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1Certains jeunes étrangers ou français d’origine non européenne occupent des emplois dits « ethniques » : animateurs socioculturels ou « grands frères » dans les quartiers dits sensibles, vigiles dans les centres commerciaux dont une partie de la clientèle est d’origine étrangère… L’orientation vers de tels emplois résulte d’un procédé qui préconise une organisation du travail où la sélection des nouvelles recrues et des salariés se fait sur la base des attributs phénotypiques et culturels au détriment de critères objectifs de compétences professionnelles (Rebzani, 2002). Une telle orientation nuirait vraisemblablement à ces jeunes, surtout si elle les empêchait d’évoluer dans un contexte professionnel adapté à leurs réelles compétences et de mettre en valeur leur savoir-faire.

2Différentes fonctions sont à la base du partage ethnique des tâches professionnelles, au plan sociologique. Une première concerne l’évitement par les prestataires de services des conflits avec les clients. Dans le secteur du Bâtiment, par exemple, des employeurs sont contraints d’affecter des ouvriers arabes vers une fonction plus typique, le ravalement de façade, car certains clients refusent carrément que ceux-ci accèdent à l’intérieur de leur domicile pour l’exécution d’une tâche comme le décapage de parquet (Bataille, 1997). Une seconde fonction se rapporte soit disant à la recherche d’une meilleure efficacité dans l’accomplissement des missions. Dans les quartiers réputés difficiles, on procède souvent au recrutement de jeunes d’origines maghrébine et noire africaine, étant persuadé que ces « grands frères » peuvent contenir l’agressivité et la violence des plus jeunes et de leurs comparses. Même le choix de candidats aux tâches de médiation et de sécurité n’est pas fortuit : aux critères de sélection démographique et ethnique, à savoir « jeunes » et « d’origine non européenne », probablement insuffisants s’ajoutent l’expérience de la banlieue ou de la galère, la préférence pour les garçons, normalement plus impliqués dans les problèmes de quartiers que les filles, etc. (Macé, 1998). Une troisième propriété du partage ethnique des tâches tient à la rationalité économique : le souci relatif au coût en personnel. Alors, on recourt à une main d’œuvre à bon marché que l’on trouve sans difficulté parmi les individus d’origine étrangère (Aubert, Tripier et Vour’ch, 1997). Ainsi, il est des endroits où les ressortissantes antillaises sont souvent affectées aux emplois de femmes de chambre ; les Africains, même dotés de diplômes de cuisinier, sont fréquemment désignés pour faire la plonge (Bataille, ibid.). Observons, enfin, que l’ethnicisation des tâches et des emplois suscite certaines réticences : quand bien même elle se veut une gestion pertinente, elle est parfois assimilée à une forme de stigmatisation des personnes d’origine étrangère, si ce n’est à une pratique discriminatoire sur le marché du travail (Rebzani et Durand-Delvigne, 2003).

3La répartition ethnique des emplois est un phénomène réel et très peu étudié dans le cadre de la psychologie sociale du travail. Nombre de questions demeurent sans réponses : du point de vue des employeurs refusant ou érigeant la répartition ethnique des tâches et des emplois en modèle de gestion, des nouvelles recrues ou des salariés contraints ou non d’accepter la nature des missions qui leur sont dévolues, etc. Nous nous efforcerons, dans cet article, d’apporter des éléments d’analyse concernant le jugement social de la valeur professionnelle du personnel.

Jugement de la valeur professionnelle du personnel

4Le jugement de la valeur professionnelle du personnel a fait l’objet de recherche en psychologie sociale du travail (Louche, 2001). Des travaux ont été menés dans le but d’étudier le biais d’internalité. Ainsi, on a pu confirmer l’hypothèse d’un meilleur pronostic professionnel pour les sujets internes et, partant, d’une préférence pour ces mêmes sujets dans des situations de recrutement (Beauvois, Bourjade et Pansu, 1991). Par ailleurs, on a montré la manifestation du biais d’internalité aussi bien en situation où les candidats externes possèdent une qualité supérieure exigée par le profil de poste (Luminet, 1996) que lorsqu’ils font preuve d’une certaine compétence (Pansu, 1997). Il convient d’ajouter, dans le même ordre d’idées, que les effets de la norme d’internalité sont importants et peuvent annuler les effets d’autres variables comme l’apparence physique (Laberon, De Montaigut, Vonthron et Ripon, 2000). De plus, la norme d’internalité interagit avec la norme de consistance : la consistance renforce les effets de l’internalité (Louche, Pansu et Papet, 2001).

5L’analyse psychosociale du jugement de la valeur professionnelle du personnel préfigurant un recrutement (ou toute autre initiative en matière de gestion de ressources humaines : affectation, promotion, formation…) doit tenir compte également de l’incidence des préjugés au regard du type d’emploi occupé et de l’appartenance ethnique du personnel. Ainsi, les préjugés ont-ils une incidence sur le jugement ? Qu’entendre par préjugés ?

6Les préjugés sont des attitudes ou des jugements préconçus portés sur des personnes ou des groupes de personnes sur la base de leur simple appartenance catégorielle. En France, par exemple, parmi les populations étrangères, les Maghrébins font plus fréquemment l’objet de jugements négatifs (Dambrun et Guimond, 2001 ; Lambert, Moghaddam, Sorin et Sorin, 1990 ; Pettigrew, Jackson, Ben Bricka, Lemaine et al., 1998 ; Sabatier et Berry, 1994). Les causes des préjugés sont multiples. Ils peuvent avoir pour origine des traits de personnalité comme l’autoritarisme (Adorno, Frenkel-Brunswik, Levinson et Sanford, 1950) ou des facteurs cognitifs, motivationnels ou sociaux comme la tendance pour la pensée catégorique (Allport, 1954 ; Tajfel et Wilkes, 1963), le favoritisme de l’endogroupe (Tajfel, 1981), le besoin d’estime de soi et l’identité sociale (Tajfel et Turner, 1986) et les attributions concernant les comportements de l’exogroupe (Aron-son, Wilson et Akert, 2002 ; Jones et Harris, 1967 ; Ross, 1977). À cet ensemble de facteurs, il faut désormais ajouter l’orientation à la dominance sociale (ODS) (Pratto, Sidanius, Stallworth et Malle, 1994). L’orientation à la dominance sociale trouve sa source dans la théorie de la dominance sociale qui fait du préjugé une forme parmi d’autres de « mythes d’accentuation de la hiérarchie » (MAH) reposant sur l’idée que les individus occupent la position sociale qu’ils méritent (Sidianus et Pratto, 1999). L’orientation à la dominance sociale corrèle positivement avec les préjugés contre les Noirs et les Arabes ; elle est liée également au racisme, au sexisme, au nationalisme et à d’autres attitudes concernant les hiérarchies sociales (Altemeyer, 1998 ; Sidanius, Levin, Liu, et Pratto, 2000 ; Sidanius et al., 1999). Les préjugés peuvent donner lieu à des comportements négatifs à l’égard des groupes sociaux, sous différentes formes : évitement, mise à l’écart, exclusion et discrimination. Ils ne sont pas l’apanage de quelques individus ; ils résultent d’un fonctionnement humain normal. Aussi, toutes les personnes peuvent-elles manifester des préjugés. Toutefois, s’il est des formes flagrantes de préjugés, il en est d’autres plus subtiles, voire inconnues des personnes qui les expriment. Des chercheurs en psychologie sociale s’efforcent d’étudier ce second type de préjugés (Crosby, Bromley et Saxe, 1980 ; Dambrun et Guimond, 2003 ; Dambrun, Guimond et Michinov, 2003 ; Page, 1997).

