Comme je l’expliquerai dans cet article, cette dimension émotionnelle du travail est importante pour les recherches concernant les femmes sur le marché du travail. Arlie Hochschild (1983), qui a développé la première le concept influent de « travail émotionnel », a découvert non seulement que les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’occuper des emplois qui exigent ce type de travail, mais également que ce travail comporte un coût psychologique. Pour Hochschild, le « travail émotionnel » dans des emplois rémunérés « exige de l’individu qu’il produise ou qu’il supprime des sentiments » afin d’influencer autrui, en particulier des clients ou des consommateurs (p. 7). Par exemple, dans son étude, les agents de bord occultent leurs propres sentiments d’irritation, lorsqu’ils ont affaire à des passagers difficiles, en exprimant des sentiments d’attention et d’intérêt. Comme Hochschild l’explique, bien que la maîtrise ou le contrôle des émotions dans le travail soit souvent une caractéristique invisible de la description de nombreux emplois dans le secteur des services, cette dernière peut présenter des conséquences psychologiques très graves pour les travailleurs, parmi lesquels se trouvent de nombreuses femmes, conséquences telles que l’éloignement de soi-même, l’épuisement professionnel et la torpeur.

Tout comme Hochschild, je crois que le travail invisible que constitue la maîtrise des émotions au travail chez les assistantes juridiques a des répercussions sur leur bien-être psychologique. Toutefois, dans le cadre de leur milieu de travail, les assistantes juridiques n’ont pas à surmonter leurs émotions pour des clients mais bien pour leurs patrons. De plus, la domination de leurs émotions au travail joue un rôle décisif dans la reproduction du procès de travail dans les grandes sociétés bureaucratiques [3]. On requiert des assistantes juridiques qu’elles supportent et maintiennent la stabilité émotionnelle des avocats pour lesquels elles travaillent par une conduite respectueuse et des soins attentionnés. En confirmant le statut des avocats, les assistantes juridiques participent également à la reproduction des rapports sociaux de sexe. La plupart des avocats qui reçoivent ces soins sont des hommes, lesquels soins sont diligentés, majoritairement, par des femmes.

J’ai identifié, à partir de mon travail sur le terrain et de mes entretiens, deux composantes particulières à la maîtrise des émotions au travail :

La première reflète la structure des relations entre les avocats et les assistantes ; l’avocat représentant l’autorité et l’assistante la subalterne.

À ce titre, on s’attend à ce que les assistantes soient respectueuses. Dans son article The Nature of Deference and Demeanor (1956), Erving Goffman définit la déférence comme un type d’activité cérémonielle qui « fonctionne en tant que moyen symbolique par lequel l’appréciation est régulièrement transmise au bénéficiaire » (p. 477). Pour Goffman, l’élément distinctif du comportement respectueux entre le subalterne et le supérieur est qu’il reproduit la nature hiérarchique de la relation par confirmation de la position de chaque personne à l’intérieur de celle-ci. C’est également le cas pour les assistantes et les avocats ; toutefois, chez les assistantes juridiques, la déférence implique non seulement d’afficher une expression de servilité mais aussi de réprimer certaines émotions. Une assistante peut faire preuve de déférence en détournant les yeux, mais elle (parfois il) doit également taire ses sentiments de colère ou d’irritation afin de permettre à l’avocat de se sentir compétent, intelligent et puissant.

Quoique le comportement de respect soit exigé des travailleurs qui occupent d’autres emplois dans les services, pour ce qui concerne celui des assistantes juridiques, le respect représente la nature conflictuelle de la profession juridique elle-même : les avocats traitent les assistantes juridiques « comme si » elles étaient des adversaires [4]. Tout comme s’ils incarnaient la partie adverse, les clients et les témoins sont interrogés, intimidés, « cuisinés » et considérés avec soupçons et une grande méfiance. Il en est de même à l’égard des assistantes juridiques. Marguerite, une assistante de 26 ans, relate sa conversation avec Éric, un avocat associé, comme suit :

Bien que les assistantes juridiques soient soumises aux pratiques contradictoires, on ne leur permet pas de répondre de la même manière. En tant que subalternes, elles doivent reconnaître l’autorité de l’avocat et ne doivent pas le ou la défier comme le ferait un pair. Elles confirment ainsi le statut de l’avocat en supportant l’avilissement d’être traité, selon les termes d’une assistante, comme « le punching-ball émotionnel des avocats ».

