Pourtant, cette féminisation s’inscrit dans un contexte institutionnel favorable. Deux types de démarches visant à réduire les inégalités professionnelles entre hommes et femmes ont progressivement vu le jour et trouvent une actualité nouvelle depuis le début des années 2000. Sur le plan légal, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a été réaffirmé avec la loi Génisson en 2001 (relayée par l’accord interprofessionnel de 2004), instituant l’obligation de négocier sur ce thème et de l’intégrer à toutes les négociations portant sur les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail. Dans les grandes entreprises, l’instauration de « politiques de diversité » visant, entre autres choses, à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité et à féminiser certains métiers confrontés à une pénurie de main-d’œuvre (notamment dans les filières techniques) a également relancé le débat sur l’« intérêt » et les conditions de cette féminisation (Bender, 2004). Parallèlement, cette présence accrue des femmes dans tous les secteurs d’activité semble alimenter un discours enthousiaste valorisant les différences « intrinsèques » entre les comportements professionnels des hommes et des femmes. Oscillant entre le discours sur les « qualités féminines » et la « femme providentielle », la féminisation du monde du travail est ainsi présentée comme un enjeu pour la performance économique des entreprises (Landrieux-Kartochian, 2005). Comment comprendre cet engouement pour les femmes ? Peut-on sérieusement envisager que les femmes, parce qu’elles sont femmes, sont à même de changer le travail et d’accroître la performance des entreprises ?

En dehors de la rhétorique sur le « management au féminin » dont les dérives essentialistes sont très clairement exposées par Irène Jonas et Djaouida Séhili, l’hypothèse d’une transformation des pratiques professionnelles et des cultures de travail (Colgan, Ledwith, 1996), voire d’un « dépassement du genre » (Le Feuvre, 2003), suscités par la féminisation du salariat reste encore peu démontrée, mais également peu explorée. La plupart des articles réunis dans ce numéro montrent surtout les effets de recomposition des territoires féminins et masculins et parfois la domination des ethos professionnels masculins (comme l’indique le texte d’Annie Rieu et de Sabrina Dahache sur l’installation des femmes dans l’agriculture). Seules Nathalie Lapeyre et Magali Robelet soulignent le processus d’indifférenciation progressive des modèles professionnels féminins et masculins, dans un contexte de féminisation accrue et de rajeunissement du corps médical. En ce sens, l’hypothèse d’une transformation des pratiques professionnelles liée à une plus grande mixité des milieux de travail semble indissociable d’une modification des structures d’opportunités et du poids des femmes dans la profession (Kanter, 1977).

Cela dit, même quand la « masse critique » est atteinte, les travaux de sociologie anglo-saxonne du genre ont montré que le maintien des inégalités de sexe fait intervenir un autre niveau d’analyse beaucoup moins visible mais tout aussi opérant, la dimension symbolique (Wajcman, 1998 ; Acker, 1990). La persistance des inégalités professionnelles se niche dans les « fondements matériels et idéels de la division sexuelle du travail » (cf. l’interview de Nicky Le Feuvre). La plupart des textes réunis dans ce numéro évoquent ainsi le rôle des stéréotypes de sexe ou des imaginaires culturels comme opérateur de fermeture d’un métier ou d’une profession. Stéphanie Gallioz souligne comment la force physique et l’inaptitude présumée des femmes à la technique ont permis de freiner le processus de féminisation dans le secteur du bâtiment. Inversement, Elian Djaoui et Pierre-François Large évoquent l’« imaginaire maternaliste » comme point de résistance à l’entrée des hommes dans le champ du travail social. L’effet des stéréotypes ne saurait, pour autant, être considéré comme mécanique. Il existe parfois un jeu paradoxal entre plusieurs catégories de stéréotypes qui peuvent se renforcer ou au contraire s’atténuer. Là encore, l’exemple du bâtiment permet de saisir la tension existant entre les « qualités féminines » présumées qui tendent à enfermer les femmes dans certaines tâches et le principe de courtoisie homme/femme qui contraint les hommes à ne pas confier le « sale boulot » à leurs collègues femmes, déstabilisant ainsi la hiérarchie des positions et des statuts.

Le niveau symbolique entretient donc une relation parfois paradoxale avec les dimensions objectives des positions professionnelles tenues par les hommes et les femmes (et donc de la division sexuelle du travail). Ainsi, dans le texte de François Sarfati, on observe une déconnexion (peut-être temporaire) entre la hiérarchisation implicite des registres de légitimation professionnelle invoqués par les hommes et les femmes, et leur position respective dans l’échelle des rémunérations et des fonctions. Le travail de Valérie Boussard, Marc Loriol et Sandrine Caroly sur l’entrée des femmes dans la police montre là aussi un lien ambivalent entre le système de représentations sociales qui définit la valeur symbolique d’une activité (et donc l’enjeu qu’elle représente dans la recomposition des territoires féminins/masculins) et la hiérarchie des positions en termes de carrière professionnelle. Ainsi, l’entrée des femmes dans la police se caractérise par un processus de ségrégation qui conduit à limiter la féminisation dans certains secteurs d’activité valorisés par les hommes, mais qui permet par ailleurs l’accession, certes encore relative, des femmes aux fonctions d’encadrement. Les stratégies de défense d’un territoire sexué peuvent conduire les individus à naturaliser les compétences nécessaires à la réalisation de certaines activités le plus souvent considérées comme « nobles », mais qui peuvent aussi être les plus difficiles. L’exemple du travail social est cette fois encore très parlant.

Une autre dimension de ce registre symbolique réside dans la contrainte qu’exercent les stéréotypes de sexe/genre sur les comportements professionnels. Dans les espaces fortement ségrégués, les attentes de rôles et les représentations sociales attachées à l’exercice du métier contribuent à discriminer la catégorie minoritaire. L’exemple de l’encadrement supérieur est de ce point de vue emblématique. Coincées entre des modèles managériaux auxquels il leur est difficile de s’adapter et des stéréotypes de sexe qui les contraignent à « gérer leur féminité (et leur rôle maternel) », les femmes dirigeantes ont une marge d’interprétation limitée (Guillaume, Pochic, 2007). Placées en situation de forte minorité, elles sont en effet renvoyées à un nombre très restreint de rôles (Kanter, 1977) ou de stratégies identitaires. Les deux pôles de la « féminitude » (recherche de complémentarité) et de la « virilitude » (visée d’assimilation) viennent borner le champ des possibles. Les femmes sont néanmoins, dans le même temps, exposées à une très forte visibilité. L’entretien avec Laurence Laigo, secrétaire nationale de la cfdt, est de ce point de vue très explicite : être une femme dans un monde d’hommes n’est jamais anodin.