7La recherche que nous proposons de mener a pour objectif de démontrer que, dans certaines situations professionnelles, l’appartenance ethnique du personnel affecte l’évaluation de sa valeur professionnelle. La différence de jugement entre des tenants de poste de travail n’est pas recueillie, explicitement, au vu des écarts de scores d’efficacité professionnelle, entre autres. La différence de jugement est obtenue, implicitement, par le biais de la congruence / non-congruence entre les composantes de la valeur professionnelle. La non-congruence suggère que l’évaluation s’effectue sur la base de préjugés.

Hypothèse

8Le jugement porté par des observateurs français sur la valeur professionnelle du personnel s’effectue différemment selon l’origine ethnique du tenant de poste de travail et le type d’emploi occupé. Ce jugement, en lien avec le principe d’un partage ethnique des tâches et des emplois, est congruent vs non congruent, selon qu’il s’opère sur la base de compétences professionnelles réelles des candidats ou sur la base de préjugés. Aussi, supposons-nous l’existence d’une congruence dans le jugement social – qui se traduit par une relation significative positive entre 1/ la valeur professionnelle au regard des exigences du poste, 2/ l’efficacité au travail et 3/ le devenir professionnel associé à l’emploi –, lorsqu’un personnel d’origine maghrébine occupe un emploi d’animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier dit sensible ; la congruence s’estompe, voire disparaît, lorsqu’un personnel français de « souche » occupe le même emploi. Nous nous attendons également au résultat inverse, à savoir une non-congruence pour le premier tenant de poste de travail et une congruence pour le second, lorsqu’il s’agit d’occuper un emploi administratif dans une banque.

Méthode

9Nous avons recouru au « paradigme des juges » pour mettre à l’épreuve l’hypothèse. Il était demandé à des sujets interrogés d’évaluer la valeur professionnelle du personnel à l’appui d’un extrait de rapport fictif. Les situations professionnelles auxquelles étaient confrontés les répondants étaient au nombre de quatre ; elles résultaient du croisement de variables inhérentes à l’origine ethnique du tenant du poste de travail et au type d’emploi occupé.

Sujets

10Cent soixante et un (161) sujets ont participé à l’enquête. Tous étaient fonctionnaires territoriaux et suivaient une formation post-concours préalable à leur titularisation en catégorie B pour divers cadres d’emploi : rédacteur, technicien, etc. Certains stagiaires, notamment issus du concours interne, n’étaient pas complètement naïfs à l’égard de l’évaluation du personnel : quelques-uns étaient notés par leur hiérarchie ; d’autres, en plus d’être notés, participaient à l’évaluation de leurs collègues de travail (subordonnés). L’âge variait de 23 à 55 ans ; la moyenne était de 36,44 ans, l’écart type de 8,63. L’effectif masculin était légèrement supérieur à l’effectif féminin : respectivement 87 et 74.

Tableau 1

Cas présentés aux groupes

Tableau 1
Personnel d’origine maghrébine Personnel d’origine française Emploi dit ethnique CAS 1 CAS 2 Emploi classique CAS 3 CAS 4

Cas présentés aux groupes

Déroulement de l’enquête

11Les 161 stagiaires faisaient partie de quatre groupes de formation, la répartition des groupes n’avait aucun lien avec l’objet d’étude. Les groupes 1 (44 sujets), 2 (39 sujets), 3 (42 sujets) et 4 (36 sujets) ont jugé respectivement les cas 1, 2, 3 et 4 présentés ci-dessus sur la base d’un questionnaire, après avoir pris connaissance de l’extrait de rapport correspondant (cf. Annexe).

Questionnaire

12Origine ethnique du tenant du poste de travail

13Cette variable était évoquée dès le début de l’extrait du rapport, lors de l’identification du tenant du poste de travail. Ainsi, il était question soit de J.-F. L., Français de « souche », soit de M. B., Arabe d’origine maghrébine. Ce dernier appartient à un groupe social qui fait fréquemment l’objet de jugements négatifs (Dambrun et al., 2001 ; Lambert et al., 1990 ; Pettigrew et al., 1998 ; Sabatier et al., 1994).

14Type d’emploi occupé

15Il était identifié également dès le début de l’extrait du rapport. Il convenait donc de faire la distinction entre emploi dit « ethnique » et emploi « classique ». Les sujets pouvaient lire respectivement dans les extraits 1 et 2 :

16

« … travaille comme animateur socioculturel dans un quartier dit sensible : ce quartier étant classé « Politique de la Ville », comme c’est le cas pour certaines banlieues et certains quartiers réputés difficiles. Il s’occupe d’une dizaine de jeunes adolescents : garçons, âgés de 14 à 18 ans et presque tous d’origine maghrébine » ;
« … travaille comme employé administratif dans une banque. Il est chargé aussi bien des opérations courantes (chèques, retraits et versements d’espèces…) que des opérations plus complexes (comptes sur livrets, plans d’épargne…) ».

