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Travail, genre et sociétés

2013/2 (n° 30)

  • Pages : 276
  • ISBN : 9782707177568
  • DOI : 10.3917/tgs.030.0129
  • Éditeur : La Découverte

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Lorsqu’on la compare à celle de l’emploi privé, la féminisation de l’emploi public apparaît profondément paradoxale. L’une des spécificités bien connues de l’emploi public en France est qu’il fait une place notablement plus importante aux femmes que le secteur privé [Fougère et Pouget, 2004 ; Pouget, 2005]. Si l’on inclut les enseignants, celles-ci sont même largement majoritaires parmi les personnels de l’État [dgafp, 2009 p. 352]. Cette surreprésentation se retrouve parmi les personnels de statut cadre, qui se sont fortement féminisés durant les dernières décennies : « parmi les cadres du public (hors professeurs des écoles et instituteurs), la proportion de femmes est passée de 36 à 48 % entre 1982 et 2002 et de 17 à 32 % parmi les cadres du privé. Ce phénomène est accentué chez les plus jeunes : parmi les seuls cadres du public de moins de 35 ans, la part des femmes est passée en vingt ans de 40 à 56 %. » [Pouget, 2005, p. 147]. Cette place plus large conférée aux femmes – qui n’est pas propre au secteur public – constitue d’ailleurs, avec l’élévation progressive du niveau de diplôme, l’une des caractéristiques les plus saillantes de l’évolution des métiers de l’encadrement depuis les années 1980 [Bouffartigue, 2001a et 2001b ; Laufer et Fouquet, 2001], voire sur tout le xxe siècle [Buscatto et Marry, 2009].

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Cependant, à l’intérieur de la fonction publique d’État, cette féminisation globale cache des disparités importantes. Elle est d’abord très inégale en fonction des ministères. Julien Pouget note ainsi qu’il existe des « ministères traditionnellement féminisés, comme l’Emploi, la Culture ou la Justice » et certains qui le sont traditionnellement peu tels que « les ministères plus techniques comme les Finances, l’Équipement ou l’Intérieur » [Pouget, 2005, p. 148] ; mais elle s’avère aussi et surtout très inégale selon les niveaux hiérarchiques, jusqu’à devenir particulièrement problématique au sein de l’encadrement supérieur, où un phénomène de « plafond de verre » semble toujours empêcher la progression des femmes jusqu’aux postes de direction des administrations [Milewski, 2004 ; Colman, 2005 ; Doniol-Shaw et Le Douarin, 2005] ; phénomène bien connu que l’on observe également dans les entreprises privées [Laufer, 1982 et 2005 ; Landrieux-Kartochian, 2007] et les entreprises publiques [Guillaume et Pochic, 2007 ; Pochic, Peyrin et Guillaume, 2010].

Les enjeux spécifiques de la féminisation des emplois de direction du secteur public

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Si, dans tous les secteurs, l’existence d’un plafond de verre interroge la réalité de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, ce phénomène présente des enjeux particuliers à l’intérieur du secteur public. L’« État-employeur » se doit, dans ce domaine, de montrer l’exemple aux entreprises sur lesquelles il légifère et de mettre ses pratiques en conformité avec le volontarisme qui est le sien sur un plan législatif. L’article 7 du statut général des fonctionnaires de 1946 ne disposait-il pas déjà qu’aucune discrimination ne pouvait être faite entre les sexes ? De même, la loi du 7 mai 1982 affirme le principe de l’égal accès des hommes et des femmes aux emplois publics, suivie de la loi Roudy du 13 juillet 1983, elle-même « complétée » par la loi Génisson du 9 mai 2001 qui contient des dispositions spécifiques concernant l’emploi public. Un « Comité de pilotage pour l’égal accès des hommes et des femmes aux emplois supérieurs des fonctions publiques » a d’ailleurs été mis en place par l’arrêté du 10 novembre 2000 et a donné lieu à la publication de plusieurs rapports [Le Pors et Milewski, 2001 ; 2003 ; 2005]. Bien qu’ils aient mobilisé un répertoire d’action plus symbolique – largement emprunté au monde de l’entreprise –, les gouvernements successifs ont également adopté plusieurs « chartes » promouvant l’égalité professionnelle dans la fonction publique, d’abord en 2004, puis en 2008 et, suite à la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008, l’égalité professionnelle entre les sexes s’est même vue inscrite dans l’article 1er de la Constitution de la République française. Autant de démarches dont la réitération dit la relative impuissance à promouvoir une égalité réelle des hommes et des femmes au sein de la fonction publique, condamnant la France, selon les termes d’Amy Mazur, à n’agir que sur un plan « symbolique » [Mazur, 2004]. En témoigne la publication, en 2011, d’un nouveau rapport sur la question, confié à la députée Françoise Guégot pour « donner une nouvelle impulsion à la politique d’égalité professionnelle dans la fonction publique » suite au constat que les inégalités qui perdurent « ne sont pas acceptables » – pour reprendre les termes de la lettre de mission du Président de la République.

Comparer la place des femmes dans le public et le privé

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Dans un tel contexte, il peut être particulièrement intéressant de comparer plus précisément la féminisation de l’encadrement du secteur public à l’aune de celle du secteur privé car, au-delà de comparaisons globales, il est rare qu’aient été étudiées de manière détaillée les différences entre les deux secteurs. Jusqu’ici, la principale orientation des auteur-e-s s’étant consacré-e-s à cette question a plutôt été de mettre en relief les mécanismes contribuant à (re)produire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’accès aux fonctions de direction : le « plafond de verre » qui inhibe les carrières féminines. Dans cette optique de déconstruction, les travaux existants s’appuient sur différentes méthodes (quantitatives, qualitatives, monographiques), parfois combinées [Guillaume et Pochic, 2007] et des terrains variés qui documentent efficacement l’ampleur du phénomène. Leur trait commun est de comparer des probabilités d’accès entre hommes et femmes aux fonctions d’encadrement supérieur pour une entreprise [Belghiti-Mahut, 2004] ou un secteur donné, mais pas nécessairement d’opérer des comparaisons intersectorielles. Certes, il existe des comparaisons internationales [Wright et Baxter, 2000] mais, à notre connaissance, la question reste en partie posée de savoir quel secteur – public ou privé – discrimine le plus fortement les femmes dans l’accès aux fonctions d’encadrement.

