Vous consultezVirilité et accès aux postes de pouvoir dans les organisations

AuteurChristophe Falcoz du même auteur

Une histoire de la virilité moderne à travers trois institutions : aux sources du sexisme et de l’homophobie

4 Dans une perspective résolument foucaldienne, féminité et masculinité sont des constructions sociales relevant d’un processus sociohistorique qu’il convient d’analyser finement avant d’entreprendre une quelconque déconstruction / reconstruction des genres. Ainsi, la virilité telle qu’elle s’entend aujourd’hui dans nos sociétés occidentales s’est lentement érigée à l’ombre de la modernité pour en devenir un élément central. Le travail fondamental – et renvoyant largement à Michel Foucault – mené par Jonathan Ned Katz (2001) sur "l’invention de l’hétérosexualité" permet de comprendre comment, d’un terme désignant – à partir de 1892 aux États-Unis – des perversions (comme le fétichisme) et autres pratiques sexuelles non procréatives (dont l’homosexualité, terme apparu quant à lui pour la première fois en Allemagne en 1869[3] [3] Pour une histoire complète de la diffusion de ce mot depuis...
suite), le terme "hétérosexualité" va lentement s’imposer pour devenir une norme sexuelle positive et le soubassement des mécanismes de domination masculine moderne. Cette anthropologie de l’hétérosexualité renvoie largement à la médecine (anatomie, sexologie, psychanalyse…) et aux modalités de diffusion et de transformation du terme dans la société américaine sans réellement analyser le poids d’autres institutions dans sa construction.

5 Pourtant, dans son travail sur les institutions disciplinaires, Michel Foucault (1975) donne une place centrale à l’armée qui, dès le milieu du xviiie siècle par le biais des règlements de l’infanterie prussienne, diffuse un modèle du soldat discipliné, dressé, docile et placé au sein d’un vaste système de contrôle et de hiérarchies. L’historien Georges Mosse (1996, pp. 61-64) de rajouter que ce nouveau soldat est aussi un stéréotype puissant de la virilité moderne s’appuyant sur l’héroïsme, le sacrifice, le sens de la discipline et l’endurance physique (obtenue grâce à l’exercice physique et la gymnastique), quatre attributs déterminants de la virilité. L’homme hétérosexuel et viril se construit bien à l’abri de la nouvelle institution militaire moderne tout en développant un arsenal homophobe. La crainte que ce milieu, pendant très longtemps exclusivement masculin, ne devienne un "repaire" ou un lieu de "contagion" du fléau provenant de l’inévitable homo-érotisme qui le caractérise, en sera les deux leitmotiv. Au-delà de la pure phobie, une "homophobie sociologique" s’exprime au sein des armées occidentales dont l’encadrement est largement issu des couches sociales les plus conservatrices, tandis qu’une "homophobie de formation [qui] vise à construire une identité virile parfaitement hétérosexuée chez les appelés du contingent". Ainsi se construit une imagerie du soldat discipliné, loyal et masculin s’opposant trait pour trait à l’homosexuel efféminé, laid et traître à la Nation.

6 Cet homme fort et solide trouvera son prolongement logique au sein du monde du sport, qui constitue une autre "maison-des-hommes" (au sens de Daniel Welzer-Lang (1994, pp. 23-34) reprenant un concept de Maurice Godelier) essentielle de notre modernité. Toute une pédagogie de l’endurcissement, de la compétition et de la violence s’y joue au profit du viril et par le rappel incessant de deux contretypes, celui des hommes efféminés et des femmes trop masculines, "associant dans un même mouvement sexisme et homophobie" (Liotard, 2003). Du gymnaste allemand vanté durant tout le xixe siècle (Mosse, 1996) en passant par l’élite victorienne formée autant aux sports qu’aux sciences, le modèle de l’homme viril hétérosexuel est "inventé" au sein de l’institution disciplinaire militaire puis se propage par les pratiques et discours sportifs dans les systèmes éducatifs occidentaux à la fin du xixe siècle.

7 L’institution médicale va, quant à elle, jouer un rôle central dans la justification scientifique de l’existence d’une sexualité normale, naturelle et ahistorique qui sera décrite et définie uniquement par le biais des "anomalies" et autres "inversions". Onanisme condamnable, perversions sexuelles amorales et dégénérescence dangereuse pour la Nation, envahissent le discours d’une médecine au service d’un Etat qui est au xixe siècle, obsédé par les questions de procréation et de démographie. La psychanalyse fera de même ; Freud pour parler de la construction de l’hétérosexuel, fera bien plus référence à la bisexualité et à l’homosexualité[4] [4] Jonathan Kats (2001, p. 69) signale que le terme homosexuel...
suite, cette dernière devenant rapidement dans la bouche de ses disciples une maladie. Jonathan Katz (2001) évoque les cas de "conversion" de ceux qui ont des "instincts sexuels contraires" datant des années 1890 pour lesquels mariage, procréation et maîtrise des pulsions sont les seules issues possibles à leur "déviance". C’est toute une production socio-historique de la virilité moderne à laquelle renvoie l’homosexualité, qui comme l’a résumé Michel Foucault (1976, p. 59), fait de l’homosexuel un personnage avec une maladie psychique, une enfance, une morphologie : "le sodomite était un relaps, l’homosexuel est maintenant une espèce".

8 D’aucuns pourraient déclarer que nous sommes au xxie siècle et que tout cela a bien changé, sur fond d’arguments comme le rôle joué par le féminisme, par l’émergence d’une figure androgyne (notamment dans les médias, la mode…) ou par la reconnaissance de l’homosexualité dans la remise en cause du masculin.

9 Dans son enquête auprès de 1 511 jeunes (filles et garçons) de 17 à 23 ans, Pascal Duret (1999) donne une image très précise de la virilité dans la France actuelle. Si nous retenons les seules réponses faites par les garçons, les attributs physiques de la virilité sont, dans l’ordre décroissant : musclé, fort, massif, puissant sexuellement et dur au mal (occurrence supérieure à 25 %). Quant aux traits de caractère associés à la virilité, ils font largement écho à ceux érigés au xixe siècle : courageux, protecteur, fier (honneur), autoritaire, fort, loyal et responsable. Mais Pascal Duret nous met en garde contre la tentation qui reviendrait à étudier la virilité comme un tout homogène. D’une part, les attributs et représentations de la virilité ne se combinent pas de la même façon en fonction des origines sociales de ces jeunes ; les fils de "cadres et professions libérales" mobilisent moins le corps (et le sexe en particulier) que les fils d’ouvriers et font appel plus fréquemment à la volonté et à la maîtrise de soi pour caractériser la virilité. D’autre part, la grammaire identitaire liée à la virilité n’est pas la même lorsqu’il s’agit de les évoquer dans des contextes privés et intimes (où les compromis avec les conceptions féminines sensiblement différentes pèsent notoirement) et dans des interactions publiques et collectives (où les démonstrations de virilité sont plus théâtralisées et stéréotypées). Enfin, les normes de virilité ont évolué dans leurs manifestations et leurs répartitions sociales, mais elles mobilisent un alphabet assez stable depuis plus d’un siècle, ce que les résultats de la recherche de Pascal Duret attestent nettement.