17Rappelons que l’utilisation de la notion d’emploi ethnique est courante chez divers acteurs socioprofessionnels (animateurs, éducateurs, conseillers professionnels, recruteurs), de même que cette notion trouve toute sa place dans la littérature sociologique (Bataille, 1997 ; Macé, 1998).

18Jugement de la valeur professionnelle au regard des exigences du poste de travail

19La valeur professionnelle du personnel autant que l’efficacité au travail sont des concepts difficiles à délimiter et à définir (Louche, 2001 ; p. 121). Aussi, fallait-il investiguer à partir d’au moins deux variables. Pour cette première variable dépendante, les sujets – après avoir pris connaissance de l’extrait du rapport concernant le tenant de poste – portaient leur propre jugement sur sa valeur professionnelle, en situant leurs réponses sur quatre échelles de type Likert allant de « pas du tout » « 1 » à « tout à fait » « 5 ». Ces échelles ont été construites sur la base d’items correspondant à quatre critères déterminants (sur dix) retenus au regard des exigences de postes de travail à la suite d’une consultation préalable, d’une part, de 13 animateurs socioculturels auprès de jeunes adolescents (fréquences d’apparition dans le choix de critères : .54, .69, .69 et .77 ; probabilité de recouvrement : .67) et, d’autre part, de 19 employés administratifs exerçant dans une banque (.53, .63, .79 et .95 ; .73).

20Dans le cas d’un animateur, les questions posées étaient les suivantes. « A la lumière de ces informations (cf. extrait de rapport), vous êtes sollicité pour fournir des éléments d’évaluation.

21Ainsi, pour l’emploi qu’il occupe, vous direz que » :

22

[(…)] 1- « manifeste un réel intérêt pour le travail qu’il exerce »
2- « communique aisément avec le public auquel il a affaire »
3- « fait preuve d’initiative au travail »
4- « fait preuve d’une maîtrise de soi au travail »

23Dans le cas d’un employé de bureau, outre la consigne préliminaire, on y trouvait :

24

[(…)] 1- « communique aisément avec le public auquel il a affaire »
2- « répond réellement au critère de tenue-présentation exigé pour l’emploi qu’il occupe »
3- « fait preuve de discrétion au travail »
4- « est organisé au travail »

25Jugement concernant l’efficacité au travail

26Pour cette seconde variable dépendante, les sujets donnaient une appréciation à partir de quatre échelles de type Likert allant également de « pas du tout » « 1 » à « tout à fait » « 5 ». Ces échelles ont été produites sur la base d’items fortement corrélés (de .41 à .56, alpha de Cronbach : .76), à la suite d’une pré-enquête auprès d’une vingtaine de sujets ne proposant pas moins de huit indicateurs inhérents au jugement concernant l’efficacité d’un personnel salarié de manière générale. « Par ailleurs, vous pensez que » :

27

[(…)] 1- « accomplit suffisamment bien son rôle de [animateur vs employé de banque] »
2- « a la capacité d’atteindre les objectifs de travail qu’on lui fixe »
3- « arrive à obtenir de bons résultats »
4- « est, d’une manière générale, compétent »

28Prédiction du devenir professionnel du tenant de poste

29Les sujets étaient invités à prédire le devenir professionnel, en procédant toujours de la même manière : nombre d’échelles, intensité et modalités de réponses. Les quatre items corrélant de .38 à .51 (alpha de Cronbach : .68) ont été choisis de la même manière que ceux de la seconde variable dépendante et sont spécifiques au devenir professionnel d’un personnel salarié de manière générale. Le questionnement se présentait comme suit :

30

« Il vous est demandé également de faire un pronostic concernant son devenir professionnel, en ayant pour horizon une période n’allant pas au-delà de cinq ans (horizon 2009). Le pronostic sera à l’origine d’un maintien au poste de travail ou d’une orientation vers un autre emploi. Vous estimez que » :
[(…)] 1- « aura une réelle capacité d’adaptation au rôle professionnel qui lui incombe »
2- « fera constamment preuve d’une motivation dans l’accomplissement de son travail »
3- « s’impliquera davantage dans l’exécution des missions de travail qu’on lui propose »
4- « affichera la volonté de prendre en charge des missions plus complexes dans le même domaine d’activité ».

Supports de jugement : extraits de rapports

31Concernant le cas d’un animateur socioculturel pour adolescents de banlieue ou quartier « sensible »

32Ce premier extrait a été élaboré en tenant compte des critères précédemment retenus au regard des exigences du poste de travail à la suite de la consultation préalable d’animateurs socioculturels en exercice : intérêt manifesté au travail effectué, contact et communication, esprit d’initiative et maîtrise de soi. D’abord, trois versions fictives ont été rédigées ; aucune indication n’a été fournie sur l’identité du tenant du poste de travail, l’environnement où s’exerce l’emploi et les origine et statut sociaux du ou des publics visés : il était simplement signalé, en début de chaque version, qu’il s’agissait d’une démarche préalable à une meilleure organisation du travail et à la mise en place de formations-perfectionnement. Ensuite, les trois versions ont été prétestées auprès d’une dizaine de juges ; il leur a été demandé d’écarter aussi bien celle qui leur paraissait la plus complaisante et qui induisait forcément un jugement par trop favorable que celle qui produisait l’effet inverse ; la troisième version, la moins rejetée, a été retenue comme support de jugement de la valeur professionnelle du tenant du poste de travail. Cette troisième version, prévue pour l’enquête finale, a été « personnalisée » en référence soit à un candidat d’origine maghrébine soit à un candidat d’origine française. À la fin cela donnait l’extrait 1 figurant en Annexe.

33Concernant le cas d’un employé administratif dans une banque

34La même démarche a été retenue. À signaler que seule la consultation préalable d’employés administratifs exerçant dans une banque a révélé des différences de critères récurrents : sens du contact et communication, sens de l’organisation, présentation-tenue et discrétion dans le travail. Le reste des autres opérations de la première étape (élaboration de différentes versions, anonymat du tenant de poste…), de même que toutes les opérations de la deuxième étape (pré-test, etc.) étaient en tous points identiques aux opérations effectuées pour l’exemple précédent. La version finale a été également « personnalisée ». L’extrait (2) se trouve en Annexe.