Pour ce faire, les assistantes juridiques doivent gérer la colère – la leur et celle des avocats. Chaque fois qu’un avocat se met en colère, l’assistante peut être la personne qui la subira, même si la faute se situe ailleurs. La majorité des assistantes que j’ai interrogées ont affirmé avoir à gérer la colère quotidiennement. Les cabinets reconnaissent cet aspect de l’emploi ; ils cherchent précisément à engager des assistantes qui sauront composer subtilement avec le tempérament colérique des avocats. Lorsque je postulais un poste d’assistante juridique, la question récurrente des cinq entretiens a été : « Comment vous vous voyez ou vous sentez-vous travailler pour un avocat difficile ? » En fait, dans un des cabinets d’avocats, la question m’a été posée tout à tour par la directrice du personnel, son adjointe administrative et un des avocats examinateurs. Une assistante expérimentée m’a précisé que la question sous-entendait que l’avocat pour qui je travaillerais « était un abruti ». Les employeurs, quant à eux, essayaient de discerner comment une employée potentielle traiterait ce genre de personnalité. Le directeur du personnel de la Bonhomie Corporation m’a révélé : « Nous aimons embaucher des gens qui savent comment se débrouiller avec les avocats. Le département du contentieux est une Cocotte-Minute, nous n’avons pas le temps pour des filles qui prennent tout personnellement ». Ainsi, une partie du travail de respect implique d’avoir la capacité et de fournir l’effort nécessaire à gouverner sa propre colère et celle d’autrui.

Un des éléments de la dimension de soins est d’être agréable. Une des assistantes a décrit son emploi ainsi :

Être agréable ou d’humeur joyeuse est une attitude attendue de la part des assistantes pendant qu’elles essaient d’accomplir d’autres aspects de leur travail. Comme me l’a dit le directeur du personnel du cabinet privé en entretien, « Il est important de conserver des manières agréables pendant qu’on s’occupe du côté pas-si-agréable du travail, ne croyez-vous pas ? » Être agréable n’exige pas seulement de produire un sentiment – la bonne humeur – mais demande aussi une expression du visage précise, un sourire. Tout comme les hôtesses de l’air, dans l’étude de Hochschild (1983), les assistantes juridiques ont exprimé leur mécontentement à propos des remarques qui leur sont adressées les jours sans sourire : « Pourquoi est-ce que vous ne souriez pas aujourd’hui ? » « Qu’est-ce qui ne va pas ? Faites-moi un sourire ! » « On dirait qu’on vient de vous annoncer la mort de quelqu’un. » Ces remarques sont habituellement prononcées par des avocats, des clients et des témoins de sexe masculin. Pourtant, la directrice du personnel, une femme, compte parmi ceux qui émettent ce type de commentaire. Une assistante m’a fait remarquer avec une ironie désabusée : « Parfois, je crois qu’elle pense que le sourire est censé faire partie de mon travail. »

Alors que le respect est la première composante de la maîtrise des émotions au travail, la deuxième consiste à dispenser des soins à des avocats et, jusqu’à un certain point, aux témoins et aux clients. Cette forme de travail émotionnel renvoie aussi à l’asymétrie de la relation avocat-assistante : l’avocat est le bénéficiaire des soins ; l’assistante est la dispensatrice. Cela reflète également une construction culturelle particulière de la maternité, ce que Nancy Chodorow et Susan Contratto (1982) et également Jessica Benjamin (1989) désignent comme « la mère en tant qu’objet ». Cette représentation culturelle est le « fantasme de la mère parfaite » (Chodorow et Contratto 1982, 71) qui comble tous les besoins et les désirs de ses enfants tout en supprimant les siens. Elle est la pourvoyeuse absolue de soins, mais personne ne prend soin d’elle. Ainsi, les soins, tout comme le respect, servent à reproduire la nature sexiste de la relation entre les avocats et les assistantes.

Un autre élément des soins est le réconfort, destiné à calmer l’anxiété des avocats pour lesquels on travaille. Par exemple, Jenna a passé presque tout un après-midi, selon ses termes, à « le tenir par la main ». Elle veut signifier par là qu’elle a rassuré à plusieurs reprises John, un avocat, qu’il arriverait à finir son travail avant l’échéance fixée à 17 h. De la même manière, Debbie passe une grande partie de son temps à « jouer à la thérapeute » de Michael. Elle écoute patiemment toutes ses anxiétés et ses inquiétudes engendrées par le travail, pose doucement des questions et offre du réconfort. Bien sûr, cette forme de maîtrise des émotions est à sens unique. Les avocats réconfortent rarement les assistantes au sujet de questions relatives au travail.

Cependant, après un examen approfondi, ces différences ne correspondent pas aux explications de Kanter à propos du comportement dans l’organisation. Contrairement aux femmes dirigeantes de l’étude de Kanter, les assistants juridiques n’essaient pas de restreindre leur visibilité professionnelle ou de se conformer aux comportements du groupe dominant. Pas plus qu’ils n’ont à affronter les pratiques d’exclusion auxquelles les femmes cadres de Kanter ont été confrontées.

