L’environnement de travail, en raison des divers types d’expositions – chimiques, physiques et psychosociales – qu’il génère, pourrait contribuer aux inégalités sociales de santé. L’environnement psychosocial au travail, défini par les contraintes psychologiques, sociales et relationnelles liées à l’organisation du travail, mérite, de ce point de vue, une attention particulière. L’épidémiologie des risques professionnels explore depuis une vingtaine d’années les effets des facteurs psychosociaux au travail sur la santé et apporte des éléments convaincants qui soulignent les effets pathogènes de ces facteurs dans le domaine cardio-vasculaire (Schnall et al., 1994). D’autres aspects de la santé ont été étudiés, comme les affections musculosquelettiques (Bongers, 1993) ou la santé mentale (Stansfeld, 1999). L’ensemble de ces résultats permet dès à présent de considérer les facteurs psychosociaux au travail comme des facteurs de risque pour la santé physique et mentale.

Deux instruments sont principalement utilisés dans les études épidémiologiques pour évaluer les facteurs psychosociaux au travail ; ils s’appuient sur les modèles de Karasek et de Siegrist dont une revue récente de la littérature montre les apports respectifs au regard des maladies cardio-vasculaires (Niedhammer et Siegrist, 1998). Ces deux modèles, particulièrement celui de Karasek qui est le plus ancien, ont considérablement fait progresser la recherche épidémiologique, qui était longtemps restée limitée par un manque de consensus sur l’évaluation des facteurs psychosociaux, en fournissant des instruments standardisés et validés en termes psychométriques.

Le modèle de Karasek a été développé à la fin des années 1970 (Karasek, 1979), puis a été approfondi par Karasek et Theorell au début des années 1990 (Karasek et Theorell, 1990). Il s’appuie sur un questionnaire, validé en anglais et plus récemment en français (Brisson et al., 1998 ; Larocque et al., 1998), qui comporte trois dimensions essentielles : 1/ la demande psychologique, qui est la charge psychologique associée à l’accomplissement des tâches, à la quantité et la complexité des tâches, aux tâches imprévues, aux contraintes de temps, aux interruptions et aux demandes contradictoires ; 2/ la latitude décisionnelle, qui recouvre deux notions, l’autonomie décisionnelle ou contrôle, c’est-à-dire la possibilité de choisir comment faire son travail et de participer aux décisions qui s’y rattachent, et l’utilisation des compétences, c’est-à-dire la possibilité d’utiliser ses compétences et ses qualifications et d’en développer de nouvelles ; 3/ le soutien social au travail, qui est défini par l’aide et la reconnaissance des collègues et des supérieurs hiérarchiques. L’hypothèse de Karasek est que la combinaison d’une forte demande psychologique et d’une faible latitude décisionnelle conduit à une situation de détresse socio-émotionnelle et à une augmentation du risque cardio-vasculaire. Cette détresse serait accrue par un manque de soutien social au travail. Ainsi, le groupe à haut risque serait composé des individus exposés à la fois à une forte demande psychologique, à une faible latitude décisionnelle et à un faible soutien social au travail.

Le modèle de Siegrist, plus récent, permet de prendre en considération un certain nombre de limites souvent opposées au modèle de Karasek, en particulier celle de définir une notion du contrôle trop restreinte et n’abordant pas le contrôle sur les perspectives de carrière et la sécurité de l’emploi. Ce modèle identifie les conditions de travail pathogènes comme étant celles qui associent des efforts élevés à de faibles récompenses (Siegrist, 1996). Les efforts peuvent être de natures différentes : extrinsèques ou intrinsèques. Les efforts extrinsèques se définissent par des contraintes professionnelles telles que les contraintes de temps, les interruptions, les responsabilités, la charge physique et une exigence croissante du travail. Les efforts intrinsèques correspondent à des attitudes, comportements et motivations associés à un engagement excessif dans le travail, tels la compétitivité, l’hostilité, l’impatience, l’irritabilité, le besoin d’approbation et l’incapacité de s’éloigner du travail. Les récompenses prises en compte dans le modèle comprennent : les gratifications monétaires – salaire –, l’estime et le contrôle sur son propre statut professionnel en termes de perspectives de promotion et de sécurité de l’emploi. L’hypothèse essentielle du modèle est qu’un déséquilibre entre des efforts extrinsèques élevés et des récompenses faibles provoque des réactions néfastes sur le plan émotionnel et physiologique. La version française de l’instrument a été mise au point et une étude de ses qualités psychométriques a été menée récemment (Niedhammer et al., sous presse).