10 Pour ce qui est de l’Armée, aux États-Unis même, sexisme et surtout homophobie règnent encore en maître et malgré la doctrine Clinton "don’t ask, don’t tell, don’t pursue" mise en place en 1993, environ 1 000 militaires (hommes et femmes) par an continuent à être licenciés pour le motif d’homosexualité rendue publique[5] [5] L’homosexualité est toujours interdite dans les professions...
suite. Dans le cadre de la pratique sportive et de l’industrie qui l’entoure (médias, clubs, sponsors…), si certains plaident pour une remise en cause de l’hégémonie de la virilité et une transformation des stéréotypes masculins (McKay et al., 2000), nous serions plutôt tentés de dire que les femmes (spectatrices et supportrices d’un nouveau "genre") ont été appelées à la rescousse du modèle viril. En dehors de quelques cas, comme la joueuse de tennis Amélie Mauresmo, l’homophobie des stades, des troisièmes mi-temps et des entraînements sont encore omniprésents. Le cas du procès ouvert en 1993 des athlètes féminines de lancer de poids, victimes d’agressions sexuelles par le personnel de l’équipe nationale et étudié par Frédéric Baillette et Philippe Liotard (1999), est à ce titre tout à fait éloquent[6] [6] Voir aussi Didier Eribon (2003) et Louis-Georges Tin (2003). ...
suite. Véritable "laboratoire de la virilité", la culture sportive autorise l’exercice de la violence homophobe et sexiste au nom d’une masculinité musclée et dominatrice. Enfin, pour ce qui est de la psychanalyse et de la psychiatrie, il faut attendre 1974 pour entrevoir un début de démédicalisation de l’homosexualité[7] [7] L’American Psychiatric Association est la première a...
suite. Et ce n’est que récemment que des psychanalystes renommés font amende honorable de l’intolérance et des violences orchestrées par leurs confrères pendant près d’un siècle, attestant ainsi du rôle de ces disciplines dans l’élaboration d’une homophobie médicale très prégnante (Plon et Roudinesco, 1997).

11 On peut tirer de cette trop rapide évocation de la construction de la virilité moderne au sein de trois institutions, quelques définitions, notions et repères analytiques qui seront utiles pour la suite. Chaque institution renferme des "épreuves" qui ont pour but de confirmer la virilité des hommes qui s’y trouvent et aussi des espaces-temps sorte de "cages à virilité" (Welzer-Lang, 2000) où on apprend à endurer la souffrance, à exercer la violence, à se surpasser… et surtout à ne pas être une femme, ni un homme efféminé (un homosexuel). Compétition sportive et stade, affrontement militaire et champ de bataille, renvoient à l’exercice de la violence et de la domination. Les espaces de travail, les cafés ou les clubs élitistes (qui mêlent souvent ancrages religieux et patriarcal) constituent les "annexes de la maison-des-hommes" (Welzer-lang, 1994) qui prolongent les rites d’initiation de l’adolescence et servent à confirmer, reproduire et réassurer les hommes dans leur virilité.

12 Deuxièmement, la virilité n’est pas la masculinité. Elle désigne pour la période moderne et en Occident, un ensemble de rapports sociaux de genre qui tendent à établir une domination du masculin sur le féminin[8] [8] Ainsi on pourrait appeler féminilité le même phénomène...
suite – position que l’on retrouve notamment chez Pascale Molinier (2000). Le masculin est lentement "retravaillé" dès le milieu du xviiie siècle à travers trois phénomènes conjoints : idéalisation, hiérarchisation et réduction. La virilité désigne en effet un idéal masculin particulier qui renvoie à un jugement moral fixant la supériorité du masculin sur le féminin tout en les ramenant principalement aux dimensions sexuelles vues sous un angle essentialiste et biologique. Cette idéalisation du masculin s’est propagée au sein de l’ensemble des sphères sociales et l’a élevé au rang de véritable vertu sociale. Ainsi, au sein de chaque institution on peut retrouver un stéréotype viril particulier dont la matrice est commune à l’ensemble de la société (le "bon soldat", "le pilier de rugby", le "bon père de famille"…).

13 Ensuite, cette virilité renvoie aussi à ce que la féministe Gayle Rubin nomme "l’hétérosexualité obligatoire" (citée par Katz, 2001). Le système viril qui lie intimement genre et sexualité est hétérosexiste (tout ce qui ne relève pas de la sexualité hétérosexuelle est jugé contre nature), hétérocentriste (la société est considérée sous le prisme hétérosexuel, rendant invisible le non-viril, c’est-à-dire les femmes, les enfants et les hommes insuffisamment virils) et hétéronormatif[9] [9] Daniel Welzer-Lang (2000), propose pour l’hétérosexisme...
suite. Nous entendons par ce dernier terme que ce qui est jugé normal – aussi bien au niveau des comportements sociaux que des représentations du social – doit renvoyer à des comportements et des représentations hétérosexuels, sous peine de marginalisation et de discrimination.

14 Enfin, la virilité entretient aussi un rapport intime avec le sexisme et l’homophobie. Ainsi, un homme aujourd’hui est tout sauf une femme ; un homme "efféminé", qu’il soit homosexuel ou non, peut être suspecté de passivité sexuelle et donc par définition de féminité. Daniel Welzer-Lang (1994, p. 17) donne d’ailleurs une définition éclairante de l’homophobie qui fait un lien très explicite avec le sexisme : "L’homophobie est la discrimination envers les personnes qui montrent, ou à qui l’on prête, certaines qualités (ou défauts) attribuées à l’autre genre […] Le sexisme organise la domination des femmes et l’homophobie vient sceller la cohésion des dominants". L’homophobie définie comme telle concerne non seulement les gays et les lesbiennes mais aussi toute personne qui est suspectée de brouiller les stéréotypes sexuels et de genre. Dans la suite de l’article, nous ne retiendrons pas cette "homophobie générale", mais la seule "homophobie particulière" s’adressant aux gays et lesbiennes. Exprimer son homophobie envers des hommes ou des femmes à l’identité de genre "anormales", devient donc, en particulier chez les hommes, un élément déterminant de la démonstration publique de sa virilité comme peuvent l’être les épreuves violentes en groupe. S’écarter de l’épure de la virilité pour un homme, ou de la féminité pour une femme, pourra donc déclencher de l’homophobie chez des hommes voulant attester de leur virilité ou chez des femmes "acceptant" leur statut de sujet dominé.

