70 ans)
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Les actions cependant ne sont pas exclusivement réservées à ces populations, ici ciblées dans les entretiens, issues des migrations coloniales et postcoloniales. Le critère d’admission retenu est celui de la nationalité française. Un discours sur l’immigration est sous-jacent aux préoccupations en faveur de la diversité. Selon une vision idéologique que partagent la droite républicaine et la gauche, mais qui est aujourd’hui accentuée dans un contexte migratoire particulièrement répressif, la limitation de l’immigration est un moyen pour l’intégration réussie des migrants. Dans les termes des discours que nous avons recueillis : faire une place à la diversité dans l’entreprise peut être une réponse aux besoins en main-d’œuvre à venir et donc une alternative au recours à l’immigration [18][18] Sur ce point voir, par exemple, la tribune d’Éric Fassin.... Dans cette argumentation, la référence à la diversité se trouve explicitement liée à un projet et à une visée politique ethno-nationale et assimilationniste.

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Cette dimension nationale et assimilationniste apparaît fortement dans l’accompagnement des jeunes diplômés. Les entretiens et observations que nous avons réalisés montrent ici l’importance d’un travail normatif en direction de ces personnes destiné, selon les propos recueillis, à les acculturer « aux mœurs de l’entreprise française » et parfois à « la culture française » tout court. La position vis-à-vis de la religion et en l’occurrence de l’islam de la part des bénévoles de l’association est sans nuances : les candidates et candidats musulmans perçus comme « trop religieux » sont écartés de la sélection (ils sont d’ailleurs surreprésentés dans les situations d’échec au placement recensées par l’association qui les a souvent elle-même éliminés de cette phase). Soulignons enfin la sursélection dont font l’objet ici les candidatures. Le recrutement se concentre sur des populations très diplômées, aux profils spécifiques – grandes écoles versus universités, formations commerciales, juridiques et techniques versus lettres et humanités, nationaux versus migrants (d’ailleurs l’association ne garantit pas le placement des personnes accompagnées, mais les introduit seulement, en leur « ouvrant son carnet d’adresses » selon l’expression consacrée).

Diversité et fraternité chrétienne

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Dans un certain nombre d’entreprises sur lesquelles a porté l’enquête, la mobilisation en faveur de la diversité était présentée par les dirigeants et les responsables que nous avons interrogés comme découlant plus ou moins « directement » ou « naturellement » de ce qui serait les valeurs mêmes de l’entreprise. C’était, dans l’enquête, plus particulièrement le cas d’entreprises pour lesquelles, « au fondement du projet économique, se trouvaient des valeurs chrétiennes et humaines assez fortes ». L’association familiale Mulliez (afm) dont font partie des entreprises comme Auchan, Décathlon, Boulanger, Leroy-Merlin incarne, parmi d’autres dans la métropole lilloise, cette filiation catholique et sociale du patronal local, encore tangible aujourd’hui dans les pratiques et les représentations, les raisons évoquées de l’engagement et les réseaux d’influence. Selon une des personnes rencontrées, « ces valeurs chrétiennes et humaines, devenues des valeurs humaines assez fortes » continuent à informer aujourd’hui les politiques d’entreprise, en matière de ressources humaines notamment :

« (La diversité) c’est d’abord dans les valeurs d’Auchan. Au départ, il y a des valeurs dans l’entreprise qui sont assez fortes. C’est une entreprise qui est une entreprise familiale. Un homme, Gérard Mulliez, a fondé cette entreprise avec des valeurs, on va dire chrétiennes et humaines qui sont devenues des valeurs humaines assez fortes, qui sont reconnues dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise, et qui sont au cœur de la politique ressources humaines.

Tout nouveau collaborateur qui arrive dans l’entreprise suit une formation qui s’appelle la journée d’intégration du nouvel embauché pendant laquelle on partage la culture de fond, les valeurs d’Auchan, qui sont des valeurs de partage, de respect, et de responsabilité ».

(Auchan)

« À Décathlon, c’est passé par les volontés, les valeurs de Décathlon. Dans la culture Décathlon, il est écrit que les relations à Décathlon doivent être fraternelles… nos valeurs sont “ vrai, vital, fraternel et serviable ”.

(Décathlon)

« Et pour en revenir sur la diversité, il y a deux choses qui sont importantes à dire au niveau de l’entreprise dont on n’a pas parlé : on a une philosophie, une approche en matière de relations humaines qu’on va retrouver au niveau du groupe et qui est très orientée, très centrée sur l’homme. On a des valeurs qui s’appellent “ pro, simple et sympa ”. On a une philosophie de partage du pouvoir, de l’avoir et du savoir avec nos collaborateurs ».

(Boulanger)

Comme en témoigne le directeur des ressources humaines d’une grande entreprise du Nord très engagé dans son organisation et au plan local en faveur de ces politiques : « Mais, bien entendu, à titre personnel, si vous voulez, la diversité pour moi c’est le reflet de l’humanité, c’est… la justice chrétienne, moi je suis chrétien, c’est l’humanisme, c’est le métissage positif, procréatif » [19][19] On retrouve cet arrière-plan religieux et catholique....

