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Nouvelle revue de psychosociologie

2010/2 (n° 10)

  • Pages : 260
  • ISBN : 9782749213217
  • DOI : 10.3917/nrp.010.0125
  • Éditeur : ERES

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Le droit du travail dans son versant protection de la personne s’est construit autour de l’enjeu de l’intégrité physique au travail, pour des raisons démographiques, économiques et sociales. Depuis les années 1990, en France et en Europe, la question de l’impact des conditions de travail sur la santé réapparaît de nouveau plus fortement dans le débat public. À côté des risques traditionnels, sont apparus, ou sont davantage perçus, des risques dits « psychosociaux [1][1] Enquête sumer 2003 (17 % des salariés déclarent subir... ». Condamnés dans l’affaire de l’amiante [2][2] Conseil d’État, 3 mars 2004., les pouvoirs publics visent à développer une « politique de prévention active » des risques professionnels, en particulier des « risques psychosociaux (dépression, stress, harcèlement) [3][3] « Plan Santé Travail 2010-2014 », « Action 13. Risques... ».

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La question de la sauvegarde de la personne au travail intègre la problématique de la santé mentale. La définition de l’Organisation mondiale de la santé selon laquelle « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social » est désormais mise en œuvre dans les relations entre l’employeur et le salarié [4][4] Arrêt de la Cour de justice européenne, 19 nov. 1996,... et le concept de « santé-sécurité » au travail remplace l’ancienne terminologie d’« hygiène-sécurité », grâce au droit européen [5][5] Directive n° 89/391 du 12 juin 1989 « concernant la... transposé en France [6][6] Loi du 17 janvier 2002, notamment..

Le droit offre des ressources variées, aux usages multiples possibles, pour prévenir ces risques, en réparer les conséquences et en sanctionner les auteurs.

Prévention

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Il convient d’essayer de définir le champ visé par ces risques puis de préciser les règles de prévention existantes et le rôle dévolu aux différents acteurs.

Essai de définition du champ

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Les risques dits « psychosociaux » ne sont pas définis par le droit. Peuvent y être englobés les risques qui portent atteinte à la santé mentale : la souffrance au travail (Dejours, 1998) générée par le stress, les discriminations, les harcèlements, les violences… (Thébaud-Mony et Robatel, 2009 ; Dejours, 2007).

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Ces risques ne relèvent pas de la génération spontanée ; il convient de s’interroger sur les causes de tels phénomènes dans les entreprises aujourd’hui. Il apparaît ainsi que certaines organisations du travail et les méthodes de gestion liées constituent un terrain favorisant l’apparition de ces risques :

  • mythe totalitaire de la « qualité totale », s’appuyant sur des normes privées à objectif marchand (normes iso, labels…) (Meyer, 1998), intensification du travail, gestion du temps issue du toyotisme, etc. ;

  • injonctions paradoxales d’autonomie dans un cadre néo-taylorien, évaluation individualisée des résultats, appréciation contestable de la performance, charge mentale accrue, concurrences interindividuelles, déstabilisant les collectifs et entraînant l’isolement, surveillance et contrôle envahissants, etc.

Le contexte socio-économique (restructurations fréquentes, chômage élevé persistant, affaiblissement des recours collectifs…) aggrave pour le salarié, dans ces situations, la crainte de ne pas être à la hauteur et le sentiment de précarité, quel que soit son statut juridique. Des discours dignes de la novlangue du 1984 de Georges Orwell sont censés justifier ces organisations dans lesquelles les salariés sont sommés de s’investir corps et âme pour la réussite de « l’Entreprise »…

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Dans ces situations, des salariés transfèrent sur d’autres les conséquences des contraintes subies, des « managers » usent de tout moyen pour obtenir une meilleure productivité de leurs « collaborateurs » et pour exclure de l’entreprise les salariés perçus comme trop peu performants et ceux qui refusent de se plier à la « servitude volontaire » et de faire des choses que leur conscience désapprouve.

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Il conviendrait dès lors de parler de risques organisationnels, plutôt que de risques psychosociaux, afin de mieux mettre le projecteur sur les causes de ces risques, et pas seulement sur leurs effets.