Ces découvertes corroborent les recherches féministes en sociologie qui prétendent que les expériences des travailleurs masculins, quand ils sont en minorité, et celles de leurs homologues féminins ne sont pas équivalentes (Zimmer 1988 ; Williams 1989, 1993). Ma recherche prend également en considération la façon dont les hommes, en infériorité numérique, reproduisent leur rôle masculin au sein d’un emploi féminisé. Toutefois, plutôt que d’estimer le genre comme seulement une différence entre les travailleurs d’un emploi donné, je le conceptualise comme un aspect de la structure, de l’identité et du comportement professionnels. Le genre, en tant qu’aspect de la structure organisationnelle, façonne les expériences des assistants dans les cabinets d’avocats en imposant des attentes normatives différentes pour les travailleurs de sexe masculin et féminin. Sur le plan du comportement, les assistantes et les assistants maîtrisent de manière dissemblable leurs émotions au travail en tant que moyen de « produire le genre », c’est-à-dire, comme West et Zimmer (1987) le suggèrent, ils ont une façon d’interagir qui renvoie aux justes comportements de genre. En produisant le genre, les hommes et les femmes n’affirment pas seulement leur propre identité sexuelle, mais ils reproduisent les rapports de genre que l’on retrouve dans les cabinets d’avocats.

La première différence de genre au travail se situe dans la structure professionnelle. Plus particulièrement, il existe une stratification à l’intérieur de l’emploi : il est en effet plus probable de trouver un assistant de sexe masculin en position d’autorité ou d’influence qu’une assistante juridique. Cela suggère que pour l’assistanat juridique, à l’instar d’autres types d’emploi comme les soins infirmiers ou le travail social, il existe une « stratification interne » à l’intérieur de laquelle les hommes tiennent les « bons » postes et les femmes les « mauvais », même à l’intérieur d’une grande catégorie similaire d’emploi (Bielby et Baron 1986 ; Reskin et Roos 1990 ; Williams 1989). Par exemple, aux deux endroits, le cabinet privé et le département juridique de la Bonhomie Corporation, les assistants occupent les postes les plus influents, les plus estimés et les mieux payés. Cet état de fait est d’autant plus frappant que cet emploi est dominé par les femmes, en termes de nombre, et que seulement quelques postes de ce type existent dans chaque cabinet.

Les hommes ne se retrouvent pas seulement dans des postes différents à l’intérieur de la hiérarchie professionnelle, mais ils sont également traités différemment. Les assistants sont souvent confondus avec des avocats parce qu’ils sont des hommes. En revanche, parce que la plupart des secrétaires sont des femmes, les assistantes sont souvent identifiées à des secrétaires. Un grand nombre d’assistantes et assistants ont déclaré qu’on leur demandait de taper des notes ou du courrier pour les avocats. Sans surprise, les femmes éprouvent un profond ressentiment envers cette demande. Les assistants la considèrent bien souvent comme quelque chose de drôle. Ces exemples illustrent de quelle façon le genre d’un assistant influence la perception du rôle professionnel. Être un homme augmente la perception du statut professionnel, alors qu’être une femme le diminue.

Ces différences de statut agissent aussi de façon informelle dans le sens où les assistants se joignent souvent aux avocats pour boire un verre après le travail, pour jouer avec l’équipe de base-ball du cabinet ou pour assister à des événements sportifs. Ces rencontres amicales remplissent une importante fonction. Elles deviennent un moyen de mieux connaître l’avocat qui serait mieux disposé à écrire une lettre de recommandation destinée à une école professionnelle ou à l’obtention de missions de travail plus intéressantes.

Les femmes sont rarement présentes lors de ces événements. Les assistantes mènent une vie sociale entre elles et, parfois, avec les secrétaires ; les assistants choisissant souvent de ne pas y participer. Ce choix de ne pas se socialiser dans leur propre groupe professionnel remet en question une des découvertes de Kanter (1977). Elle décrit la manière par laquelle les membres d’un groupe majoritaire rehaussent les limites entre eux-mêmes et les individus en infériorité numérique afin d’exagérer les différences. Ce n’est pas le cas en ce qui concerne les assistants et les assistantes. Les femmes cherchent activement à inclure les hommes lors des déjeuners, des pauses et d’autres activités sociales. Quoique les hommes participent quelquefois, ils déclinent souvent les invitations parce que « les discussions des femmes les ennuient ». D’autres hommes ont dit préférer réserver leur temps libre pour les amis, par opposition aux collègues de travail. Bien que les assistants soient inclus par les femmes, ils préfèrent accentuer leurs différences en tant qu’hommes et minimiser l’importance de possibles similitudes.

Ces différences de statut se sont également traduites par une division du travail selon le genre, particulièrement pour ce qui est du comportement socio-émotionnel. On attend des femmes qu’elles soient beaucoup plus attentionnées que les hommes. Les avocats sont beaucoup plus enclins à confier leurs problèmes personnels aux assistantes. En réalité, lorsque qu’il a été mentionné que des personnes étaient « la thérapeute » de tel ou tel avocat, il était toujours fait référence à des femmes. On ne comptait pas sur les hommes pour être thérapeutes, mais plutôt comme conseillers politiques et comme « béni-oui-oui » chargés de fournir des renseignements et des potins politiques afin de protéger les intérêts de leurs patrons. Leur mode de conduite, en apparence rationnel, était moins personnel que celui des femmes. Ainsi, hommes et femmes étaient sollicités pour prouver une maîtrise différenciée des émotions au travail.