Le business case de la diversité

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Ce sont toutefois les approches dites « business » de la diversité qui font partie des arguments les plus massivement invoqués par nos interlocuteurs. Ici l’intérêt pour la diversité en entreprise est directement lié à des objectifs de performance économique, d’efficacité et de profitabilité. On peut d’ailleurs établir une distinction entre ce que nous pouvons appeler les rhétoriques de la diversité, c’est-à-dire des discours de rationalisation et de justification qui « mettent du sens en circulation » et sont mobilisés d’abord pour emporter l’adhésion et pour convaincre, qui sont essentiellement commerciales et économiques, et les répertoires et formes concrètes de l’engagement, qui peuvent emprunter à d’autres logiques de mobilisation et d’action. Dans la négociation du texte de la charte à l’Association française des entreprises privées (afep) où sont présents des dirigeants de grands groupes du cac 40, l’argument économique a été mobilisé pour « convaincre les chefs d’entreprise ». Plus que toutes autres, les considérations relatives à la « valeur ajoutée » de la diversité et aux bénéfices que les entreprises peuvent en tirer ont été mises en avant :

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« Donc on a insisté sur le fait que la richesse économique pouvait résulter de la prise en compte de la diversité. (…) Toute une série d’intérêts économiques qui rentraient en jeu et qui faisaient que les patrons ont assez vite compris l’intérêt qu’ils pouvaient avoir à impulser des politiques de diversité en leur sein. Et puis on a trouvé des études surtout aux États-Unis et au Canada d’ailleurs, qui montraient que des équipes diverses sont plus créatives, sont plus innovantes, que les trouvailles et les innovations technologiques étaient souvent le fruit de gens qui avaient émigré, qui venaient de l’immigration, que ça stimulait, que ça diminuait l’absentéisme au travail. (…) Il fallait montrer aux entreprises qu’elles pouvaient être plus fonctionnelles avec la diversité. En leur expliquant de cette manière, cela devenait plus concret pour elles. Elles ont compris l’image qu’elles pouvaient donner à travers la diversité. ».

(rédacteur de la charte, participant au groupe de travail)
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On notera que ces enjeux peuvent être plus ou moins immédiatement « monétarisés », d’où les déclinaisons multiples du thème de la diversité comme performance économique (Bereni, 2009). Une première illustration de ce « business case » ou « argument commercial » en faveur de la diversité réside dans le souhait et la nécessité pour l’entreprise de « coller à la réalité de la clientèle ». C’est dans la vente ou le marketing que cette préoccupation est mentionnée avec le plus d’insistance, la profitabilité escomptée étant ici des plus immédiates. D’autres thèmes ou arguments, tout en demeurant liés à l’impératif de performance économique, sont moins directement « monétarisés » et font référence à la question de l’image de l’entreprise. Selon un sondage réalisé en 2005 auprès de l’ebtp (panel d’entreprises européennes) portant sur 495 entreprises, la question de la « réputation » apparaît comme un des principaux « avantages perçus de la diversité » [20][20] Notons que la « conformité légale » arrive en 6e place.... Dans l’enquête en 2008, en témoigne le cas révélateur de gdf, qui, dès le milieu des années 1990, développe un certain nombre de politiques « citoyennes » et a comme objectifs explicites : « une relation forte avec les communes » (qui sont les autorités concédantes du droit d’exploitation) et « des adoucisseurs d’une politique d’entreprise qui commence à se faire dure vis-à-vis de la clientèle ». Plus généralement, les grandes entreprises soulignent la « pression des marchés » dans un contexte de préoccupations autour de l’investissement dit éthique qu’intègre la notation de l’entreprise.

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Ainsi, la diversité opère à l’égard de la non-discrimination un premier déplacement qui consiste en une mise à distance du droit et de la contrainte légale au profit d’une vision « positive » qui se construit dans les termes d’une rhétorique managériale de l’efficacité, de la productivité et de la rentabilité. La multiplication des « facteurs de diversification », bien au-delà des « groupes protégés » implicitement constitués par la logique juridique en est un autre mécanisme, observé dans l’enquête, de réinterprétation et de mise à distance du droit dans les pratiques des entreprises.

Approches « globales » de la diversité

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Lorsqu’elle est mobilisée au milieu des années 1990 pour rendre compte des stratégies de renouvellement de la fonction publique, la notion de diversité est polarisée exclusivement sur la dimension ethno-raciale (Calvès, 2005). Elle est un nouvel euphémisme pour dire les « issus de l’immigration ». C’est ce qui caractérise également ses usages dans le champ des médias au début des années 2000 ainsi que dans les travaux et rapports préfigurant le mouvement patronal initié quelques années plus tard. Pourtant dès 2004, le terme connaît, dans ce contexte notamment, un processus rapide d’extension sémantique et pratique, processus dans lequel la dimension ethno-raciale tend à être englobée dans un ensemble plus vaste et potentiellement sans limites de facteurs de « diversification », dont le handicap, l’âge, le sexe, la résidence, la formation poursuivie, la « parentalité », l’apparence physique, etc. Dès la fin de l’année 2004, le rapport Versini sur « La diversité dans la fonction publique » adopte « une définition globale de la diversité » qui inclue le handicap, la parité, l’âge et ce que les auteurs appellent « la diversité sociale » (Versini, 2004). Lors de la négociation de la « charte de la diversité » au sein de l’afep qui associe les concepteurs du texte et des grandes entreprises du cac 40, s’expriment également des préférences en faveur de cette « vision globale » : la notion de « diversité ethnique » « pose problème ». Une vision « large » de la diversité, non assortie de qualificatif particulier, apparaît davantage consensuelle :

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« Par exemple quelqu’un a dit : “ La diversité ethnique j’ai un vrai problème, je ne sais pas ce que c’est ”. Et puis tout le monde du coup disait : “ Oui, effectivement, ethnique ça pose des soucis ”. Et puis d’autres disaient : “ Moi à ce moment-là c’est plutôt le culturel éventuellement ”. Et puis, ils pensaient à des étrangers, alors que ce n’est pas non plus complètement le sujet.