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On l’a dit, les chiffres disponibles tendent à donner l’impression que le secteur public est moins inégalitaire. On peut certes penser que le recrutement par concours et les régulations statutaires liées à l’emploi public protègent plus efficacement les femmes d’un certain arbitraire dans l’accès aux responsabilités. Pourtant, si le plafond de verre existe toujours dans le secteur public, c’est bien que des mécanismes plus subtils, qui échappent aux régulations juridiques, concourent malgré tout à ralentir la progression des femmes [Milewski, 2004]. On peut notamment évoquer le poids très important des diplômes initiaux – qui sont fréquemment « genrés » et inégalement propices à la réalisation de belles carrières – ou encore le rôle très important de l’ancienneté dans l’attribution des postes – qui pénalise les femmes ayant eu des enfants en leur faisant prendre un retard difficilement compensable. En réponse, des initiatives ont d’ailleurs été prises dans les dernières années : féminisation des jurys de concours, suppression des limites d’âge pour présenter certains concours, reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (concours moins académiques), notamment à travers la loi « relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique » du 3 août 2009. S’il y a des garanties supplémentaires d’égalité, il y a donc bien également des obstacles spécifiques à la progression hiérarchique des femmes dans le secteur public, qui interrogent la portée réelle de l’égalité juridique inscrite dans la loi.

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Nous utiliserons, pour comparer plus finement la situation des deux secteurs, les résultats de l’enquête coi 2006 (cf. encadré 1) dont l’un des intérêts est précisément de fournir des données globales comparables entre fonction publique d’État et secteur privé. Ces données nous permettront d’aborder la féminisation des personnels encadrants suivant une double perspective : il s’agira d’abord d’utiliser une approche descriptive pour comparer la place des femmes dans les deux secteurs, avant d’affiner la comparaison à l’aide de modélisations, en déterminant dans quel secteur les femmes sont les plus pénalisées du seul fait de leur sexe.

Encadré 1 - L’enquête coi 2006

L’enquête coi (« Changement organisationnel et informatisation ») a été conçue et coordonnée par le Centre d’études de l’emploi (cee), en partenariat avec la Dares, l’Insee et le Sessi (service des études et des statistiques industrielles). La première version, datant de 1997, ne s’adressait qu’aux entreprises industrielles de plus de cinquante salariés, en interrogeant à la fois les salariés et leurs employeurs sur un certain nombre d’aspects de leur vie professionnelle, avec une majorité de modules ayant trait à la place des technologies et des outils managériaux dans leur travail, mais également diverses questions liées aux relations professionnelles et notamment aux responsabilités « managériales » des répondants.

La seconde version de l’enquête, diffusée en 2006, a étendu l’analyse aux entreprises de plus de vingt salariés du secteur marchand et a associé la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (dgafp) pour soumettre le même questionnaire aux salariés de la fonction publique d’État (fpe) et de la fonction publique hospitalière (fph). Afin de faciliter les comparaisons public-privé, le choix a été fait de ne solliciter ni les enseignants, ni les magistrat ni l’ensemble des personnels du ministère de la Défense. Ils ont donc été exclus du champ de l’enquête, l’objectif étant de se centrer sur les fonctions administratives de l’État, qui sont censément les métiers publics les plus comparables à ceux du secteur privé.

Le présent travail s’appuie sur les résultats du volet « salariés » de l’enquête, qui contient quelque 15 600 salariés appartenant à 7 000 entreprises des secteurs marchands et un peu plus de 1 200 d’agents de la fonction publique d’État issus de 380 directions d’administrations centrales ou déconcentrées.

(Plus d’informations sur <http://www.enquetecoi.net>).
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Les analyses porteront sur différents aspects de l’encadrement, entendu au sens large, en ne nous limitant pas à la seule appartenance au collège cadre, comme on tend à le faire habituellement. Nous distinguerons en effet l’encadrement comme statut (être cadre ou cadre A dans la fonction publique) de l’encadrement comme responsabilité hiérarchique (avoir des subordonnés). Cette distinction nous semble nécessaire pour dépasser la seule question statutaire, qui masque des disparités potentielles importantes. En effet, l’accès au statut cadre est une chose, mais la question demeure posée de ce que ce statut recouvre comme activités concrètes : entre un cadre « expert », cantonné à des missions d’analyse très spécialisées et un cadre « manager » encadrant des équipes nombreuses, les perspectives d’évolution hiérarchique sont très différentes. Dans de nombreuses organisations, l’encadrement d’équipes en début de carrière fait partie des passages obligés pour les cadres désireux de rejoindre, à terme, l’encadrement supérieur et dirigeant, quand il ne s’agit pas d’un baptême du feu à mi-carrière propre à tester la résolution et le potentiel des cadres. Cette question prend une acuité particulière dans la fonction publique, où les profils « managériaux » sont particulièrement recherchés depuis quelques années, jusqu’à faire l’objet de procédures de détection visant à contourner les règles de promotion traditionnelles [1][1] En témoigne notamment la circulaire Fillon du 10 février.... « Manager » est donc aujourd’hui une activité clé dans la fonction publique d’État et demeurer dans une activité spécialisée et dénuée de rôle d’encadrement constitue probablement un handicap croissant pour faire carrière. Étudier l’accès différencié des hommes et des femmes aux responsabilités hiérarchiques permet donc, si ce n’est d’étudier le « plafond de verre » au sens propre, d’en comprendre la construction à travers la mise en exergue d’inégalités de carrière qui peuvent se structurer dès les premiers postes. Un moindre accès des femmes aux responsabilités hiérarchiques pourrait être l’un des facteurs retardant leur progression hiérarchique et concourant à la pérennisation du plafond de verre ou, plus en amont, à maintenir un phénomène de « plancher collant » limitant leurs perspectives d’ascension.

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Les descriptions et les modélisations porteront donc de manière d’abord détaillée puis combinée sur le statut cadre, d’une part, et sur les responsabilités hiérarchiques, d’autre part. L’articulation de ces deux dimensions conduira à l’élaboration d’une typologie permettant de distinguer les cadres aux profils « managériaux » des cadres « experts », nommés de manière plus neutre « cadres encadrants » et « cadres non-encadrants », auxquels s’ajoutera la catégorie des « encadrants non-cadres », qui renvoie peu ou prou aux agents de maîtrise encadrant des équipes sans avoir le statut cadre. Là aussi, poser la question de l’accès aux responsabilités hiérarchiques hors du collège cadre est encore un moyen d’étudier, aussi en amont que possible, la construction des inégalités de carrière entre hommes et femmes.