Ces deux instruments ont contribué de manière importante à rendre comparables les résultats des différentes études et l’accumulation de résultats concordants permet d’envisager sérieusement une association de type causal entre l’exposition aux facteurs psychosociaux au travail et divers aspects de la santé, en particulier les maladies cardio-vasculaires. Par ailleurs, les résultats produits par les études menées sur les disparités sociales de santé montrent des liens étroits entre des indicateurs de position sociale – principalement la catégorie socioprofessionnelle, le niveau d’études et le revenu –, la mortalité toutes causes et les maladies cardio-vasculaires (Marmot et Theorell, 1988 ; Kaplan et Keil, 1993 ; Alonso Gonzales et al., 1998), les catégories ou niveaux les plus bas étant associés au risque cardio-vasculaire le plus élevé. On peut donc naturellement s’interroger sur la nature et les explications de ces associations.

L’objectif de cette étude est d’explorer les liens entre les catégories socioprofessionnelles et les facteurs psychosociaux au travail à travers les modèles de Karasek et de Siegrist. Il s’agit de mieux comprendre les relations entre les catégories socioprofessionnelles, les facteurs psychosociaux au travail et les maladies cardio-vasculaires, afin d’évaluer la contribution potentielle des facteurs psychosociaux au travail dans les inégalités sociales de santé.

Les données utilisées dans cette étude comportent le sexe et la catégorie socioprofessionnelle des salariés. Celle-ci est fournie par le service du personnel de l’entreprise et codée à l’aide de la classification des professions et catégories sociales (pcs) de l’Insee (1994). Ce code, initialement à quatre chiffres – degré le plus fin de la classification –, a été réduit à trois chiffres, de nombreuses professions selon les codes à quatre chiffres n’étant composées que de trop peu d’individus. Quelques regroupements ont ensuite été opérés de manière à ne conserver dans l’analyse que des codes à trois chiffres ayant au minimum 5 sujets. Par ailleurs, une partie des analyses s’est appuyée sur la catégorie socioprofessionnelle exprimée par les trois collèges : exécution – regroupant les ouvriers et employés administratifs –, maîtrise – regroupant les professions intermédiaires administratives et commerciales, les techniciens et les contremaîtres et agents de maîtrise – et cadres – regroupant les cadres administratifs et commerciaux, les ingénieurs et cadres techniques. Enfin, les facteurs psychosociaux au travail ont été étudiés à l’aide des deux instruments basés sur les modèles de Karasek et de Siegrist.

En 1997, les échelles de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social du modèle de Karasek ont été incluses dans l’autoquestionnaire annuel, soit 26 items dont 9 relatifs à la demande, 9 à la latitude et 8 au soutien social. Les trois scores de la demande, de la latitude et du soutien ont été construits suivant les recommandations formulées par Karasek (1985). Ils peuvent s’interpréter de la façon suivante : plus le score de la demande est élevé, plus la demande psychologique est forte ; plus le score de la latitude est élevé, plus la latitude est faible ; plus le score de soutien est élevé, plus le soutien est fort. Les scores de la demande et de la latitude ont été dichotomisés à la médiane sur l’ensemble de la population d’étude pour construire des variables binaires à deux niveaux – faible/fort – pour chaque échelle. La tension au travail a été définie par la combinaison d’une forte demande et d’une faible latitude.

Le modèle du déséquilibre efforts/récompenses développé par Siegrist a fait l’objet d’une traduction et d’une étude de validation en langue française (Niedhammer et Siegrist, 1998 ; Niedhammer et al., sous presse). Cette version française a été incluse dans le questionnaire de la cohorte Gazel en 1998 et montre des qualités psychométriques satisfaisantes pour les échelles des efforts extrinsèques et des récompenses. Celles-ci comportent 17 items dont 6 relatifs aux efforts extrinsèques et 11 aux récompenses. Les deux scores des efforts extrinsèques et des récompenses, construits suivant les recommandations de Siegrist et Peter (1996), s’interprètent ainsi : plus le score des efforts extrinsèques est élevé, plus les efforts extrinsèques sont forts ; plus le score des récompenses est élevé, plus les récompenses sont faibles. Une nouvelle variable a été créée, le ratio entre les efforts extrinsèques et les récompenses, qui permet d’étudier le déséquilibre entre les deux paramètres. Un ratio de 1 s’interprète comme un équilibre entre efforts et récompenses. Par contre, un ratio supérieur à 1 indique un déséquilibre entre des efforts extrinsèques élevés et des récompenses faibles. Le ratio a ensuite été dichotomisé de manière à différencier les salariés ayant un ratio supérieur à 1 – catégorie à risque – des autres.