Certains préféraient la diversité au sens large sans préciser ethnique et culturel. (…) Je pense qu’il y avait quelques entreprises qui formaient vaguement à la non-discrimination, mais en général. C’est-à-dire que la question de la diversité ethnique et culturelle n’apparaissait jamais en tant que telle. Donc tout ce qui tournait autour de “ issu de l’immigration ” n’avait pas de mots. Donc ils parlaient de non-discrimination en général. Mais en fait, quand il s’agissait de cibler de qui on parle, ils ciblaient les femmes, et les handicapés éventuellement. Parce que c’est les deux groupes discriminés qui étaient reconnus en tant que tels et sur lesquels on pouvait mettre un mot. Donc en fait sur les “ issus de l’immigration ” qui d’ailleurs posent plein de questions sémantiques, il n’y avait rien ou seulement un petit nombre d’entreprises qui faisaient des choses. Il y avait un tel mélange dans la perception sur immigrés/pauvres/quartiers/difficultés/délinquants/non formés… que ça paraissait comme un magma ».

(rédacteur de la charte, participant au groupe de travail)
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La vision « globale » ou « large » de la diversité s’impose aussi contre ce qui serait l’acception première du terme, soit la référence aux catégories d’ethnicité et de « race ». En effet, d’après l’enquête, aujourd’hui rattacher la diversité à un ordre discriminatoire spécifique, notamment ethno-racial, est perçu comme un procédé discriminatoire. Pour les cadres d’entreprise que nous avons rencontrés, la diversité était définie comme un champ « large », « vaste », parfois « vague » que leur action devait embrasser :

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« Pour nous, c’est quoi la diversité aujourd’hui ? C’est tenir compte de tous les profils humains qui existent dans la société. Hommes, femmes, grands, petits, gros, etc. Et pouvoir les intégrer dans l’entreprise. Point barre ».

(drh, grande entreprise de distribution)
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« Les seniors, au même titre que les personnes en surpoids ou les personnes d’origine étrangère… ».

(rrh, entreprise de télémarketing)
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« Chez nous, la diversité, c’est au sens large, et dans la diversité on entend aussi les travailleurs handicapés. Quand on parle de diversité, c’est le brassage des cultures, et c’est vraiment une diversité au sens très large du terme ».

(drh, entreprise de vente à distance, groupe ppr)
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Dans cette dynamique d’extension, les entreprises sont elles-mêmes génératrices de catégories nouvelles. Comme le dit la « correspondante diversité » d’une entreprise du groupe ppr : « La dernière étape, c’est la charte de la parentalité », initiative lancée en 2008 par l’Oréal et axa, « c’est tout nouveau, ça vient d’être mis en place… c’est très proche de la charte de la diversité. Donc on est aussi sur ce chantier-là qui nous a été signalé par le comité diversité du groupe ». D’aucuns passent en revue les différents « critères » – on « termine » l’un puis on s’attaque à l’autre. Ainsi après avoir « fini » avec « la question des origines », la commission « diversité » de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (andrh) est passée « à la question de l’âge » puis à celle de la religion, vue comme la prochaine problématique à traiter. Nos interlocuteurs nous ont aussi livré des vues synoptiques : « … actuellement, le sujet le plus difficile c’est l’âge ; la plus grande discrimination en France est le poids… »

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Selon un rapport sur l’engagement des entreprises du cac 40 en faveur de la diversité réalisé à partir des rapports d’activité, celle-ci renvoie à la fois à la diversité des salariés, des produits, des sites et des pays d’implantation (Novethic, 2005). En 2006, la halde constate que « beaucoup d’entreprises ont eu tendance à interpréter (la diversité) dans un sens large et à l’utiliser comme un fondement de leur politique d’égalité en général » (halde, 2006). De manière paradoxale, alors que les approches coercitive, juridique et légale sont récusées au profit de politiques dites « souples » qui reposent sur l’engagement volontaire des acteurs sociaux, c’est en référence au droit et au cadre juridique antidiscriminatoire que cette vision « globale » de la diversité est justifiée. De ce point de vue, la notion de diversité semble connaître dans ses acceptions en France une évolution parallèle à celle du dispositif juridique et institutionnel antidiscriminatoire, caractérisé par un mouvement d’extension des bases du principe de non-discrimination et par la stratégie d’une approche indifférenciée dite « horizontale » des catégories protégées (Doytcheva, 2009) [21][21] L’article 13 du Traité d’Amsterdam qui en 1997 introduit....