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Un terme proposé par une psychologue (Hirigoyen, 1998), ambigu (Le Goff, 2003) et maladroitement repris par le législateur de 2002, a envahi l’espace public : le « harcèlement moral » (Adam, 2010 ; Miné, 2011). Mettant l’accent sur la relation individuelle (bourreau/victime), le droit du harcèlement moral aboutit le plus souvent à une impasse, en masquant les causes des phénomènes qu’il prétend combattre.

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La loi prévoit qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Le législateur de 2002 n’ayant pas défini ces « agissements », c’est le juge qui a dû préciser la nature des agissements visés. Il s’agit d’actes répétés, par mise à l’écart dans le travail au quotidien, déclassement, dénigrement, autoritarisme et arbitraire, injures, vexations… Ces faits forment un processus qui va produire des effets néfastes sur les conditions de travail et, immédiatement ou à terme, sur la santé des personnes.

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La jurisprudence établit désormais un lien entre gestion et harcèlement : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles […] d’altérer sa santé physique ou mentale. » Il en est ainsi quand « le directeur de l’établissement soumettait les subordonnés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe, se traduisant, en ce qui concerne M. X, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue […], et ayant entraîné un état très dépressif [7][7] Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale – Soc.... ». Ainsi, l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, comme tout pouvoir, peut dégénérer en un abus. Ce harcèlement moral n’est pas forcément intentionnel, « les faits […] peuvent se dérouler sur une courte période » et l’altération de la santé d’un salarié est suffisant pour établir ce harcèlement au regard de ses conséquences [8][8] Soc. 10 nov. 2009, Mme X c/ Sté hsbc, Le droit ouvrier,....

Cependant, le droit spécifique du harcèlement moral ne saisit les méthodes de gestion qu’à travers une relation individuelle, même quand il vise le « harcèlement managérial ». Pour agir sur les causes de la dégradation de la santé mentale, les règles de droit commun de la santé au travail s’avèrent plus performantes.

Règles et acteurs

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Les règles à mobiliser et les acteurs concernés sont diversifiés et en forte évolution.

Sources des règles

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« L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail [9][9] Directive du 12 juin 1989, préc., art. 5 § 1 (non transposé.... » Pour répondre à son obligation, il « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » sur le fondement de « principes généraux de prévention [10][10] Dispositions de la directive précitée transposées dans... » (Miné, 2010).

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Tout d’abord, l’employeur doit « éviter les risques ». Quand cela est impossible, il doit « évaluer les risques qui ne peuvent être évités ». Il s’agit notamment d’évaluer les risques liés à la santé mentale. Ainsi, des modes de gestion et d’organisation du travail sont à interroger.

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Il convient de prendre en compte la dimension de genre : les risques auxquels sont exposées les femmes dans l’entreprise, en particulier dans les emplois très féminisés, sont sous-évalués voire ignorés, notamment en ce qui concerne les risques pour la santé mentale. Les interactions entre genre et santé au travail sont à rendre visibles (non-reconnaissance du travail, de la contribution et des compétences, trajectoires professionnelles sans promotion ou avec déclassement [11][11] « Santé et itinéraire professionnel », dares, janv...., contrôles excessifs, sexisme ordinaire au quotidien…) (Vogel, 2004 ; Chappert, 2009).

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L’employeur recense ces risques dans le « document unique d’évaluation ». Obligatoire dans toute entreprise occupant au moins un salarié, il constitue le point de départ de la politique de prévention de l’entreprise et, le cas échéant, une pièce essentielle en cas de contentieux. Pourtant dans trop d’entreprises, il n’est pas réalisé ou est établi comme une formalité administrative ou seulement en vue de préserver la responsabilité de l’employeur.