Le fondement d’un juste travail émotionnel selon le genre réside dans le degré d’engagement affectif. Être neutre sur le plan affectif ou poli est correct pour un homme, mais ne l’est pas pour une femme. Cela entraîne une conséquence pour les hommes : maîtriser l’expression de leurs émotions profondes. Par exemple, les avocats ont critiqué à plusieurs reprises un assistant à cause de son comportement « étourdi » et « extravagant ». Alors que les autres assistantes et secrétaires trouvent amusante son imitation de la « dame de l’église », inspirée de l’émission de télévision américaine Saturday Night Live, les avocats, eux, ne s’en divertissent pas. Comme il me l’a dit lors de son entretien : « Ils sont toujours à me dire de baisser le ton. Les avocats sont si sérieux… On croirait que cet endroit est un salon funéraire ou un endroit du même genre ». Cette « règle de sentiment » associée à la non-expressivité des hommes traduit en grande partie les conceptions culturelles de ce que Robert Connell (1987) a appelé la masculinité hégémonique [6].

Par contraste, on attend des femmes qu’elles s’engagent sur le plan affectif. La démonstration doit s’étayer sur des manifestations de gentillesse ou des formes d’expressivité tel le sourire. Non seulement les assistantes sont constamment exhortées à extérioriser leur engagement par le sourire, mais elles sont également incitées à plaire aux avocats, à flirter avec eux ou à leur accorder une attention particulière. Une femme de 27 ans rapporte :

Une autre, plus âgée, ajoute :

Ces descriptions nous rappellent les premiers liens qui unissent les mères et leur bébé. Elles gazouillent et sourient à leur bébé, et les bébés gazouillent et leur sourient en retour. Au fur et à mesure que l’enfant grandit et commence à s’éloigner de sa mère, il (elle) continue de rechercher le regard de sa mère afin d’y trouver la reconnaissance et le soutien (Mahler, Pine et Bergman 1975). Ainsi, les avocats se comportent-ils envers les assistantes de la même manière, car ils sont en quête de reconnaissance – ils veulent être remarqués, qu’on leur sourit – comme si les assistantes étaient effectivement leur mère. Comme l’a écrit Hochschild (1983), « le monde se tourne vers les femmes pour se faire materner et un tel constat se retrouve implicitement dans de nombreuses descriptions d’emploi » (p. 170).

Alors qu’est exigé des femmes qu’elles sourient et qu’elles soient gentilles, la colère, elle, est interdite. Par exemple, lorsque les avocats crient sur les assistantes, ces dernières, en tant que subordonnées, ne peuvent répondre sur le même ton, mais doivent plutôt ravaler leur propre colère. Toutefois, comme le fait remarquer Hochschild (1983), il y a deux poids, deux mesures en ce qui concerne la perception de la colère. « Lorsqu’un homme exprime sa colère, c’est considéré comme étant rationnel […] Lorsqu’une femme exprime un degré quasi égal de colère, il est beaucoup plus probable que ce soit interprété comme un signe d’instabilité émotionnelle » (p. 173). Dans mes recherches, cette norme différenciée selon le genre est apparue sous la forme d’un seuil invisible. On demande aux assistants et assistantes qu’ils soient capables de gérer leur colère. Toutefois, les hommes disposent d’une plus grande marge de manÅ“uvre pour rendre compte de leur colère. Les assistants peuvent se risquer à exploser de colère, en réponse au harcèlement des avocats, avant que ne soient prises des sanctions. Pour les femmes, atteindre cette limite n’est pas acceptable. Il est plus probable que le simple fait de répondre de façon désinvolte aux demandes irréalistes d’un avocat suffit à ce que soient prononcées des sanctions contre elles.

Les différences de statuts se sont également traduites par des attentes diverses en ce qui concerne les capacités intellectuelles. Les assistants sont mieux évalués que les assistantes. Bien que hommes et femmes doivent affronter le fait d’être jugés comme s’ils ne comprenaient pas les subtilités de la loi, les femmes sont dénigrées plus souvent que ne le sont les hommes. Les avocats ont qualifié plusieurs assistantes de « greluche », « pouffiasse », « poupée Barbie ». Ils leur attribuent ainsi des aptitudes à séduire, mais dénient leurs possibilités intellectuelles. Les assistants subissent parfois des remarques amères parce qu’ils sont « bizarres » ou parce qu’ils manquent d’aptitudes sociales, mais ils n’entendent aucune insinuation désobligeante quant à leur intelligence.