Résultats

35Il faut signaler que nous avons procédé initialement à un calcul de moyennes. Les différences obtenues sur les échelles du jugement de la valeur professionnelle, de l’efficacité au travail et du pronostic ne sont pas significatives (une seule fois p < .05 sur 12). Cela prouve que le candidat français de souche n’est pas évalué plus favorablement qu’un candidat d’origine maghrébine pour un emploi dans une banque ou en tant qu’animateur auprès de jeunes. Ces premiers résultats peuvent signifier que les répondants s’efforcent de contrôler l’effet négatif du préjugé à l’égard du candidat d’origine maghrébine. Alors, la question est de savoir si, à un niveau plus difficile à contrôler, celui du processus du jugement, on constate des variations de traitement de l’information. Aussi, le recours à une analyse corrélationnelle et à une analyse de régression multiple s’avère-t-il pertinent.

Analyse corrélationnelle

36Les résultats relatifs au cas d’employé administratif dans une banque (cf. tableau 2 page suivante) montrent une différence flagrante dans le jugement social : la congruence dans le jugement concerne uniquement le tenant de poste d’origine française. On ne relève pas moins de 11 liaisons significatives (.36 à .61) pour ce dernier, en croisant les variables valeur professionnelle au regard des exigences de poste de travail et efficacité professionnelle (cf. demi-matrice supérieure), alors qu’il n’en existe que deux (r = .31 et .34 à p < .05) pour un homologue d’origine maghrébine (cf. demi-matrice inférieure). On observe un nombre plus important de corrélations positives pour le premier, après confrontation des items des variables valeur professionnelle et devenir professionnel : 7 (.36 à .53) contre 3 (.38 à .42) (cf. respectivement demi-matrices supérieure et inférieure). Enfin, on ne relève absolument aucune liaison significative à p < .05 au profit du tenant de poste d’origine maghrébine en croisant les variables efficacité et devenir professionnel (cf. demi-matrice inférieure), alors qu’on en recueille un maximum lorsqu’il s’agit d’un homologue Français de « souche » : les 16 corrélations positives se situent entre .48 et .77 (cf. demi-matrice supérieure). Ces indications chiffrées différentes pour chaque candidat – alors qu’il s’agit d’évaluation à partir d’un même portrait fictif – prouvent suffisamment que le jugement ne s’appuie pas uniquement sur les compétences réelles, mais tient compte de l’appartenance ethnique. L’exercice d’une activité professionnelle dans le milieu bancaire semble, selon les répondants tous d’origine française, davantage correspondre à un personnel Français de « souche » qu’à un personnel d’origine maghrébine. Un tel pronostic n’est pas sans rappeler certaines pratiques de sélection et de recrutement de candidats à l’embauche qui s’appuient davantage sur des critères phénotypiques et ethniques ou culturels que sur des critères objectifs de compétence professionnelle.

Tableau 2

Corrélations significatives à p < .05 concernant l’emploi administratif dans une banque

Tableau 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 JUGEMENT VALEUR PROFESSIONNELLE AU REGARD DU POSTE DE TRAVAIL 1. Communication et contact avec la clientèle .50 . .35 .46 .49 .40 .41 .37 .41 . . 2. Tenue et présentation .51 . . . . . . . . . . 3. Discrétion au travail . . . . .36 .37 .38 . .36 . . 4. Organisation personnelle au travail . . . .61 .51 .51 .57 .52 .53 .46 .42 JUGEMENT EFFICACITÉ AU TRAVAIL 5. Accomplissement du rôle professionnel . . . .34 .69 .71 .76 .61 .55 .48 .52 6. Atteinte des objectifs assignés . . . . .62 .77 .72 .66 .61 .63 .64 7. Obtention de bons résultats . .31 . . .40 .58 .73 .77 .60 .55 .62 8. Compétence professionnelle . . . . .71 .57 .49 .62 .62 .65 .64 PRÉDICTION DEVENIR PROFESSIONNEL 9. Capacité d’adaptation dans l’avenir . . . .42 . . . . .68 .69 .63 10. Motivation au travail dans l’avenir . .38 . . . . . . .48 .67 .63 11. Implication au travail dans l’avenir . . . . . . . . .60 .56 .72 12. Volonté de prendre en charge des missions plus complexes . . . .38 . . . . .53 .33 .61

Corrélations significatives à p < .05 concernant l’emploi administratif dans une banque

N.B. Les corrélations figurant dans la demi-matrice inférieure correspondent au tenant de poste d’origine maghrébine (N = 42).
Les corrélations figurant dans la demi-matrice supérieure correspondent au tenant de poste d’origine française (N = 36).

37Les résultats concernant le cas d’animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier « sensible » ne vont pas totalement dans le sens de notre hypothèse, en ce qu’elles ne montrent pas un jugement nettement différencié (cf. tableau 3 page suivante). Il est même possible de parler, au vu de l’ensemble des résultats, de congruence dans le jugement quelle que soit l’origine ethnique du tenant de poste de travail. Les croisements entre les items (1, 2, 3 et 4) de la variable valeur professionnelle et ceux (5, 6, 7 et 8) de la variable efficacité professionnelle donnent plus de corrélations positives à p > .05 en faveur du tenant de poste d’origine française : 14 dont r est compris entre .32 et .68 (cf. demi-matrice supérieure) contre 11 (.38 à .66, cf. demi-matrice inférieure) pour un homologue d’origine maghrébine, sur un total de 16 corrélations. Les croisements entre les items de la variable valeur professionnelle et ceux (9, 10, 11 et 12) de la variable devenir professionnel conduisent également à la même observation : 15 corrélations positives (.34 à .75) contre 11 (.31 à .55). Néanmoins, on relève un avantage au profit du tenant de poste d’origine maghrébine, à la suite du croisement des variables efficacité professionnelle et devenir professionnel, à savoir 12 corrélations positives (.34 à .68, cf. demi-matrice inférieure) contre 8 (.35 à .67, cf. demi-matrice supérieure) : l’efficacité du tenant de poste Français de « souche » n’est pas fortement associée à son devenir professionnel dans une « banlieue ». En somme, ces résultats ne montrent pas un jugement émis autrement que sur la base de compétences ; or nous présumions une non-congruence pour un candidat d’origine française en raison des conditions environnementales de travail (quartier « difficiles »…) et de l’appartenance ethnique du public jeune auquel il est confronté.

