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Nouvelle revue de psychosociologie

2010/2 (n° 10)

  • Pages : 260
  • ISBN : 9782749213217
  • DOI : 10.3917/nrp.010.0111
  • Éditeur : ERES

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La plupart des travaux sur le stress reposent sur un modèle d’analyse causaliste et naturaliste : certaines situations produisent du stress – considéré comme un état bien défini – et les salariés, le plus souvent individuellement, doivent s’y adapter. Or différentes recherches (par exemple Barley et Knight, 1992 ; Meyersson, 1994 ; Loriol, 2007) ont montré que le vocable du stress (ou d’autres entités comme le burn out) n’était pas compris et utilisé de la même façon suivant les lieux, les époques ou les métiers. D’ailleurs, les salariés qui se plaignent le plus du stress dans les enquêtes ou les sondages (les cadres, les professions intermédiaires en contact avec un public) ne sont pas forcément ceux dont les conditions du travail sont les plus pathogènes (les ouvriers) au sens des modèles du Job Strain (Karasek, 1990) ou du déséquilibre efforts/récompenses (Siegrist, 1996). Faut-il en conclure que certains salariés seraient dans le déni ou la méconnaissance tandis que d’autres seraient dans l’exagération voire l’affabulation ? Pour poser la question différemment, faut-il mettre en évidence des corrélations statistiques entre des facteurs de risques, des atteintes à la santé et différentes dimensions de l’organisation du travail pour objectiver le stress, au risque d’exclure la dimension subjective du rapport au travail, ou faut-il au contraire se centrer sur les dynamiques subjectives au risque de psychologiser, voire de culpabiliser, les salariés qui expriment un malaise (Almudever, 2010) ?

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L’analyse peut dépasser l’opposition entre individu et organisation, mais aussi entre subjectivité et objectivité, en postulant que les difficultés plus ou moins importantes que rencontrent les salariés dans leur travail et les contraintes qu’ils subissent ne font sens que dans un contexte socio-économique et un ensemble particulier de relations sociales ; que la façon de gérer ces contraintes, de rendre compte des problèmes et du malaise qui en découlent éventuellement, s’inscrit également dans un ensemble de règles collectives, de rapports de force, de représentations collectives à chaque fois spécifiques et qui vont encadrer le vécu au travail. Autrement dit que le stress, la souffrance ou les risques psychosociaux [1][1] D’après un sondage tns-Sofres de 2007, 78 % des actifs... sont des constructions sociales.

Expliciter les approches constructivistes

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La notion de construction sociale est parfois mal comprise : dire que tel phénomène est une construction sociale équivaudrait à dire que le phénomène n’existe pas réellement ou alors seulement dans les discours ou les représentations. Or, viendrait-il à l’idée de quiconque de dire qu’une maison n’existe pas parce qu’elle a été construite ? Pour Ian Hacking (2001) considérer que le phénomène ou l’institution X est socialement construit signifie :

Ce dernier point est essentiel : « Je ne ressens pas la même émotion devant l’idée d’une construction sociale touchant des faits qui ne peuvent exister que historiquement et dans un contexte explicitement social. Cela ne représente guère d’intérêt d’affirmer que le concept est une construction sociale (si tant est que l’expression construction sociale veuille vraiment dire quelque chose). Ce qui est intéressant, en revanche, ce sont les phases successives de la création et de la constitution de ce concept, étudiées dans leur interaction avec les enfants, les adultes, notre sensibilité morale et, plus généralement ce qui définit l’être humain » explique Hacking (1998). Il propose alors de parler de « boucles interactives » pour rendre compte de la façon dont les catégories (par exemple les étiquettes de maladie mentale), les personnes concernées et les institutions dédiées à leur prise en charge se constituent mutuellement.