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Les principes généraux de prévention sont à appliquer pour la prévention des risques psychosociaux. Il s’agit en particulier du principe d’adaptation du travail à la personne humaine, qui n’a pas encore été réellement mobilisé, sauf pour l’adaptation de postes de travail en cas d’inaptitude. Ce principe opère une novation majeure : la personne au travail doit figurer au point de départ de la construction de l’organisation du travail, en partant de ses besoins (biologiques, psychologiques…). L’entreprise ne peut plus employer les compétences d’une personne en ignorant ses attentes dans le travail (effectuer un travail qui a du sens, déployer ses habiletés et ses connaissances [12][12] Déclaration de Philadelphie sur les objectifs de l’Organisation..., être reconnue, développer des relations de coopérations avec d’autres, etc.) et en dehors du travail (mener une vie familiale normale au regard de contraintes professionnelles ou des conséquences des tensions vécues dans le travail) (Dejours et Valette, 2007 ; Lachman, Larose et Penicaud, 2007).

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Ce principe est à décliner au regard du genre et des autres critères en matière de non-discrimination (âge, origines, etc.). Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur performant de prévention. Souvent construites sur un modèle masculin singulier, les organisations du travail sont à repenser en fonction de la diversité de la population active de l’entreprise et des personnes qui lui offrent leurs capacités.

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Parmi les données importantes de nature à favoriser l’apparition de risques psychosociaux figure la charge de travail : « Les normes de travail ne doivent pas conduire à un rythme de travail, à une intensité d’effort musculaire ou intellectuel, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive. Aussi la charge de travail supportée par les salariés doit-elle être compatible avec les exigences de leur santé physique et morale. Le respect de ces exigences est une condition nécessaire au développement de la personnalité des salariés [13][13] Accord national interprofessionnel du 17 mars 1975. »

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Au niveau européen, deux accords collectifs ont été conclus entre les partenaires sociaux : l’accord sur le stress (8 oct. 2004) et l’accord sur la violence et le harcèlement (27 avril 2007).

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En France, un accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail reprend les dispositions de l’accord européen en l’amendant. D’une part, une définition, peu satisfaisante, est formulée : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. » D’autre part, de manière plus pertinente, selon cet accord, l’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement de travail, la communication et les facteurs subjectifs.

Un accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 concernant la déclinaison de l’accord européen sur la violence et le harcèlement a été signé à l’unanimité, à l’issue d’une négociation laborieuse du fait du refus des organisations d’employeurs de toute remise en cause de l’organisation du travail admise timidement dans l’accord in extremis.

Les dispositions de ces accords européens et nationaux doivent faire l’objet d’accords de branches et d’entreprises pertinents pour produire des effets réels sur les conditions de travail. Or, trop souvent les accords d’entreprises, conclus à partir de modèles [14][14] « Accord de méthode sur la prévention du stress au..., se limitent à un affichage de bonnes intentions, voire contiennent des dispositions conduisant à des impasses. Ainsi, des accords d’entreprise sur le « stress » préservent l’organisation du travail et les méthodes de gestion, à l’origine des risques psychosociaux, analysent le stress comme un risque individuel, mettent en place des comités de pilotage, qui marginalisent les élus du personnel, orientent les actions vers de l’accompagnement individuel, dans des approches médicales et psychologiques, ouvrent les portes de l’entreprise à des consultants en « gestion du stress »… En cas de difficulté avérée, la critique du travail est absente au profit de mesures ponctuelles de soutien psychologique individualisé. Il s’agit ainsi de « tout changer pour que rien ne change ».

Attributions et pouvoirs des acteurs

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Au regard des obligations de l’employeur en matière de santé au travail, intensifiées par le droit européen, le juge français a élaboré la notion d’« obligation de sécurité de résultat ». L’employeur est débiteur à l’encontre de chaque salarié, qui travaille pour son compte, d’une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat, applicable en matière de prévention [15][15] Depuis Soc. 29 juin 2005, Sté acme Protection c/ Mme..., notamment des risques psychosociaux.

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Quant aux salariés, ils ne sont pas les créanciers passifs des obligations de l’employeur ; ils ont des capacités, un rôle à jouer et des initiatives à prendre (Clot, 2010). Ainsi, chaque salarié doit « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, […] prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Les salariés peuvent agir par le biais du droit d’expression collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, avec « pour objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail […] » ; ce droit essentiel, largement tombé en désuétude, mériterait d’être remobilisé.