Des diversités « à la carte »

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Un autre résultat de l’enquête a été cependant de montrer qu’à partir de cette vision « globale » ou étendue de la diversité des usages sociaux particuliers se mettent en place, caractérisés cette fois-ci par des interprétations à chaque fois spécifiques, contextuelles et en l’occurrence sélectives. Tout se passe comme si la diversité ouvrait en entreprise « un champ des possibles » donnant à chaque organisation la possibilité d’en construire et de promouvoir sa propre définition. Cette situation perdure d’ailleurs avec la mise en place en 2008 d’un « label diversité » piloté par l’andrh avec le soutien des pouvoirs publics dont le cahier des charges invite les entreprises à identifier « les principales discriminations » qui les concernent en vue d’orienter en conséquence leurs démarches et politiques.

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Dans l’enquête, nous avons identifié plusieurs procédures de rationalisation, plusieurs démarches de sélection qui étayent et légitiment les choix ainsi opérés. Ils interviennent notamment à travers la formulation « d’axes » et de « priorités d’intervention » lesquels s’appuient sur des justifications comme « l’adhésion des collaborateurs », « l’histoire de l’entreprise » ou encore un raisonnement « tactique » selon lequel la politique de diversité devrait être « amorcée » par quelques problématiques privilégiées qui « entraîneraient » les autres, ce rôle « d’entraînement » étant en général dévolu au sexe ou à l’âge vus comme les catégories « les plus nombreuses » ou au handicap, qualifié de manière révélatrice de « catégorie générique ».

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Ainsi dans la démarche participative, c’est le choix et l’adhésion des salariés qui constituent le critère principal de légitimation. Comme le dit la responsable diversité d’une entreprise du secteur bancaire et animatrice d’un « comité diversité » au sein de son organisation, comités que les entreprises sont nombreuses à avoir créés, « c’est bien les propositions, mais c’est nous qui allons les mettre en œuvre ! Donc faites des choses qui vous tiennent à cœur ! ». Ce critère démocratique de la participation est souvent complété, va de pair avec un raisonnement de nature davantage économique et stratégique orienté vers les « enjeux de développement » propres à l’entreprise. Ainsi chez Renault où « la féminisation de la fonction commerciale » est identifiée comme une orientation stratégique de la politique de marketing de l’entreprise – le secteur automobile ayant noté de manière générale l’augmentation de la clientèle féminine – « le sexe » constitue avec « la nationalité » et « l’âge » un critère d’intervention privilégié pour Renault France, confrontée également aux problématiques de son internationalisation ainsi que de l’évolution des métiers et du maintien dans l’entreprise des salariés âgés dans la fabrication notamment [22][22] À noter que ces trois « axes » du plan diversité sont.... Dans d’autres entreprises, enfin, l’émergence de « critères » ou « d’axes d’intervention » est étayée par un raisonnement et une argumentation de nature tactique. Tout se passe comme si l’évocation a priori de l’étendue du champ de la diversité, justifiait a posteriori la nécessité de « faire des choix »« pour ne pas partir dans tous les sens », « ne pas se perdre ». Comme l’exprime, par exemple, ce directeur de ressources humaines d’une grande entreprise de distribution non alimentaire, très engagé au plan local et au sein de son entreprise en faveur de cette démarche :

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« Moi, je pensais tout embrasser en même temps. Je me disais : “ On va traiter le problème des discriminations sexuelles, on va traiter le problème des discriminations d’origine, socialo-ethnique, on va traiter le problème des travailleurs à mobilité réduite.” Et en fait, je me suis aperçu que ça ne marchait pas. Parce que la volonté qui est la mienne n’est pas forcément la volonté des autres. Donc nous, pour que le sujet avance, on a essayé de faire la stratégie du coin, c’est-à-dire de prendre une action… et cette action on l’a prise sur les travailleurs handicapés. »

« Si vous considérez toute problématique comme une problématique marketing, pas que je veuille vendre la diversité, mais je veux segmenter mon projet : il faut d’abord toucher les populations les plus nombreuses. Or les populations les plus nombreuses aujourd’hui, c’est bien les seniors, c’est bien les juniors, c’est bien les femmes, c’est sur eux qu’il faut travailler en premier pour faire avancer les mentalités. Après, le reste sera à travailler mais suivra et suivra d’autant plus facilement que les premières populations auront été bien travaillées ».

(responsable diversité, grande entreprise industrielle)

L’ethnicité, « un critère qui doit suivre » ?

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L’extension rapide, le flou et la plasticité de la notion de diversité ouvrent pour les acteurs sociaux un large champ d’interprétation de ce qu’est la diversité et des manières d’y contribuer : un jeu des critères se met alors en place lequel, s’il ne repose pas explicitement sur l’idée de hiérarchie, va faire émerger, à travers notamment le langage des « priorités », un certain nombre d’objets dont les entreprises auront tendance à se saisir de manière préférentielle. D’abord niées par une rhétorique de la « vraie diversité » ou de la diversité « D majuscule », les logiques catégorielles informent de fait les actions des entreprises. Comme le relève une des personnes interrogées, la diversité « D majuscule » va souvent de pair avec des « stratégies du coin ». Observés dans l’enquête, ces ordres de priorités non seulement ne reflètent pas « la situation hiérarchique des critères » lisible dans le droit européen (Borillo, 2003) [23][23] Deux des catégories protégées demeurent l’objet d’une..., mais en constituent parfois des images inversées. L’analyse des rapports d’activité des entreprises du cac 40 identifie ainsi en 2005 « quatre discriminations principales » prises en compte dans le cadre des démarches « diversité » : les discriminations liées au handicap, abordées par 49 % des entreprises ; les discriminations liées au sexe, par 40 % ; celles liées à l’âge, par 32 % ; celles qui touchent les « minorités visibles », par 27 % (Novethic, 2005). Le rapport n’effectue aucune recension pour les convictions religieuses et l’orientation sexuelle, données qui correspondent globalement à celles que nous avons recueillies dans l’enquête (Doytcheva, 2009).