Les analyses statistiques ont été réalisées à l’aide du logiciel Sas (1988) et séparément pour les hommes et les femmes. Les méthodes utilisées comportent le test t, l’analyse de la variance et le test du χ². Les analyses ont consisté à : 1/ comparer les moyennes des scores pour la demande, la latitude, le soutien, les efforts extrinsèques et les récompenses entre les hommes et les femmes ; 2/ comparer ces moyennes entre les trois collèges – exécution, maîtrise, cadres – ; 3/ étudier la prévalence d’exposition à la tension au travail et au déséquilibre efforts/récompenses selon ces collèges. Enfin, des graphiques ont été construits de manière à représenter chaque pcs à trois chiffres en fonction, d’une part, des moyennes de la demande psychologique et de la latitude décisionnelle et, d’autre part, des moyennes des efforts extrinsèques et des récompenses. Chaque pcs a été représentée par un point dont la taille était proportionnelle à l’effectif de cette profession dans la population d’étude.

Tableau 1
Description de la population d’étude en 1997 et 1998

Les résultats concernant les moyennes et écarts-types pour les trois scores du modèle de Karasek et les deux scores du modèle de Siegrist sont présentés dans le tableau 2.

Tableau 2
Moyennes et écarts-types des scores des modèles de Karasek et de Siegrist selon le sexe

On observe des différences significatives entre hommes et fem- mes pour la latitude décisionnelle, le soutien social et les récompenses, les femmes ayant des scores plus défavorables pour ces trois dimen-sions.

Le tableau 3 montre les moyennes pour les cinq dimensions psychosociales en fonction des trois collèges, exécution, maîtrise et cadres.

Tableau 3
Moyennes des scores des modèles de Karasek et de Siegrist selon le collège

Des différences très significatives sont mises en évidence pour la demande psychologique, la latitude décisionnelle, le soutien social et les récompenses qui augmentent avec le collège.

L’étude de la tension au travail et du déséquilibre entre des efforts extrinsèques élevés et des récompenses faibles souligne que les femmes sont plus exposées aux deux situations que les hommes. De plus, les fréquences d’exposition à la tension au travail et au déséquilibre entre efforts et récompenses augmentent pour les agents de maîtrise et d’exécution (cf. tableau 4 ci-après).

Tableau 4
Prévalence d’exposition à la tension au travail et au déséquilibre efforts/récompenses selon le sexe et le collège

L’étude des pcs à l’aide des codes à trois chiffres de la classification de l’Insee, en fonction de la demande et de la latitude, d’une part, et des efforts extrinsèques et des récompenses d’autre part, est représentée dans les graphiques 1 à 4 (pp. 33-36). Les deux premiers graphiques présentent les pcs en fonction des deux facteurs du modèle de Karasek, la demande et la latitude, pour les hommes et pour les femmes séparément. Chez les hommes et les femmes, on observe un fort gradient social des ouvriers et employés aux cadres, la demande et la latitude augmentant avec la pcs. On note la place particulière occupée par les employés administratifs, agents de sécurité, agents d’accueil pour les hommes et par les ouvrières et hôtesses d’accueil pour les femmes, qui présentent à la fois des niveaux élevés de demande psychologique et des niveaux faibles de latitude décisionnelle. Les graphiques 3 et 4 illustrent la relation entre les pcs et les deux facteurs du modèle de Siegrist, les efforts extrinsèques et les récompenses, pour les hommes et les femmes. On observe principalement que les récompenses augmentent avec la pcs, les professions recevant les récompenses les plus faibles étant les agents de sécurité pour les hommes et les secrétaires, standardistes, opératrices et les hôtesses d’accueil pour les femmes. La position des ouvrières et des techniciennes – divers – ne permet pas de conclure étant donné les faibles effectifs de femmes concernées – respectivement 5 et 6. L’exposition aux efforts extrinsèques ne semble pas différentielle selon la pcs chez les hommes comme chez les femmes.

