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Nouvelle revue de psychosociologie

2010/2 (n° 10)

  • Pages : 260
  • ISBN : 9782749213217
  • DOI : 10.3917/nrp.010.0139
  • Éditeur : ERES

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« Longtemps relégué au second plan, le chsct a acquis au fil du temps et de la jurisprudence une importance centrale, mais parfois trop formelle, dans l’appréciation des conditions de travail[1][1] H. Lachmann, C. Larose, M. Penicaud, Bien-être et efficacité.... »

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Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail « contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l’amélioration des conditions de travail » (art. L.4612-1 du Code du travail). Telle est la mission générale de l’instance, juridiquement encadrée, composée de membres désignés par un collègue d’élus du comité d’entreprise et de délégués du personnel, dans les entreprises de plus de cinquante salariés [2][2] En deçà, les délégués du personnel exercent les prérogatives....

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Depuis une dizaine d’années, la prévention des risques professionnels (autre formulation pour la même mission) s’est élargie explicitement aux dimensions « psychosociales [3][3] « Il convient de préciser que la combinaison de facteurs... ». Dans ce domaine, les rapports officiels se succèdent désormais, manifestant que la question est devenue un véritable problème de santé publique. Ils ont pour point commun de préconiser le renforcement des missions des chsct pour qu’ils prennent part à la prévention de ce qui a pris le nom générique de « risques psychosociaux ».

Les chsct sont confrontés à une disproportion stupéfiante entre leurs missions et la réalité de leurs moyens, disproportion qui se répercute dans l’immense diversité de leurs pratiques. Dans ce contexte, les « risques psychosociaux » n’appellent pas une simple extension des prérogatives de l’instance dédiée, mais une reconsidération de la question de la santé au travail, bien au-delà du chsct. Pour que la mission de ce dernier ne devienne pas « impossible » (au sens le plus courant du terme, hors de portée) il faut prendre la mesure de ce à quoi on l’expose. C’est sur cet aspect que porte notre contribution.

L’instance du rapport santé-travail

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Le comité d’entreprise est né dans un contexte de reconstruction du pays, après-guerre, où se dessinait une perspective de cogestion des entreprises : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises » disait la Constitution de 1946 (Cohen, 2005). En son sein, ont été créés les comités d’action sur les conditions de travail (cact), parallèlement aux comités d’hygiène et de sécurité. C’est en 1982, dans le cadre des lois Auroux, que la préoccupation des conditions de travail conduit à transformer les chs et les cact en une instance unique : les chsct. Le fait que cette instance n’existe alors que dans les entreprises privées [4][4] L’extension à la fonction publique est en cours, avec... traduit l’origine de la préoccupation autour des conditions de travail. Historiquement il s’agit de limiter progressivement la pénibilité générale et la dangerosité pour la santé physique des salariés.

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Le champ de compétences des chsct n’a cessé de croître, notamment à travers la possibilité, conférée par le législateur, de faire appel à un expert [5][5] Précisons que ce terme sera utilisé tout au long de... pour l’aider à évaluer les situations dans deux cas : « Un risque grave pour la santé des salariés » ou « un projet important modifiant les conditions de travail [6][6] Le premier cas date de 1982, le second de 1992. » (art. L.4614-12 du Code du travail). Ce droit est souvent devenu opportunité : les dialogues avec les experts, parce que ceux-ci ont une « technique » pour explorer les situations, des « savoirs » pour les comprendre, si discutables soient-ils, sont une occasion de formation et de débat pour les membres des chsct. Réciproquement, les expertises auprès des chsct constituent une source vive de connaissance et de compréhension des évolutions de l’entreprise ainsi qu’un passionnant terrain d’expérience de la rencontre entre professionnels et « intervenants » dans le champ du travail.

Une composition qui ne dit rien du rapport des forces en présence

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Le chsct est une instance conçue comme un espace de dialogue : la direction y est représentée, a minima, en présidant l’instance ; plusieurs « élus » y siègent (dont le secrétaire), parfois des délégués syndicaux ; le médecin du travail ; de plus des représentants des institutions étatiques comme l’inspection du Travail, la Caisse nationale de l’assurance maladie y participent aussi, de façon plus ou moins régulière. Peuvent également y être conviées, ponctuellement, certaines fonctions de l’entreprise : par exemple, il n’est pas rare de voir le service Hygiène-sécurité-environnement représenté, le service médical étoffé par une infirmière, une assistante sociale, sans compter les éventuels consultants, qu’ils le soient pour le compte de la direction, des représentants du personnel ou des deux. Autrement dit, le chsct est conçu comme un espace plurivocal, qui peut prendre autant l’allure d’une commission technique que celle d’une arène où se disputent des points de vue, des intérêts divergents.