Certains hommes se sentent gênés ou sont sur la défensive en raison de leur statut d’assistant juridique. Être membre d’une profession dominée numériquement par les femmes ne s’associe pas vraiment à l’idéal masculin du succès. À la question, posée à un homme de vingt-six ans, « que dites-vous lorsque l’on vous demande ce que vous faites dans la vie », il rit nerveusement et répondit : « Je leur dis simplement que je travaille pour Lyman, Lyman et Portia et ça les impressionne. Vous savez, c’est un important cabinet du district financier de San Francisco. Si je leur disais que je suis seulement assistant juridique, ça ne les impressionnerait pas. » Un autre assistant pense que les assistants sont mieux traités que les femmes. « Les avocats me demandent toujours quand est-ce que je prévois d’aller à la faculté de droit. » Il interprète cela comme un signe de confiance en ses possibilités. Puis, cet homme de trente ans se décrivant comme un artiste et non pas comme un assistant a mentionné : « Les avocats pensent toujours que vous devriez être avocat. Avant ça m’offensait. Aujourd’hui, je crois qu’ils manquent d’imagination – ils n’arrivent pas à s’imaginer que quelqu’un puisse vouloir être autre chose ! » En revanche, aucun avocat n’a jamais avancé que l’une ou l’autre des assistantes devrait être avocate.

Les dissemblances dans les attentes, en ce qui concerne les assistantes et les assistants, correspondent dans les grandes lignes aux différences selon le genre dans la maîtrise des émotions au travail. Les femmes ont ce que j’appelle un style plus relationnel dans la maîtrise des émotions au travail, qui met l’accent sur l’intérêt qu’elles portent à autrui. Les hommes, à l’inverse, suivent un type de maîtrise des émotions au travail moins relationnel, qui met en relief ce qui les distingue des autres et qui souligne leurs propres réussites.

Les assistants juridiques doivent prendre soin de leurs patrons, mais cette tâche est accomplie différemment selon qu’il s’agit d’un homme ou d’une femme. Sur le plan affectif, les femmes sont davantage enclines à se montrer ce que j’appelle « aimables » ou engagées sur le plan affectif, alors que les hommes sont plus portés à être polis ou neutres. Lisa, par exemple, est le prototype de l’assistante aimable. Accueillante, amicale, elle ne manque pas d’entregent. Chaque fois que je l’ai rencontrée, elle était toujours pleine d’entrain. Soucieuse de plaire aux gens, elle se souvenait de la date de leur anniversaire et veillait à leur moral lorsqu’ils étaient déprimés. Après notre entretien, elle m’a entretenue, à plusieurs reprises, d’histoires personnelles qui, selon elle, pourraient être « utiles ». Bill, de son côté, incarne l’assistant poli. Il agit avec tact, courtoisie et est toujours plein d’égards pour les sentiments des autres, mais sans cependant étaler trop de sollicitude. Bien qu’il sourît peu, il semble toujours être vraiment intéressé. Toutefois, je ne l’ai jamais vu, dans les couloirs, discuter avec ses collègues de travail.

Être poli est plus distant qu’être gentil. L’assistant juridique est agréable mais distant. Il joue à ce que Hochschild (1983) appelle le « jeu superficiel » qui entraîne un jeu de l’acteur comme si celui-ci ressentait, à travers les expressions de son visage, les mouvements de son corps ou le ton de sa voix (37). Daniel, un autre assistant, relate son comportement envers un avocat de cette façon :

Greg, un autre assistant, qui a une attitude beaucoup plus ouverte que Bill ou Daniel, salue les assistantes et les secrétaires avec un bonjour retentissant. Alors qu’il flirte ouvertement avec elles, il perd son exubérance avec les avocats. « En face d’eux, je baisse le volume et je prends mon visage sérieux ».

Alors que les hommes poursuivent un « jeu superficiel » en exposant un visage particulier ou en baissant le ton, les femmes optent pour ce que Hochschild (1983) appelle le « jeu en profondeur », c’est-à-dire, provoquer le sentiment lui-même (p. 38). Lisa ne se contente pas que de sourire, mais se « conditionne mentalement » pour être pleine d’entrain et amicale avec les gens qui l’entourent. En parlant d’elle-même, elle affirme : « Tout le monde croit que je suis gentille et pleine d’entrain tout le temps, mais ce n’est pas le cas. Dans mes mauvais jours, j’essaie de penser à ce qu’ils ressentent et à ce que je pourrais faire pour qu’ils se sentent mieux ». Plus des deux tiers des femmes que j’ai interrogées ont décrit leurs tentatives de se sentir « gentilles », « aimables » ou « pleines d’entrain ».

En plus de leur jeu superficiel, les assistants marquent également leurs distances par rapport à cette amabilité, notamment par la critique et le mépris. La plupart des hommes considèrent qu’« être aimable » revient à « se faire chier ». Ainsi, Tony, un assistant, méprise ouvertement le comportement d’une assistante nommée Jane. Il la rabaisse parce qu’elle est « tout sucre, tout miel » et qu’elle accepte de se soumettre lorsque les avocats la traitent de manière inconvenante. Lorsque Jane a reçu une augmentation de salaire plus importante que celle de Tony, ce dernier était furieux : « Elle ne la mérite même pas. Elle fait semblant d’être doucereuse et gentille. » Il alla se plaindre poliment auprès du dirigeant, arguant qu’il était aussi compétent que Jane, sinon davantage. Il laissa comprendre qu’il démissionnerait s’il n’obtenait pas l’augmentation. Il l’obtint.