Plusieurs limites peuvent être opposées à ce type d’étude. L’étude est limitée, d’une part, par le secteur d’activité de la population étudiée, la production et distribution d’électricité et de gaz et, d’autre part, par des effectifs faibles pour certaines catégories qui ne permettent d’être ni très précis ni très fin. Néanmoins, il s’avère que les données épidémiologiques sur les facteurs psychosociaux au travail sont très rares et les résultats souvent restreints à un aspect des conditions psychosociales de travail et/ou à une ou quelques professions isolées. Les facteurs psychosociaux au travail explorés ici à travers les modèles de Karasek et de Siegrist permettent d’étudier des dimensions variées de l’environnement de travail et la cohorte Gazel, comme population d’étude, est suffisamment vaste pour permettre d’étudier un nombre relativement grand de salariés et de professions et, par conséquent, de comparer les positions relatives des catégories socioprofessionnelles.

L’étude repose sur la classification des pcs de l’Insee (1994). Ceci présente, bien entendu, des limites liées à la classification elle-même. En effet, comme le remarquent Desrosières et Thévenot (1988), la classification intègre deux logiques de catégorisation, celle de la formation/qualification et celle des métiers/branches/institutions qui brouille la hiérarchisation précédente. Grâce aux travaux de Desrosières (1977), on connaît l’histoire de la constitution de cette classification, et ses limites ont été soulignées à de nombreuses reprises (Desrosières et Thévenot, 1988 ; Chenu, 1990). L’épidémiologiste qui s’intéresse au travail comme déterminant de la santé observe, via la classification des pcs, « les énigmes du travail » (1994) au moyen des modèles de Karasek et de Siegrist. Il peut ainsi caractériser des intitulés de pcs au regard de certaines expositions.

Dans l’étude présentée ici, il apparaît que, la population étant restreinte à un secteur d’activité, l’hétérogénéité et la variabilité au sein de chaque intitulé de pcs sont moindres. De plus, malgré ses limites, la grille des pcs est largement utilisée et permet de faire des comparaisons aisées des études françaises. Elle permet aussi une certaine précision au niveau le plus fin de la classification et une grande souplesse, par son caractère emboîté qui a permis de faire dans certains cas des regroupements faute d’effectifs suffisants.

L’étude s’appuie sur les instruments basés sur les modèles de Karasek et de Siegrist. Les facteurs psychosociaux au travail sont donc abordés par le prisme de ces modèles. D’autres facteurs potentiellement importants au niveau psychosocial sont donc forcément négligés. Cependant, ces modèles ont fait la preuve, depuis plusieurs années, de leur pouvoir prédictif sur la santé aussi bien physique que mentale. Ce sont donc ces facteurs vus à travers les deux modèles qui ont été privilégiés dans cette étude en raison de l’importance qu’ils revêtent quant à la santé. Par ailleurs, on peut constater que les facteurs identifiés comme potentiellement pathogènes dans ces deux modèles recouvrent des notions depuis longtemps considérées comme cruciales par d’autres champs disciplinaires (Cooper et Marshall, 1976). Enfin, le modèle de Karasek renvoie directement à des observations particulièrement prégnantes aujourd’hui. Selon les résultats récents des enquêtes nationales sur les conditions de travail, on note que l’autonomie progresse, mais, dans le même temps, les contraintes sur les rythmes de travail se multiplient ; cette combinaison pourrait donc conduire pour les salariés à une puissante autoprescription (Gollac et Volkoff, 1996).

Dès 1980, Cooper (1980) montrait, dans un court article sur le stress au travail des cols bleus et blancs, que les sources et les manifestations du stress variaient d’une profession à une autre. En ce qui concerne les sources de stress ou stresseurs, il notait que trois principaux stresseurs différenciaient les cols blancs des cols bleus : une forte et variable charge de travail, la responsabilité vis-à-vis d’autres personnes et la complexité ou concentration. Pour les cols bleus, un ensemble d’autres stresseurs pouvaient être identifiés : l’ambiguïté concernant le futur, la sous-utilisation des compétences, l’ambiguïté de rôle et le manque de complexité. Depuis, les études épidémiologiques récentes utilisant les instruments validés d’évaluation des facteurs psychosociaux au travail ont confirmé des expositions différentielles à ces facteurs selon la catégorie socioprofessionnelle. En accord avec nos propres résultats, Larocque et al. (1998), Brisson et al. (1998) et Schrijvers et al. (1998) montrent également que la demande psychologique et la latitude décisionnelle augmentent avec la catégorie professionnelle. De la même manière, l’étude de Kawakami et al. (1995) note que plus le groupe professionnel est élevé, plus la latitude l’est. De plus, la combinaison d’une forte demande et d’une faible latitude est plus fréquente pour les salariés des catégories les plus basses, comme cela a été observé par ces mêmes auteurs (Brisson et al., 1998 ; Larocque et al., 1998). À notre connaissance, seuls Karasek et Theorell (1990) ont cartographié, comme nous avons tenté de le faire ici, la distribution de l’exposition à la demande et à la latitude en fonction d’un grand nombre de professions. Ils se sont appuyés sur un large échantillon représentatif de la population américaine et ont montré que les ouvriers soumis à la cadence de machines et les employés du commerce et des bureaux étaient particulièrement exposés à la double contrainte d’une forte demande et d’une faible latitude. Bien que les comparaisons avec leurs résultats ne soient pas aisées, du fait principalement que l’échantillon américain était représentatif et comportait plus de professions que notre étude, une tendance similaire se dégage, soulignant une relation très nette entre les professions et la latitude décisionnelle. Les comparaisons avec les études antérieures pour le modèle de Siegrist sont par contre plus difficiles, car la très grande majorité d’entre elles ont porté exclusivement sur des hommes appartenant à des groupes professionnels restreints.

