Durant la période dite des « Trente Glorieuses », les modèles fordien et bureaucratique font de l’âge une des variables essentielles des principes organisationnels et gestionnaires en vigueur. L’individu, en appartenant à une cohorte, intériorise le fait que son avancée en âge est largement conditionnée par des principes statutaires et collectifs de gestion. La séniorité bénéficie de représentations positives puisqu’elle est gage de professionnalisme, de maturité et d’expérience mis à la disposition des évolutions organisationnelles et technologiques de l’entreprise. Elle joue aussi un rôle essentiel dans l’intégration sociale et professionnelle des plus jeunes. Il est alors possible de mettre en évidence un pacte social reposant sur une logique de « fidélisation réciproque » entre le salarié et l’entreprise (N. Alter, 2000). Les dispositifs institutionnels, tels les systèmes de retraite par répartition, produisent des parcours professionnels qui soudent les destinées générationnelles. C. Attias-Donfut (1988) qualifie très justement ces dernières de « destinées de type économique ». En se structurant autour de temporalités sociales communes, les générations favorisent un rapport collectif au temps (É. Durkheim, 1915). Elles s’apparentent ainsi à des « générations historiques » capables de dialoguer les unes avec les autres.

Dans les organisations productives, c’est durant cette période que la trajectoire professionnelle repose le plus largement sur un travail continu, à plein temps et pour une période indéterminée. La vie professionnelle se structure autour d’un temps linéaire légitimé par le passé et fondé sur un futur prévisible. Mais les années soixante-dix vont venir marquer les prémices de la fin de ce pacte générationnel autour de l’organisation sociale des âges et du cycle de vie. Pour les entreprises soumises à un marché de plus en plus concurrentiel, l’enjeu est alors de faire porter à la société les effets de son vieillissement démographique. Le recours répété à des dispositifs législatifs de gestion par les âges (préretraites totales ou progressives, préretraite « maison », dispositifs Arpe, Cats [2]…), s’il va permettre aux entreprises de restructurer en douceur leur appareil productif et leur politique salariale (A.-M. Guillemard, 2004), va progressivement générer des représentations négatives sur l’avancée en âge des salariés.

La notion de « générations en entreprise » est ici intéressante à mobiliser. Elle rend compte de l’hétérogénéité des processus de socialisation et de professionnalisation qui se jouent dans les entreprises contemporaines. L’approche par les générations en entreprise se réfère aux dispositifs organisationnels et gestionnaires qui ont structuré l’évolution professionnelle d’un ensemble d’individus. La génération en entreprise définit des individus ayant en commun une même empreinte historique, matérialisée par des expériences professionnelles plus ou moins homogènes et un socle commun de règles institutionnelles gérant leur avancée en âge. Mais la malléabilité et le rythme irrégulier des règles organisationnelles et gestionnaires propres aux entreprises contemporaines rendent de plus en plus complexe la délimitation des générations et des âges en entreprise.

Dans une situation de « mouvement organisationnel » rendant instables les règles de travail (N. Alter, 2001), les mécanismes d’échange entre l’individu et le groupe semblent aujourd’hui être traversés par des ruptures. Si ce constat peut difficilement être remis en cause, il importe d’en diagnostiquer les effets et les causes. Les travaux traitant de la notion de coopération (L. Boltanski et E. Chiapello, 1999 ; T. Coutrot, 1998, 1999 ; F. Osty, 2003 ; N. Alter, 2004) mettent en évidence que les mécanismes d’échange au travail sont fondés sur des conventions sociales et des normes symboliques dans lesquelles la confiance joue un rôle central. Entendue comme un système d’échange négocié, la coopération est un processus qui se construit dans le temps. Elle favorise l’accès progressif à l’apprentissage de pratiques professionnelles, mais aussi la reconnaissance symbolique. Ces mécanismes de régulation professionnelle et symbolique, en s’inscrivant dans l’histoire des collectifs de travail, permettent la création de « communautés pertinentes de l’action collective » (D. Segrestin, 1980). Si ces communautés historiques ordonnent les échanges et modes d’appartenance, elles obéissent à des routines, « ficelles » et usages souvent transmis par des mécanismes d’apprentissage liés à l’existence d’une « régulation autonome » (Reynaud, 1989). Cependant, les normes collectives d’appartenance professionnelle et de reconnaissance symbolique qui sont associées à cette forme de régulation ne sont pas immuables dans le temps et l’espace. Elles peuvent être déstabilisées par les transformations structurelles de l’entreprise.

En montrant que les âges et les générations alimentent de nouveaux mécanismes de régulation au sein des entreprises, le présent numéro [3] de la revue Sociologies pratiques ambitionne d’élucider les contours et formes contemporaines propres à ces deux notions. Malgré la variété des objets étudiés et des terrains d’enquêtes mobilisés, les différents articles analysent des situations de transformation socio-organisationnelle inhérentes à de nouvelles pratiques de gestion et de management des âges. Les résultats de ces recherches pointent que les évidences sont souvent trompeuses. « La face cachée des générations en entreprise » souligne la nécessité de sortir d’une approche stéréotypée de la gestion par les âges distinguant le début, le milieu ou la fin de carrière professionnelle.