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À titre individuel, le salarié peut exercer son « droit de retrait » et se retirer de « toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». Il suspend sa prestation de travail et ne doit subir aucune retenue de rémunération, ni aucune mesure de représailles, notamment de licenciement (qui serait nul).

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Ce droit de retrait pourrait être utilisé pour échapper à des organisations du travail pathogènes aux effets gravement préjudiciables à la santé. Ce droit « individuel » serait à articuler avec les droits « collectifs » pour ouvrir un espace de débat sur la nature de l’organisation du travail. Et les salariés peuvent également intervenir par le biais de leurs représentants élus.

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Un délégué du personnel qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte à la santé mentale de salariés, peut déclencher un « droit d’alerte », obligeant l’employeur à faire immédiatement une enquête avec lui et à prendre des mesures pertinentes pour rétablir une situation satisfaisante. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité du risque et sur les mesures à prendre, le délégué peut saisir le conseil de prud’hommes pour qu’il ordonne toute mesure pour faire cesser ce « trouble manifestement illicite ». Cette procédure commence à être mise en œuvre avec une certaine efficacité en matière de discrimination et d’atteinte aux libertés [16][16] Depuis le premier jugement – conseil des prud’hommes..., mais pas encore dans des affaires de santé mentale même si ces problématiques sont souvent liées.

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Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (chsct) doit être consulté par l’employeur sur le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise, sur les actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines, et sur un programme annuel détaillé de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ; ces deux documents devant s’appuyer sur l’évaluation des risques. Le chsct peut recourir à un expert, en cas de « risque grave » (ou de « projet important » de la direction), notamment en matière de santé mentale, pour être mieux à même d’évaluer les causes du « mal-être au travail » et de suggérer des mesures pertinentes à l’employeur ; les élus au chsct doivent alors veiller à la maîtrise de l’expertise et à ce qu’elle ne débouche pas sur une « gestion du risque ». Le chsct peut confier des enquêtes à certains de ses membres, par exemple sur la situation dans un secteur de l’entreprise. Il peut proposer des mesures de prévention des risques psychosociaux à l’employeur et celui-ci doit lui répondre de manière motivée.

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Le comité d’entreprise (ce) doit être consulté par l’employeur sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. Il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et des décisions de l’employeur et formule des propositions. Le ce doit être consulté sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

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Cependant, dans les petites et moyennes entreprises, qui regroupent la majorité des salariés, des délégués sont trop rarement élus. Aucun chsct n’est mis en place dans la majorité des entreprises, du fait de l’effectif salarié inférieur à cinquante ou de l’absence d’élus du personnel ou de candidats… De manière générale, là où ils existent les représentants du personnel sont trop rarement formés aux problématiques complexes de la santé mentale. Pourtant, au regard de ce constat persistant, des politiques publiques, depuis 1993 en particulier, visent à réduire les moyens de ces institutions représentatives du personnel ; le législateur de 2010 a refusé d’adopter des dispositions favorisant un dialogue social, externalisé, dans les très petites entreprises… L’efficacité constatée de chsct dans la défense de la santé au travail, qui peut ralentir voire empêcher la mise en œuvre de projets de directions d’entreprises, amène certains à souhaiter une limitation de leurs pouvoirs et attributions [17][17] Voir notamment G. Bélier, rdt févr. 2010, p. 79..

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Les salariés peuvent aussi intervenir par le biais de leurs organisations syndicales (Valette, 2004). D’une part, les syndicats peuvent négocier avec les employeurs des accords en vue de prévenir les risques psychosociaux. Pour que ces accords soient performants, plusieurs éléments doivent être réunis : formation des négociateurs aux problématiques de la santé mentale ; diagnostic de la situation dans l’entreprise, par une approche pluridisciplinaire ; mise en œuvre des principes généraux de prévention – « combattre les risques à la source » avec la volonté partagée de s’attaquer aux causes des risques psychosociaux et pas seulement à leurs effets, « adapter le travail à l’homme », « prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle », « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral »… En fonction de la liberté contractuelle, des partenaires sociaux, l’objet de la négociation pourrait être et mériterait d’être élargi aux décisions stratégiques des entreprises qui impactent la santé au travail.