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Dès lors, les approches « naturalistes » et « constructivistes [3][3] Beaucoup de travaux en sciences sociales se situent... » s’opposent sur au moins deux points. Tout d’abord, les secondes centrent leurs analyses sur les processus (comment on en est arrivé à considérer tel fait pour acquis) tandis que les premières ne s’intéressent qu’au produit fini, une fois les incertitudes dépassées et les controverses closes. Une deuxième différence porte sur la distinction entre objectivité et subjectivité, entre les phénomènes et les représentations que les acteurs s’en font. Ian Hacking (2001) distingue deux sortes de faits : ceux qui comme les étoiles ou les dinosaures ne peuvent pas, en tant que réalités naturelles, être modifiés du fait de la représentation que les hommes en ont (phénomène de type « indifférent ») et tous les autres qui, d’une façon ou d’une autre, peuvent être altérés par l’action humaine (phénomènes de type « interactifs »). Étant soumis à l’influence des actions humaines et ces actions étant, pour une part, informées, motivées ou orientées par les représentations, il y a des liens entre la « réalité sociale » et les connaissances que les acteurs sociaux en ont. Ces liens sont complexes et de nature circulaire : la réalité sociale délimite ou oriente pour une part la connaissance que l’on peut en avoir et, en retour, cette connaissance peut conduire, par le biais de l’action humaine, à transformer la réalité sociale. Les phénomènes qui échappent à ce genre de dynamiques sont finalement assez rares et il faut aller les chercher bien loin dans le temps (comme les dinosaures) ou dans l’espace (les étoiles). Ces mécanismes ont été étudiés sous différentes appellations : prophéties autoréalisatrices ou autodestructrices pour Merton (1953), effets d’étiquetage pour la sociologie interactionniste (Becker, 1963), effet Pygmalion, etc.

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Malgré leur diversité, les approches constructivistes peuvent être classées selon plusieurs critères. Le premier, le plus souvent cité (par exemple par Burr, 2003 ; Musselin, 2005 ; Loriol, 2010), est celui de la focale retenue pour aborder l’objet étudié : s’intéresse-t-on à des phénomènes localisés propres à des petits groupes voire à un individu, ou à des phénomènes valables pour l’ensemble d’une société voire d’une civilisation ? Par ailleurs, certaines approches constructivistes ont fait le choix (dans la lignée des recherches sur les groupes d’intérêt ou des mouvements sociaux) de n’étudier que les constructions qui sont l’œuvre d’acteurs bien précis, négligeant celles qui résultent d’actions hétérogènes aux objectifs multiples ou sont le fruit d’évolutions sociales plus générales. Bon nombre de « constructions sociales » se font pourtant au carrefour de stratégies diverses, certaines plus affirmées et conscientes que d’autres : effets d’agrégation, effets émergents et rapports de force se combinent pour donner naissance à un résultat souvent inattendu.

Certains auteurs (comme Best, 2003 ; Solé, 2004 ou Harris, 2008), enfin, proposent de distinguer les différentes approches constructivistes en fonction de leur degré de radicalité. Pour les plus radicales, seuls les discours ou les représentations existent ou peuvent être étudiés (les phénomènes objectifs n’étant pas connaissables en dehors du prisme de la subjectivité), tandis que les démarches modérées interrogent les relations entre les phénomènes et la connaissance que l’on en a. Les recherches sociologiques empiriques s’en tenant strictement à la première posture étant finalement assez rares [4][4] Cette approche large conduit à déceler des dimensions..., je propose de ne conserver que les deux premiers critères pour établir une typologie des démarches constructivistes [5][5] D’autant plus que le critère de plus ou moins grande... :

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Chacune des cases du tableau ci-dessus rassemble un ensemble d’analyses hétérogènes. Dans la première, on trouve aussi bien les travaux anglo-saxons sur la fabrication des problèmes sociaux (Blumer 1971 ; Gusfield, 1981, etc.) que la sociologie de l’innovation de Callon et Latour. La seconde case rassemble les travaux inspirés par William Thomas selon lequel le comportement, les choix et les stratégies des acteurs sont guidés par la signification qu’ils donnent à la situation ; ces significations étant elles-mêmes le produit de l’histoire, des groupes d’appartenance, de la position sociale, de ces acteurs ; mais aussi les analyses de Michel Foucault sur les transformations à travers le temps des catégories de pensée dans les sciences humaines. La troisième case regroupe les travaux, souvent d’inspiration interactioniste, sur les phénomènes d’étiquetage, les moments de diagnostic ou de qualification d’une situation particulière (comment un médecin nomme une maladie ou le guichetier d’un service social qualifie la situation d’un assuré). La dernière case porte sur l’étude des parcours ou trajectoires individuelles dans des contextes institutionnels particuliers.