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C’est dans la jurisprudence issue de l’affirmative action aux États-Unis que s’enracine à la fin des années 1970 « l’invention » du thème de la diversité, dans ses usages et connotations contemporaines, dans un contexte de demandes et de revendications potentiellement concurrentes de différents groupes minoritaires. Pour le juge, ces revendications doivent être considérées comme juridiquement équivalentes, même s’il peut être politiquement souhaitable et socialement justifié qu’elles reçoivent un traitement différent. À la différence du législateur, le juge ne peut pas rendre de décisions qui reposent sur des arguments politiques. D’où l’argument de la diversité qui est un argument « inclusif », sortant d’une part, du registre de l’injustice et de la réparation des torts jugé « fragile » et d’autre part, permettant de fusionner des enjeux différents, dans le cas des États-Unis à cette époque, celui concernant les Noirs-Américains et celui des nouveaux migrants (Oudghiri & Sabbagh, 1999 ; Sabbagh, 2003). L’introduction rapide de la notion en France dans un contexte de faible contrainte et de volontariat qui caractérise les démarches des entreprises ne peut qu’attirer notre attention sur les difficultés et les résistances qui affectent ici la prise en compte des inégalités engendrées par les rapports sociaux d’ethnicité et de « race ». L’enquête montre ainsi que le développement des démarches entrepreneuriales en réponse à une approche essentiellement incitative des pouvoirs publics, débouche aujourd’hui sur des stratégies de « diversité à la carte ». Alors que la notion et l’initiative de la charte étaient, au moment de leur émergence, explicitement liées au problème des discriminations raciales et de la place des « minorités visibles » dans le monde du travail, aujourd’hui, ces questions tendent à être perçues comme « floues », « vastes » parfois « vagues », ayant « besoin d’être tirées » et ayant « vocation à suivre ».

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On peut s’interroger sur les raisons pour lesquelles cette « approche globale » s’est imposée. S’agit-il d’un phénomène mécanique de transposition de « l’approche horizontale » des catégories établie par les textes juridiques en matière de non-discrimination ? Quelle a été ici l’incidence des mobilisations militantes selon des logiques « catégorielles » ? Les militants de la mixité et de la parité en France ont vu dans cette politique « globale » le risque de se faire « diluer » [24][24] Intervention de la salle aux « Premiers rencontres.... L’argument a été également formulé pour les discriminations ethno-raciales, désormais « diluées dans une instance à vocation « universelle » de combat contre toutes les formes de discrimination qui dépolitise le problème du racisme » (De Rudder & Vourc’h, 2006), conduit à une « banalisation thématique », voire à la disparition de la question spécifique de l’ethnicité (Dhume & Sagnard-Haddaoui, 2006). D’après Virginie Guiraudon, pour les organisations qui militent en faveur d’une prise en charge européenne de la question du racisme et des discriminations raciales, cette association des problématiques peut s’apparenter dès le départ à une « stratégie de diversion » (Guiraudon, 2004). En France, au moment de la création de la Halde, des arguments juridiques et institutionnels plaident en faveur d’une « politique globale » qui serait de nature à mettre fin à « une situation hiérarchique des critères » (Borillo, 2003), à prévenir la dispersion et les approches sectorielles qui auraient prévalu jusque-là au profit d’une « unification des politiques publiques de lutte contre les discriminations » (Graefly cité par Calvès, 2008). Cette perspective repose sur l’idée que les mécanismes juridiques pour définir la discrimination et lutter contre elle sont transposables d’un champ à l’autre (Pettiti et Scalbert cité par Calvès, 2008). Si cette thèse demeure parfaitement défendable d’un point de vue juridique, on voit mal cependant « quels pourraient être les instruments et le socle commun d’une politique publique qui se fixerait pour objectif de régler des questions aussi disparates que celle de la progression de carrière des cadres « seniors », l’aménagement du principe de laïcité, l’accueil à la cantine des enfants souffrant d’allergies alimentaires, les difficultés que rencontrent les entreprises françaises pour recruter des cadres étrangers, l’accès aux tribunaux des personnes en fauteuil roulant, etc. » (Calvès, 2008).