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En 1997, année du 50e anniversaire de la création des chs (devenus ensuite chsct), on peut lire qu’« injustement méconnue, en particulier du grand public, cette institution représentative du personnel constitue pourtant un lieu privilégié de discussion et de proposition sur ces questions [d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail] dans l’entreprise [7][7] http://www.lesecransdusocial.gouv.fr/spip.php ?art... ». En mai 2008, Liaisons Sociales Magazine titrait un article « Le chsct : la bête noire des dirigeants ». L’article analyse la « montée en puissance » du chsct, en particulier au regard de l’étendue de ses prérogatives. En réaction, poursuit l’article, « les dirigeants […] se posent volontiers en victimes de la réglementation française », et conclut que « sur le terrain, la guérilla entre entreprises et chsct ne fait que commencer [8][8] Cette guérilla peut alors prendre l’allure du contournement... ».

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Il faudrait pourtant se garder de généraliser trop vite [9][9] On manque globalement de connaissances sur le fonctionnement.... Encore aujourd’hui, alors qu’ils sont dans l’obligation d’agir, nombre d’entre eux ne savent pas comment s’y prendre. On parle d’ailleurs de la « maturité » d’un chsct, qui correspondrait à un fonctionnement conforme aux missions prévues. Or, cette maturité est rarement atteinte. De notre expérience [10][10] Les deux signataires réalisent des expertises auprès..., nous retenons une diversité de situations mais globalement l’impossibilité pour un chsct d’être sur tous les fronts où ses obligations légales le convoquent. Beaucoup de chsct ne sortent pas des limites d’une réunion trimestrielle et très formelle, beaucoup « fonctionnent » comme des appendices (voire des supplétifs) au service sécurité, un nombre important subit et accepte encore l’idée que ce qui se traite en chsct est sensiblement moins « politique » (moins important donc) que ce qui se discute en comité d’entreprise (là où se traite l’économique), etc. Bref, au total, nous rencontrons nombre de chsct démunis, sans lien suffisant avec les élus du ce, en difficulté pour situer leur rôle entre activité syndicale et respect des règles de sécurité dans l’entreprise.

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Ajoutons que cette diversité n’épouse pas strictement les différences d’approches entre syndicats. L’appréciation du rôle du chsct n’est pas la même d’un syndicat à l’autre mais également d’une entreprise à l’autre pour le même syndicat. Il est assez fréquent, toutes organisations confondues, qu’on ait désigné dans les chsct des « non-militants [11][11] Sur cet aspect cependant la situation évolue sensi... ». C’est parfois, aussi, le seul endroit où l’on parvient à un consensus entre représentants du personnel.

Le chsct ne se résume jamais, en toute hypothèse, à une confrontation entre dirigeants de l’entreprise et syndicalistes. L’objet « conditions de travail » favorise en effet une approche concrète des réalités de l’entreprise, faite d’équipements de protection individuelle qui manquent, de caillebotis qui glissent, d’armoires en nombre insuffisant, d’espaces trop bruyants, ou mal organisés, de nouvelles machines à installer, et en fait de milliers de « petits » problèmes qui sont les conditions du travail. De ce fait, il se crée souvent dans cette instance une « ambiance » spécifique, qui n’est pas forcément la réplique de celle du ce, a fortiori des logiques de rapports de force.

Prévenir quand le mal est fait ?

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De là à espérer faire échapper l’instance aux confrontations sur les choix de l’entreprise, il n’y a qu’un pas…, fréquemment franchi. Or cette idée devrait se trouver heurtée de plein fouet par l’extension de la prévention des risques aux aspects « psychosociaux ». Pour être plus concrètes, prenons trois demandes d’expertise que nous avons conduites sur la demande de chsct.

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Première situation : un chsct à qui le ciel tombe sur la tête.

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Il s’agit du suicide d’un salarié dans un établissement français d’une multinationale informatique, salarié récemment « rétrogradé [12][12] Tout au long de l’expertise, et jusqu’à la restitution... ». Le chsct « négocie » une expertise (pour déterminer s’il y avait un lien entre le suicide et les conditions de travail) avec la direction de l’établissement, expertise sous haute surveillance : le périmètre d’investigation est très limité pour conduire l’expertise, le diagnostic d’une « fragilité individuelle » ayant été posé.