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Un même objet peut être étudié à partir de chacune des quatre formes idéales typiques présentées ci-dessus, même si, pour des raisons pratiques, il est difficile de tenir toutes ces dimensions dans le cadre d’une même recherche car cela supposerait des enquêtes empiriques très hétéroclites. Pour rendre compte dans son ensemble du processus de construction sociale (pourquoi les réalités sociales ainsi construites se maintiennent et s’imposent dans tel ou tel univers social), il est nécessaire de prendre en compte les quatre types de constructivisme évoqués ci-dessus [6][6] La numérotation pourrait suggérer que ces dimensions.... Les phénomènes sociaux émergent à la rencontre de circonstances et de stratégies plus ou moins volontaires. Les niveaux macro et microsociaux sont imbriqués, les catégories générales, les normes, les représentations collectives ne peuvent vraiment exister, s’imposer aux acteurs en tant que réalités extérieures, que si elles s’actualisent, se concrétisent dans des interactions répétées, des pratiques routinières et attendues. Comme l’écrit Aaron Cicourel (1981), « aucun des deux niveaux micro ou macro ne sont des niveaux d’analyse autosuffisants, ils interagissent constamment en dépit de la commodité qu’il y a à se placer à un niveau ou à un autre ».

À partir de mes recherches sur plusieurs catégories professionnelles (infirmières, policiers, cadres notamment), je reprendrai rapidement ces quatre dimensions théoriques de la construction du stress au travail pour mieux en souligner la complémentarité et les imbrications.

L’importation de la catégorie de stress par des entrepreneurs de cause

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Dans chacun des groupes professionnels étudiés (infirmières, policiers, cadres), l’apparition de la catégorie de stress pour rendre compte des difficultés vécues dans le travail peut être rattachée à l’action collective d’acteurs particuliers. Les catégories de stress et de burn out ont été popularisées auprès des infirmières par l’action des écoles de formation et certains cadres hospitaliers, qui y voyaient une occasion de mieux outiller les soignants pour gérer les difficiles relations avec les patients (Loriol, 2003). Capable de trouver la bonne distance, de désamorcer ou relativiser les conflits, l’infirmière professionnelle serait en mesure de surmonter le stress. Certaines directions hospitalières ont alors accompagné ce mouvement par des brochures d’information et de diagnostic, des offres d’accompagnement psychologique, etc.

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Au sein de la police nationale française, ce sont les psychologues (intégrés depuis 1981 mais conservant une position marginale) qui ont tenté de développer la thématique du stress. La médiatisation d’un certain nombre de suicides de policiers en 1995 et 1996, dans un contexte de préoccupation sociale croissante pour la sécurité (attentats, controverses politiques autour de la délinquance) et alors qu’une réforme des rythmes de travail et de la répartition des corps de police soulevait la protestation des syndicats, a conduit les psychologues à proposer au ministère de l’Intérieur un certain nombre d’outils pour la prise en charge du stress : formation continue sur le thème « faire face aux situations difficiles et gestion du stress » ; service de soutien psychologique opérationnel qui offre un accompagnement psychologique en cas de situation traumatisante (Fonteneau-Dehennault, 2002), etc.

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Le succès du thème du stress des cadres s’explique entre autres par une forte campagne de sensibilisation sur ce thème par la cfe-cgc depuis les années 1990 en réponse au sentiment de dégradation relative de la situation des cadres (peur de perdre son statut voire son emploi, éloignement des centres de décision, loi sur les trente-cinq heures qui révèle et accentue les écarts de temps de travail avec les autres salariés et accroît les pressions sur les objectifs, etc.) Le caractère scientifique, quantifiable, responsabilisant (on peut apprendre à « gérer » son stress) correspond bien en outre à la façon dont ce syndicat se positionne par rapport aux problèmes de l’entreprise (Delmas, 2006). Cette action a été largement relayée par la presse spécialisée à destination des managers.

