CAIRN.INFO : Matières à réflexion

L’intérêt porté par les auteurs à la génération Y n’est pas nouveau. Il demeure également assez polémique comme le soulignent certains auteurs (Tulgan, 2009, Dejoux, Wechtler, 2011, Abrioux et Abrioux, 2012). Nous allons nous intéresser ici à la notion d’autodétermination relative à la génération Y. Un grand nombre de caractéristiques ou attitudes ont déjà été identifiées. Celles-ci restent cependant assez hétérogènes car elles concernent à la fois des valeurs, des postures professionnelles, ou des capacités psychologiques particulières (Tulgan, 2009 ; Yeaton, 2008 ; Gasse et al., 2009 ; Petit et Pelletier, 2010 ; Dejoux et al. 2011 ; Kaifi et al., 2012 ; Abrioux et al., 2012). L’intégration en entreprise et la motivation des « Y » reste néanmoins un sujet assez peu exploré en tant que tel, même si certains auteurs ont cherché à identifier l’existence de trajectoires professionnelles personnelles, pour les « Y » (Brillet, et al., 2012) . Au fond, la question est de savoir si cette génération peut justifier d’une adaptation du management de proximité, tenant compte d’une motivation spécifique. Google par exemple tient pour partie de sa réussite, à sa capacité d’intégrer et à motiver une population de cadres dont la moyenne d’âge est d’environ 25 ans, à promouvoir des valeurs qui « parlent » à cette génération. Les dirigeants de Google semblent donc convaincus de la spécificité de cette génération. Qu’en est il réellement ? Pour tenter de répondre à cette question, nous avons choisi d’identifier certaines des spécificités déjà décrites, et de les rapporter à la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 1985)…

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Nous allons nous intéresser à l’autodétermination, selon ses trois sous dimensions (autonomie, compétence, relation à autrui) concernant la génération Y. Deci and Ryan (2000) suggèrent en effet que l’autodétermination est associée à la satisfaction de ces trois besoins fondamentaux. Cette recherche exploratoire a consisté à diffuser un questionnaire en ligne, avec le concours de l’A.N.D.R.H (sur le site surveymonkey.com) auprès de 10315 jeunes scolarisés. 2915 réponses ont été reçues et exploitées. La population ciblée est composée de jeunes en cours de formation professionnelle, intégrés dans des organismes de formation (Universités, Ecoles d’ingénieurs, Ecoles de commerce, BTS, B.E.P et C.A.P). Une analyse des données a été menée avec SPSS. Nous avons réalisé une analyse factorielle exploratoire de type A.C.P. Cette analyse montre que les personnes interrogées semblent privilégier un mode de motivation intrinsèque orienté vers la valorisation des relations sociales et de l’autonomie. Cependant, les compétences perçues donnent lieu à une évaluation plutôt pessimiste.

Mots-clés

  • génération Y
  • autodétermination
  • attitudes au travail
Michel Dalmas [1]
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  • [1]
    Docteur ès Sciences de Gestion, Professeur associé en Management et Gestion des Ressources Humaines, Ecole de Management Léonard de Vinci, De Vinci Business Lab., micheldalmas@yahoo.fr Diplômé de l’Ecole de Management de Lyon. Chercheur affilié au Léonard de Vinci Business Lab et à l’A.N.D.R.H. - Perceptions relatives à la Génération Y : Valeurs et Insertion en entreprise. Risques Géopolitiques et Gestion des Ressources Humaines. Contrôle de Gestion : Prix de la meilleure Etudes de Cas 2015 (C.C.M.P).et l’EMLV.
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Mis en ligne sur Cairn.info le 14/01/2016
https://doi.org/10.3917/rips1.053.0083
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