15 De ce rapide aperçu de quelques travaux sur la virilité, nous retiendrons trois hypothèses pour la suite de cette recherche :

• Pour étudier la virilité dans l’entreprise, il nous faudra rechercher épreuves et espaces-temps où elle s’exprime de façon paroxysmique, pour une seule catégorie socioprofessionnelle (ici les cadres) et dans les manifestations les plus collectives et publiques du management (dans notre cas, les logiques de carrière et l’exercice de l’autorité) puisque la virilité ne se manifeste pas de la même façon en fonction de ces critères de contingence.
• Au-delà d’un discours sur les transformations du masculin, il faut retenir une relative stabilité des attributs de la virilité tout au long de la période moderne ; les racines viriles du pouvoir au sein des organisations sont donc à chercher dès la première ère industrielle (qui commence en France dans les années 1870).
• Les femmes ne constituent pas le seul contretype de l’homme viril, les homosexuels en forment un également; il existe donc un potentiel heuristique à l’étude de la domination masculine dans les organisations sous l’angle de l’orientation sexuelle.

L’entreprise moderne : une institution au cœur du système viril

16 La littérature socio-historique qui décrit la construction du groupe des cadres laisse peu de place à une analyse des rapports entre virilité, système militaire et exercice du pouvoir dans l’entreprise. Luc Boltanski (1984) n’aborde que rarement cette question mais ses quelques lignes sur le sujet sont particulièrement utiles pour comprendre combien les ingénieurs et cadres[10] [10] Le terme de "cadre" est lui-même emprunté à l’armée...
suite sont pensés, dans les années 1930 par exemple, comme des "ingénieurs de l’armée du travail" (id., p. 129). Les extraits de l’influent ouvrage de Georges Lamirand qu’il propose, forment à cet égard une liste très complète de ce qui permet de décrire la virilité au sens moderne du terme : serviteur (de l’entreprise) et commandant (des troupes / des ouvriers), qui impressionne par sa force physique, courageux, tenace, qui a le sens du concret, qui pratique le sport et la gymnastique, disponible… L’usine dirigée par cet ingénieur-général est alors une sorte de champ de bataille, un "univers masculin dominé par les valeurs viriles" (id., p. 317). Les traces de la doctrine militaire moderne sont encore présentes dans les firmes d’aujourd’hui.

17 Les premières manufactures et les premiers ateliers qui vont être les laboratoires de l’entreprise moderne, s’inspireront massivement de l’organisation militaire. Michel Foucault (1975) a montré comment la montée en puissance de l’institution disciplinaire avec le xviiie siècle n’a pas épargné le système productif. Outre l’Ecole, l’Eglise ou la Prison, l’Atelier va lui aussi connaître une "militarisation insidieuse" (id., p. 163). Et dans ces usines de taille déjà importante, les ingénieurs vont jouer un rôle d’élaboration des règles et des modalités de contrôle de la discipline afin d’atteindre l’efficacité par une minutieuse, rationnelle et organisée mise sous tension des énergies humaines (qui préfigure largement le taylorisme). La surveillance hiérarchique, interne et continue de la production ainsi que des ouvriers, va nécessiter une fonction distincte qui rend compte à la direction et travaille pour elle (id., pp. 201-206). La discipline du corps, la maîtrise de soi et de son énergie, la force physique utilisée de façon optimale, sont des valeurs militaires bien avant d’être des valeurs tayloriennes et sont aussi des valeurs viriles propres à l’avènement de la modernité. Comme le décrit Charles Gadéa (2003), l’ingénieur – et plus globalement le cadre – sont des agents rationalisés et de rationalisation, centraux dans l’entreprise, qui s’appuient sur les valeurs bourgeoises comme le patriarcat et la longue tradition de grands corps issus d’écoles proches de l’Etat et de l’Armée[11] [11] Sans compter la place de l’Ecole Polytechnique (une école...
suite, pour exercer leur autorité sur les non-cadres.

18 Il faudrait convoquer bien d’autres arguments pour compléter cette thèse d’un lien réel entre institution militaire et gestion d’entreprise. Le simple vocabulaire du management stratégique renvoie explicitement à la stratégie militaire (état-major, commandement, cadres de première ligne, opa hostile, chevalier blanc…) tandis que la fonction gestion des ressources humaines a été dirigée par un nombre non négligeable d’officiers pendant les années de l’entre-deux guerres… Les métaphores qui servent à désigner au sein du champ économique ceux (et non celles) qui ont réussi, sont elles aussi pleines d’allusions guerrières et viriles. Ainsi, les leaders charismatiques, les "self-made men" comme les entrepreneurs (Collinson et Hearn, 1996) ou les "cadres dynamiques"… sont les héros solitaires d’une guerre économique qui sévirait depuis le premier choc pétrolier et qui n’ont fait que remplacer les fondateurs d’Empire, les capitaines d’industrie et autres patrons paternalistes des années 1870 à 1970 en France.

19 Nous ne retiendrons pas comme Christophe Dejours (1998), la thèse psychopathologique selon laquelle "la virilité est avant tout une défense contre la souffrance au travail" (Molinier, 2000) même si elle permet de faire un lien intéressant entre homophobie, virilité et encadrement. L’exercice du pouvoir dans l’entreprise moderne est l’exercice de la virilité qui incombe essentiellement, pour ne pas dire structurellement, aux cadres d’après Christophe Dejours qui décrit le "cynisme viril chez les cadres" (id., p.173) comme une stratégie de défense collective – propre en particulier aux cadres de proximité ou de terrain – contre diverses peurs comme celle de l’échec, de l’exclusion… Avoir un comportement viril pour l’un de ces cadres, cela revient à rationaliser, maîtriser, se taire, surmonter ses peurs et aussi exercer la violence, forme ultime de son courage à se confronter au mal, à l’infliger et à l’endurer. C’est pour ne pas perdre leur virilité que certains cadres vont donc accepter de faire le travail du mâle/mal, c’est-à-dire licencier, couper dans le vif, dégraisser, éliminer les concurrents, évincer les brebis galeuses de sa propre firme. Dans un tel cadre, sexisme et homophobie vont jouer les mêmes rôles qu’au sein d’une équipe sportive ou qu’un bataillon de l’armée, ils vont souder le collectif défensif des hommes et des cadres en particulier. Christophe Dejours (id., p. 114) ne peut pas être plus clair lorsqu’il écrit : "Dans le cas présent, faire le "sale boulot" dans l’entreprise est associé, par ceux qui sont aux postes de direction – les leaders du travail du mal - à la virilité. Celui qui refuse ou ne parvient pas à commettre le mal est dénoncé comme un "pédé", une "femme", un gars "qui n’en a pas", "qui n’a rien entre les cuisses".

