Plaisir, accomplissement de soi, construction de la santé mentale et de l’identité, sont tributaires de l’obtention de la reconnaissance du travail effectif. Aussi peut-on s’étonner que certains artistes, notamment, aient pu persévérer dans leur travail sans que celui-ci n’accède à une valorisation sociale de leur vivant. Van Gogh en est l’exemple le plus célèbre, dont le destin tragique n’est sans doute pas sans rapport avec l’incompréhension de ses contemporains. On peut, à l’inverse, s’interroger sur le statut de la reconnaissance dans la longévité créatrice d’un Picasso ou d’un Chagall. Sans en oublier les effets paradoxaux, au titre desquels le cas troublant de Réquichot, un peintre, jusqu’alors connu de quelques initiés, qui se suicida le jour du vernissage de sa première exposition, au moment d’accéder à une notoriété publique. Bref, les rapports entre sublimation et reconnaissance sont complexes et loin d’être élucidés. À tout le moins ne peuvent-ils être réduits à un rapport mécanique ou de cause à effet. Que nous apprend la clinique du travail ordinaire ? Comme processus qui ressortit à la vie psychique, la reconnaissance appartient en propre au registre de l’espoir. C’est l’espoir d’être reconnu un jour qui mobilise, parfois très durablement, l’intelligence et la personnalité en situation de travail. Entre espoir et désespoir, la frontière est souvent ténue. En outre, le passage de l’un à l’autre peut s’avérer indicible et passer inaperçu, notamment aux yeux de la hiérarchie. Or, la reconnaissance n’a valeur qu’à la condition de sa congruence avec le sens que le travail revêt pour celui qui le fait. C’est la mise à l’épreuve de la subjectivité par le réel du travail qui confère au travail son sens, dans une expérience qui engage la chair – le corps que je suis – en résonance avec l’histoire singulière. De ce point de vue, la psychodynamique du travail a montré que la construction de l’identité sexuelle ne s’opère pas seulement dans la sphère érotique, elle est largement tributaire des règles de métier et des règles défensives qui encadrent la dynamique de la reconnaissance du travail. Dans le récit clinique qui suit, la transformation du travail technique se traduit par une dévirilisation des ouvriers et de leur encadrement. Par virilité, j’entends ici la posture psychique forgée à partir de l’ensemble de conduites, de règles et de représentations qui, partagées collectivement, permettaient à ces hommes de se défendre contre la souffrance engendrée par une activité sale et dangereuse [1]. Pour ces personnels, le sentiment de perte identitaire sur le versant masculin est sans doute la dimension de la souffrance dans le travail la moins facile à élaborer, et ce, en raison de l’ambivalence que suscite a posteriori la virilité. En effet, la virilité n’était désirable que pour autant qu’elle apportait son concours dans la lutte collective contre la souffrance dans le travail, d’une part, ne s’opposait pas à la reconnaissance d’un travail lui-même connoté positivement au masculin, d’autre part. Lorsque le travail ne sollicite plus le même type de défenses, parce qu’il devient plus propre, moins fatigant et moins dangereux, la virilité ne remplissant plus ses fonctions d’occultation de l’exploitation, elle apparaît essentiellement comme une forme d’aliénation. Le monde perdu des « cambouis » l’est doublement, d’abord parce qu’il n’existe plus, ensuite parce que l’illusion de sa gloire ne tient plus. C’est du moins ce que suggère notre investigation.

La demande initiale émane du directeur de l’entreprise de transports publics de la ville de D. Celui-ci est à quelques mois de la retraite. Il a déjà été en poste au même endroit, vingt ans auparavant, comme encadrant de la maintenance. À « la grande époque », dira-t-il, en référence à un temps marqué par un fort antagonisme entre direction et syndicats. Le directeur fait le constat que les opérateurs de la maintenance semblent tristes et paraissent ne pas trouver d’attrait à ce qu’ils font. Ce climat de morosité, d’apathie, l’inquiète. N’en comprenant pas le sens, il ne parvient pas non plus à en évaluer les risques éventuels, à terme, sur la qualité et la sécurité du travail, d’une part ; sur les relations entre les agents, voire sur leur santé, d’autre part.

Dans la perspective psychodynamique, la valorisation du travail des agents implique que puisse se déployer la dynamique de la reconnaissance du travail. La reconnaissance porte sur le travail réalisé (et non sur sa représentation théorique sous forme d’organigrammes, protocoles, fiches de postes…) et s’obtient par la médiation de deux jugements :

Dans le discours de l’encadrement, on repère deux périodes ou plutôt deux « tableaux » datés de manière imprécise : avant et maintenant.