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Lorsque nous les rencontrons pour la première fois, les membres du chsct paraissent totalement désemparés, et ce d’autant que ce chsct fonctionne a minima, c’est-à-dire sans réel travail collectif. Plus l’expertise avance, plus le chsct se met à « vivre » : des réunions pour faire le point, pour prendre position, pour considérer différents éléments du rapport santé-travail. Mais cette « vie » bute sur une « donnée » avec laquelle il faut composer : remettre en cause l’organisation du travail et les « + 15 % des actionnaires » paraît impossible : si on râle trop fort, « alors ils vont fermer l’établissement ». Ce qui est en jeu ici est la préservation de l’emploi… Et pourtant, une question commence à obséder chaque membre : comment faire pour que « ça ne recommence pas » ? Chacun rumine et cherche à se sortir du dilemme… Et puisqu’il n’est pas possible de prendre de risque en matière d’emploi, le mieux semble alors d’apprendre à se protéger, en se pliant, et en « priant » d’être effectivement comme le roseau qui ne rompt pas.

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Deuxième situation : un chsct qui tente de comprendre dès les premiers signes de « stress ».

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L’établissement ici n’a encore jamais fait appel à expertise. Cette « première » paraît être un moyen de riposter aux transformations profondes qui s’y déroulent : depuis quelques années, l’établissement appartient à un grand groupe, son activité étant « alignée » sur la norme de l’entreprise. Or cet alignement ne se fait pas sans heurt, du fait de la nature particulière de la production du site.

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L’expertise se concentre, pour étudier les situations à un niveau suffisamment fin, sur deux secteurs aussi différents que possible. Trait remarquable des résultats : production ou études, ouvriers ou ingénieurs, les inquiétudes sont de même nature, et de même force.

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Le rapport d’expertise fait état d’une situation qui se dégrade en raison de l’impossibilité de faire du « travail de qualité » alors même que c’est un impératif vital pour le site. Cependant, on y entend partout, par comparaison aux autres entités du groupe (d’où viennent certains salariés du site), qu’il fait encore « bon vivre » ici.

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Ce hiatus entre remise en cause du travail vécue douloureusement et tentation de « relativiser » sera, selon nous, le talon d’Achille du chsct.

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Troisième situation : un chsct qui veut comprendre la montée des agressions contre le personnel de l’entreprise.

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La tension montante entre le personnel de l’entreprise et les usagers focalise l’attention au point de rendre difficile tout autre débat, en particulier sur les modifications d’horaires ou l’externalisation de services annexes. Et une hypothèse occupe les représentants du personnel : les jeunes générations ont perdu le « sens du service public » qui conduisait les anciens à défendre leur outil de travail.

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Le rapport d’expertise établira (et la direction elle-même en conviendra…, partiellement) que le personnel paie l’addition d’une politique commerciale devenue incompréhensible tant pour les clients que pour les personnels chargés de l’appliquer. Cela n’explique pas, en soi, la montée des agressions, mais cela contribue à replier chacun sur une sphère d’autodéfense au détriment d’une mise à plat collective des difficultés rencontrées. Nulle trace, selon notre analyse, d’un écart entre générations sur la conception du service public, à ceci près que les plus jeunes réagissent par la dérision là où les plus anciens ne peuvent éteindre l’amertume.

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Il s’agit de trois demandes relevant du champ dit « des risques psychosociaux » (on dit aussi « rps », ce qui est le signe d’une institutionnalisation regrettable de la problématique et de son « traitement »). Nous avons rencontré, comme toujours, des manières différentes de se saisir de l’expertise et des débats qu’elle soulève.

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On le voit, les trois exemples conduisent à une interpellation des politiques d’entreprise : dans le premier cas les bénéfices versés aux actionnaires, dans le deuxième la définition même de la qualité du travail, dans le troisième la politique commerciale. C’est une caractéristique du champ desdits risques psychosociaux : on est sur un terrain qui, dans la « tradition » de la répartition des fonctions entre les instances, est généralement mieux connu par les élus de comité d’entreprise qui eux n’ont pas l’occasion de faire le lien entre ces enjeux et les conditions concrètes de réalisation du travail. Lorsqu’un chsct demande une expertise sur le mal-être, celui-ci est déjà installé [13][13] Dans le cas contraire, d’ailleurs, la direction n’hésite... et les sources étaient repérables depuis longtemps, ailleurs qu’en chsct. Il n’est alors que trop temps d’agir.