20 Notre hypothèse est plutôt que l’entreprise est une institution qui non seulement a hérité et a imité les valeurs viriles en provenance d’autres institutions mais qui constitue, elle aussi, une autre de ces "maison-des-hommes" en prolongement de celle qui a permis aux jeunes garçons de devenir des hommes. L’identité professionnelle jouant historiquement un rôle déterminant dans l’identité sociale des hommes depuis l’avènement du salariat et de l’ère industrielle, un de leurs "objectifs" seraient alors de "préserver" la pureté de ce qui fait leur essence virile, en particulier lorsqu’il s’agit d’individus destinés à assurer le commandement et l’autorité au sommet des hiérarchies des entreprises au sein d’un espace social dont la modernité leur a donné l’exclusivité pendant longtemps. Les passages d’un niveau hiérarchique à un autre constituent certainement l’une des épreuves viriles de l’institution Entreprise, permettant ainsi de vérifier la conformité au modèle masculin et de distribuer le pouvoir à ceux qui en sont les meilleurs représentants. En effet, comme au sein de l’armée, une discipline virile organise une stricte hiérarchie au sein même de la catégorie des dominants (cadres intermédiaires, cadres supérieurs, cadres dirigeants), fixant les rangs et les pouvoirs qu’elle permet d’exercer sur ceux qui sont directement inférieurs, ainsi que les modalités de contrôle pour passer d’un niveau à l’autre de la hiérarchie. Les logiques d’avancements et de rétrogradation pensées dans les armées modernes, professionnelles et disciplinées, ont cours également dans les entreprises dès le milieu du xviiie siècle. L’élévation dans la hiérarchie de ceux qui ont le droit de punir et de récompenser, n’est possible que si la personne se montre conforme aux attentes que l’on a d’elle pour un niveau, grade ou rang donné. C’est donc la carrière (terme d’abord militaire et diplomatique) qui forme la colonne vertébrale de la hiérarchisation et de la sanction au sein des entreprises, permettant de passer du statut de celui qui subit la discipline au statut de celui qui la fait appliquer (management) puis à la position dominante et ultime de celui qui la pense (dirigeant).

21 Les travaux sur les carrières des femmes cadres, et notamment sur le plafond de verre (Laufer, 2002), ont déjà souligné cette dimension pourtant trop souvent occultée. Lorsque management et encadrement ne font qu’un, devenir manager et monter dans la hiérarchie des encadrants, place immanquablement l’individu dans le domaine de la carrière, des enjeux de pouvoir et d’autorité ainsi que du contrôle de la conformité sociale de celles et ceux qui iront jusqu’au "top management". Dans cette institution Entreprise qui "appartient" aux hommes, être conforme, cela revient à correspondre au modèle viril, à "faire croire qu’on s’y conforme" ou à être voué à rester cantonner dans des niveaux sans enjeux de pouvoir.

22 Comme nous l’avons montré pour d’autres institutions, l’Entreprise mobilise le sexisme pour barrer la route aux "non-virils" mais aussi l’homophobie comme moyen pour marquer son appartenance à un "entre-soi" viril comme l’attestent de nombreux travaux anglo-saxons[12] [12] Sur la "placardisation des gays et lesbiennes Teresa DeCrescenzo...
suite. Les données empiriques sur la question de l’homophobie au travail en France sont malheureusement rares. Cependant, depuis maintenant cinq ans, l’association sos Homophobie publie un rapport annuel présentant une analyse des contacts téléphoniques et des courriers reçus. L’homophobie exprimée sur le lieu de travail représente 21 % des quelques 400 appels enregistrés en 2003 et relève essentiellement d’insultes en provenance de clients ou de collègues et aussi de licenciements ou menaces de licenciements[13] [13] De plus, 31 % des courriers reçus et en provenance...
suite. Philippe Adam (1999), dans son enquête auprès d’hommes dans la presse homosexuelle à laquelle ont répondu 3 311 individus, indique que 68 % des cadres "de l’administration et des entreprises" se sentent acceptés par leurs collègues, chiffre plus faible que pour les catégories "d’employés" mais aussi des "professions intellectuelles et artistiques". L’explication qu’il donne à ce phénomène de clivage au sein même des différents niveaux de l’échelle sociale, rejoint notre hypothèse de travail : "le lien entre le pouvoir et la masculinité pourrait expliquer le fait que les milieux professionnels fortement hiérarchisés (ceux dans lesquels évoluent les cadres de la fonction publique et des entreprises) ne favorisent pas l’expression d’une orientation sexuelle : la gestion des apparences se révèle très importante dans l’exercice du pouvoir, ce qui implique de ne pas faire apparaître un genre non masculin (que ce soit la féminité ou une orientation homosexuelle)" (id., p. 60).

23 Une des spécificités-clés des discriminations envers les personnes dont l’orientation sexuelle est différente que la norme hétérosexuelle par rapport au sexisme, peut être résumée par la distinction qu’opère Erving Goffman (1963) entre les personnes "discréditées" (dont le stigmate est immédiatement visible) et les personnes "discréditables". Pour la seconde catégorie, l’individu – dont le stigmate peut être caché, met en place des stratégies de mise en scène qui jouent un rôle nettement plus important que pour la première. Devant des attitudes de rejet pouvant surgir à tout moment, les homosexuel-le-s, comme toutes les autres personnes stigmatisées, peuvent ainsi présenter ce que nous appellerons différents "masques" qui relèvent d’autant de stratégies comme celles étudiées en profondeur par Erving Goffman : "le faux-semblant" (être le plus conforme aux apparences et attitudes viriles pour un gay) ou "la couverture" (s’afficher en couple hétérosexuel par exemple). Par "stratégie de masques" nous entendons souligner ici le caractère théâtral qu’est obligé de jouer celui ou celle qui se sent dans l’obligation de feindre, de mentir, de ne pas dire, de ne pas exposer son orientation sexuelle. La mise en scène de soi qui s’impose alors, nécessite de changer de masques en fonction de l’interlocuteur pour contrôler son image et ne dévoiler que ce qui semble pouvoir l’être. Erving Goffman pointe avec acuité ce phénomène qui se produit dès qu’un-e homosexuel-le, par exemple, se trouve dans une situation sociale où il-elle n’est pas sûr-e d’être en face de personnes comme lui/elle et/ou des personnes "acceptantes" par rapport à sa différence : "De plus, au cours des contacts mixtes, l’individu affligé d’un stigmate, a tendance à se sentir "en représentation", obligé de surveiller et de contrôler l’impression qu’il produit, avec une intensité et une étendue qui, suppose-t-il, ne s’imposent pas aux autres" (id., p. 26). Didier Eribon (1999, p. 77) reprend ces thèmes de la construction de multiples biographies en parallèle, sorte de clivage de la personnalité en autant de registres adaptés à diverses situations plus ou moins risquées : "… par exemple, les mêmes qui feront les ’folles’ devant un petit groupe d’autres gays confineront leur vocabulaire, leurs expressions et leurs intonations à la plus stricte normalité dans le milieu professionnel". La conséquence du caractère potentiellement caché de ce qui peut fonder la discrimination, tient dans l’existence possible de stratégie de dévoilement de la part des individus "normaux", ce qui n’a pas lieu d’être dans le cas des femmes par exemple. Ainsi, ce que risquent les cadres gays et lesbiennes, ce sont des comportements dont le but est de rendre visible ce qu’ils pourraient vouloir laisser caché (volontairement ou par crainte d’être rejetés).