La première difficulté que l’encadrement met en avant, dans la discussion, est l’existence d’une contradiction forte entre la demande de changement qui leur est adressée par les opérateurs et leur résistance à participer au changement dès que celui-ci leur est proposé. Selon l’encadrement, les opérateurs disent : « On ne nous demande jamais notre avis » et quand on le leur demande, ils disent : « Tout est déjà ficelé d’avance », ou bien « C’est le boulot de l’encadrement. » Tout se passe comme si les agents étaient tiraillés par des désirs contradictoires : vouloir faire et ne pas vouloir faire. Cette résistance paradoxale s’exprime tout particulièrement lorsque la participation aux « projets » et à la formation est concernée. C’est dire qu’elle s’oppose aux moyens dont l’encadrement dispose pour valoriser le travail des opérateurs par l’enrichissement des tâches. Et c’est, bien sûr, la raison pour laquelle l’encadrement ne souhaite pas proposer une formation de plus aux opérateurs, persuadé qu’il n’y aura pas de volontaires pour une démarche venant « d’en haut ».

Celle-ci consiste à mettre un coup de collier le matin, afin de dégager du temps pour faire autre chose ensuite.

Celle-ci a été, de loin, la plus coûteuse, parce que « dure à vivre pour les gens qui ont envie de travailler ». Pourquoi mettre une journée à faire ce que l’on peut faire en deux heures ? Les explications « individualisantes » du type certains sont lents (et pas doués), d’autres plus rapides, n’ont pas résisté à la discussion. La souffrance du travail au ralenti est le fruit d’une volonté collective des agents de ne pas « trop travailler » et de ne pas « casser les temps de travail » qui a surdéterminé, durant une longue période, la vie du dépôt. Nous en parlerons au passé, car cette stratégie n’avait plus cours au moment de l’investigation, cependant les traces qu’elle a laissées dans la vie collective étaient encore vives et actives.

Il est frappant de constater que la période actuelle ne soit jamais exprimée en des termes qui renvoient à un « collectif », mais toujours en des termes qui renvoient à des individus. Travail, reconnaissance, motivation, sont conjugués au singulier. Ce tableau de la situation actuelle suggère un effondrement des collectifs de travail dans lequel la force destructrice de la stratégie du travail ralenti n’est compréhensible que lorsqu’elle est reliée aux modifications de l’organisation du travail. En un temps très court – à peine une décennie –, on est passé d’une organisation du travail centrée sur les métiers de la mécanique et de la carrosserie à une organisation centrée sur la technologie et la micro-informatique. La mise en service d’une centaine de bus M19, cinq ans auparavant, et surtout le renouvellement récent de tout le parc par 210 bus Argonaute ont définitivement sonné le glas du monde ancien.

On ne peut plus valoriser le travail des équipes mixtes sur la base des savoir-faire et des habiletés qu’il requiert. La dynamique de la valorisation pourrait cependant se redéployer pour tous, autrement, autour des valeurs du service public, c’est-à-dire en valorisant la mission, l’utilité sociale du travail des opérateurs. La finalité du travail technique, c’est la desserte de tous les usagers. La référence au service public est très forte dans l’équipe d’encadrement. Elle occupe une place centrale dans les arbitrages pour résoudre un problème. Ainsi, par exemple, on choisira in fine la solution la plus favorable à la desserte des usagers, même si cette solution implique, par exemple, de jouer avec la réserve dans une logique « parc » alors que l’on est censé travailler dans une logique « ligne ». La fierté de l’encadrement est de toujours assurer les services. Mais, du côté des opérateurs, l’encadrement a le sentiment que les références au service public se sont beaucoup fragilisées.

Un des obstacles principaux à la pérennité des valeurs du service public est qu’elles sont aujourd’hui fortement ébranlées par le vandalisme des usagers. Changer les vitres brisées ou les housses abîmées par les usagers malveillants est parmi les réparations les plus courantes dans les équipes mixtes. L’encadrement se trouve confronté à une montée du discours raciste : « Pourquoi mettre des bus neufs pour transporter nos Noirs et nos Arabes ? »

Il fut parfois bien difficile de comprendre le point de vue de l’encadrement, parce que la discussion fut parasitée par un mode de fonctionnement collectif que l’on peut qualifier du terme de « distorsion » de la communication.

Du point de vue de la dynamique de la reconnaissance, il est maintenant possible de distinguer non pas deux, mais trois époques :