Ces mobilisations visant à faire reconnaître certaines formes de stress au travail, quand elles aboutissent, se traduisent par l’institutionnalisation du phénomène dans des accords collectifs (comme l’accord européen sur le stress au travail), des textes de loi (comme la loi de modernisation sociale sur le harcèlement moral), la constitution de structures dédiées spécifiquement au problème (groupes de parole dans certains hôpitaux, cabinets conseils spécialisés dans la gestion du stress), etc. Ainsi, le thème du stress devient un élément tangible dans la négociation sociale, le traitement des salariés en difficulté et la gestion des ressources humaines.

Des situations sociales plus ou moins favorables au succès de la catégorie de stress

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Il ne suffit pas que des entrepreneurs de cause popularisent, dans un milieu professionnel particulier, la notion de stress pour qu’automatiquement les salariés y reconnaissent une traduction pertinente des difficultés qu’ils ressentent, ni pour que les institutions intègrent cette dimension à leur fonctionnement.

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Dans leur étude sur le succès à partir de 1976 aux États-Unis de la notion de stress, Barley et Knight (1992) insistent sur l’usage plus symbolique que référentiel qui est fait de ce terme dans certains groupes professionnels. C’est notamment le cas, selon eux, des métiers intermédiaires à la recherche de légitimité (parfois qualifiés de « semi-professions »). Mettre en avant son stress, c’est souligner la difficulté de l’activité prise en charge, l’engagement personnel important des professionnels concernés et enfin la compétence propre qu’il faut savoir mettre en œuvre pour tenir malgré tout. À l’appui de cette hypothèse, les deux auteurs montrent comment, dans les journaux destinés aux infirmières, le nombre d’articles sur le stress augmente de façon exponentielle à partir de 1976, alors qu’il reste stable dans ceux destinés aux médecins. Les professionnels dont la légitimité est mieux établie ont plus tendance à exprimer leurs problèmes en termes « d’insatisfaction au travail » qu’à travers la plainte de stress.

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Pour les infirmières, parler de leur stress, mais aussi du burn out, comme étant un risque propre à une profession pas comme les autres (« on travaille sur des êtres humains, tout de même, pas sur des boîtes de conserves ») est la fois une façon d’exprimer un malaise et une forme de distinction d’autres catégories (médecins, aides-soignantes…). La reconnaissance du stress ou du burn out est constitutive de l’identité professionnelle de certaines infirmières. Les cadres, de même, ont d’autant plus adhéré aux discours sur le stress qu’il répondait à leur crainte de déclin relatif mais restait en même temps une marque distinctive : le stress est la « preuve » des fortes responsabilités, des lourds horaires de travail, d’un investissement de soi qu’il faut d’autant plus mettre en avant qu’il ne semble plus suffisamment reconnu par l’entreprise.

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Les policiers, au contraire, bâtissent davantage leur légitimité professionnelle sur une vision partagée, entre soi, du métier et protégée par leur autonomie organisationnelle (Monjardet, 1996). Ils se reconnaissent peu dans cette notion de stress qui traduit à leurs yeux le jaillissement de la fragilité individuelle et l’incapacité du groupe à gérer les problèmes rencontrés. Les difficultés sont généralement réglées en amont par la discussion entre collègues et avec la hiérarchie de proximité ; le stress est réservé aux cas les plus dégradés de policiers isolés.

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Les ressources et le pouvoir relatif des différents entrepreneurs de cause jouent un rôle dans le succès ou l’échec de la catégorie de stress. À l’hôpital, les acteurs (syndicats et médecins du travail) qui auraient pu développer une vision alternative du stress étaient trop marginaux et divisés. À l’inverse, dans la police, ce sont les psychologues qui, une fois passée la période de crise, étaient trop peu influents pour promouvoir leur définition du stress. Des contextes différents expliquent ainsi pourquoi un même discours psychologique, celui du stress et du burn out, connaît plus d’échos dans le milieu hospitalier que dans la police.