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Les résultats de l’expertise viennent heurter des enjeux dont aucune direction n’accepte si facilement la négociation. Dans le temps imparti à la mission, il va falloir convaincre que la « petite instance » qu’est le chsct est en droit de questionner les prérogatives que l’employeur considère les plus évidemment siennes. On peut comprendre que nombre de chsct hésitent, et que, pour ceux qui n’hésitent pas, il soit difficile d’aller au bout de la démarche, en exigeant par exemple que le rapport d’expertise soit connu du personnel.

Pour que l’expertise fasse bouger les lignes, il est nécessaire que le chsct sache d’entrée quels enjeux porte la mission qu’ils confient à l’expert. Impossible, dès lors, de faire l’impasse du débat sur des notions qui non seulement ne sont pas familières mais impliquent des débats conceptuels difficiles, voire explosifs.

Que peut faire le chsct, s’il est seul, devant l’ampleur des questions, matérialisées dans des rapports d’expertise qui demandent du temps de lecture et de discussion ?

Une instance contrainte à l’ambition

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Pour peu qu’on les prenne au sérieux, les missions du chsct[14][14] http://www.travail-solidarite.gouv.fr/regions,586/... demandent des compétences particulièrement nombreuses et exigeantes : elles concernent les domaines techniques, législatifs et réglementaires, et aussi physiologiques, physiques, psychologiques, et d’autres encore. Il suffit de prendre connaissance du « Référentiel des activités et des compétences des membres de chsct » sur le site du ministère du Travail pour s’en convaincre [15][15] http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Developper-les-competences-des.html.... Personne ne peut, aujourd’hui, prétendre posséder autant de compétences dans des spécialités aussi diverses.

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D’ailleurs, les chsct devraient avoir accès également (et pour y participer) aux débats qui agitent les milieux spécialisés sur la définition de la santé, la définition du travail et celle de leurs rapports (Clot et Litim, 2009). Rien de moins évident jusqu’à présent.

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Les moyens alloués aux membres du chsct pour mener à bien leurs missions se résument à cinq jours de formation, et un nombre d’heures de délégation mensuelles (relatif au nombre de salariés de l’entreprise) qu’on ne peut que trouver ridiculement bas. Et sans budget propre, les chsct doivent alors « se débrouiller » pour trouver les ressources de leur activité.

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Or au titre des prérogatives sur lesdits risques psychosociaux, l’exigence de moyens supplémentaires, aisément repérable, doit être une exigence motivée, non pas a priori, mais par l’ambition des missions. Est-on prêt à examiner attentivement les questions que cette instance est en mesure de soulever ?

La proie pour l’ombre ?

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Dans la deuxième situation décrite plus haut, l’expertise avait été précédée d’un questionnaire de « mesure du stress », piloté par un intervenant extérieur et adressé à l’ensemble des salariés. Un questionnaire qui donnait des résultats « moyens-bas ». C’est-à-dire une situation de stress déclaré dans quelques secteurs, de façon majoritaire mais pas massive.

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L’expertise était ensuite censée permettre de comprendre les « sources de stress », par une analyse qualitative. Ce qu’elle a fait, aux dires des représentants du personnel. Mais en déclenchant un tir de barrage de l’encadrement, le terme n’est pas trop fort. Alors que l’expertise demandait que, pour affiner ses résultats, le rapport soit présenté et discuté, la direction soutenue par l’encadrement a exclu cette possibilité au prétexte que le rapport était démoralisant. Réaction inattendue pour les intervenants car les mêmes cadres, en entretiens individuels, n’avaient pas été les moins durs à l’égard de l’évolution de l’entreprise. Mais réaction explicable car des mots, et non pas seulement des statistiques, étaient mis sur les maux.

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La direction n’a pas voulu que les mots soient discutés ; elle s’est appuyée sur le postulat que les chiffres parlent d’eux-mêmes [16][16] Soulignons que plusieurs fois, un débat sur l’interprétation.... Et, chose remarquable, alors que jusqu’au bout la confusion des résultats de l’enquête – parfois sous forme de score, parfois sous forme de pourcentage – a entretenu le flou sur leurs interprétations, la direction a entraîné avec elle les membres du chsct, qui ont accepté la décision de ne pas faire discuter le rapport.

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L’aventure est extrêmement significative. Cachez ces mots que je ne saurais entendre. Or la pratique du questionnaire qui empêche d’entendre les mots a pris une place considérable dans la riposte des chsct en matière de « risques psychosociaux ». On peut faire à ce sujet quelques hypothèses qui n’accablent pas le chsct mais interpellent tous ceux qui devraient être en première ligne pour les aider dans la complexité de leur mission :

  • le questionnaire a l’apparent avantage de prendre une photographie de la situation. Les représentants du personnel s’en servent pour dire « vous voyez que nous avons raison d’être inquiets » ;

  • le questionnaire donne effectivement accès à toute l’entreprise, aidant les représentants du personnel qui ne peuvent pas être partout à faire un état des lieux ;

  • c’est un outil qui rend visible l’activité du chsct au sein de l’entreprise. Or, très souvent, c’est dans le « micro » de situations que travaille le chsct, c’est-à-dire avec une visibilité moindre.