24 Outre les épreuves viriles, les types et formes d’homophobie ou les profils homophobes, nous nous intéresserons donc aux stratégies mises en œuvre par les cadres homosexuel-le-s pour contourner les risques encourus s’ils venaient à évoquer leur orientation sexuelle (stigmate affiché) ou si elle venait à être dévoilée (stigmate démasqué).

Quand l’homophobie permet de contrôler la virilité des cadres désirant accéder aux postes de pouvoir dans les entreprises

25 Pour approcher l’ensemble des manifestations de l’homophobie au travail propres aux catégories professionnelles supérieures, nous avons procédé à une enquête exploratoire quantitative auprès de salariés homosexuel-le-s (voir encadré n° 1 en annexe). Nous n’avons retenu que les 194 répondants cadres pour cet article (voir encadré n° 2 pour leurs principales caractéristiques).

26 Les résultats des travaux sur les femmes en général et les femmes-cadres en particulier se reflètent dans ceux obtenus pour ces cadres homosexuel-le-s. Outre les stéréotypes relatifs aux homosexuel-le-s qui semblent les assigner à des métiers directement liés à des activités féminines (coiffure, maquillage, mode…) ou à certains domaines artistiques perçus comme autant d’activités sans réel pouvoir économique (danse, théâtre, musique classique…), il semble qu’ils-elles se retrouvent souvent dans des métiers en prolongement des valeurs considérées comme féminines au sein de la sphère du travail (soins aux personnes, enseignement…). Ainsi, plus du tiers de nos répondants appartient, au moment de l’enquête, au secteur "éducation, santé et action sociale"[14] [14] Notre mode de recueil des données ayant favorisé les associations...
suite. Ceci n’est pas sans poser un paradoxe, puisque, comme le souligne Jill Humphrey (1999), c’est dans ce type de secteur où les homosexuels sont les moins bien tolérés par l’opinion et où les risques d’assimilation, par exemple entre pédophilie et homosexualité, sont les plus forts. Pourtant, c’est dans ces activités qu’on les retrouve le plus et qu’ils choisissent le plus d’aller[15] [15] D’après des études anglaises rapportées par l’auteur,...
suite. Il existe donc une division du travail en raison de l’orientation sexuelle qui renvoie à la division sexuelle du travail. Le gay est assimilé au pôle féminin et doit donc rester cantonné à des postes hiérarchiquement subalternes et à des fonctions centrées sur l’intériorité et la personne (fonction ressources humaines, infirmier, décorateur, restaurateur…) et non sur l’extériorité et les objets (politique, fonction financière, commerciale ou de production…).

Les stratégies homophobes de domination dans l’entreprise

27 L’homophobie peut prendre deux voies d’expression différentes, l’une implicite et l’autre explicite. Parmi les répondants, ils ou elles sont un peu plus de la moitié à être victimes d’attitudes ou de propos dont ils ou elles pensent que l’origine est homophobe[16] [16] Certains pourraient objecter que l’on aurait à faire...
suite. Les répondants pouvaient choisir un ou plusieurs scenarii décrivant les manifestations de cette homophobie larvée (pourcentage sur la base des 55,2 % des répondants ayant ressenti cette homophobie) :

28 Les répondants sont plus d’un tiers (34,5 %) à avoir subi directement ou indirectement des actes ou des propos homophobes au travail. Parmi ceux-ci, le scénario correspondant aux insultes homophobes est de loin, le plus souvent cité :

29 Cette injure homophobe directe ou indirecte, le philosophe Didier Eribon (1999, p. 29) en fait le point de départ de son essai intitulé Réflexions sur la question gay : "Au commencement, il y a l’injure. Celle que tout gay peut entendre à un moment ou à un autre de sa vie et qui est le signe de sa vulnérabilité psychologique et sociale". L’insulte homophobe est pour lui une "sentence" qui catégorise et qui signifie le pouvoir qu’a le "normal" sur le stigmatisé en le réduisant à sa sexualité différente et en le soumettant à la violence de ceux qui peuvent le juger. D’après les répondants, cet homophobe qui agit à visage découvert est avant tout un homme conservateur. Nous retrouvons ici les caractéristiques avancées par Daniel Borillo (2000) lorsqu’il fait la synthèse de diverses études sur la "personnalité homophobe".

30 L’homophobie ressentie ou subie provient avant tout des collègues et des supérieurs hiérarchiques et nettement moins des subordonnés, des clients… Ce sont donc des pairs, éventuels prétendants à des postes supérieurs, et ceux qui ont un pouvoir formel dans le jeu de l’évolution professionnelle et de l’attribution des postes, qui sont les plus "tentés" d’utiliser l’argument homophobe pour écarter un-e homosexuel-le cadre. En même temps, 67 % des répondants ont parlé au moins une fois de leur homosexualité auprès de leurs collègues/pairs de travail (Philippe Adam (1999), dans son enquête de 1997 auprès de 3 311 gays, obtient un taux de 63 %). C’est dans le quotidien au travail et dans la proximité et la fréquence des contacts que se construit une image sociale complexe de l’individu au-delà des seuls aspects strictement professionnels. On ne s’étonnera donc pas que les collègues soient à la fois ceux à qui les cadres homosexuel-le-s se "confient" et envers qui ils préfèrent parfois se cacher.