Conclusion : une difficulté toute française

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La lutte contre les discriminations n’est pas, dans ses principes, une politique de promotion de la diversité culturelle ou de « reconnaissance » (Taylor, 1994 ; Fraser, 2005). D’inspiration philosophique individualiste et égalitaire, elle œuvre pourtant, dans sa mise en pratique, à une visibilité accrue des identifications particulières : par la construction de catégories ethno-raciales sur lesquelles s’appuie l’action publique ; par l’émergence éventuelle de référentiels collectifs qui nourrissent à leur tour des revendications spécifiques. Aux États-Unis, la mobilisation du thème de la diversité comme finalité des politiques d’affirmative action a fait une place importante à des problématiques et à des revendications d’ordre culturel (Hollinger, 1996 ; Sabbagh, 2003). Lorsqu’elle y apparaît à la fin des années 1970, figurant notamment dans l’arrêt Bakke de la Cour suprême qui interdit à une faculté de médecine l’utilisation de quotas de recrutement mais qui entérine l’usage de critères ethno-raciaux au nom de la diversité [25][25] Considérée comme une liberté pour l’université garantie..., celle-ci est explicitée alors d’abord dans ses dimensions éducatives et politiques : la diversité ne se réduit pas à une diversité ethnique, mais recouvre la diversité des « expériences, perspectives et idées ». Cette pluralité des points de vue est valorisée dans la mesure où elle est censée nourrir les échanges intellectuels au sein de l’université, perçue comme espace d’instruction mais aussi comme un microcosme politique et social (Oudghiri & Sabbagh, 1999 ; Sabbagh, 2003). Lorsque le thème de la diversité entre avec force dans l’entreprise, au cours des années 1990, on assiste à un infléchissement de discours comparable : à l’affirmative action représentée comme une contrainte externe imposée à l’entreprise et préjudiciable à sa productivité se substitue la « diversité » envisagée comme un avantage compétitif. Le racisme revêtirait désormais dans la société américaine des formes nouvelles et moins aisément perceptibles : l’exclusion de certaines catégories aurait fait place à des modalités de discrimination plus insidieuses, caractérisées avant tout par un défaut d’attention aux différences culturelles qui contribueraient à faire du lieu de travail un environnement inhospitalier pour les membres des minorités (Oudghiri & Sabbagh, 1999 ; Sabbagh, 2003). L’entreprise se proposerait donc de répondre à la transformation des représentations culturelles que requiert le pluralisme culturel de la société américaine.

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En tant que finalité explicite de l’affirmative action, la notion de « diversité » aurait permis aux États-Unis de diminuer la visibilité de la prise en compte du facteur racial mais aurait peu modifié, de l’avis de ces observateurs, le cœur des pratiques des firmes américaines en faveur des femmes et des minorités raciales. Explicité de manière privilégiée en termes de pluralité d’« expériences, perspectives et idées », le thème de la diversité y a été analysé aussi comme le principal point d’articulation entre deux registres discursifs, sociaux et politiques jusque-là disjoints : la thématique de l’égalité raciale et celle du pluralisme culturel (Hollinger, 1996 ; Sabbagh, 2003).

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En contrepoint de ces usages états-uniens, sociaux et politiques de la diversité, les pratiques françaises que nous avons observées dans l’enquête se singularisent de plusieurs points de vue : quand la préoccupation pour la diversité a permis aux États-Unis, une reformulation des politiques antidiscriminatoires qui existent depuis plus d’une décennie, c’est en amont de toute politique allant dans ce sens que la France se saisit de la question ; dans ses usages américains, l’argument de la diversité relève pour beaucoup d’une « mise en forme » rhétorique, d’une « dissimulation stratégique » ayant peu modifié le cœur des pratiques des universités ou des entreprises en faveur des minorités raciales, cependant qu’en France la même opération sémantique s’est rapidement traduite par un évitement pratique des catégories de « race » et d’ethnicité. Enfin le registre de la valorisation de la pluralité des expériences et des perspectives semble tout particulièrement absent de l’espace discursif, social et politique français. Au contraire, la référence à la diversité semble se doubler ici d’injonctions conformistes et assimilationnistes, selon une tradition et des « coutumes » que Jean-Loup Amselle analyse comme celles d’un « polygénisme républicain » (Amselle, 1996). Pour reprendre les propos d’une personne rencontrée dans l’enquête, engagée pour la promotion de la diversité en entreprise : « S’il y avait que la question de la différence de couleur de peau, ce serait beaucoup plus facile… mais il y a malheureusement le problème de culture ».


Bibliographie

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Notes

[*]

Maître de conférences en sociologie, Université de Lille 3

Université de Lille 3 – UFR de Philosophie – Domaine Universitaire du Pont-du-Bois, BP 60149 59643 – Villeneuve-d’Ascq Cedex

milena.doytcheva@voila.fr

[1]

Auprès d’entreprises, de réseaux et de clubs d’entreprises qui se sont impliqués dans la promotion de cet objectif ainsi que d’intermédiaires de l’emploi, privés comme publics, qui l’ont relayé et mis en œuvre ; enfin, nous nous sommes intéressés aux populations dites désormais « issues de la diversité » – selon l’euphémisme qui tend à s’imposer pour les désigner en remplacement de l’expression « issues de l’immigration » – afin d’étudier les manières dont elles s’approprient les discours et les pratiques qui les visent. Projet « Inégalités, discriminations, reconnaissance : usages sociaux des catégories de la discrimination », Université de Lille 3 – gracc/drees-mire. Le corpus comporte plus de soixante entretiens auprès d’entreprises (n = 21), d’acteurs locaux (n = 17) et nationaux (n = 8), d’intermédiaires de l’emploi et d’associations (n = 24), de personnes « accompagnées ». Cf. Doytcheva M.(coord.), Hachimi Alaoui M. et al., De la lutte contre les discriminations à la ‘promotion de la diversité’ : une enquête sur le monde de l’entreprise, Université de Lille 3 – gracc/dreesmire, décembre 2008. Rapport disponible sur : http://gracc.recherche.univ-lille3.fr/chercheur_detail.php?login=doytcheva

[2]

Libération, 27 avril 2002 et Le Figaro, 27 avril 2002.