Pour situer nos résultats dans le contexte français, on peut faire référence sur divers points aux enquêtes nationales sur les conditions de travail menées par le ministère du Travail. L’enquête de 1987 sur la « technique et l’organisation du travail » montre une augmentation de l’autonomie avec la catégorie professionnelle ; pour 96 % des cadres, les supérieurs fixent seulement l’objectif du travail, ce pourcentage étant de 55 % pour les ouvriers non qualifiés. De même, quand il se passe quelque chose d’anormal, les cadres sont 75 % à régler l’incident contre 21 % des ouvriers non qualifiés. L’absence d’autonomie se traduit aussi par l’absence de maîtrise des cadences, l’interdiction d’échanger du travail avec un collègue, ou encore l’absence de maîtrise de ses propres horaires de travail (Gollac, 1989). L’enquête sur les « conditions de travail » de 1991 souligne les différences en ce qui concerne la pression temporelle et les marges de manÅ“uvre dans le travail selon la catégorie socioprofessionnelle ; 7 % des cadres sont soumis à une pression temporelle sans avoir de marge de manÅ“uvre contre 45 % des ouvriers. A contrario, 56 % des cadres disposent de marges de manÅ“uvre sans subir de pression temporelle, alors que c’est le cas pour 13 % des ouvriers (Cézard et Vinck, 1996). Ces différents résultats montrent bien, en accord avec les nôtres, des différences fondamentales entre des catégories professionnelles extrêmes telles celles des cadres et des ouvriers sur des facteurs relatifs à l’autonomie, la marge de manÅ“uvre, qui relèvent de la dimension de la latitude décisionnelle selon Karasek, et relatifs à la pression temporelle qui fait, elle, partie de la dimension de la demande psychologique. Ces résultats soulignent également qu’il semble de moins en moins pertinent d’isoler une contrainte psychosociale au travail sans en étudier d’autres. Comme le soulignent Gollac et Volkoff (1996), « indéniablement, l’autonomie des salariés progresse. Mais ce mouvement n’est ni général, ni sans ambiguïté. La mesure statistique de l’autonomie est une gageure, et les enquêtes n’en proposent que des indicateurs indirects. […] Considérer ensemble autonomie procédurale et contrainte temporelle évite de prendre la nouvelle division du travail pour la fin de la division du travail. Le pourcentage de salariés à qui leurs supérieurs indiquent comment faire leur travail est infime chez les cadres. Il atteint environ 25 % parmi les ouvriers. […] Il faut voir que l’autonomie ouvrière est, bien plus souvent que celle des cadres, une autonomie sous contrainte temporelle. »

On peut également chercher appui, pour illustrer nos résultats, dans d’autres champs disciplinaires. Au sujet des cadres, pour les- quels on observe qu’ils sont exposés à des niveaux élevés de demande psychologique, on peut penser au contexte dans lequel ils évoluent et qui a profondément changé au cours des dernières années. Notre étude, sur ce point, ne permet qu’une vision à un instant donné et ne permet pas de dégager des évolutions au cours du temps. Néanmoins, les cadres doivent s’inscrire, comme cela a été décrit par Bouchet (1998), dans une situation de juste-à-temps où prédominent les « zéro délai, zéro défaut, zéro pause », à laquelle s’ajoutent la nécessité d’être polyvalent et l’informatisation qui conduisent à une complexification du travail et donc, selon les termes utilisés par Karasek, à une demande psychologique croissante. Pour les employés en contact avec la clientèle, Guérin (1998) souligne que le prescrit tend à s’effacer, alors que le niveau d’exigences en termes de services à rendre peut être très important. Sainsaulieu (1996) décrit une « nouvelle identité militante » des agents en contact avec le public qui sont amenés à redéfinir, par leurs initiatives, la conception même du service au public.