D’autre part, un syndicat peut saisir le tribunal de grande instance pour obtenir la suspension d’une décision de l’employeur prévoyant une nouvelle organisation du travail qui est « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs » [18][18] Soc. 5 mars 2008, Sté Snecma c/ Syndicat Cgt Gennevilliers,... ; il en est ainsi même si l’organisation du travail prévue ne contrevient pas à des dispositions légales, l’employeur devant s’abstenir « de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ». Cette solution innovante pourrait être mobilisée au regard de certaines organisations et modes de gestion du travail de nature à favoriser un risque psychosocial.

Mais ces droits sont encore largement ineffectifs, en particulier dans les « déserts syndicaux » qui s’étendent.

Parmi les acteurs externes à l’entreprise, les services de santé au travail et en particulier les médecins du travail, experts en santé au travail, peuvent jouer un rôle important dans des démarches pluridisciplinaires, en lien avec les intervenants en prévention des risques professionnels, pour aider à détecter des risques psychosociaux et pour alerter, conseiller et favoriser le rétablissement de situations de travail satisfaisantes. Cependant, leur statut ne leur garantissant pas une réelle indépendance à l’égard de l’employeur et leur charge de travail, liée notamment à une pénurie de médecins, ne leur permettant pas d’être suffisamment « sur le terrain », ils n’exercent pas toujours pleinement leurs attributions en matière de protection de la santé de la personne au travail.

Réparation et sanction

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Quand le risque s’est réalisé, plusieurs mécanismes peuvent être mis en œuvre en matière de réparation et de sanction.

Réparation

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Au regard de son obligation de sécurité de résultat, en matière de réparation, l’employeur peut être condamné quand une salariée de son entreprise a subi des actes de harcèlement ou des violences « quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » [19][19] Soc. 3 févr. 2010, Mme Y c/ Sté Stratorg et Soc. 3... ; même s’il n’est pas l’auteur de ces actes, l’employeur n’a pas pris les mesures de prévention efficaces pour les empêcher. Il est responsable quand « l’altération de la santé de la salariée résultait de la dégradation de ses conditions de travail » et qu’il « n’avait pris aucune mesure pour résoudre les difficultés qu’elle avait exposées [20][20] Soc. 17 févr. 2010, Sté cdf Énergie c/ Mme Charbonnier,... ». Qui peut et n’empêche pèche.

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La réparation adéquate des préjudices implique que le salarié soit placé dans la situation qui serait la sienne si l’acte dommageable n’avait pas eu lieu par une réparation en nature (modification du contrat – classification, etc., rétablissement dans ses droits) et/ou à défaut qu’il obtienne une indemnisation financière, de la part de l’employeur et/ou d’un auteur direct. En France, ces dommages-intérêts couvrent rarement l’intégralité des préjudices, même si des décisions de justice innovent ; ainsi, il a été jugé que la discrimination peut « faire perdre une chance de rester en bonne santé [21][21] cph Moulins, 27 nov. 2001, Michel Buisson c/ Carrefour,... », qu’un préjudice d’anxiété existe pour des salariés ayant travaillé « dans l’inquiétude permanente face au risque de déclaration » d’une maladie mortelle [22][22] Soc. 11 mai 2010, Sté Ahlstrom Label Pack, Semaine...

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L’employeur ne peut pas imposer à un salarié des conditions de travail néfastes pour sa santé mentale et ensuite, en cas d’arrêt maladie, le licencier du fait de ses absences qui désorganiseraient le fonctionnement de l’entreprise [23][23] Soc. 11 oct. 2006, Sté Cora, rjs 12/06 n° 1272.. Un tel licenciement est nul (il est regardé en droit comme n’étant jamais intervenu). Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude.

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La réalisation du risque psychosocial peut déboucher sur la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (cf. en particulier pour des troubles musculo-squelettiques, des troubles de la vue, etc., manifestations physiques du « mal-être » au travail [Dejours, 1988]) ; des tentatives de suicides et des suicides se produisent. Dans ces cas, la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur permet une réparation plus complète des préjudices. Il en est ainsi notamment après une tentative de suicide du salarié à son domicile [24][24] Cassation civile 2e, 22 févr. 2007, Dalloz, 2007, jurisp.... et à la suite d’un suicide [25][25] Tass des Hauts-de-Seine, 17 déc. 2009, Mme T., veuve... consécutifs à des troubles psychologiques liés au travail.