Tableau 3

Corrélations significatives à p < .05 concernant l’emploi d’animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier « sensible »

Tableau 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Jugement valeur professionnelle au regard du poste de travail 1. Intérêt manifesté au travail effectué .73 38. .50 .57 32. .54 58. .75 .47 .40 .37 2. Communication et contact avec le public . .48 .51 .54 . .57 .53 .66 .55 .47 .43 3. Esprit d’initiative . . .46 .68 .35 .35 .59 .56 .46 .62 .45 4. Maîtrise de soi au travail .46 . .38 .52 . .52 .51 .35 .40 .34 . Jugement efficacité au travail 5. Accomplissement du rôle professionnel .50 . .39 .38 .51 .56 .73 .63 .40 .66 .40 6. Atteinte des objectifs assignés .50 .45 . .42 .43 48. .51 . . . . 7. Obtention de bons résultats .51 . . .54 .50 .63 .58 .35 . . . 8. Compétence professionnelle .66 . .42 .44 .64 .60 .59 .67 .42 .45 . Prédiction devenir professionnel 9. Capacité d’adaptation dans l’avenir .49 .38 . .38 .56 .59 .56 .68 .52 .62 .52 10. Motivation au travail dans l’avenir .34 .34 .30 . . . . .37 .48 .55 .64 11. Implication au travail dans l’avenir . . .45 .31 .34 .38 .40 .44 .59 .51 .80 12. Volonté de prendre en charge des missions plus complexes .46 . .55 .41 .43 . .50 .51 .51 .61 .59

Corrélations significatives à p < .05 concernant l’emploi d’animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier « sensible »

N.B. Les corrélations figurant dans la demi-matrice inférieure correspondent au tenant de poste d’origine maghrébine (N = 44).
Les corrélations figurant dans la demi-matrice supérieure correspondent au tenant de poste d’origine française (N = 39).

Analyse de régression multiple

38L’ensemble des résultats est repris dans le tableau 4 (cf. ci-dessous). L’analyse de régression multiple effectuée sur le cas d’un employé administratif dans une banque montre une nette différence dans l’évaluation du personnel, à l’instar des résultats issus des corrélations. En résumé, si pour le tenant de poste d’origine française tous les R2 sont accompagnés de valeurs F significatives au moins au seuil de p < .03, pour un homologue d’origine maghrébine seulement deux croisements (sur un total de 12) aboutissent au même résultat ; cela concerne plus précisément les croisements de l’ensemble des items 1, 2, 3, et 4 avec respectivement les critères 9 et 12 : R2 = .24 (F.a(4,37) = 2,98, p < .03) et R2 = .25 (F.a(4,37)= 2,99, p < .03). Ainsi, pour les répondants – tous d’origine française –, quand bien même le sujet d’origine maghrébine répond aux exigences du poste d’employé administratif dans une banque, il ne peut réellement correspondre à un tel type d’emploi dans l’avenir. Le jugement ne tient compte aucunement des compétences professionnelles.

Tableau 4

Récapitulatif des régressions multiples concernant les deux emplois : animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier « sensible » et employé administratif dans une banque

Tableau 4
Variables, items et critères ANIMATEUR SOCIOCULRUREL … EMPLOYÉ DE BANQUE Valeur professionnelle Efficacité au travail Tenant de poste R2 F. a (4,39) F. b (4,34) p < R2 F. a (4,37) F. b (4,31) p < Items 1, 2, 3 et 4 5 a .33 4.48 .003 .16 1.77 ns b .58 12.07 .000 .45 6.44 .000 6 a .44 7.76 .000 .14 1.58 ns b .17 1.81 ns .40 5.23 .002 7 a .39 6.49 .000 .15 1.75 ns b .41 6.03 .000 .36 4.51 .005 8 a .51 10.29 .000 .14 1.53 ns b .51 9.08 .000. 42 5.70 .001 Valeur professionnelle Devenir professionnel Items 1, 2, 3 et 4 9 a .38 6.05 .000 .24 2.98 .03 b .68 17.99 .000 .32 3.80 .012 10 a .25 3.27 .021 .16 1.79 ns b .36 4.97 .003 .37 4.73 .004 11 a .30 4.24 .006 .13 1.38 ns b .42 7.31 .000 .25 2.99 .03 12 a .26 3.08 .029 .33 3.91 .011 b Efficacité au travail Devenir professionnel Items 5, 6, 7 et 8 9 a .54 11.77 .000 .06 0.59 ns b .50 8.79 .000 .61 12.30 .000 10 a .16 1.88 ns .07 0.71 ns b .22 2.40 ns .45 6.38 .000 11 a .22 2.87 .035 .00 0.05 ns b .47 7.72 .000 .49 4.76 .000 12 a .34 5.17 .002 .02 0.21 ns b .20 2.18 ns .48 7.32 .000

Récapitulatif des régressions multiples concernant les deux emplois : animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier « sensible » et employé administratif dans une banque

N.B. Les items 1, 2, 3 et 4 de la valeur professionnelle au regard des critères de poste de travail sont différents pour l’un et l’autre emploi (cf. tableaux 2 et 3).

39Les résultats concernant le cas d’animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier « sensible » ne permettent pas de recueillir un jugement réellement différencié entre les deux tenants de poste. En recourant à une analyse de régression entre les items (1, 2, 3 et 4) de la variable valeur professionnelle et respectivement les critères (5, 6, 7 et 8) de la variable efficacité, on observe un léger avantage en faveur du tenant de poste d’origine maghrébine : 4 régressions significatives contre 3 pour un homologue d’origine française pour qui l’on obtient, pour le critère 6, un faible coefficient de détermination multiple : R2 = .17 (F.b(4,34) = 1,81, ns). En reproduisant les mêmes calculs entre l’ensemble des items de la variable valeur professionnelle et chacun des critères 9, 10, 11 et 12 de la variable devenir professionnel, on aboutit à une égalité parfaite entre les deux tenants de postes de travail : tous les coefficients R2 sont assortis de valeurs F significatives au moins à p < .03. Enfin, le même procédé de calcul mettant en jeu les variables efficacité et devenir professionnel montre de nouveau un faible avantage en faveur d’un animateur socioculturel d’origine maghrébine ; la différence vient notamment du critère 12 dont le coefficient R2 est faible pour le candidat d’origine française : .20 (F.b(4,34) = 2,18, ns). Finalement, le pronostic réservé à ce dernier se rapproche de celui d’un homologue d’origine étrangère. Or, nous nous attendions à une différence dans le jugement social, et plus précisément à une non-congruence concernant le premier candidat (Français de « souche »), en raison notamment des conditions de travail spécifiques déjà évoquées. Par conséquent, là-aussi, l’évaluation s’opère plutôt sur la base de compétences professionnelles.