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Nous présenterons, dans un premier temps, les résultats de l’enquête coi sur le plan de la place des femmes parmi les cadres et les « encadrants ». Nous verrons ainsi qu’une féminisation globalement plus importante des emplois de cadre dans le secteur public peut être contrebalancée par une moindre implication des femmes dans les missions impliquant l’exercice d’une autorité hiérarchique. Nous verrons cependant que, lorsqu’elles atteignent de telles fonctions, les femmes de la fonction publique accèdent à des responsabilités tendanciellement plus élevées que celles du secteur privé, notamment sur le plan de la taille des équipes encadrées. Le recours à une typologie articulant statut cadre et encadrement nous permettra, dans un second temps, de confirmer le désavantage relatif plus prononcé des femmes du secteur public sur le plan de l’accès aux missions d’encadrement. Nous nous intéresserons enfin aux explications possibles de ce phénomène, en abordant notamment le rôle potentiellement joué par le nombre d’enfants et par le recours au temps partiel.

Une fonction publique plus féminisée

Plus de femmes cadres

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D’après les données de l’enquête coi, les femmes représentent 45 % des cadres A de la fonction publique contre 24 % des cadres du secteur privé, soit presque deux fois plus ; notons que ce résultat n’inclut pas le corps enseignant, qui accroîtrait encore cet écart. Force est donc de constater que, du strict point de vue de la féminisation des personnels les plus qualifiés, le secteur public semble beaucoup plus égalitaire que le secteur privé.

Plus de femmes ayant des responsabilités hiérarchiques

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Si l’on s’intéresse maintenant à la place des femmes parmi les personnels exerçant des responsabilités hiérarchiques (qu’ils soient cadres ou non), que l’on désignera par le terme d’« encadrants », on observe là aussi des écarts prononcés au profit du secteur public, quoiqu’à un niveau légèrement moindre que précédemment. Les femmes représentent 36 % des « encadrants » de la fonction publique contre 22 % de ceux du privé, soit une différence de 14 points. Si l’on se focalise sur les encadrants ayant au moins dix subordonnés, l’avantage du secteur public atteint même 16 points (33 % contre seulement 17 % dans le privé).

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On doit donc faire état d’une féminisation globalement supérieure des statuts et fonctions liés à l’encadrement dans la fonction publique d’État.

Plus de femmes ayant des responsabilités hiérarchiques parmi les cadres

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En restreignant l’analyse aux seuls cadres ayant des responsabilités hiérarchiques, on peut remarquer que les activités d’encadrement sont, pour un sexe donné, systématiquement plus fréquentes dans le secteur public que dans le secteur privé. Ainsi, même si elles sont en retrait par rapport aux hommes de niveau équivalent, une majorité plus affirmée des femmes cadres joue un rôle hiérarchique dans le secteur public que dans le secteur privé (56 % contre 49 %) (cf. figure 2).

Figure 1 - Taux de féminisation des cadres et encadrants, par secteurFigure 1

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats).

Données pondérées.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.
Figure 2 - Part des encadrants parmi les cadres, par secteur et par sexeFigure 2

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats).

Données pondérées.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.

Des effectifs encadrés en moyenne supérieurs dans le secteur public

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De plus, lorsqu’elles ont des subordonnés, les femmes cadres du secteur public encadrent des effectifs en moyenne deux fois supérieurs à celles du privé (cf. figure 3). On peut donc dire que même si la taille moyenne des équipes encadrées par les cadres est tendanciellement inférieure chez les femmes que chez les hommes, et ce dans les deux secteurs, l’écart entre les sexes est beaucoup plus creusé dans le secteur privé.

Figure 3 - Nombre moyen de subordonnés, par sexe et secteur détaillé (cadres encadrants)Figure 3

Champ : cadres encadrants parmi les salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats)

Données pondérées.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.
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En effet, nulle part dans le secteur privé, les cadres encadrants de sexe féminin n’ont un nombre moyen de subordonnés aussi élevé que leurs homologues du secteur public. On peut également noter que des secteurs tels que l’immobilier et les finances, mais aussi les services aux entreprises, qui peuvent servir de point de comparaison valables avec le secteur public du fait de la nature essentiellement administrative de leurs activités, ont des effectifs encadrés moyens inférieurs à ceux du secteur public, et ce pour les hommes comme pour les femmes.

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En somme, on peut dire qu’en moyenne, lorsqu’elles encadrent, les femmes cadres du secteur public dirigent des équipes à la fois plus nombreuses et moins différenciées par rapport à celles des hommes que dans le secteur privé.

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Tant pour les cadres que pour les encadrants, la fonction publique affiche donc des taux de féminisation supérieurs à ceux du secteur privé (cf. figure 1), avec des écarts plus ou moins prononcés. Ce résultat présente un intérêt certain qui est plutôt en faveur du secteur public mais il serait dommage de s’en satisfaire. Qu’il y ait, en proportion, beaucoup plus de cadres femmes dans le secteur public ne peut être dissocié du fait qu’elles y sont plus nombreuses. Si la place des femmes était similaire dans les deux secteurs, les écarts observés au sujet de l’encadrement seraient en eux-mêmes pertinents : on pourrait dire sans risque que le secteur public est moins inégalitaire. Mais en l’occurrence, rien ne nous permet de dire qu’en proportion, les femmes du secteur public accèdent plus facilement aux responsabilités que leurs homologues du secteur privé. Pour le vérifier, il faut en quelque sorte inverser le raisonnement et travailler pour ainsi dire « en lignes », en étudiant non plus le pourcentage de femmes aux différents niveaux mais plutôt la part des femmes qui y accèdent dans les deux secteurs. C’est un tout autre raisonnement, qui délivre des enseignements bien différents.

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De ce point de vue, public et privé ne se distinguent quasiment pas : dans les deux secteurs, les femmes sont cadres dans 14 % à 15 % des cas ; elles ont des subordonnées à hauteur de 19 % et entre 5 et 6 % d’entre elles en ont plus de dix [2][2] Les différences se situent au niveau décimal, ce qui,.... Autrement dit, la fonction publique accueille certes plus de femmes que le secteur privé mais, en proportion de leur nombre total, elle ne semble pas leur laisser une place plus importante, ni parmi les cadres, ni parmi les responsables hiérarchiques. En somme, on aboutit à ce constat nuancé qui veut que, dans la fonction publique, comparativement à ce que l’on observe dans le secteur privé, un cadre a certes plus de chances d’être femme, mais une femme n’a pas forcément plus de chances d’être cadre…

Modélisation [3][3] Tous les modèles ont été pondérés pour tenir compte... de l’effet du sexe féminin dans les deux secteurs

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Sans surprise, le sexe féminin ne constitue nulle part un avantage dans la perspective d’un accès à des responsabilités hiérarchiques ou au statut cadre. Le coefficient associé au sexe féminin est toujours et négatif et significatif (cf. annexe I pour le détail des modèles). En se fondant sur les odds ratios, on peut dire que d’une manière générale, à caractéristiques égales (âge, niveau de diplôme, fonctions exercées, rythme de travail) une femme a environ deux fois moins de chances qu’un homme d’être cadre, que ce soit dans le secteur public ou dans le secteur privé (cf. figure 4). En revanche, des différences s’accusent s’agissant de l’accès aux responsabilités hiérarchiques. Ainsi, dans la fonction publique d’État, une femme a – toutes choses égales par ailleurs – trois fois moins de chances qu’un homme d’avoir des subordonnés et quatre fois moins de chances d’en avoir si elle est cadre ; tandis que, dans le privé, le désavantage relatif par rapport aux hommes est beaucoup moins prononcé : 2,2 fois moins de chances d’avoir des subordonnés et seulement 1,35 fois moins d’en avoir si elle est cadre.

