CAIRN.INFO : Matières à réflexion

Le bien-être est défini au niveau générique comme un construit complexe qui concerne à la fois l’expérience et le fonctionnement humain optimal (Ryan and Deci, 2001). L’intérêt croissant qui y est porté s’explique probablement par son association à des conséquences individuelles et organisationnelles recherchées. La méta-analyse de Lyubomirsky, King et Diener (2005) confirme à cet égard l’existence d’une spirale vertueuse théorisée par Fredrickson (2001). Selon elle, le bien-être des individus ferait celui des organisations. Il est en effet corrélé positivement à des attitudes et des comportements qui profitent aux organisations : la créativité, la diplomatie, la flexibilité, et l’altruisme. A l’inverse, des liens négatifs sont enregistrés avec les comportements contreproductifs, le retrait, le burnout, la rancune et, plus généralement, les conflits interpersonnels (e.g. Danna et Griffin, 1999 ; Harter, Schmidt et Keyes, 2003). Ensemble, ces conclusions constituent une invitation pressante à questionner les possibilités de développement du bien-être au travail. Constitue-t-il une prédisposition personnelle ou peut-il au contraire être durablement influencé par les gestionnaires des ressources humaines ?
Cette question constitue une zone d’ombre complexe à éclairer. Une réponse dichotomique semble peu recevable. Les travaux précurseurs en la matière suggèrent en effet que le niveau de bien-être est associé à des particularités individuelles stables telles que l’intelligence émotionnelle, le capital psychologique, ou bien encore l’authenticité (Avey, Luthans, Smith, Palmer, 2010 ; Carmeli, Yitzhak-Havely and Weisberg, 2007 ; Sheldo…

Français

Parce qu’il semble paré de vertus qui profitent à l’organisation comme au salarié, les conditions de développement du bien-être constituent une question de recherche importante pour la GRH. La théorie du va-et-vient affirme à ce sujet que le bien-être général revient inexorablement à son niveau de départ en dépit des évènements susceptibles de le faire fluctuer temporairement. Ce point de consigne ainsi que le délai de retour relèveraient d’une prédisposition personnelle. Ce résultat incite à penser que les efforts managériaux sont inutiles. L’ambition de cet article est de compléter cette théorie à deux niveaux : cette hypothèse générale est testée dans la sphère restreinte du travail en adoptant la perspective du temps psychologique plutôt que chronologique. Les données empiriques collectées auprès de 374 salariés révèlent qu’un phénomène de va-et-vient peut aussi être détecté à l’occasion d’un changement d’emploi. Un lien significatif est en effet observé entre le souvenir de bien-être dans le précédent poste et le ressenti actuel. Toutefois, l’amélioration du contrat de travail et celle du statut hiérarchique repoussent significativement le retour au point de consigne contrairement à l’augmentation de salaire. Ces résultats inédits montrent au niveau théorique l’importance de la prise en compte du fonctionnement de la mémoire du salarié à l’heure du nomadisme de carrière. Au plan managérial, ils débouchent sur des préconisations d’action en matière d’accompagnement de carrière.

  • bien-être au travail
  • effet « va-et-vient »
  • point de consigne
  • souvenir
  • temps psychologique
English

Do you remember? A study of the relation between retrospective well-being and current wellbeing

Do you remember? A study of the relation between retrospective well-being and current wellbeing

Wellbeing at work seems to have many virtues that benefit both the organization and the employee. Consequently, identifying conditions for its development is an important research issue for HRM. The theory of treadmill effect suggests in this regard that the general well-being returns inexorably to a set point despite temporal fluctuations due to episodic events. This set point and the return period would be personal predispositions. This result suggests that managerial efforts are useless. The aim of this research is to enrich this theory: we test its general hypothesis in the restricted area of work by adopting the perspective of psychological rather than chronological time. Empirical data collected from 374 employees reveal that a back-and-forth phenomenon exists following a job change. The current well-being is linked significantly to the recollection of well-being in the previous job. Contrary to the salary increase, the improvement of the work contract or of the hierarchical status significantly delay the return to the set point. These evidences reveal the importance of taking into account the functioning of employee’s memory at the time of boundaryless career. At the managerial level, they lead to recommendations for career support.

  • recollection
  • set point
  • subjective time
  • treadmill effect
  • wellbeing at work
Franck Bietry
Université de Caen - IAE / NIMEC EA 969
Jordane Creusier
Université du littoral - Département Eco-Gestion / LEM UMR 9221
Séverine Lemarie-Quillerier
Université de Caen - IAE / NIMEC EA 969
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Mis en ligne sur Cairn.info le 14/10/2019
https://doi.org/10.3917/grhu.113.0003
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