L’étiquetage des salariés stressés

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Le stress n’étant pas considéré comme une pathologie à part entière, il n’y a que peu de moments institutionnalisés où un diagnostic est posé explicitement. Les consultations « souffrance au travail » se sont développées ces dernières années, mais je n’ai pas rencontré, dans mes recherches, de salariés y ayant eu recours. De même, dans mes enquêtes, le recours au médecin généraliste est peu évoqué. Les généralistes connaissent mal le monde de l’entreprise et les conditions de travail de leurs patients. Du coup le diagnostic reflète souvent le rapport de force et les préjugés respectifs des médecins et patients. Une étude sur des consultations en médecine générale au Canada a montré que les femmes des classes moyennes américaines préfèrent se voir poser un diagnostic de « syndrome de fatigue chronique » (maladie qui est pourtant mal reconnue) ou de stress plutôt que celui, moins reluisant à leurs yeux, de dépression, ce dernier étant alors plus facilement appliqué à des femmes modestes qui n’ont pas les ressources pour contredire le médecin (Walters et Denton, 1997). Les diagnostics portés en médecine générale peuvent aussi être sous l’influence « d’effets de mode », comme le montre l’exemple d’une utilisation pas toujours maîtrisée de la notion de « harcèlement moral » par les généralistes après 2002. La consultation en médecine du travail, enfin, peut être l’occasion de porter un diagnostic sur une situation de souffrance ou de malaise, mais les marges d’action sont limitées : orienter le salarié vers un psychiatre et plus encore poser une inaptitude peut être lourd de conséquences et doit être fait de façon mesurée (Ramaut, 2006).

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Par contre, des situations plus informelles d’étiquetage des salariés stressés ou à risque peuvent être observées. Dans les commissariats étudiés, il a plusieurs fois été fait mention des « stressés dans les étages », c’est-à-dire des policiers retirés par leur hiérarchie de la voie publique parce qu’ils présentaient des signes de fragilité ou de « nervosité ». Ces policiers sont souvent des agents qui se sont coupés de leurs collègues et ont progressivement perdu leur motivation, ne supportant plus des risques du métier dénués de sens à leurs yeux. Mais parfois, le simple fait de recourir au soutien psychologique ou à un psychiatre, s’il est connu, peut suffire à faire perdre la confiance des collègues (ce qui contribue à renforcer chez les policiers la crainte d’être perçus comme « stressés »). Le repérage des personnes « à risque » par la hiérarchie peut survenir enfin à la suite du décès (d’un policier ou d’un usager) que le groupe n’est pas arrivé à surmonter par lui-même (Desonnay et Masclet, 2008).

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À l’hôpital, la reconnaissance de certains soignants comme étant à risque du point de vue du stress et du burn out est plus institutionnalisée. Certains services, comme la réanimation pédiatrique, la cancérologie ou les soins palliatifs, sont considérés comme lourds psychologiquement et les soignants peuvent y bénéficier d’un accompagnement personnalisé ou de groupes de parole sans que soit formellement posé un diagnostic individuel. Dans certains établissements, des outils d’autodiagnostic ont été proposés. À l’ap-hp, par exemple, dans les années 1990, ont été distribués dans les services considérés comme « à risque » des échelles de mesures inspirées du Maslach Burn-Out Inventory (mbi). Cet outil centré sur les relations avec les malades conduit les soignants à penser qu’ils ont un problème personnel dans la gestion de la dimension relationnelle de leur métier et qu’ils doivent chercher l’aide de professionnels. De même, dans plusieurs grandes entreprises, des logiciels d’auto-évaluation du stress ont été mis en place, principalement à destination des cadres. Ceux-ci sont alors censés contrôler leur niveau de stress un peu comme s’ils devaient surveiller leur poids ou leur taux de cholestérol !

L’étiquetage d’un individu (ou d’un service) comme stressé (ou à risque du point de vue du stress) est donc un mécanisme complexe, en partie informel, qui participe de la façon dont sont gérés les problèmes dans l’entreprise.