Sanctions

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Sur le plan plan judiciaire civil, peuvent être sanctionnés l’employeur, notamment en cas d’absence de prévention efficace même en l’absence de faute, et le salarié, auteurs de harcèlement, discrimination, violence, etc., en particulier par le versement de dommages-intérêts aux salariés ayant subi des préjudices [26][26] Soc. 21 juin 2006, Ass. Propara, Dalloz, n° 41, 23....

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Le salarié peut aussi être sanctionné sur le plan disciplinaire (mais les directions d’entreprises se montrent souvent réticentes à sanctionner et a fortiori à rompre le contrat d’un salarié occupant un poste à responsabilités même quand celui-ci a commis des actes répréhensibles graves [27][27] Voir cependant pour le licenciement d’un directeur...).

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Sur le plan pénal, des poursuites peuvent être engagées et des sanctions prononcées (peine de prison, amende), à l’encontre de l’employeur (en tant que personne physique et/ou morale – l’entreprise) ou d’un salarié, pour plusieurs infractions : harcèlement intentionnel [28][28] Tribunal correctionnel Paris, 31e ch., 7 juill. 2010,..., violence, notamment psychologique, mise en danger d’autrui, soumission à des conditions de travail incompatibles avec la dignité, défaut d’assistance à une personne en danger, etc., notamment sur la base de constats de l’inspection du travail [29][29] Exemple : Rapport du 4 févr. 2010, adressé au procureur....

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*

39

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40

Dans cette démarche de mobilisation du droit pour évaluer, prévenir, réparer et sanctionner en matière de « risques psychosociaux », il convient donc d’éviter l’appréhension des phénomènes par des approches trop individuelles des situations centrées sur leurs effets, et au contraire d’appréhender les causes liées aux choix d’organisation du travail et de modes de gestion.

41

Malgré des progrès réels dans l’effectivité du droit, la mobilisation des ressources juridiques est trop souvent entravée par les limites posées par les lois, par l’insuffisance des moyens et de la formation des acteurs, privés (organisations syndicales, élus du personnel…) et publics (médecine du travail, inspection du travail…), chargés de faire mettre en œuvre le droit de la santé dans les entreprises et, à défaut, le cas échéant, en justice, et par la trop faible prise en compte de cette problématique par les décideurs des entreprises.

Les questions posées par l’évolution préoccupante de ces risques et par leur réalisation amènent à s’interroger, de nouveau, sur la place de la personne humaine dans l’entreprise, en particulier au regard de son travail, et, par voie de conséquence, sur sa place dans la société. L’organisation du travail dans les entreprises est une question politique au regard de ses effets sur les « citoyens-travailleurs », sur leurs rôles joués dans la Cité et sur les conséquences écologiques [30][30] Catastrophes bp dans le golfe du Mexique, azf à Toulouse,....