[3]

Voir la lettre de mission de Jacques Chirac du 3 juillet 2003 et son discours du 17 décembre à l’occasion de la remise du rapport.

[4]

Selon l’article 1er de la constitution de 1958 : « La France est une république une et indivisible… »

[5]

Loi du 1er juillet 1972, « relative à la lutte contre le racisme ».

[6]

L’inscription du principe de non-discrimination dans le droit européen se fait à la faveur de l’article 13 du traité d’Amsterdam en 1997 qui confère à l’Union européenne des compétences spécifiques pour combattre la discrimination et pose les fondements de politiques publiques visant à « promouvoir l’égalité de traitement et à valoriser la diversité ». Son application donne lieu à deux directives de la Commission – relatives à « la mise en œuvre du principe de l’égalité sans distinction de race ou d’origine ethnique » (19 juillet 2000 dite « directive “race” ») et à « la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi » (2 décembre 2000). « Le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle » constituent les motifs de discrimination prohibés.

L’action communautaire introduit notamment la notion de discrimination indirecte pour désigner des situations dans lesquelles des dispositions ou des pratiques en apparence « neutres » se révèlent désavantageuses à l’égard de populations caractérisées par une appartenance particulière.

[7]

Selon Virginie Guiraudon, « le cas français était le plus étranger aux instruments mis en place au niveau communautaire (…) la France fait partie des pays qui ont accepté les changements les plus importants par rapport à leur législation préexistante » (Guiraudon, 2004, p. 29).

[8]

VEI Enjeux, no 135, décembre 2003, p. 182.

[9]

Vont suivre : « Ouvrir les grandes écoles à la diversité », janvier 2006 ; Éric Kesslasy, « Ouvrir la politique à la diversité », janvier 2009.

[10]

Lettre de mission de Jean-Pierre Raffarin du 28 mai 2004.

[13]

Sur ce point voir aussi les travaux plus récents de Suk J.-C. (2007), « Procedural Path Dependence: Discrimination and the Civil-Criminal Divide » : http://works.bepress.com/julie_suk/1

[14]

Cf. par exemple la Redoute, RedCats du groupe ppr.

[15]

Comme par exemple adia du groupe adecco. Les testings, du reste, ont été confiés aux mêmes consultants que ceux engagés par la halde pour son opération.

[16]

À noter toutefois que seule l’activité « diversité » faisait l’objet de moyens spécifiques en termes de communication externe et interne ainsi que de moyens humains et matériels.

[17]

L’association a été créée en 1993 sous la dénomination « Alliances des entreprises citoyennes » par Bruno Liber et deux autres « hommes d’entreprise » qui comptent parmi les figures historiques du patronat local. Elle compte aujourd’hui une cinquantaine de bénévoles organisés autour de deux pôles d’activités : « évaluation des actions citoyennes conduites par les entreprises » avec la distribution notamment d’un prix annuel au moment des fêtes de fin d’année ; « accompagnement de jeunes diplômés issus de

l’immigration à la recherche d’un premier poste ». L’association est perçue localement comme « la vitrine sociale du medef » ; elle compte plus de 120 entreprises adhérentes. En la figure de Bruno Liber, président d’honneur, elle fait partie du comité national de la charte de la diversité. Alliances est dite d’ailleurs assurer le secrétariat de la charte dans le Nord-Pas-de-Calais, étant ainsi la seule « antenne régionale ». L’association participe également à un groupe de travail constitué par la halde sur la sensibilisation des pme.

[18]

Sur ce point voir, par exemple, la tribune d’Éric Fassin « Le loup de la xénophobie et l’agneau de la diversité », Regards, 2008.

[19]

On retrouve cet arrière-plan religieux et catholique dans d’autres entreprises (Michelin par exemple), en la personne de Claude Bébéar, comme chez d’autres figures emblématiques de l’initiative patronale. Comme l’a relevé ironiquement une des personnes rencontrées à son propre endroit, il s’agit de la figure « catho bobo » de la diversité, centrée sur des « valeurs humaines » et un souci pour l’Autre.

[20]

Notons que la « conformité légale » arrive en 6e place des dix « avantages perçus de la diversité » mentionnée par moins de 50 % des répondants, contre 85 % pour la catégorie la plus citée – « réservoir de main d’œuvre – et environ 30 % pour celle la moins citée – « satisfaction de la clientèle ». Selon la même enquête, la référence aux « valeurs de l’entreprise » est retenue par 70 % des répondants, ce qui en fait le 3e « avantage perçu de la diversité » ; cf. Commission Européenne (2003, 2005).