Figure 4 - Odds ratios Femme vs Homme, par statut/fonction et par secteurFigure 4

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la FPE (hors enseignants, militaires et magistrats)

Lecture : les odds ratios comparent les probabilités toutes choses égales par ailleurs d’accéder aux différents profils selon ici que l’on est une femme plutôt qu’un homme (situation de référence). La probabilité des hommes est égale à 1. Les odds ratio inférieurs à 1 signifient que les femmes ont une moindre probabilité. Par exemple l’odd ratio 0,48 signifie que les femmes du secteur privé ont 1/0,48 = 2,08 fois moins de chances que les hommes du même secteur de devenir cadre.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.
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Autrement dit, toutes choses égales par ailleurs, les deux secteurs se distinguent sur le plan de la probabilité pour les femmes d’encadrer des équipes, avec un net désavantage pour le secteur public, et ce tout particulièrement parmi les cadres.

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Ce que nous suggèrent les modèles, c’est bien qu’à caractéristiques équivalentes, la responsabilité des équipes sera plus volontiers confiée à un homme qu’à une femme, et ce de manière plus affirmée dans le public que dans le privé. En outre, ce phénomène semble s’amplifier à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie des statuts.

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Cela nous pousse à affiner les comparaisons. Pour ce faire, une typologie des profils d’encadrants a été construite, qui combine de manière croisée le statut cadre et l’exercice de responsabilités d’encadrement (cf. tableau 1).

Tableau 1 - Typologie des encadrantsTableau 1

Un plafond de verre plus bas dans le secteur public ?

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Si l’on compare le taux de féminisation des différents profils d’encadrants que nous avons construits (cf. figure 5), on observe bien que le ratio de femmes est – là encore – systématiquement supérieur dans le secteur public. Les écarts observés à une échelle globale se retrouvent bien dans tous les profils. L’avantage en faveur du secteur public est notamment de plus de 17 points chez les cadres encadrants : alors que plus d’un tiers des cadres encadrants sont des femmes dans le secteur public, elles ne sont qu’un peu plus d’une sur cinq dans le secteur privé (21 %). Cependant, cette surreprésentation n’est pas partout égale.

Figure 5 - Taux de féminisation des différents profils d’encadrants, par secteurFigure 5

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats).

Données pondérées.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.

Une féminisation accentuée chez les cadres non-encadrants du secteur public

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Il est tout à fait notable que les écarts en faveur du secteur public sont beaucoup plus marqués pour les cadres non-encadrants que pour les autres profils. En effet, alors que le pourcentage de femmes parmi les autres profils de cadres excède celui du privé de 10 à 17 %, celui des cadres non-encadrants accuse une différence de plus de 30 points en faveur du secteur public, où cette figure est même majoritairement féminine (61 %).

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En ramenant la part des femmes pour chaque profil à la féminisation moyenne de chaque secteur considéré, il apparaît que les cadres encadrants contiennent proportionnellement moins de femmes que la moyenne des agents de la fonction publique (-14 points) ; de même chez les encadrants non-cadres (-18 points). À l’opposé, la population des cadres non-encadrants est nettement plus féminisée que la moyenne.

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Comparativement, le secteur privé connaît une répartition des taux de féminisation légèrement plus régulière, mais là aussi, les femmes sont le plus nettement sous-représentées dans les profils impliquant l’exercice d’une autorité, à savoir chez les cadres encadrants (-12 points) et les encadrants non-cadres (-11 points) ; pour les cadres non-encadrants, le déficit est moindre : à peine 3 points.

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En lien avec ce que l’on a observé précédemment, il est donc tout à fait notable que la part des femmes est systématiquement moindre lorsque les profils impliquent une dimension « encadrante », qu’elle soit assortie du statut cadre ou non, et ce dans les deux secteurs ; tous les statuts qui impliquent des responsabilités « managériales » échappent donc tendanciellement aux femmes, surtout le statut le plus valorisé (cadre encadrant).

Les femmes cadres du secteur public sont plus pénalisées dans l’accès aux fonctions d’encadrement

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Le recours à des modélisations (cf. annexe II) permet d’illustrer le fait que dans les deux secteurs, les femmes sont bien pénalisées dans l’accès aux fonctions d’encadrement hiérarchique, et ce d’autant plus qu’elles sont à un niveau élevé. Ainsi, toutes choses égales par ailleurs, les hommes ont presque six fois plus de chances d’être cadre encadrant que les femmes dans le public, contre à peu près deux fois plus dans le privé (cf. figure 6). Ce différentiel atteint même huit fois plus dans le secteur public si l’on restreint la comparaison aux seuls cadres encadrants ayant des équipes d’au moins dix personnes sous leurs ordres (contre – seulement – 3,5 fois plus de chances dans le secteur privé).

Figure 6 - Odds ratios Femme vs Homme, par profil et par secteurFigure 6

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats)

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.
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On voit donc que pour tous les profils impliquant une responsabilité hiérarchique, le désavantage relatif des femmes de la fonction publique d’État est toujours supérieur à celui de leurs homologues du secteur privé.

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En revanche, il en va tout autrement pour le profil des cadres non-encadrants. En effet, les femmes du secteur public ont plus de deux fois plus de chances que les hommes de l’être, là où, dans le privé, la modélisation ne donne aucun résultat statistiquement significatif. Ces cadres sans équipe constituent donc un groupe à part, tout particulièrement dans le secteur public, où il est très fortement féminisé. Ces différents constats laissent transparaître l’existence d’une forme de discrimination genrée dans l’accès aux fonctions d’encadrement, encore plus affirmée dans le secteur public que dans le secteur privé.

Comment expliquer ce désavantage relatif des femmes cadres du secteur public ?