Bibliographie

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  • Chappert, F. 2009. « Les conditions de travail ont-elles un sexe ? », Travail et changement, n° 327, sept.-oct., anact.
  • Chappert, F. (coord.) 2009. Genre et conditions de travail, Éd. anact.
  • Clot, Y. 2010. Le travail à cœur, pour en finir avec les risques psychosociaux, La Découverte.
  • Dejours, C. 1988. Plaisir et souffrance dans le travail, aocip, 1.
  • Dejours, C. 1998. Souffrance en France, la banalisation de l’injustice sociale, Paris, Le Seuil.
  • Dejours, C. 2007. Conjurer la violence, Paris, Payot.
  • Dejours, C. ; Valette J.C. (coord.) 2007. « Entre vie personnelle et travail : la place du sujet », Étude ires-cnam.
  • Hirigoyen, M.-F. 1998. Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Paris, Syros.
  • Lachman, H. ; Larose, C. ; Penicaud, M. 2010. Bien-être et efficacité au travail, Rapport au Premier ministre.
  • Le Goff, J.-P. 2003. « Que veut dire le harcèlement moral ? », Le Débat, n° 123 et 124.
  • Meyer, F. (sous la direction de) 1998. « L’impact de la normalisation, de la certification et des politiques de qualité sur le rapport salarial » dans Certifier la qualité ?, Strasbourg, pus.
  • Miné, M. (sous la direction de). 2010. Le droit social international et européen, Paris, Éd. d’Organisation.
  • Miné, M. 2011. « Harcèlement », dans A. Bevort, A. Jobert, M. Lallement et A. Mias (sous la direction de), Dictionnaire du travail, puf (à paraître).
  • Thébaud-Mony, A. ; Robatel, N. (sous la direction de). 2009. Stress et risques psychosociaux, La Documentation française.
  • Valette, J.-C. 2004. « L’action syndicale pour la santé mentale au travail », Performances, n° 16.
  • Vogel, L. 2004. La santé des femmes au travail en Europe : des inégalités non reconnues, Bruxelles, bts.

Notes

[*]

Michel Miné, professeur de droit du travail, lise/cnam/cnrs (droit social), membre de l’Observatoire de la parité, ancien inspecteur du travail, michel.mine@cnam.fr

[1]

Enquête sumer 2003 (17 % des salariés déclarent subir des comportements hostiles sur leurs lieux de travail), dares mai 2008 – n° 22.2., Centre d’analyse stratégique, « La santé mentale, l’affaire de tous », nov. 2009.

[2]

Conseil d’État, 3 mars 2004.

[3]

« Plan Santé Travail 2010-2014 », « Action 13. Risques psychosociaux (rps) », lancé le 12 juillet 2010. Cf. également : un collège d’experts a commencé à préciser des « Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux », en vue d’un suivi statistique (Conseil d’orientation sur les conditions de travail du 9 oct. 2009) ; Recommandations de la mission d’information sénatoriale du 7 juillet 2010.

[4]

Arrêt de la Cour de justice européenne, 19 nov. 1996, Royaume-Uni c/ Conseil.

[5]

Directive n° 89/391 du 12 juin 1989 « concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ».

[6]

Loi du 17 janvier 2002, notamment.

[7]

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale – Soc. 10 nov. 2009, Association Salon Vacances Loisirs, Le droit ouvrier, mars 2010.

[8]

Soc. 10 nov. 2009, Mme X c/ Sté hsbc, Le droit ouvrier, mars 2010 ; soc. 26 mai 2010, Sté Autocasse Bouvier ; soc. 10 mars 2010, Sté Estudia.

[9]

Directive du 12 juin 1989, préc., art. 5 § 1 (non transposé en droit interne).

[10]

Dispositions de la directive précitée transposées dans le Code du travail français.

[11]

« Santé et itinéraire professionnel », dares, janv. 2010. Le Conseil économique, social et environnemental relève les conséquences physiques et psychologiques des inégalités professionnelles subies par les femmes et propose des mesures de prévention (Communication du 29 septembre 2010).

[12]

Déclaration de Philadelphie sur les objectifs de l’Organisation internationale du travail, de 1944 (signalée par A. Supiot, L’esprit de Philadelphie, Le Seuil, 2010).

[13]

Accord national interprofessionnel du 17 mars 1975.

[14]

« Accord de méthode sur la prévention du stress au travail », D. Jourdan, jcp s n° 13 du 30 mars 2010, p. 19. Voir également des textes de softlaw non contraignants : « La charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail », jcps, n° 40 du 5 octobre 2010, p. 25

[15]

Depuis Soc. 29 juin 2005, Sté acme Protection c/ Mme Lefebvre, jcp Entreprise, 15 déc. 2005, n° 50, note M. Miné.

[16]

Depuis le premier jugement – conseil des prud’hommes de Quimper, 18 mars 1996, Sté Bigard (des ouvrières s’étaient révoltées contre le projet patronal d’instaurer des contrôles préalables pour se rendre aux toilettes…, et avaient obtenu son annulation).