La « carrière » des salariés stressés

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Appliquée au domaine de la santé mentale, la notion de carrière permet d’analyser la maladie non pas comme une entité nosologique, mais en tant que travail de transformation de soi (Darmon, 2003) : comment devient-on reconnu et pris en charge comme stressé ? Quels effets cela produit-il sur l’image de soi et le destin social ? Quel est le travail des institutions sur la personne ? La carrière peut alors être décomposée en phases distinctes dont l’enchaînement n’est jamais déterminé à l’avance – tout patient pouvant en « sortir » à n’importe quel moment –, mais transforme petit à petit l’individu et sa place dans le collectif. La première étape est la perception, par un salarié, ses collègues ou la hiérarchie d’un « problème » : perte de motivation, fatigue, nervosité, comportement inadapté ou jugé dangereux, incidents répétés, arrêts maladie, etc. S’il n’y a pas d’accommodement collectif, la situation peut s’aggraver et conduire l’individu à chercher l’aide d’un professionnel (médecin, psychologue, etc.) qui pourra éventuellement porter un diagnostic. Cet étiquetage aura alors un effet sur le destin de l’individu concerné qui ne sera plus traité de la même façon.

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C’est le cas dans l’exemple de la paranoïa étudiée par Lemert (1962) : retraçant le parcours qui a conduit des personnes au départ normales à être internées en hôpital psychiatrique, il décrit le processus d’action/réaction conduisant progressivement le malade à se sentir victime d’une injustice, puis d’un complot, et l’environnement à le cataloguer comme pénible puis à l’exclure (aggravant du même coup le sentiment de la personne d’être persécutée). Au final, les troubles, les comportements pathologiques sont bien « réels » (au sens où il ne s’agit pas seulement de représentations de l’esprit), tout comme les phénomènes d’exclusion, même si, dans les cas étudiés, ils ne préexistaient pas aux processus d’interaction.

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Dans la police, beaucoup de problèmes sont traités en amont, au sein du groupe de pairs, entre soi. Seuls les cas les plus graves vont être considérés comme relevant d’une prise en charge psychologique du stress. L’agent ainsi reconnu comme « stressé » par ses collègues et sa hiérarchie se voit le plus souvent retiré de la voie publique et privé de son arme de service : on ne lui fait plus confiance et on a peur de le voir faire « une bêtise ». Cela ne fait qu’empirer les choses pour celui qui se sent ainsi stigmatisé et mis à l’écart dans un bureau. Certains finissent alors par ne plus supporter la perte de leur métier et de leur fierté et quittent la police ou se trouvent mis en inaptitude.

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À l’hôpital, les infirmières doivent plus souvent que les policiers faire face individuellement aux problèmes rencontrés dans le travail. Se plaindre de stress et chercher le soutien d’un psychologue ou d’un groupe de parole est banalisé, notamment dans les services considérés comme « à risque ». Une certaine déviance (y compris parfois la maltraitance des patients) et les plaintes sont d’autant plus tolérées que les collègues ne souhaitent pas prendre en charge le travail de celles qui seraient éventuellement mises en arrêt maladie. Si le soutien psychologique et la tolérance des collègues ne s’avèrent pas suffisants, certaines soignantes finissent par craquer et quittent le métier (un problème depuis longtemps pointé par les directions hospitalières) ou se retrouvent en congé de longue durée (cld). En 1999, il y avait à l’ap-hp 1 174 agents (hors médecins) en cld et dans 70 % des cas, le motif principal était une « affection mentale », essentiellement des diagnostics de « dépression réactionnelle » (Dulong, 2001). Parmi les agents ayant eu au moins trois jours de cld sur l’année 2000, 62 % sont des soignants (infirmiers, puéricultrices ou aides-soignants), alors que ce n’est le cas que de 49 % des cld pour des pathologies cancéreuses. Ainsi, les soignants en difficulté qui n’ont pas la possibilité de se reconvertir ou d’arrêter de travailler connaissent un risque non négligeable d’avoir à passer par un cld pour motif psychiatrique.