En étant polis plutôt que gentils, les hommes s’esquivent et tirent leur révérence devant certaines tâches de soutien émotionnel, mais pas les femmes. Karen est une assistante brillante et compétente dont le comportement, à plusieurs égards, ressemble à celui des hommes. Elle est quelque peu réservée et sérieuse dans sa façon de se présenter elle-même. Elle sourit peu et ne montre aucun intérêt pour les problèmes personnels des avocats pour qui elle travaille. Elle est considérée comme « peu coopérative » et a reçu une augmentation en conséquence. Lorsqu’elle s’est informée des raisons de cette faible augmentation, on lui a dit qu’elle avait un « problème d’attitude ». Elle a fait pression afin de découvrir ce que cela signifiait. « S’ils pensent que je ne fais pas mon travail, j’aimerais bien le savoir et si j’ai offensé quelqu’un, j’aimerais bien le savoir aussi. » Pourtant, ni son patron ni aucune autre personne ne lui révéleront rien de plus précis. Elle a fini par quitter le cabinet.

Les assistantes sont tout à fait au courant de cette division sexiste du travail et de la façon dont cela les touche sur le plan psychologique. La grande majorité s’est plainte des demandes tacites selon lesquelles elles doivent materner les avocats. Mary Ann disait : « Pour lui [l’avocat], une assistante est une mère. Il n’est jamais arrivé à comprendre pourquoi je ne voulais pas “jouer à la mère”. C’est quelque chose qu’il n’aimait pas chez moi. Beaucoup d’avocats sont comme ça ». Malgré cette plainte habituelle, la plupart des femmes sont prises à divers degrés dans la production de ce type de maîtrise des émotions au travail. À un des bouts de ce continuum se situent des femmes, comme Karen, qui refusent d’y participer. (Dix pour cent des femmes appartiennent à cette catégorie.) Ensuite, il y a les femmes qui y participent à contrecÅ“ur, mais qui s’en plaignent. (Elles représentent plus de la moitié des femmes.) Finalement, à l’autre bout du continuum se trouvent des femmes, comme Lisa, qui sont le prototype même de l’amabilité.

Pourquoi certaines femmes se sentent-elles obligées d’effectuer cette maîtrise des émotions au travail et pas les autres ? Pour répondre à cette question, les expériences des assistantes juridiques doivent être théorisées par un lien dynamique qui unit le niveau macro de la structure professionnelle et le niveau micro du comportement et de l’identité. Structurellement, un emploi où les femmes sont majoritaires, comme c’est le cas pour les assistantes juridiques, exige des types précis de maîtrise des émotions au travail de la part des femmes. Non seulement les femmes doivent être respectueuses et offrir des soins attentionnés, mais de surcroît elles doivent faire montre d’entrain, rassurer et être attentives aux humeurs et sentiments des autres. À la base, les femmes doivent parvenir à cette maîtrise des émotions si elles tiennent à conserver leur emploi. Une femme qui n’est pas amicale, sympathique et aux petits soins développe de « mauvaises relations de travail » avec les avocats ; considérée comme étant peu coopérative, elle peut ne pas recevoir d’augmentation, et éventuellement être contrainte à quitter le cabinet. Ainsi les femmes doivent-elles se soumettre aux règles de sentiments si elles entendent conserver un poste dans ce domaine.

La partie de mon argumentation concernant la structure met en avant, dans les grandes lignes, les contraintes reliées au genre, rencontrées par les femmes dans cet emploi. De plus, elle suggère que de puissants incitatifs économiques amènent les femmes à se plier aux règles de sentiments. Toutefois, se fier uniquement aux explications structurales reviendrait à nier le rôle des acteurs sociaux. On suppose que les assistantes juridiques sont en quelque sorte forcées d’effectuer un « travail émotionnel ». Afin de pallier cette lacune théorique, j’introduis une composante comportementale dans mon explication structurale.

Les femmes, en tant que telles, ont plusieurs manières de maîtriser leurs émotions au travail, c’est-à-dire, comme West et Zimmerman (1987) le suggèrent, une façon d’interagir qui est la conséquence logique de leurs notions du « juste comportement de genre ». Selon cette explication, la structure féminisée du travail d’assistante juridique établit des limites différenciées selon le genre pour le comportement des femmes. À la différence des assistants juridiques, on attend des assistantes qu’elles s’investissent sur le plan affectif. Pourtant, on observe des variations parmi les femmes. Certaines, comme Lisa, restent prudemment et sans ambivalence à l’intérieur de ces limites en reproduisant la production du genre en conformité avec le rôle traditionnel de protection et de bons soins. D’autres le font en adoptant des liens plus distanciés par rapport à ces limites, réalisant néanmoins le travail féminin requis. Finalement, un petit groupe de femmes, comme Karen, traversent ces frontières, en refusant de tenir compte des limites. Les femmes de ce groupe recréent la production du genre en étant professionnelles – en d’autres mots, en agissant plus comme leurs homologues masculins – et en atténuant le caractère féminin du rôle.