31 Enfin, une des questions portait sur les remarques négatives liées à l’apparence (tenue vestimentaire, coiffure, voix, gestuelle…) afin d’estimer le poids du jugement sur la mise en scène des genres, supposés "inversés" par le stéréotype viril (gay efféminé et lesbienne camionneuse). Seuls 14 % des cadres qui ont eu à subir une homophobie directe ont entendu de telles remarques, contre 24 % pour les répondants non-cadres. Il semblerait donc, comme cela a été évoqué plus haut, que pour les catégories socioprofessionnelles supérieures, la virilité passe moins par un jugement sur le corps et l’apparence physique que pour les catégories ouvriers et employés.

L’entreprise entre imitation et production de registres homophobes

32 Les registres avec lesquels s’exprime cette homophobie explicite renvoient aux différentes institutions et disciplines qui ont construit et diffusé un argumentaire homophobe. Nous avons ainsi proposé aux répondants des listes de mots caractéristiques de ces registres.[17] [17] En pourcentage de la population ayant répondu avoir subi...
suite

33 La première renvoie aux pratiques sexuelles que sont censées avoir deux hommes entre eux et qui reste visiblement la plus répandue. La suivante relève de l’assimilation du gay à une femme et donc au genre dominé. La troisième liste reprend des termes classiques d’une homophobie qui renvoie directement à l’hétéronormalité et la marginalisation sociale l’accompagnant. La dernière des plus souvent citées a déjà été présentée dans le cadre de l’institution médicale[18] [18] N’oublions pas que l’homosexualité a été combattue...
suite. L’homophobie libérale (tolérance envers les homosexuel-le-s mais affirmation de l’infériorité et de la différence de cette sexualité par rapport à l’hétérosexualité), la phobie pure et irrationnelle (personne sale, dégoûtante, repoussante) ou encore l’homophobie religieuse, semblent moins prégnantes, d’après nos répondants cadres[19] [19] Nous avons repris en partie et compléter la liste développée...
suite.

34 Si l’entreprise est un lieu d’expression d’une homophobie largement bâtie dans d’autres institutions, les répondants cadres, dans une question ouverte, font apparaître un autre registre plus directement rattaché à la question du pouvoir. Le pouvoir est affaire de virilité et aux yeux de leurs collègues hétérosexuels, ils en seraient dépourvus, ce qui les rend inaptes au commandement :

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39 Nous proposons de parler dans ce cas d’homophobie politique, c’est-à-dire d’une dénégation de la capacité de pouvoir diriger et gouverner une société humaine émise par des hommes virils (ou des femmes pensant s’en approcher) à l’encontre de personnes ayant une orientation sexuelle "non-conforme". Et lorsqu’un homosexuel atteint un poste à responsabilité, il est suspect des pires manœuvres, comme le précise ce répondant avocat dans un grand cabinet : "Ils [les homosexuels, nda] suscitent involontairement de la méfiance, voire du mépris à leur égard, même lorsqu’ils sont associés : "c’est un cul mou", "il a été associé parce qu’il a ouvert les fesses", etc." (n° 288).

Les épreuves de virilité perçues par les homosexuels

40 Afin de repérer quels sont les espaces-temps où les individus virils peuvent tester leur supériorité sur des non-virils dans l’entreprise, nous avons proposé des actes de gestion officiels (entretien d’embauche, d’évaluation ou de carrière, séminaire de formation) et un autre item regroupant des "manifestations professionnelles" au caractère annexe aux pratiques managériales (congrès, déplacement professionnel, arbre de Noël, repas avec des clients…). 60 % des répondants déclarent avoir été interrogés "très souvent, quelquefois ou rarement" sur leur vie privée lors de ces manifestations, 38 % lors d’entretiens d’embauche (moins de 25 % pour les autres items). Ce sont donc les moments mixtes qui mêlent vie privée et vie professionnelle - pendant lesquels les pressions, non nécessairement conscientes et malveillantes de la part des hétérosexuels, souvent persuadés que tout le monde est comme eux (hétérocentrisme) - se font le plus sentir. Plusieurs répondants en marge du questionnaire ont également indiqué que les "pauses café", en particulier celles du lundi matin, ou les déjeuners sont des moments "à risque" (évocation du week-end avec les enfants, évocation d’un mariage dans la perspective de l’organisation d’un pot sur le lieu de travail…).

Les stratégies des cadres homosexuel-le-s face à la virilité

41 Plus des trois-quarts des 194 cadres répondants disent avoir caché leur homosexualité au moins une fois pendant plusieurs semaines dans un des postes ou une des entreprises durant leur parcours professionnel. Outre le masque de la dissimulation pure, celui qui rend invisible ou transparent le stigmate ("ne rien dire, être discret") et qui est le plus répandu (69,3 %), les stratégies de "couverture" sont fréquentes – s’inventer un partenaire du sexe opposé (35 répondants) ou se faire passer pour un célibataire endurci (21 répondants) – alors que celles du "faux-semblant" le sont moins – jouer les hétérosexuels classiques (27 répondants) ou avoir une attitude homophobe (3 répondants). Enfin, 34 cadres ont indiqué faire part de leur orientation sexuelle seulement à des collègues qu’ils savent homosexuels (stratégie de dévoilement "communautaire").

42 Parmi ces stratégies de masques, certaines sont plutôt du côté du dévoilement ou du refus de paraître comme hétéronormal-e, alors que d’autres renvoient à la soumission à l’hétéronormalité, voire dans les trois cas d’homophobie intériorisée, une soumission consciente et avouée. Pour ceux qui "s’ôtent leurs masques" en se dévoilant auprès de personnes supposées elles aussi homosexuelles, on peut faire l’hypothèse qu’ils ne se reconnaissent pas entre eux, mais qu’ils reconnaissent leurs masques et les techniques de dissimulation qui vont avec. Ainsi, à chaque changement de collègues, de service et a fortiori d’entreprise, le/la cadre homosexuel-le devra se replacer dans une situation de mise en scène de soi, ce qui augmente la prise de risque à chaque étape de la carrière.