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Nous allons consacrer la fin de cet article à la recherche des explications à ce phénomène de répulsion entre les femmes et les responsabilités d’encadrement. Disons-le d’emblée, la nature même des processus discriminatoires rend l’angle quantitatif particulièrement inadapté. Celui-ci se prête mieux au constat qu’aux tentatives d’explications mais il est du moins possible de tester certaines hypothèses fréquemment avancées pour expliquer ce phénomène de plafond de verre dans le secteur public.

Où vont les femmes ? Analyse des fonctions des femmes cadres

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Le constat que nous avons fait conforte les remarques de Ghislaine Doniol-Shaw et Laurence Le Douarin qui notaient, que « si les femmes sont de plus en plus nombreuses à accéder à des postes de cadre, elles restent essentiellement cantonnées à des postes fonctionnels (administration, communication) ou d’expertise » [2005, p. 671]. Autrement dit, les femmes seraient majoritaires dans des domaines d’activité où la possibilité d’encadrer, pour les cadres, est moindre. Notons que pour anticiper un tel effet de sélection, les fonctions ont été intégrées comme variables de contrôle dans tous les modèles présentés. Rien n’empêche cependant d’approfondir cette question à travers des statistiques descriptives, afin d’étudier les fonctions dans lesquelles se concentrent les femmes cadres pour vérifier si celles-ci prédisposent ou non à l’exercice de l’encadrement. C’est l’objet du tableau 2 qui renseigne d’abord sur la manière dont les hommes et les femmes cadres de chaque secteur se répartissent dans les différentes fonctions. Puis, pour chaque fonction, sont donnés le taux de féminisation et la part des cadres qui y exercent des responsabilités hiérarchiques.

Tableau 2 - Répartition des hommes et femmes cadres, taux de féminisation et part des encadrants par fonction (en %)*Tableau 2

Champ : cadres parmi les salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats) / Données pondérées.

Lecture : 2,2 % des femmes cadres de la fonction publique d’État travaillent dans des fonctions de production, nettoyage et manutention contre 6,9 % des hommes ; les femmes représentent 20,6 % des cadres travaillant dans ces fonctions et 52,7 % des cadres dans ces fonctions déclarent avoir des salariés sous leur autorité.

* Liste complète : production, chantiers, exploitation, installation, réparation, maintenance, nettoyage, gardiennage, manutention, magasinage, logistique.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.
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Les femmes cadres du secteur public se concentrent pour un tiers (34,5 %) dans les « autres fonctions » [4][4] Il s’agit malheureusement d’une modalité du questionnaire,..., les fonctions d’étude, de recherche et développement, de l’enseignement et des soins (30,5 %) et dans les fonctions de gestion et de comptabilité (28,6 %). Or, la gestion et la comptabilité, ainsi que les fonctions de secrétariat, de saisie et d’accueil, sont aussi des fonctions où les cadres ont, pour une grande majorité, un rôle d’encadrement.

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Les hommes cadres du secteur public se concentrent quant à eux plutôt dans les fonctions d’études, de recherche et développement, de l’enseignement et des soins et dans les « autres fonctions » [5][5] Modalité sur laquelle se sont fréquemment rabattus..., deux secteurs où le taux de féminisation est relativement faible. Par rapport aux femmes, ils sont sous-représentés dans les fonctions de gestion-comptabilité, précisément celles où les activités d’encadrement sont les plus fréquentes. Les femmes cadres du secteur public se concentrent donc tendanciellement (comparativement aux hommes) dans des fonctions à fort taux d’encadrement. Au regard de ces résultats, leur moindre propension à encadrer n’apparaît pas découler directement des fonctions qui leur sont confiées.

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Dans le secteur privé, la répartition des fonctions par sexe est globalement similaire, en notant que les hommes sont nettement surreprésentés dans les secteurs production, nettoyage et manutention, dans lesquels une majorité de cadres sont encadrants. On relèvera cependant une différence notable, dans les fonctions de secrétariat et de saisie, où le taux d’encadrement des cadres est presque deux fois supérieur dans la fonction publique.

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Il est donc difficile d’illustrer le phénomène de spécialisation évoqué par Ghislaine Doniol-Shaw et Laurence Le Douarin à l’aide de nos résultats. Nous nous garderons cependant bien d’en nier l’existence, dans la mesure où les catégories de fonctions telles qu’elles apparaissent dans la base de données sont très larges.

37

Une autre explication possible, que nous allons envisager maintenant, a trait à l’effet des protections statutaires conférées aux agents titulaires de la fonction publique. On entend en effet fréquemment que les possibilités offertes par le statut permettent aux femmes de trouver un équilibre entre vies familiale et professionnelle plus favorable à leur vie de famille, tout en conservant certaines garanties de carrière. Dès lors, les femmes cadres du secteur public feraient des choix de carrière moins propices à une progression hiérarchique. Parmi ceux-ci, nous évoquerons deux facteurs qui peuvent être étudiés via l’enquête coi et qui sont couramment présentés comme susceptibles d’expliquer le désavantage relatif des femmes cadres dans l’accès aux fonctions d’encadrement : le nombre d’enfants et l’impact éventuel du travail à temps partiel.

Le nombre d’enfants à charge n’a aucun effet apparent sur l’accès aux responsabilités hiérarchiques

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L’effet des maternités sur les carrières des cadres est un sujet complexe à appréhender d’un point de vue statistique. Il nécessite notamment l’introduction d’une dimension longitudinale dans les comparaisons afin de tenir compte des éventuelles différences dans le rythme des maternités en fonction des secteurs. Dans la démarche qui est la nôtre, il s’agira plus modestement de tenter de cerner l’effet du nombre d’enfants à charge sur la probabilité d’encadrer parmi les femmes cadres ; en somme, de savoir si – toutes choses égales par ailleurs –, le fait d’avoir un ou plusieurs enfants à charge diminue la probabilité pour une femme cadre d’avoir des fonctions d’encadrement.

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Notons d’abord qu’au regard du nombre moyen d’enfants à charge des femmes cadres pour une tranche d’âge donnée, on ne trouve pas de trace d’un effet du nombre d’enfants sur l’investissement dans les activités d’encadrement. Il n’apparaît nullement, à l’intérieur du secteur public, que les femmes cadres non-encadrants se seraient abstenues de prétendre à de telles responsabilités pour se consacrer à leurs enfants ; au contraire, pour une tranche d’âge donnée, les femmes cadres ayant des responsabilités hiérarchiques ont un nombre moyen d’enfants à charge supérieur à celles qui n’en ont pas (1,64 contre 1,33 entre 30 et 39 ans, et 1,71 contre 1,35 entre 40 et 49 ans). La même comparaison, réalisée dans le secteur privé, donne des résultats légèrement différents : non seulement le nombre moyen d’enfants à charge est globalement moindre pour un âge donné que dans le secteur public, mais on observe également une légère inversion de tendance ; les femmes cadres exerçant des responsabilités d’encadrement ont un nombre moyen d’enfants à charge très légèrement inférieur à celles qui n’encadrent pas (1,14 contre 1,15 entre 30 et 39 ans, et 1,49 contre 1,50 entre 40 et 49 ans).