Malgré ces variations de comportement, ces femmes ont un souci commun des relations. Pour celles qui se conforment aux exigences socio-émotionnelles féminines, avec ou sans ambivalence, un style de maîtrise des émotions relationnel ou féminisé sert à faire ressortir les liens aux autres à travers le réconfort, l’attention portée aux humeurs et aux sentiments des autres et l’amabilité. D’un autre côté, les femmes comme Karen, qui n’agissent pas de façon relationnelle, demeurent préoccupées par ces questions sur le plan psychologique. Bien que son comportement se rapproche de celui des assistants, lorsque les liens sont rompus, elle se pose des questions. La théorie de l’identité sexuelle de Chodorow (1978) nous aide à comprendre cette préoccupation commune. Selon son approche psychanalytique, les femmes développent un sens du moi empathique et maternant dès l’enfance à travers le lien mère-fille. En conséquence, l’identité féminine finit par se définir à travers l’attachement et les liens envers les autres. Pour certaines assistantes, ce sens du moi est exprimé par la maîtrise des émotions au travail et, pour d’autres, par leurs préoccupations constantes pour les questions relationnelles.

La théorie de Chodorow ne peut, à elle seule, définir pourquoi les femmes sont relationnelles dans certains contextes et ne le sont pas dans d’autres. Sa théorie ne peut pas aborder ce comportement, car elle n’explique pas les liens qui existent entre la structure professionnelle et la personnalité. Toutefois, en intégrant son concept d’identité sexuelle à ce contexte professionnel précis, on peut élucider la continuité et les variations du comportement des femmes en théorisant des liens dynamiques entre structure professionnelle, comportement et identité sexuelle. Dans une compréhension dynamique, le travail d’assistant juridique établit des limites comportementales selon le genre. Les femmes répondent de façon active et créative à ces limites pour construire un style émotionnel qui est en règle avec la notion de juste comportement selon le genre.

En outre, leur choix de reproduire la production du genre est en quelque sorte communiqué par leur sens du moi, relationnel ou féminisé. Dans cette explication dynamique, le genre façonne la structure de l’emploi en établissant des limites au comportement des femmes. En même temps, les femmes transigent à l’intérieur et autour de ces limites en intégrant les rôles féminins dans leurs interactions avec les autres par l’amabilité, le réconfort et l’attention aux sentiments des autres ou simplement par leur préoccupation des aspects relationnels.

Cet argument s’applique également au comportement des assistants de sexe masculin. En termes de structure, les hommes doivent aussi se plier aux normes émotionnelles. Toutefois, en tant qu’hommes dans cet emploi féminisé, les hommes vivent des expériences différentes de celles des femmes. Comme je l’ai démontré, il existe une norme différenciée selon le genre pour ce qui est du traitement réservé aux hommes et aux femmes par les avocats. Par exemple, on présume que les assistants de sexe masculin sont plus qualifiés pour les postes requérant de l’autorité, qu’ils sont plus axés sur leur carrière et plus intelligents. Par conséquent, les hommes peuvent souvent s’accommoder d’être polis plutôt que gentils, jouant le rôle d’un conseiller politique plutôt que celui du thérapeute attentionné et ainsi de suite. De plus, ils cumulent de nombreux avantages pour la seule raison qu’ils sont des hommes. De la socialisation informelle avec les avocats, il résulte parfois des missions de travail plus intéressantes, des lettres de recommandation pour les écoles de droit, et une reconnaissance et une affirmation personnelle pour leur travail.

Reproduire les rôles selon le genre dans un emploi dominé numériquement par les femmes implique que les assistants, contrairement aux femmes, doivent lutter contre les contradictions d’être un homme dans un emploi de femme. Leur situation contradictoire détermine, en partie, pourquoi ils choisissent de ne pas se joindre aux activités sociales des femmes et leur mépris pour l’attitude « doucereuse » de leurs homologues féminins. Ils reproduisent les rôles selon le genre afin d’accentuer leurs différences en tant qu’hommes et réduire toutes similitudes avec leurs collègues féminines.

Le concept de production du genre est davantage fondé sur l’hypothèse que les hommes possèdent une identité sexuelle bien marquée. En d’autres mots, les hommes effectuent cette production du genre parce qu’ils ont un sens du moi masculin. La théorie de l’identité sexuelle de Chodorow (1978) suggère que l’identité sexuelle masculine émerge à travers une définition du moi comme étant séparée de la mère – comme n’étant pas féminine. Un style masculin de maîtrise des émotions au travail met en évidence la différence et l’affirmation de soi à travers des mécanismes tels que la politesse, le mépris pour l’amabilité et le jeu superficiel, qui éloignent les hommes des aspects féminins du travail. Qui plus est, les hommes insistent davantage sur leurs différences en ne participant pas aux activités sociales informelles composées uniquement de femmes. Alors que les hommes accumulent des bénéfices sur le plan structurel en s’adonnant à de telles pratiques d’exclusion, reproduire les différences selon le genre de cette façon leur permet aussi d’affirmer et de rehausser leur propre identité sexuelle masculine.