40Concernant le tenant de poste de travail, « a » correspond au sujet d’origine maghrébine, « b » au sujet d’origine française.

Discussion

41Cette étude se veut une contribution à l’analyse du jugement de la valeur professionnelle du personnel. L’accent est mis non pas sur l’évaluation des performances réelles ou supposées de tenants de postes de travail, mais sur la différence de traitement de l’information dans le jugement. Plus précisément, nous avons vérifié si l’évaluation du personnel s’opère sur la base de compétences professionnelles ou non, auquel cas l’évaluation peut être affectée par les préjugés. Pour y parvenir, nous avons procédé à l’examen de jugements portés par des observateurs français sur quatre cas de figure résultant du croisement de l’origine ethnique du personnel (maghrébine vs Français de « souche ») et du type d’emploi (animateur dans un quartier dit sensible vs employé administratif dans une banque).

42L’enquête menée auprès de 161 sujets français confirme en partie l’hypothèse générale selon laquelle le jugement social porté sur le personnel s’effectue différemment selon l’origine ethnique du tenant de poste et le type d’emploi occupé. Premièrement, on observe, en effet, une différence réelle de jugement des candidats d’origine française et d’origine maghrébine, lorsqu’il s’agit d’un emploi de bureau dans une banque. Cette différence se traduit par une congruence dans l’évaluation du premier et, au contraire, une non-congruence pour le second : respectivement 48 corrélations positives à p < .05 et seulement 6, sur un total de 66 croisements inter-items concernant les trois variables dépendantes ; de même que 12 coefficients R2 assortis de valeurs F significatives au moins à p < .03 et seulement 2, sur un total de 12 régressions multiples effectuées. Deuxièmement, contrairement à ce qui est attendu, on relève une absence de jugement différencié lorsqu’il s’agit d’un emploi d’animateur socioculturel dans une banlieue ou un quartier dit sensible. Dans ce cas, les résultats sont plutôt équilibrés et révèlent une congruence dans l’évaluation : 55 corrélations positives à p < .05 pour le tenant de poste d’origine française et 49 pour un homologue d’origine maghrébine ; respectivement 9 coefficients R2 assortis de valeurs F significatives au moins à p < .03 et 11. Cet ensemble de résultats montre clairement que le jugement du candidat d’origine française prend en compte les compétences professionnelles en ce qui concerne les deux emplois ; en revanche, le jugement du candidat d’origine maghrébine s’opère sur la base de préjugés pour l’emploi administratif dans une banque et prend en compte les compétences professionnelles pour un emploi d’animateur marqué par la difficulté et la proximité ethnique. Sachant l’appartenance ethnique des tenants de poste de travail (maghrébine vs française), les juges français procèdent à un traitement catégoriel pour le premier et privilégient un jugement individualisant pour le second. On peut en déduire, du point de vue sociocognitif, que les sujets interrogés interprètent les informations de manière à les rendre plus conformes à leurs attentes.

43Le jugement exprime la volonté de justification collective (Jost et Banaji, 1994) d’un sentiment partagé concernant la division ethnique des tâches et des emplois dans certains secteurs d’activité professionnelle. La preuve en est que les observateurs français font montre d’une stratégie de jugement basée sur les compétences professionnelles à l’égard d’un candidat d’origine maghrébine pour un emploi d’animateur. Cette évaluation (congruence) s’explique moins par une quelconque volonté de rehausser l’image du membre de l’exogroupe que par un choix stratégique qui sert les intérêts de l’interaction sociale. En effet, le candidat d’origine maghrébine est susceptible d’accomplir une activité professionnelle le mettant en contact direct avec les membres de son groupe social ; il est censé résoudre certains problèmes posés par ces derniers. Ainsi, juger autrui sert essentiellement à fonctionner avec cet autrui (Fiske, 1992 ; Leyens, Yzerbyt et Schadron, 1994). Cela étant, il n’est pas question que la division ethnique des emplois fasse de l’animation en « banlieue » un domaine professionnel exclusivement réservé à des personnes d’origine maghrébine, puisque le candidat d’origine française bénéficie aussi d’un jugement congruent.

44Le jugement révèle également la volonté de justifier et d’approuver le maintien d’un système social en place préconisant la classification des emplois et, partant, la hiérarchisation des rôles professionnels à prescrire. C’est ce qui ressort de l’évaluation concernant l’emploi administratif dans une banque : si pour le candidat d’origine française on prend en compte les compétences (congruence), pour le candidat d’origine maghrébine le jugement est affecté par les préjugés (non-congruence). On peut interpréter ces résultats à la lumière de la théorie de la dominance sociale (Sidianus et al., 1999). Selon cette théorie, chaque société peut se caractériser par l’existence de hiérarchies sociales avec au sommet un groupe hégémonique et des groupes dominés à la base. Elle développe également des idéologies ou des mythes légitimateurs qui accentuent la hiérarchie sociale (MAH) ou, au contraire, l’atténuent. Tous les individus peuvent se déterminer selon « l’orientation à la dominance sociale» (ODS), autrement dit le degré auquel ils désirent, admettent et sont favorables à une hiérarchie sociale reposant sur la domination d’un groupe sur d’autres (Pratto et al., 1994). Cette orientation dépendrait du sexe (les hommes auraient un niveau d’ODS plus élevé que les femmes), mais également du tempérament, de la socialisation (éducation, religion, événements historiques vécus, etc.) et de l’appartenance à un groupe social : plus le groupe social auquel on appartient est dominant dans la structure sociale, plus grand devrait être le niveau d’ODS. Aussi, en accord avec la théorie de la dominance sociale, peut-on affirmer que les sujets interrogés, appartenant à un groupe social dominant, adhèrent aux MAH – les préjugés étant une forme parmi d’autres. Ils ont une vision hiérarchique de l’ordre social et approuvent la répartition des rôles professionnels par ordre d’importance, ce qui se traduit par une prescription du rôle d’employé administratif dans une banque au seul candidat d’origine française ; au candidat d’origine maghrébine est dévolu celui d’animateur en « banlieue ».