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La modélisation de la probabilité d’avoir des responsabilités hiérarchiques chez les femmes cadres du public ne donne pas de coefficient significatif pour les modalités explicatives liées au nombre d’enfants, quelle que soit la tranche d’âge retenue comme référence. La seule modalité qui soit susceptible de jouer un rôle statistiquement fiable est le fait d’avoir quatre enfants ou plus ; cette situation, loin d’éloigner des responsabilités d’encadrement, semble au contraire les favoriser. Il y a probablement ici un effet de sélection assez connu dans ce type d’analyse, qui veut que les femmes en situation d’avoir un grand nombre d’enfants à charge tout en assumant un emploi de cadre soient généralement des cadres supérieurs ou dirigeants dont les revenus leur permettent de déléguer en grande partie la prise en charge quotidienne de leurs enfants.

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Le nombre d’enfants à charge ne permet donc pas d’expliquer, parmi les femmes cadres, la propension à encadrer ou non, et ce dans les deux secteurs. Cela n’exclut pas la possibilité qu’il existe des effets indirects des maternités, mais nous ne pouvons pas les saisir à l’aide des données de coi. Il est cependant un autre facteur, d’ailleurs potentiellement lié au nombre d’enfants à charge et dont l’effet peut être étudié, c’est le fait de travailler à temps partiel.

Quel est l’effet du travail à temps partiel ?

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D’un point de vue global, il y a peu de différences entre privé et public sur la question du travail à temps partiel. Ce rythme de travail, qu’il soit choisi ou subi, concerne plus fréquemment les femmes et ce dans les deux secteurs. Si l’on isole les profils (cf. figure 8), il apparaît que l’exercice de l’encadrement semble légèrement moins incompatible avec un travail à temps partiel dans le secteur public que dans le secteur privé. Ainsi, 11,7 % des femmes cadres encadrants sont à temps partiel dans le public contre 8,1 % de celles du privé. Chez les cadres non-encadrants, les femmes des deux secteurs ne se distinguent pas et, de nouveau, les temps partiels sont légèrement plus fréquents chez les femmes encadrants non-cadres du secteur public. On constate cependant que, dans la fonction publique, le temps partiel est plus fréquent chez les femmes cadres qui encadrent que chez celles qui ne le font pas. Ce n’est donc manifestement pas le recours plus fréquent au travail à temps partiel qui pénalise les femmes cadres de la fonction publique dans l’accès aux responsabilités d’encadrement.

Figure 8 - Fréquence du travail à temps partiel, par profil, sexe et secteurFigure 8

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats).

Données pondérées.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-cee-dgafp.
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Le recours à une modélisation montre d’ailleurs là aussi que, toutes choses égales par ailleurs, chez les cadres du secteur public, le fait d’être à temps partiel ne joue pas un rôle statistiquement significatif [6][6] Khi² de vraisemblance = 0.1826 dans la probabilité d’accéder aux fonctions d’encadrement. Dans le privé en revanche, et de manière prévisible, ce rôle est plus significativement [7][7] Khi² de vraisemblance = 0.0439 négatif.

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Les raisons pour lesquelles les femmes cadres du secteur public connaissent une moindre probabilité d’avoir des responsabilités hiérarchiques que celles du privé échappent donc largement aux données statistiques à notre disposition. Ni leurs fonctions, ni leur propension à avoir plus d’enfants, ni le recours au temps partiel n’expliquent – statistiquement – ce phénomène.

45

* * *

46

La situation des femmes cadres dans la fonction publique d’État apparaît donc ambiguë. Comparativement au secteur privé, et selon les données de coi, les femmes du secteur public accèdent plus fréquemment aux plus hauts niveaux de qualification : elles sont proportionnellement plus nombreuses à avoir des responsabilités hiérarchiques et les équipes qu’elles encadrent sont en moyenne plus importantes. Pourtant les analyses toutes choses égales par ailleurs révèlent que cette situation globalement plus favorable cache en fait des inégalités entre hommes et femmes plus prononcées dans le secteur public lorsqu’il s’agit d’accéder aux fonctions hiérarchiques, singulièrement parmi les cadres A – inégalités que l’analyse des facteurs explicatifs les plus fréquemment avancés (enfants à charge, temps partiel) n’a pas permis d’expliquer.

47

En somme, tout se passe comme si les femmes du secteur public n’étaient pas plus désavantagées que leurs homologues du secteur privé dans l’accès au statut cadre. Mais une fois cette qualification obtenue, elles souffriraient de manière plus importante d’un désavantage relatif par rapport aux hommes lorsqu’il s’agit d’encadrer des équipes. Ce phénomène laisse à penser que le recrutement par concours et la logique statutaire et égalitaire du secteur public, s’ils favorisent l’accès des femmes aux niveaux de qualification les plus élevés, ne les protègent aucunement d’une forme de discrimination plus subtile lorsqu’il s’agit d’accéder à des fonctions d’encadrement qui, dans le public du moins, restent les plus valorisées. Dans le secteur privé, parmi la population des cadres, l’accès au « management » semble beaucoup moins fermé aux femmes, même s’il n’est pas égalitaire. Autrement dit, l’égalité des droits et le cadre statutaire censément plus égalitaire du secteur public ne protègent pas mieux les femmes d’une forme de plafond de verre. C’est du moins le constat qui s’impose face à de tels résultats.

48

Pourtant, si l’on affine la comparaison en intégrant différentes dimensions des fonctions d’encadrement, le tableau gagne encore en complexité. Si l’accès aux responsabilités hiérarchiques semble tendanciellement plus dur pour les femmes du public que pour celles du privé, cela n’implique pas que les conditions qui leur sont faites lorsqu’elles y parviennent sont moins favorables, au contraire ; d’une part, parce que lorsqu’elles encadrent des équipes, celles-ci sont en moyenne plus nombreuses que celles de leurs homologues du privé et, d’autre part, parce que l’infériorité numérique de leurs équipes, comparativement à celles des hommes, est moins prononcée que dans le secteur privé. Bien que plus discriminatoire dans l’accès aux fonctions managériales, le secteur public semble donc plus égalitaire s’agissant de ce que recouvrent de telles responsabilités.