[17]

Voir notamment G. Bélier, rdt févr. 2010, p. 79.

[18]

Soc. 5 mars 2008, Sté Snecma c/ Syndicat Cgt Gennevilliers, rdt 2008, p. 316.

[19]

Soc. 3 févr. 2010, Mme Y c/ Sté Stratorg et Soc. 3 févr. 2010, Mme V. c/ Sté Les Hôtels de Paris, jcp g n° 12 du 22 mars 2010, p. 592, note J. Mouly.

[20]

Soc. 17 févr. 2010, Sté cdf Énergie c/ Mme Charbonnier, rjs 5/10.

[21]

cph Moulins, 27 nov. 2001, Michel Buisson c/ Carrefour, Le droit ouvrier 2002, p. 326.

[22]

Soc. 11 mai 2010, Sté Ahlstrom Label Pack, Semaine sociale Lamy du 17 mai 2010, p. 10.

[23]

Soc. 11 oct. 2006, Sté Cora, rjs 12/06 n° 1272.

[24]

Cassation civile 2e, 22 févr. 2007, Dalloz, 2007, jurisp. p. 1767.

[25]

Tass des Hauts-de-Seine, 17 déc. 2009, Mme T., veuve D.B., c/ SA Renault ; tass des Yvelines, 9 mars 2010, rdt mai 2010.

[26]

Soc. 21 juin 2006, Ass. Propara, Dalloz, n° 41, 23 nov. 2006, p. 2832, note M. Miné.

[27]

Voir cependant pour le licenciement d’un directeur des ressources humaines : Soc. 10 févr. 2009, sas Kohler France c/ Monsieur R., jcp Social, 19 mai 2009, n° 1224.

[28]

Tribunal correctionnel Paris, 31e ch., 7 juill. 2010, Sté nyse-Euronext.

[29]

Exemple : Rapport du 4 févr. 2010, adressé au procureur de la République de Paris, concernant la Sté France Télécom, qui écrit un nouveau chapitre du « Rapport Villermé » (1840).

[30]

Catastrophes bp dans le golfe du Mexique, azf à Toulouse, etc.

Résumé

Français

La santé des salariés sur les lieux de travail est sérieusement dégradée dans nombre d’entreprises par des risques appelés psychosociaux, liés à des organisations du travail et à des méthodes de gestion. Il s’agit ici de mettre en lumière les ressources du droit, à travers ses différentes sources (directives européennes, jurisprudence, accords collectifs…) et les attributions confiées aux acteurs (information et consultation, alerte, expertise…), pour identifier les causes de ces situations et agir afin de sauvegarder la santé des salariés.
Le droit français, grâce notamment aux apports du droit de l’Union européenne, offre des ressources pour évaluer ces risques et leurs causes déterminantes, assurer une prévention efficace, en appliquant les principes de prévention souvent innovants, et, à défaut, permettre la réparation, au moins partielle, des préjudices, et, aussi, sanctionner les comportements illégaux.

Mots-clés

  • division sexuelle du travail
  • genre
  • harcèlement
  • management
  • organisation du travail
  • risques professionnels
  • santé mentale
  • travail
  • violence

English

Psychosocial risks seized by lawThe employees’ health on the place of work is seriously deteriorating in many companies because of risks called psychosocial, connected to work organizations and to management methods. Our purpose here is to bring to light the resources of the law, through its various sources (European instructions, jurisprudence, collective agreements) and the attributions of the actors (information and consultation, alert, expertise), to identify the causes of these situations and act to protect employees’ health.
The French law, due to the contributions of the Law of European Union, offers resources to estimate these risks and their determining causes and insure an effective prevention, by applying the often innovative prevention principles and if not to allow the repair, at least partial, of damages and also to punish illegal behaviors.

Keywords

  • gender
  • harassment
  • management
  • mental health
  • occupational risks
  • sexual division of labour
  • work
  • work organisation
  • violence

Plan de l'article

  1. Prévention
    1. Essai de définition du champ
    2. Règles et acteurs
      1. Sources des règles
      2. Attributions et pouvoirs des acteurs
  2. Réparation et sanction
    1. Réparation
    2. Sanctions

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