Cette explication analyse les expériences des assistantes et assistants juridiques au niveau de la structure professionnelle, du comportement et de l’identité. Le genre fait partie intégrante de cette analyse. La structure professionnelle est elle-même sexuée, entraînant des expériences différentes pour les femmes et les hommes. En établissant une différenciation selon le genre à travers la maîtrise des émotions au travail, les assistantes juridiques, à leur tour, reproduisent les rapports de genre dans les cabinets d’avocats. Toutefois, puisque les services de soin, d’attention et de soutien sont prodigués par des femmes – les assistantes juridiques –, au bénéfice d’hommes, les avocats, le travail émotionnel sert donc également à reproduire la structure sexiste des cabinets d’avocat.

Une des conséquences en est le manque de compensation financière. Les assistantes en droit sont moins payées que les hommes alors que leur expérience est équivalente. Pourtant, les hommes n’ont pas à combler les mêmes attentes émotionnelles que les femmes. Ils n’ont pas à jouer « à la mère ». En fait, ils ont la possibilité de se défiler devant les aspects féminisés de la maîtrise des émotions au travail sans avoir à en payer le prix. Cela suggère que les femmes soient placées devant une double contrainte que les hommes n’ont pas à affronter. Les normes institutionnelles leur imposent de jouer « à la mère », mais sans les récompenser pour autant. De cette manière, le maternage en tant que maîtrise des émotions au travail est à la fois exigé et dévalué.

Cette contradiction est au cÅ“ur des croyances culturelles américaines à propos des femmes et du maternage. D’un côté, la maternité est particulièrement espérée des femmes et célébrée comme un aspect important de l’identité féminine (Hays 1996, 7). De l’autre, la maternité et les pratiques du maternage sont dépréciées dans une culture qui célèbre l’autonomie de l’individu, l’accomplissement et la pensée « rationnelle » (Bellah et al. 1985, 11). Qu’une telle contradiction apparaisse dans le marché du travail américain ne devrait donc pas être une grande surprise. Comme d’autres chercheurs féministes l’ont constaté, les soins attentionnés au travail sont souvent sous-évalués, même lorsqu’ils sont reconnus dans un grand nombre d’emplois (Steinberg 1990 ; James 1989). Néanmoins, ce constat soulève plusieurs questions importantes pour les politiques sociales. Premièrement, quels types de mesures pourrait-on prendre au plan des politiques sociales ? Est-ce que les femmes devraient recevoir une compensation financière pour ce type de travail ? Mais ne risque-t-on pas que l’exigence explicite de qualifications de maternage réinscrive les stéréotypes que les femmes doivent déjà défier dans la main-d’Å“uvre rémunérée ?

Enfin, le caractère simultané de l’exigence et de la dévaluation des soins attentionnés au travail pointe une forme subtile, et insidieuse, de discrimination envers les femmes. Les assistantes en droit sont pénalisées lorsqu’elles n’affichent pas une présentation traditionnellement féminine d’elles-mêmes. On les encourage et même, dans certains cas, elles sont harcelées afin qu’elles se sentent concernées par les aspects émotionnels de leur travail. Un grand nombre d’assistantes ont déclaré, par exemple, que la question : « Pourquoi tu ne me fais pas un sourire, mon cÅ“ur ? » est répétée continûment par les avocats et les superviseurs pour lesquels elles travaillent. Bien que les constantes requêtes de sourire puissent ne pas sembler relever du harcèlement, il faut prendre en considération le fait que les femmes qui ne sont pas « assez gentilles » n’obtiennent pas d’augmentations substantielles. Malheureusement, les lois, comme Title vii, ne protègent pas les femmes du harcèlement qui ne soit pas ouvertement sexuel. Pourtant, ce sont justement ces croyances stéréotypées au sujet des femmes qui leur rendent le marché du travail inhospitalier. Il semble alors qu’une première mesure à instaurer pour transformer la vie des assistantes juridiques réside dans le fait de transcender les conceptions établies et statiques qui sont incarnées dans le « fantasme masculin de la mère parfaite » (Chodorow et Contratto 1982, 7) et, en parallèle, d’admettre la diversité et la complexité des expériences et des identités féminines. En tant que chercheures féministes et politiciennes, nous devons élargir le domaine du harcèlement afin d’y inclure les formes systématiques de stéréotypes de genre et, par le fait même, fournir aux femmes qui travailllent une plus grande variété de moyens juridiques qui aiderait à parer au sexisme institutionnalisé.