Les conséquences de l’homophobie au travail envers les cadres homosexuel-le-s

43 On retrouve tout d’abord un "plafond de verre" qui semble barrer l’accès à des postes d’encadrement comme le souligne l’article présenté en page de couverture du célèbre journal américain Fortune International (Stewart, 1991) au sujet de la visibilité des dirigeants gays et lesbiennes. Une enquête réalisée en 1987, citée dans cet article et réalisée par le Wall Street Journal, indique que 66 % des dirigeants des plus grandes firmes américaines refuseraient de nommer une personne homosexuelle dans leur comité de direction. Non seulement l’homophobie politique peut entraîner un refus poli lors d’une promotion, mais d’autres stratégies pour pousser à la démission ou à un licenciement dont la cause réelle n’est que rarement énoncée :

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46 Dans le cas de cette femme-cadre, on aborde le problème de la "double peine" que les lesbiennes cadres peuvent subir : non seulement elles sont des femmes et en plus elles ont une sexualité sans homme. La sanction peut alors être sans appel :

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48 La dépénalisation récente de l’homosexualité en France (1982) ainsi qu’une homophobie encore largement répandue dans bon nombre de champs sociaux (politiques, de la vie quotidienne…)[20] [20] Le débat sur l’adoption du PaCS en 1999 au parlement...
suite, sont certainement les deux principales causes qui conduisent les répondants à une faible prise de conscience des discriminations classiques qui peuvent exister envers eux. Parmi les 19 % qui pensent avoir subi des discriminations au travail, les principales discriminations mises en avant se rapportent avant tout à la carrière. Avoir été mis hors jeu lors d’une promotion interne ou avoir été licencié sont les deux items arrivant en tête des réponses, loin devant les écarts de salaires ou les difficultés d’accès à la formation. Pourtant, de récents travaux économétriques américains montrent que les hommes non hétérosexuels gagnent en moyenne 22 % de moins que leurs homologues hétérosexuels (Berg et Lien, 2002).

49 La question relative aux inégalités perçues entre homo et hétéro sexuels au travail a fourni des réponses qui vont dans le même sens. Non seulement ils ne sont que 28 % à penser qu’il en existe mais surtout, ce sont les différences de traitement entre couples mariés et couples pacsés qui reviennent le plus souvent. Ainsi, le sentiment d’inégalités ne peut apparaître que si la minorité possède un minimum de droits, au sens juridique du terme ; même si ce droit est lui-même inégalitaire, ce qui est le cas du Pacs, notamment du point de vue fiscal[21] [21] Imposition commune au bout de 3 ans au lieu d’immédiatement...
suite. Pour beaucoup, le Pacs fournit un élément de repère pour qualifier une inégalité qui était jusque-là tellement généralisée qu’elle en était normale et quasi intériorisée. D’une certaine manière, l’invisibilité sociale des gays et des lesbiennes dans l’entreprise leur interdit tous mécanismes de représentations individuelles et collectives des inégalités dont ils sont victimes.

50 Enfin, il ne faut pas oublier les conséquences individuelles d’une telle homophobie perçue. Dans l’ordre décroissant des répondants ayant aussi bien subi une homophobie latente qu’explicite : angoisse / stress, indifférence et colère (deux mots largement en tête dans la rubrique "autres"), perte de confiance en soi et démotivation au travail.

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53 Une exploitation future des résultats de notre enquête devrait permettre de dépasser une vision uniquement subjective centrée sur les personnes dominées, par exemple en analysant les carrières objectives demandées dans le questionnaire. On pourrait aussi imaginer une étude qualitative dans une ou plusieurs entreprises autour de la virilité et mobilisant systématiquement l’orientation sexuelle comme axe d’analyse, sans pour autant négliger les réticences méthodologiques qu’une telle investigation pourrait soulever.

54 Cette recherche répond à la volonté d’approcher les questions de discriminations et d’inégalités liées au genre au travail sous un double point de vue : celui de la virilité et celui de l’homophobie. Nous espérons en avoir montré l’intérêt au-delà de "l’exotisme" qu’un tel papier pourrait donner à voir. Il éclaire d’abord les liens et les complémentarités des approches sur le sexe et sur l’orientation sexuelle, invitant en cela à un rapprochement entre les études "queers" et les travaux sur les femmes. Ensuite, nous avons tenté d’offrir une lecture de la dimension virile de l’entreprise et par là-même des techniques managériales masculines qui se développent en son sein et des personnels d’encadrement – gardien de la domination masculine – qui en assurent l’organisation et la direction. Nous espérons aussi avoir montré toute l’heuristique d’une approche du masculin dans l’entreprise afin de contribuer à une déconstruction/reconstruction des genres pris dans le carcan d’une modernité qui se dirige bien plus vers une hyper-modernité que vers une post-modernité.

55 Enfin, ce sont les mécanismes même de l’homophobie qui ont été approfondis ici. Outre le fait que les résultats permettront à certains acteurs encore trop souvent absents de mieux agir contre les discriminations envers les gays et les lesbiennes au travail[22] [22] A l’exception notoire de la cgt et du snes, les syndicats...
suite, ils montrent que les approches juridiques de telles manifestations d’inégalités et de violence sont pour le moins vouées à une mince efficacité[23] [23] La Loi de Modernisation Sociale de 2001 a fait entrer dans...
suite. Ce sont les mentalités qu’il faut changer, ce qu’essaient de réaliser divers acteurs dans le cadre des politiques de gestion de la diversité aux États-Unis par exemple[24] [24] La vaste littérature américaine sur l’homosexualité...
suite. La tâche peut paraître ambitieuse mais l’analyse critique des modalités socio-historiques de construction des genres apparaît comme un passage nécessaire afin d’entrevoir une meilleure acceptation des différences et une dénaturalisation d’évidences sources de bien des souffrances au travail.

Annexe

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Notes

[ 1] A. d. Ü.: im Original in Anführungszeichen

[ 2] Cet article est une version largement remaniée d’une communication de l’auteur au 5ème colloque du GDR Cadres CNRS co-organisé avec le GDRE Mage CNRS le 20 juin 2003 à l’IRESCO sur le thème "les cadres au regard du genre". Cette présente version doit beaucoup aux commentaires et au soutien de Jacqueline Laufer ; qu’elle en soit ici remerciée.

[ 3] Pour une histoire complète de la diffusion de ce mot depuis son premier usage écrit, voir l’article "homosexualité" du professeur David M. Halperin in Didier Eribon (2003).

[ 4] Jonathan Kats (2001, p.69) signale que le terme homosexuel apparaît 316 fois dans l’œuvre de Freud contre 29 fois pour les termes bâtis autour du mot hétérosexualité.

[ 5] L’homosexualité est toujours interdite dans les professions militaires en Grèce et au Portugal et la Grande-Bretagne ne connaît une amélioration notable que depuis 1999 (cf. Pierre Albertini, 2003). L’interview d’un général dans un journal gay en mai 2000 marque le début d’une certaine "détente’ des armées françaises face à ces "questions".

[ 6] Voir aussi Didier Eribon (2003) et Louis-Georges Tin (2003).

[ 7] L’American Psychiatric Association est la première a décidé de rayer l’homosexualité de la liste des maladies mentales en 1974. C’est seulement en 1991 que l’oms fait complètement disparaître l’homosexualité de la liste des maladies mentales et des perversions.