45Finalement, certaines situations professionnelles favorisent l’émergence d’emplois dits « ethniques ». Il convient de prendre conscience de ce phénomène pour éviter que cela devienne flagrant et représente une forme d’exclusion professionnelle. Il importe aussi de lutter contre ce phénomène en impliquant divers acteurs. Ainsi, les enseignants dans les collèges et lycées professionnels de même que les conseillers d’orientation doivent s’efforcer de diriger les jeunes d’origine maghrébine, voire non européenne, vers des formations professionnelles et des métiers en tenant compte de leurs capacités réelles. Les intermédiaires de l’emploi et les employeurs doivent veiller à ce qu’il y ait une adéquation entre les profils de candidats et les exigences de postes de travail à pourvoir, en écartant tout préjugé en lien avec une appartenance ethnique ou culturelle.

46Terminons cet article en attirant l’attention sur quelques limites au plan méthodologique. Le préjugé n’a pas fait l’objet de mesure, il est inféré à partir de l’appartenance au groupe social maghrébin au regard de travaux cités (cf. Dambrun et al., 2001 ; Lambert et al., 1990 ; Pettigrew et al., 1998 ; Sabatier et al., 1994) ; le recours au préjugé permet d’interpréter la non-congruence avérée dans le jugement. Pour la variable origine ethnique, à « Français de souche » il fallait plutôt opposer « Français d’origine maghrébine » et non « Arabe d’origine maghrébine » ; en procédant ainsi, on ne fait varier que l’origine ethnique, alors que dans la solution retenue il y a intervention également du facteur nationalité. Enfin, il convient d’approfondir l’analyse du processus de jugement de la valeur professionnelle du personnel auprès d’échantillons plus représentatifs composés d’acteurs réellement impliqués dans les dispositifs d’insertion professionnelle : formateurs, intermédiaires de l’emploi (conseillers professionnels, psychologues chargés de la réalisation de bilans de compétences) et recruteurs.

Annexes

Extrait 1

47[M.B., Arabe d’origine maghrébine versus J.-F.L., Français de « souche »], âgé d’une trentaine d’année, travaille comme animateur socioculturel dans un quartier dit sensible : ce quartier étant classé « Politique de la Ville », comme c’est le cas pour certaines banlieues et certains quartiers réputés difficiles. Il s’occupe d’une dizaine de jeunes adolescents : garçons, âgés de 14 à 18 ans et presque tous d’origine maghrébine.

48Son responsable, tenu d’effectuer un bilan annuel conformément aux exigences de la Direction des ressources humaines, rédige un rapport dont voici un extrait :

49« Cela fait un peu plus de deux années que (…) travaille dans notre service et fait partie de l’équipe d’animateurs. Le bilan que j’en fais est quasiment identique à celui de l’année dernière.

50À l’instar de certains de ses collègues, (…) semble s’intéresser au domaine de l’animation avec les jeunes. Quoique, en privé, il ait manifesté quelque réticence : les conditions de travail n’étant pas toujours faciles.

51Le métier d’animateur socioculturel exige un dialogue permanent, aussi (…) s’efforce-t-il de communiquer et de rester le plus souvent au contact des adolescents pour répondre, le cas échéant, à leurs attentes.

52Il a eu l’occasion de mettre en place quelques projets qui ont permis aux adolescents de réaliser des actions concrètes : organisation de compétitions sportives, production d’un court-métrage, organisation de sorties pour visites de villes touristiques… Mais, il faut tout de même préciser que si ces projets ont pu voir le jour c’est aussi grâce à l’insistance des jeunes.

53Ce n’est pas toujours le cas, mais il est déjà arrivé que (…) fasse preuve d’une certaine maîtrise de soi pour intervenir à l’occasion de problèmes relationnels entre des jeunes adolescents ».

Extrait 2

54[J.-F.L., Français de « souche » versus M.B., Arabe d’origine maghrébine], âgé d’une trentaine d’années, travaille comme employé administratif dans une banque. Il est chargé aussi bien des opérations courantes (chèques, retraits et versements d’espèces…) que des opérations plus complexes (comptes sur livrets, plans d’épargne…).

55Son responsable, tenu d’effectuer un bilan annuel conformément à la demande du Directeur des ressources humaines, rédige un rapport dont voici un extrait :

56« Cela fait un peu plus de deux années que (…) travaille dans notre service et fait partie de l’équipe d’employés. Le bilan que j’en fais est quasiment identique à celui de l’année dernière.

57En général, (…) est bien considéré par la clientèle qui n’hésite pas à s’adresser à lui spontanément soit pour effectuer des opérations bancaires, soit, occasionnellement, pour obtenir des informations concernant divers services dont ils peuvent être bénéficiaires. Même s’il faut reconnaître qu’il arrive par moments que (…), probablement fatigué ou quelque peu stressé, cherche à éviter les contacts avec les clients.

58Sa tenue et sa présentation peuvent l’aider dans ses rapports avec la clientèle. J’ajoute, dans le même temps, que cette opinion personnelle n’est pas partagée par certains usagers de la banque auxquels se sont ralliés récemment deux de ses collègues de travail qui pensent que son apparence et ses manières ne permettent pas d’envisager un poste de contact avec la clientèle.

59En discutant avec (…), on s’aperçoit qu’il comprend l’importance que revêt la discrétion au travail pour un employé de banque. Tout laisse à penser qu’il veille à ne pas divulguer d’informations personnelles concernant divers clients, y compris auprès son entourage extra-professionnel.

60Dans l’exercice de sa fonction, (…) fait preuve d’une organisation « personnelle » et s’efforce de classer tous les documents. J’observe qu’il n’y arrive pas à toujours : il est déjà arrivé qu’on ne retrouve pas un dossier important durant son absence, alors qu’il prétendait l’avoir correctement classé ».