49

Il y a là comme un paradoxe qui ne peut trouver d’explication que dans un phénomène de surqualification des femmes cadres encadrantes dans le secteur public : si, toutes choses égales par ailleurs, celles-ci sont fortement pénalisées dans l’accès aux fonctions d’encadrement, alors qu’elles encadrent tout de même beaucoup, et notablement plus que dans le secteur privé, c’est peut-être qu’à poste égal, les femmes sont tendanciellement plus qualifiées ou dotées d’une plus grande ancienneté que les hommes. Le vérifier nécessiterait cependant des approfondissements qu’il n’est pas possible de réaliser ici.

50

Nous ne pouvons donc guère aller au-delà du constat et les explications d’un tel phénomène restent largement à mettre en lumière. Une compréhension plus fine des mécanismes à l’œuvre appellerait d’autres approches que l’enquête quantitative, qui donne une représentation globale certes édifiante mais quelque peu désincarnée. Des enquêtes qualitatives apportent des éclairages plus féconds sur les représentations agissant dans la mise en place d’obstacles aux femmes dans l’accès aux fonctions dirigeantes [Doniol-Shaw et Le Douarin, 2005]. Des monographies sont également susceptibles d’illustrer les réticences existantes, tant chez les hommes que chez les femmes, lors de la mise en place d’actions volontaristes [Landrieux-Kartochian, 2007], voire de mettre en lumière les phénomènes d’autocensure chez les femmes cadres lorsqu’il s’agit d’acquérir des responsabilités d’encadrement. Les données à notre disposition ne nous permettent donc pas d’épuiser la question, mais seulement de la documenter. Reste que, s’il est difficile d’expliquer la moindre propension des femmes du secteur public à encadrer, l’on peut cependant voir dans ce phénomène l’une des explications possibles de la rareté des femmes aux postes de direction dans ce secteur. En effet, compte tenu de l’importance des fonctions d’encadrement, tout particulièrement suite aux réformes d’inspiration managériale qui traversent la fonction publique [Bezès, 2009], y renoncer, par choix ou non, limite aujourd’hui plus que jamais les perspectives de carrière. Si notre échantillon – très large – ne cible pas spécifiquement les cadres dirigeants pour lesquels le phénomène de plafond de verre est le plus problématique, il permet donc néanmoins de comprendre comment se construisent des inégalités de carrière dès les premiers niveaux de responsabilités.


Annexe

Modélisations (logit) des probabilités d’accès aux différents profils d’encadrants

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats) / Données pondérées.

Effectifs : Fonction publique d’État n=1228/ Privé n=14369

Les coefficients (logit) non significatifs au seuil de 10 % ne sont pas affichés.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-ceedgafp.
Annexe 2 - Modélisations (logit) des probabilités d’accès aux différents profils d’encadrants

Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la fonction publique d’État (hors enseignants, militaires et magistrats) / Données pondérées.

Effectifs : Fonction publique d’État n=1228/ Privé n=14369

Les coefficients (logit) non significatifs au seuil de 10 % ne sont pas affichés.

Source : enquêtes coi et coi-fp 2006 / volet « salariés », Statistique publique, dares-ceedgafp.

Bibliographie

  • Belghiti-Mahut Sophia, 2004, « Les déterminants de l’avancement hiérarchique des femmes cadres », Revue française de gestion, n° 151, pp. 145-160.
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Notes

[1]

En témoigne notamment la circulaire Fillon du 10 février 2010, portant sur la haute administration, qui prévoit la constitution de viviers de « cadres à haut potentiel » bénéficiant de carrières accélérées et dont la détection repose « de façon déterminante, sur les qualités managériales ».

[2]

Les différences se situent au niveau décimal, ce qui, compte tenu des pondérations utilisées, est statistiquement négligeable.

[3]

Tous les modèles ont été pondérés pour tenir compte du plan de sondage complexe. Le fait que les stratifications des enquêtes coi et coifp ne soient pas identiques empêche de réaliser des régressions pondérées dans une base agrégeant public et privé, afin de faire ressortir l’effet propre du secteur dans la probabilité d’encadrer. Des modèles aux paramètres strictement identiques ont donc été réalisés en « miroir » entre public et privé. Les femmes des deux secteurs ne sont donc pas comparées entre elles, mais bien aux hommes de leurs secteurs respectifs, toutes choses égales par ailleurs.

[4]

Il s’agit malheureusement d’une modalité du questionnaire, pas d’un recodage.

[5]

Modalité sur laquelle se sont fréquemment rabattus les agents de l’État, faute de trouver leur place dans les modalités proposées.

[6]

Khi² de vraisemblance = 0.1826

[7]

Khi² de vraisemblance = 0.0439

Résumé

Français

En utilisant l’enquête coi 2006, qui fournit des données quantitatives comparatives entre secteurs public et privé, l’article étudie la place des femmes dans les fonctions d’encadrement au sein des deux secteurs, en distinguant d’une part l’encadrement comme statut : être cadre (ou cadre A dans le secteur public) et d’autre part comme responsabilité : avoir des subordonnés. L’article montre que le secteur public a un encadrement notablement plus féminisé que le secteur privé et que les femmes cadres y jouent plus fréquemment un rôle d’encadrement, avec des équipes en moyenne plus nombreuses. Pourtant, à l’issue de traitements toutes choses égales par ailleurs, ces résultats sont fortement nuancés : il apparaît que si l’accès au statut cadre est aussi difficile pour les femmes des deux secteurs, les femmes du secteur public sont particulièrement désavantagées lorsqu’il s’agit d’accéder à l’exercice de responsabilités hiérarchiques, étant plus orientées vers des fonctions de cadre expert que de manager. Or, dans un contexte de valorisation croissante des fonctions managériales au sein de la fonction publique, cette difficulté accrue à encadrer pour les femmes est sans doute l’un des éléments explicatifs de la permanence du « plafond de verre » auquel se heurtent les femmes cadres du secteur public.

English

A lower glass ceiling in the public sector ?Using the 2006 coi survey, which provides quantitative data comparing the private and public sectors, this article studies women in management positions in both sectors. It distinguishes management status, i.e. being a manager (or an A-level manager in the French public sector) and having managerial responsibilities, i.e. having authority over a team. The article shows that management in the public sector is much more feminized than that in the private sector. It also shows that female managers of the public sector have managerial responsibilities more often than in the private sector, their teams being larger on average. However, after processing the data, these results need to be slightly adjusted : it appears that even if access to management status is just as difficult for women in both sectors, women of the public sector are particularly at a disadvantage when it comes to accessing hierarchical responsibilities, being more experts than managers. Managerial functions being more and more valued in the public sector, the increasing difficulty women meet in managing teams is probably one of the explanations for the persisting glass ceiling that female managers encounter in the public sector.