Pour finir, parmi les cadres, le destin de ceux qui sont reconnus comme stressés est ambigu. Jusqu’à un certain point, être stressé est vu comme le signe d’un travail important. Longtemps, certains managers ont valorisé le « bon stress ». Mais si le stress est perçu comme le symptôme d’un manque de capacités à atteindre les objectifs ou d’une compétence insuffisante, le risque de perdre son emploi ou d’être mis au placard devient important. Beaucoup de cadres auparavant bien notés et considérés par leur hiérarchie se sont un jour trouvés mis en difficulté soit parce que leurs résultats devenaient insuffisants, soit suite à un conflit avec un supérieur. En l’absence d’une mobilisation collective, ils se sont trouvés isolés, déconsidérés, parfois harcelés. Dans les cas extrêmes, la démission sur un coup de tête ou la mise en inaptitude sont apparues comme les seules voies de sortie, débouchant soit vers une reconversion et une remise en cause des anciennes valeurs professionnelles, soit vers le chômage et la dépression (Ramaut, 2006, Courpasson et Thoenig, 2008). Pour les cadres les plus haut placés dans la hiérarchie, le coaching peut être un compromis. Scarlett Salman (2008) montre ainsi comment le recours à ce dispositif contribue à faire intérioriser par le cadre la responsabilité de ses problèmes (défaillance du « savoir-être », des compétences relationnelles), à le conduire à revoir à la baisse ses prétentions (« faire le deuil »), tout en l’aidant à sauver la face, à avoir le sentiment d’avoir repris l’initiative et d’être considéré par son entreprise.

Discussion et articulation

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Parler de construction sociale du stress n’est pas minimiser le mal-être. Le policier retiré de la voie publique, le cadre mis en inaptitude, tout comme le paranoïaque étudié par Lemert ont de vrais problèmes. Le salarié arrivé au terme de la « carrière » de stressé est dans une détresse bien réelle et la façon dont il se perçoit – et est perçu par les autres – en est altérée. Par contre, les raisons pour lesquelles il en est arrivé là ne doivent pas être recherchées uniquement dans son psychisme individuel mais ont beaucoup à voir avec la façon dont les difficultés sont gérées, mises en forme (par exemple avec le recours ou non à une entité pathologique comme le stress ou le burn out) et négociées dans son milieu professionnel. Si dans certains métiers (les ouvriers du bâtiment ou les pilotes d’essai par exemple), des stratégies collectives de défense (Dejours, 1993) peuvent justifier un certain déni du risque, cela n’est pas suffisant pour expliquer pourquoi les policiers rencontrés parlaient peu de stress. Les difficultés rencontrées étaient surmontées, dans certaines brigades, par le collectif sans qu’elles soient nécessairement perçues et vécues comme du « stress ». Chaque milieu social et professionnel possède ses propres formes légitimes et reconnues pour dire le malaise ou les insatisfactions rencontrées ; cet étiquetage ayant des effets en retour sur le vécu même et la symptomatologie du mal-être (Kleinmann, 1986 ; Hacking, 1998).

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Non seulement les salariés qui ont eu connaissance des théories du stress ou du burn out sont plus enclins à signaler, lors d’enquêtes par questionnaire sur leurs conditions de travail, les facteurs traditionnellement associés à ces entités (Moss et Lawrence, 1997), mais surtout, les théories disponibles agissent comme des formes sociales légitimes pour rendre compte d’une façon prédéterminée du mal-être ressenti, dissimulant ainsi d’autres dimensions du problème. Utiliser la grille de lecture du harcèlement moral empêche de voir les facteurs organisationnels à l’origine des comportements de la hiérarchie ou des collègues. Les personnes qui se sentent atteintes par le syndrome de fatigue chronique et fréquentent les associations de malades finissent par être rétives aux explications psychosociales de leurs problèmes (Loriol, 2010). Les psychiatres (Lebigot, 2005 ; Crocq, 2007) ont remarqué que depuis la découverte du stress post-traumatique (pour les anciens soldats du Vietnam puis pour d’autres catégories, par exemple salariés agressés, conducteurs de métro témoins d’un suicide, etc.), les délais d’apparition des symptômes à la suite du choc psychologique initial s’étaient raccourcis tandis que la fréquence d’apparition des troubles avait augmenté. Enfin, envisager le stress comme une question de responsabilité individuelle risque d’accroître la culpabilité et l’isolement de salariés pourtant soumis à des pressions similaires. À l’inverse, les salariés qui se représentent le stress comme lié à des causes organisationnelles se trouvent renforcés face à l’adversité (Harkness et coll., 2005). Ces réflexions indiquent des voies d’action : au-delà de l’opposition entre prévention primaire, secondaire et tertiaire, chercher à favoriser les formes organisationnelles et les relations sociales au travail qui facilitent une gestion des problèmes autrement qu’à travers la pathologisation de cas individuels.