Notre étude montre des situations très contrastées entre les professions au regard des facteurs psychosociaux au travail. Cependant, il est nécessaire de garder à l’esprit que la population étudiée s’appuie sur une cohorte de salariés travaillant dans une entreprise publique, Edf-Gdf. Même si elle comporte un assez grand nombre de salariés et de professions, ces résultats restent partiels en termes de généralisation. Certains groupes professionnels et surtout certains types de statuts ou contrats précaires ne sont pas représentés dans la population étudiée ; les différences observées entre les professions au regard des expositions aux facteurs psychosociaux au travail sont donc sous-estimées. On peut donc raisonnablement penser que les différences entre les professions que l’on observerait dans un échantillon représentatif de la population active française seraient considérablement plus importantes que celles présentées ici.

Un autre aspect particulièrement important dans l’étude des inégalités sociales de santé porte sur la santé et les conditions de travail des femmes (Brisson, 2000). En effet, on ne doit pas perdre de vue que la division sexuelle du travail conduit à ce que les femmes et les hommes n’occupent pas la même place sur le marché du travail et de l’emploi, n’exercent pas les mêmes métiers et, au sein d’un même métier, ne fassent pas les mêmes tâches. En particulier, on peut remarquer que les professions considérées ici comme exposées à des contraintes psychosociales sont, pour la plupart, largement exercées par les femmes – employés administratifs, agents et hôtesses d’accueil, secrétaires, opérateurs, standardistes. Les femmes pourraient donc être, par les professions qu’elles occupent, relativement plus exposées à certains facteurs psychosociaux au travail que les hommes.

Pour conclure, notre étude souligne des liens étroits entre les catégories socioprofessionnelles et les facteurs psychosociaux au travail, les catégories les plus basses étant aussi celles pour lesquelles les conditions psychosociales au travail sont les plus défavorables. Comme l’exprime Chenu (2000) : « Probablement, dans les sociétés contemporaines, se développe une polarisation entre des catégories plutôt exposées au sous-emploi, et qui effectuent un travail peu intéressant, et d’autres qui n’ont pas de problème d’emploi et qui, dans l’ensemble, font un travail intéressant. Il y a donc cumul : contrairement à l’hypothèse optimiste selon laquelle des primes viendraient compenser les désagréments de telle ou telle tâche, ceux qui ont un bon emploi – salaire élevé, horaires convenables, stabilité – ont aussi un bon travail, riche en contenus, en relations, en opportunités d’expression de soi. Inversement, ceux qui connaissent bas salaires et horaires pénibles ont aussi de bonnes chances de faire un travail peu intéressant. » Notre étude entre en résonance avec ces propos en soulignant, au sein d’une population active particulière, les inégalités sociales en termes de conditions psychosociales de travail. Ces résultats permettent aussi de mieux comprendre les relations entre les catégories socioprofessionnelles et la santé, en particulier cardio-vasculaire, observées dans les études s’intéressant aux disparités sociales en santé. En effet, les facteurs psychosociaux au travail étant associés aux catégories professionnelles, ils contribueraient ainsi à expliquer ces inégalités. Des résultats fournis par d’autres études permettent d’étayer cette hypothèse. Des études récentes ont en effet montré qu’une part substantielle des disparités sociales en santé est attribuable à des différences d’exposition aux facteurs psychosociaux au travail entre les groupes professionnels. Des exemples sont fournis par deux études, l’une sur l’incidence de cardiopathies ischémiques et l’autre sur l’état de santé perçu. Dans la première étude (Marmot et al., 1997), les auteurs concluent que la latitude décisionnelle est associée au groupe professionnel et qu’elle explique une grande partie de l’association observée entre la profession et les cardiopathies ischémiques. Dans la seconde (Schrijvers et al., 1998), une part importante de l’association entre le groupe professionnel et l’état de santé perçu peut être attribuée à une distribution différentielle des conditions physiques de travail et de la latitude décisionnelle. En conclusion, nos résultats confortent l’hypothèse selon laquelle les facteurs psychosociaux au travail contribueraient à la genèse des inégalités sociales en santé. Cette piste mérite intérêt, d’autant qu’une prévention orientée sur les conditions de travail permettrait ainsi de réduire les inégalités sociales de santé.