Notes

  • [*]
    Pour toute correspondance relative à cet article, s’adresser à Mohammed Rebzani, Université Charles De Gaulle Lille 3, Équipe « Psychologie des Interactions et des Cognitions dans les Organisations », Boîte postale 149, 59653 Villeneuve d’Ascq cedex, France ou par courriel <mrebzani2000@wanadoo.fr>.
Français

Résumé

L’étude concerne la différence de traitement de l’information dans le jugement. Elle vise à démontrer que, dans certaines situations professionnelles, les préjugés affectent l’évaluation de la valeur du personnel. 161 sujets français ont lu des extraits de rapports et répondu à un questionnaire sur le jugement des valeur, efficacité et devenir professionnels. Les résultats obtenus, à la suite de corrélations et de régressions multiples, suggèrent que le jugement d’un personnel d’origine maghrébine repose sur les préjugés (non-congruence entre les composantes de la valeur professionnelle) pour un emploi administratif dans une banque et tient compte des compétences professionnelles (congruence) pour un emploi d’animateur en « banlieue » ; en revanche, le jugement d’un personnel d’origine française tient compte des compétences (congruence) pour les deux emplois. Les résultats sont discutés en terme de justification collective d’un sentiment partagé concernant la division ethnique des emplois et d’approbation d’un système social préconisant la hiérarchisation des rôles professionnels.

Mots-clés

  • Emplois ethniques
  • Jugement social
  • Préjugés
  • Justification collective
  • Dominance sociale
English

Summary

This study concerns the difference in information treatment within an assessment process. It aims to prove that prejudices influence the assessment of the personnel value, in some professional situations. 161 French participants have read documentation extracts and answered a questionnaire about value, efficiency and professional future. The results, after correlations and multiple regressions, suggest that the judgment of the personnel of North African origin rest on the prejudice (incoherence about the components of professional value) for an administrative employment in bank and refer to professional competences (coherence) for a employment like animator in “banlieue”; nevertheless, the judgment of the personnel of French origin refer to competences (coherence) for the two employments. The results are discussed in terms of group-justification about repartition of work according to ethnic criteria and in terms of approval of social system recommending a hierarchy within the professional roles.

Deutsch

Zusammenfassung

Die Studie beschäftigt sich mit dem unterschiedlichen Umgang mit Informationen bei Beurteilungen. Sie versucht zu zeigen, dass bezüglich bestimmter Berufsbereiche, Vorurteile die Bewertung der Eignung von Personen beeinflussen. 161 Franzosen bekamen Auszüge aus Personalberichten zu lesen und beantworteten einen Fragebogen, indem sie eine Wertung abgeben sollten und die Fähigkeiten und die berufliche Zukunftsentwicklung einstufen sollten. Die Resultate aus den Korrelations- und multiplen Regressionsanalysen lassen vermuten, dass die Beurteilung einer Person, die aus dem Maghreb stammt, auf Vorurteilen (Inkongruenz beruflicher Eignungskomponenten), was eine Anstellung bei einer Bank betrifft, basiert, dass aber hingegen berufliche Kompetenzen (Kongruenz) für den Job eines Animateurs festgestellt werden. Bei Personen französischen Ursprungs hingegen wird die Kompetenz (Kongruenz) für beide Berufe gesehen. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf den Begriff der kollektiven Rechtfertigung von Resentiments, die Einteilung von Beschäftigungen nach ethnischen Gesichtspunkten und die Billigung eines sozialen Systems hierarchischer Strukturen die Berufsrollen betreffend diskutiert.

Español

Resumen

El estudio aborda la diferencia del tratamiento de la información en el juicio. Pretende demostrar que, en ciertas situaciones profesionales, los prejuicios influyen en la evaluación del valor del personal. 161 sujetos franceses leyeron extractos de informes y respondieron a un cuestionario sobre juicios de valor, la eficacia y el devenir profesional. Los resultados obtenidos, con el análisis de correlación y de regresión múltiple, sugieren que el juicio sobre el personal de origen magrebí reposa en los prejuicios (no congruencia entre los componentes del valor profesional) cuando se trata de un empleo de administrativo en un banco y tiene en cuenta habilidades profesionales (congruencia) para un empleo de animador “de barrio”; en cambio, el juicio de un personal de origen francés tiene en cuenta sus habilidades (congruencia) para ambos empleos. Los resultados son discutidos en los términos de la justificación colectiva de un sentimiento compartido sobre la división étnica de los empleos y de la aprobación de un sistema social que preconiza la jerarquízación de los papeles profesionales.

Italiano

Riassunto

Lo studio concerne la differenza di trattamento delle informazioni nel giudizio. Esso intende dimostrare che, in alcuni situazioni professionali, i pregiudizi influenzano la valutazione del valore del personale. 161 partecipanti francesi hanno letto degli estratti di rapporti e risposto ad un questionario sul giudizio dei valori, dell’efficacia e del futuro professionale. I risultati ottenuti, al termine di analisi di correlazione e di regressione multipla, suggeriscono che il giudizio relativo al personale di origine maghrebina si basa su pregiudizi (non congruenza all’interno delle componenti del valore professionale) rispetto ad un impiego di tipo amministrativo in una banca, mentre tiene conto delle competenze professionali (congruenza) rispetto ad un impiego come animatore nella periferia metropolitana; al contrario, il giudizio relativo a personale di origine francese tiene conto delle competenze (congruenza) per entrambi gli impieghi. I risultati vengo discussi nei termini di una giustificazione collettiva di un punto di vista condiviso, che concerne la divisione etnica degli impieghi e nei termini di un’approvazione di un tipo di sistema sociale che prevede la gerarchizzazione dei ruoli professionali.

Português

Resumo

Este estudo aborda a diferença de tratamento da informação no julgamento. Visa demonstrar que, em certas situações profissionais, os preconceitos afectam a avaliação do valor do pessoal. 161 participantes franceses leram extractos de relatórios e responderam a um questionário sobre o julgamento de valor, a eficácia e o futuro profissional. Os resultados obtidos, no seguimento de correlações e de regressões múltiplas sugerem que o julgamento de pessoal de origem magrebina assenta em preconceitos (não congruência entre as componentes do valor profissional) para um emprego administrativo num banco e tem em conta competências profissionais (congruência) para um emprego de animador nos arredores; pelo contrário, o julgamento de pessoal de origem francesa tem em conta competências (congruência) para os dois empregos. Os resultados são discutidos em termos de justificação colectiva de um sentimento partilhado sobre a divisão étnica dos empregos e de aprovação de um sistema social preconizando a hierarquização dos papéis profissionais.

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Mohammed Rebzani
Équipe « Psychologie des Interactions et des Cognitions dans les Organisations », Université de Lille 3
Cette publication est la plus récente de l'auteur sur Cairn.info.
Mis en ligne sur Cairn.info le 29/02/2012
https://doi.org/10.3917/cips.066.0043
Pour citer cet article
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