[ 8] Ainsi on pourrait appeler féminilité le même phénomène "au profit" du féminin. Dans notre société occidentale, la virilité est le système de rapports le plus prégnant mais la féminilité n’en est pas moins inexistante. L’intuition ou l’instinct maternel sont deux exemples de très de caractère qui sont très largement attribués par la société au féminin au détriment du masculin. Au nom de ce dernier par exemple, bien des pères se sont vus refuser la garde de leur enfant lors d’un divorce.

[ 9] Daniel Welzer-Lang (2000), propose pour l’hétérosexisme "discrimination et oppression basées sur une distinction faite à propos de l’orientation sexuelle".

[ 10] Le terme de "cadre" est lui-même emprunté à l’armée qui l’utilise depuis la fin du xviiième siècle. Rappelons aussi que c’est le régime de Vichy qui va officialiser l’appellation "ingénieur et cadre" au travers du Comité National pour le Rassemblement des Cadres. Rationalité, progrès social et technocratie vont dès lors être intimement rattachés à la figure du cadre.

[ 11] Sans compter la place de l’Ecole Polytechnique (une école militaire) dans l’échiquier scolaire et méritocratique français.

[ 12] Sur la "placardisation des gays et lesbiennes Teresa DeCrescenzo (1997) par exemple ou l’ouvrage de Brian McNaught (1994) qui (qui est le sujet ?) forme de nombreux salariés dans le cadre de "diversity programs" sur le thème de l’homophobie au travail aux États-Unis.

[ 13] De plus, 31 % des courriers reçus et en provenance de particuliers sont relatifs à la sphère du travail.

[ 14] Notre mode de recueil des données ayant favorisé les associations lgbt d’entreprise (edf-gdf, ratp, sncf…) presque toutes publiques ou parapubliques, peut expliquer ce chiffre. Mais un nombre tout aussi élevé de questionnaires ont été recueillis via des associations non liées à une seule entreprise comme L’Autre Cercle (dirigeant-e-s gays et lesbiennes), ou Le collectif contre l’Homophobie de Montpellier.

[ 15] D’après des études anglaises rapportées par l’auteur, entre 25 et 50 % d’hétérosexuel-le-s considèrent comme inacceptables la présence de gays et de lesbiennes à des postes comme enseignant, travailleur social, médecin, officier de police, conseiller d’orientation… alors qu’environ 50 % des homosexuel-le-s semblent travailler dans ce type d’activités fortement associées à la fonction publique au sens large et qu’environ 25 % disent avoir choisi délibérément ce type de travail.

[ 16] Certains pourraient objecter que l’on aurait à faire ici à une forme de paranoïa ; un tel argument est bien sûr suspect d’homophobie médicale. Si l’on suppose que les homosexuel-le-s n’ont pas plus de chance d’avoir des problèmes psychologiques que des hétérosexuels, alors cette supposée paranoïa, vu l’étendue des résultats, aurait pour le moins des origines non pas internes mais sociales…

[ 17] En pourcentage de la population ayant répondu avoir subi une homophobie explicite ; plusieurs réponses possibles. Une autre liste était proposée par les femmes-cadres lesbiennes dont les résultats ne sont pas présentés ici compte tenu de leur faible représentation.

[ 18] N’oublions pas que l’homosexualité a été combattue dans les sociétés occidentales entre 1870 et 1970 environ, à la fois en tant que maladie, que pêché et que crime (Dorais, 1994).

[ 19] Nous avons repris en partie et compléter la liste développée par Daniel Borrillo (2000) : homophobie clinique, anthropologique, libérale et politique (stalinisme et nazisme).

[ 20] Le débat sur l’adoption du PaCS en 1999 au parlement français fut à ce titre un véritable déchaînement homophobe (voir le florilège homophobe de Daniel Borillo et Pierre Lascoumes, 2002).

[ 21] Imposition commune au bout de 3 ans au lieu d’immédiatement pour le mariage par exemple.

[ 22] A l’exception notoire de la cgt et du snes, les syndicats sont très peu présents sur le terrain des discriminations homophobes.

[ 23] La Loi de Modernisation Sociale de 2001 a fait entrer dans le droit du travail tout un arsenal de moyens de luttes contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle. Pourtant les procès se font rares alors que les cas d’homophobie au travail sont bien réels.

[ 24] La vaste littérature américaine sur l’homosexualité et le travail aborde systématiquement la question des politiques de gestion de la diversité, les chartes de non discrimination, la mise en place d’avantages pour le partenaire de couples non déclarés ou de réglementations pour l’égalité salariale (voir notamment Bob Powers et Alan Ellis, 1995 ; Liz Winfield, 2000).

Résumé

La virilité moderne a été jusqu’alors peu étudiée en relation avec la question du travail et des organisations. Dans une perspective sociohistorique, l’auteur rappelle comment s’est construit la virilité, dès la deuxième moitié du xviiie siècle, sur la base de deux contretypes que sont les femmes et les homosexuels. Trois institutions sont évoquées plus en détail (Armée, Sport et Médecine) avant d’entamer l’analyse de l’Entreprise, une autre "maison-des-hommes" où les cadres, la carrière et les systèmes de gestion jouent un rôle clé dans la
domination masculine. La présentation des résultats d’une enquête par questionnaire auprès de 194 cadres homosexuel-le-s permet enfin de montrer comment s’organise le contrôle de la conformité aux principes virils lors de l’accès aux postes de pouvoir dans les organisations. En particulier, sont étudiés, à travers les représentations des dominés, les registres et stratégies homophobes, les épreuves viriles, ainsi que leurs stratégies de masques et les conséquences des discriminations, inégalités et injures sur leur santé.

PLAN DE L'ARTICLE

• Une histoire de la virilité moderne à travers trois institutions : aux sources du sexisme et de l’homophobie
• L’entreprise moderne : une institution au cœur du système viril
• Quand l’homophobie permet de contrôler la virilité des cadres désirant accéder aux postes de pouvoir dans les entreprises
  • Les stratégies homophobes de domination dans l’entreprise
  • L’entreprise entre imitation et production de registres homophobes
  • Les épreuves de virilité perçues par les homosexuels
  • Les stratégies des cadres homosexuel-le-s face à la virilité
  • Les conséquences de l’homophobie au travail envers les cadres homosexuel-le-s
• Annexe

Christophe Falcoz « Virilité et accès aux postes de pouvoir dans les organisations », Travail, genre et sociétés 2/2004 (N° 12), p. 145-170.
URL : www.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2004-2-page-145.htm.
DOI : 10.3917/tgs.012.0145.