中文

公共部门中的玻璃天花板更低?本研究使用2006年“组织变化与信息技术的应用”调研(COI)所提供的关于公共部门 和私有部门在定量方面的比较数据,来研究这两个部门中处于管理岗位上妇女的地位 ,并同时区分两种类型的管理,即作为身份地位的管理:作为管理者(或者公共部门 中的管理者A)和作为职责的管理:拥有下属。文章指出,相比于私有部门,公共部 门的管理者队伍中女性人数更多,妇女管理者更多地在其中扮演管理角色,其团队的 平均规模也更大。然而,当控制所有的变量之后,这些结果的细微之处表现 出明显的差别::如果说进入管理者身份看似对两个部门的女性而言都很困难, 那么当关系到等级化责任的实施时,公共部门中妇女的处境则尤为不利,她们更多地 被导向专家职能而不是管理者职能。然而,在公共部门中管理职能价值不断提升的背 景之下,这一对妇女而言扩大的管理困境无疑是公共部门中妇女管理者所持续遭遇的 “玻璃天花板”的原因之一。

Deutsch

Eine Erhöhung der gläsernen Decke im öffentlichen Dienst ?Anhand der Auswertung quantitativer Daten einer vergleichenden Studie (coi) von 2006 wird in diesem Text die Position von Frauen in Führungspositionen in zwei Sektoren - im öffentlichen Dienst sowie in der Privatwirtschaft - in Bezug auf ihren Status (gehobener Dienst) und ihre Verantwortung (Management) hin untersucht. Der Artikel zeigt, dass Führungspositionen im öffentlichen Dienst häufiger von Frauen besetzt sind als in der freien Wirtschaft und dass sie auch häufiger eine Führungsrolle ausüben, sowie sich im allgemeinen um größere Belegschaften kümmern. Abgesehen von allen anderen Unterschieden müssen diese Ergebnisse jedoch stark relativisiert werden : die Beförderung in den gehobenen Dienst oder der Aufstieg zu Spitzenpositionen in der Privatwirtschaft sind in beiden Bereichen ebenso schwer für Frauen ; im öffentlichen Dienst hängt ihre Benachteiligung mit dem Ausschluss von Frauen aus Verantwortlichen Positionen, welche sich Experten- oder Managerfunktionen annähern. Im Kontext einer allgemein steigenden Wertigkeit von Managementfunktionen im öffentlichen Dienst stellt die größere Schwierigkeit von Frauen Führungsrollen auszuüben sicherlich einen Erklärungsansatz für den Weiterbestand der gläsernen Decke im gehobenen öffentlichen Dienst dar.

Español

Un techo de cristal más bajo en los empleos públicos ?Al usar la encuesta coi 2006, que da datos cuantitativos comparativos entre los sectores público y privado, el artículo estudia el lugar de las mujeres en las funciones de dirección en ambos sectores, distinguiendo, por una parte la dirección como estatus : ser ejecutivo/a o no, y por otra parte como responsabilidad : tener subordinados. El artículo demuestra que el sector público tiene una dirección mucho mas feminizada que el sector privado y que las mujeres ejecutivas desempeñan con mayor frecuencia un papel de dirección con equipos generalmente más numerosos. Sin embargo a pesar de tratamientos iguales, hay que matizar estos resultados : si el acceso al estatus de ejecutiva es tan difícil para las mujeres de ambos sectores, las mujeres del sector público encuentran muchas desventajas a la hora de acceder al ejercicio de responsabilidades jerárquicas, ya que se orientan más hacia funciones de expertas que de directivas. Y en un contexto de valoración creciente de las funciones directivas dentro del sector público, esta dificultad cada vez mayor de las mujeres para dirigir es uno de los elementos explicativos de la permanencia del « techo de cristal » con el que tropiezan las mujeres ejecutivas del sector público.

Português

Um teto de vidro mais baixo no setor público ?Por meio da pesquisa coi 2006, que fornece dados quantitativos comparativos entre os setores público e privado, o artigo estuda o espaço ocupado pelas mulheres nas funções de chefia nos dois setores, distinguindo, por um lado, a função executiva enquanto status – (ou executiva A no setor público) – e, por outro lado, a função executiva enquanto responsabilidade : ter subordinados. O artigo mostra que há mais mulheres em cargos de chefia no setor público do que no setor privado e que as mulheres executivas desempenham com maior frequência um papel de chefia com equipes, na média, mais numerosas. No entanto, coeteris paribus (mantidas inalteradas todas as outras coisas), os resultados devem ser reconsiderados : embora o acesso ao status de chefia seja difícil para as mulheres tanto do setor público quanto do setor privado, as mulheres do setor público, ficam em situação particularmente desvantajosa quando se trata de alcançar as funções com responsabilidades hierárquicas pois elas são orientadas, na maioria das vezes, a serem executivas especialistas do que a ocupar cargos de chefia. No entanto, em um contexto de valorização crescente das funções de chefia no serviço público, esta dificuldade maior no acesso das mulheres a postos de chefia é sem dúvida um dos elementos explicativos da permanência do “teto de vidro” contra o qual se chocam as mulheres executivas do setor público.

Plan de l'article

  1. Les enjeux spécifiques de la féminisation des emplois de direction du secteur public
  2. Comparer la place des femmes dans le public et le privé
  3. Une fonction publique plus féminisée
    1. Plus de femmes cadres
    2. Plus de femmes ayant des responsabilités hiérarchiques
    3. Plus de femmes ayant des responsabilités hiérarchiques parmi les cadres
    4. Des effectifs encadrés en moyenne supérieurs dans le secteur public
    5. Modélisation de l’effet du sexe féminin dans les deux secteurs
  4. Un plafond de verre plus bas dans le secteur public ?
    1. Une féminisation accentuée chez les cadres non-encadrants du secteur public
    2. Les femmes cadres du secteur public sont plus pénalisées dans l’accès aux fonctions d’encadrement
  5. Comment expliquer ce désavantage relatif des femmes cadres du secteur public ?
    1. Où vont les femmes ? Analyse des fonctions des femmes cadres
    2. Le nombre d’enfants à charge n’a aucun effet apparent sur l’accès aux responsabilités hiérarchiques
    3. Quel est l’effet du travail à temps partiel ?

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