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Notes

[*]

Marc Loriol, laboratoire Georges-Friedmann (cnrs / Paris I), marc.loriol@orange.fr

[1]

D’après un sondage tns-Sofres de 2007, 78 % des actifs déclarent que le mot « stress » est celui qui décrit le mieux leur travail contre 30 % pour « corvée », 19 % pour « ennui » et 16 % pour « souffrance ». C’est pourquoi cet article est centré sur le stress. Si le mot stress s’impose, c’est peut-être qu’il est porteur de conceptions hétérogènes favorisant des compromis implicites sur le diagnostic du malaise.

[2]

Les théories critiques ont pour point commun de postuler que X est mauvais et qu’il faudrait lutter politiquement pour lui substituer Y. Cette position est incohérente si la supériorité de Y repose sur des jugements de valeurs surplombants. Yves Clot (2010) développe une critique similaire des écrits les plus récents de Christophe Dejours que la politisation de la souffrance éloigne de la compréhension de la façon dont les salariés développent, avec plus ou moins de difficultés, leur « pouvoir d’agir », au-delà de tous les « prêts à penser organisationnels ».

[3]

Beaucoup de travaux en sciences sociales se situent dans un continuum entre ces deux pôles qui ne sauraient à eux seuls résumer l’ensemble des débats théoriques.

[4]

Cette approche large conduit à déceler des dimensions constructivistes dans un grand nombre de courants sociologiques. Seules une approche fonctionnaliste stricte (pour qui toute institution sociale n’existe qu’en vertu de son rôle nécessaire à telle étape du développement économique et social), une approche mécaniste de la reproduction de classe ou encore la sociobiologie pourraient être prises comme des exemples de sociologies non constructivistes (Loriol, 2010).

[5]

D’autant plus que le critère de plus ou moins grande radicalité distingue des approches exclusives et non complémentaires comme pour les deux autres critères (micro/macro, intentionnalité ou effets émergeants).

[6]

La numérotation pourrait suggérer que ces dimensions constituent des phases successives d’un processus de construction d’un objet social. Mais pour éviter l’éternelle question de l’œuf et de la poule (pour faire un diagnostic il faut des catégories cliniques, mais celles-ci sont bâties à partir de la généralisation d’observations particulières), on doit plutôt se représenter le processus comme circulaire ou hélicoïdal, chaque dimension se renforçant mutuellement pour aboutir à un résultat nouveau.

Résumé

Français

En réponse à la difficulté de définir, mesurer et expliquer le stress au travail, il est proposé de l’aborder comme une « construction sociale ». Mais cette expression n’est pas toujours bien comprise. En reprenant quatre grands types idéaux d’analyse constructiviste (production d’une catégorie, définition de la situation, étiquetage et carrière), cet article entend rendre compte de l’imbrication de phénomènes macro et microsociologiques dans la genèse concomitante des représentations et de l’expérience du stress au sein de trois catégories professionnelles (infirmières, policiers et cadres).

Mots-clés

  • stress
  • construction sociale
  • policiers
  • infirmières
  • cadres

English

The social construction of stress : between objectivation, subjectivity and collective regulations of difficulties at workIn order to meet the difficulty of defining, measuring and explaining stress at work, it is suggested to analyse it as a « social construction ». But the meaning of this expression may be misunderstood. By taking four ideal types of constructivist analysis (production of a category, definition of the situation, labelling and career), this article intends to report on the nesting of macro and micro sociological in the concurrent genesis of representation and experience of stress among three professional categories (nurses, police officers and managers).

Keywords

  • stress
  • social construction
  • police officers
  • nurses
  • managers

Plan de l'article

  1. Expliciter les approches constructivistes
  2. L’importation de la catégorie de stress par des entrepreneurs de cause
  3. Des situations sociales plus ou moins favorables au succès de la catégorie de stress
  4. L’étiquetage des salariés stressés
  5. La « carrière » des salariés stressés
  6. Discussion et articulation

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