[21]

L’article 13 du Traité d’Amsterdam qui en 1997 introduit des compétences communautaires en matière de non-discrimination est l’aboutissement de mobilisations politiques et militantes contre le racisme et la discrimination ethno-raciale, il pose cependant en même temps une approche dite « horizontale » des catégories de la discrimination traitant simultanément et de manière indifférenciée un ensemble de motifs prohibés. Il y a une « universalité juridique » de la non-discrimination qui sera la posture adoptée. La transposition en droit national des directives européennes, entérine en 2001 ce principe d’horizontalité. La création de la halde en 2004 s’inscrit dans cette logique puisque la haute autorité est compétente pour l’ensemble des situations visées par la loi, soit « l’origine », le « sexe », « la situation de famille », « l’apparence physique », le « patronyme », « l’état de santé », le « handicap », les « caractéristiques génétiques », les « mœurs », « l’orientation sexuelle », « l’âge », les « opinions politiques », les « convictions religieuses », les « activités syndicales » et « l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une « race » ».

[22]

À noter que ces trois « axes » du plan diversité sont choisis par Renault France au sein de cinq « axes » identifiés au niveau du groupe.

[23]

Deux des catégories protégées demeurent l’objet d’une attention particulière dans les textes européens : « le sexe » et « la race ou l’origine ethnique ». Le sexe apparaît comme la catégorie la plus efficacement protégée, tandis que c’est en matière d’ethnicité et de « race » que la protection contre les discriminations est la plus étendue (Borillo, 2003). Conformément à la directive 2000/43, la « race » et « l’origine ethnique » sont les seules catégories pour lesquelles le principe d’égalité de traitement est affirmé au-delà du domaine de l’emploi pour couvrir un ensemble d’aspects de la vie sociale (éducation, logement, santé, etc.).

[24]

Intervention de la salle aux « Premiers rencontres parlementaires en faveur de l’égalité professionnelle », Paris, 2008.

[25]

Considérée comme une liberté pour l’université garantie par le premier amendement.

Résumé

Français

La notion de diversité a connu ces dernières années en France une diffusion et une popularité croissantes, convoquée notamment sur les problématiques de l’intégration et du « vivre-ensemble » pour rendre compte du caractère « pluriethnique » de la société française, des enjeux minoritaires qui lui sont propres, des phénomènes de ségrégation et de discrimination ethno-raciale. L’objectif de ce texte est de retracer l’émergence et d’étudier les applications de ce nouvel idéal dans sa double dimension, d’articulation aux principes de non-discrimination qui ont constitué en France le contexte politique et institutionnel de son émergence, d’une part, et au principe de reconnaissance, d’autre part, revendiqué par la plupart des acteurs engagés dans ce mouvement, du caractère « pluriethnique » et multiculturel de la société française. Il se base sur une enquête menée entre 2006 et 2008 dans la métropole lilloise et en région parisienne auprès d’associations militantes et professionnelles, de personnalités et d’acteurs institutionnels qui ont participé à l’émergence et à la diffusion d’initiatives en faveur de la « diversité », notamment dans le monde de l’entreprise et au travail. L’article explore plus particulièrement les hypothèses d’un processus de « mise à distance » du droit par la montée de rhétoriques managériales, d’une part, et d’euphémisation de la dimension ethno-raciale, d’autre part, par l’avènement d’une conception dite « globale » de la diversité.

Mots-clés

  • France
  • diversité
  • discriminations
  • ethnicité
  • politique publique
  • entreprises

English

French uses of “diversity”: continuance and renewal of french republican talkThe notion of diversity has benefited from a growing popularity in France during these last years, particularly in relation to questions of integration and “living together”. It has been used to account for the “pluri-ethnic” character of French society, for the way minorities are perceived as well as for the dynamics of segregation and ethno-racial discrimination. The aim of this paper is to trace back the origin and to study the uses of this new ideal both in relation to the principle of non-discrimination to which it was initially associated and to the claim of social recognition of the “pluri-ethnic” and multicultural character of French society by the majority of agents involved in this movement. The paper is based on a study conducted between 2006 and 2008 in the regions of Lille and Paris on activist and professional associations, on political and institutional actors involved in the development and dissemination of initiatives promoting “diversity”, especially in firms and work settings. The article explores the hypotheses of a decline of law as a regulatory mechanism linked to the rise of managerial discourses and of the euphemisation of the ethno-racial dimension linked to the development of a “global” conception of diversity.

Keywords

  • France
  • diversity
  • discrimination
  • ethnicity
  • companies’ Policies

Plan de l'article

  1. Émergence de la notion de diversité en France dans le contexte de mise en place d’un dispositif juridique et institutionnel antidiscriminatoire
  2. Les rhétoriques managériales de la diversité
    1. Des rationalités autres que celles du droit
      1. Diversité et méritocratie républicaine
      2. Diversité et fraternité chrétienne
      3. Le business case de la diversité
  3. Approches « globales » de la diversité
    1. Des diversités « à la carte »
    2. L’ethnicité, « un critère qui doit suivre » ?
  4. Conclusion : une difficulté toute française

Pour citer cet article

Doytcheva Milena, « Usages français de la notion de diversité : permanence et actualité d'un débat », Sociologie, 4/2010 (Vol. 1), p. 423-438.

URL : http://www.cairn.info/revue-sociologie-2010-4-page-423.htm
DOI : 10.3917/socio.004.0423


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