Ces avantages sont suffisants pour que les défauts d’une méthode par questionnaire soient masqués. On les lit au revers des avantages qu’y voient souvent les représentants du personnel :

  • les questions posées renvoient à quelques catégories générales qui ne permettent pas de comprendre l’alchimie singulière des situations de travail ;

  • on uniformise ce qui, au contraire, mérite un regard entrant dans les détails ;

  • et lorsqu’est confirmé par des données chiffrées un mal-être général, que faire du constat ?

Il n’est plus possible tout à coup d’ignorer les dimensions subjectives de l’activité, que les missions classiques du chsct pouvaient à la rigueur laisser de côté.

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Bien sûr, une analyse qualitative bute aussi sur des limites, même si ce ne sont pas les mêmes que le questionnaire. Preuve que le problème n’est pas tant de méthode que d’attente : si une expertise ne sert qu’à confirmer des points de vue, toutes les méthodes peuvent être bonnes, ou, plutôt, peuvent être mauvaises. À quoi bon une expertise si son analyse ne peut pas constituer un moyen dont se saisit le chsct pour reconsidérer le travail, au sens littéral du terme ?

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Or, la tentation d’un rôle a minima, c’est implacablement le danger d’une instance dévitalisée : l’amélioration des conditions de travail n’est plus que la préservation des conditions antécédentes.

Lesdits risques psychosociaux convoquent au-delà des « conditions de travail »

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L’appel à expertise, rappelons-le, ne constitue pas le cœur des missions du chsct. Néanmoins son déroulement, la manière dont les membres des chsct s’en saisissent ou pas, en disent long sur la façon dont ils conçoivent leur mission plus générale et, réciproquement, peuvent être un moment où ils la réorientent.

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Les « risques psychosociaux » sont un nom d’ensemble donné à des réalités que la clinique du travail a vues monter et peu à peu submerger les organisations « modernisées » (Clot et Lhuilier, 2010). Le problème de cette catégorie est qu’elle neutralise, par le fait même de sa généricité, ce qui était auparavant analysé de façon fine.

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Dans une phase antérieure, une vague d’expertises et d’études dans les entreprises a porté sur les tms (troubles musculo-squelettiques). S’appuyant sur le débat dans le monde de la recherche, ces interventions ont pu contribuer à faire prendre conscience de la dimension psychique de ces troubles. On entendait par là que la pression sur le travail devenait intolérable. Néanmoins, dans la majorité des cas, c’est la causalité biomécanique qui continue de guider les interventions. Ce qui échappe est évacué.

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Avec « le risque psychosocial », l’ambiguïté se prolonge : si tout le monde est soumis au risque, qu’est-ce qui peut expliquer que certains craquent, sinon leur fragilité constitutive ? Il ne suffit pas de constater que tout le monde souffre pour en faire une question collective. Ce qu’il faut faire partager, ce n’est pas le constat de la souffrance mais le débat sur ce qui fait souffrir. Et ce qui fait souffrir, ce n’est pas abstraitement le manque d’autonomie ou de soutien social, comme le propose Karasek, ou encore le manque de reconnaissance, si l’on suit le modèle de Siegrist (Davezies, 2003). Le salarié souffre lorsque le collectif ne résiste pas à ce qui fait souffrir. Dès que la résistance est là, la cause des « désordres du travail » (Askenazy, 2004) ne disparaît pas mais ce n’est plus la souffrance qui domine.

38

Dans le cours des expertises, si certains chsct paraissent dans un premier temps (le temps de l’exaltation de la mise en place de l’expertise) s’opposer aux propositions de solutions individuelles (formation de gestion du stress, le sien et celui des autres ; cellule d’écoute individuelle ; etc.), ils se confrontent au travail de longue haleine, de situations micro en situation micro, de bataille en bataille, et peuvent finir par céder à des solutions locales, mauvais compromis entre ce qu’il faudrait faire et ce qu’il est possible de faire dans la situation.

39

On peut comprendre alors que les membres des chsct, face à l’ampleur de ce qu’il faudrait transformer pour arrêter les dérèglements, face aux risques qu’il faudrait prendre (pour soi, pour l’emploi des collègues…), se considèrent comme impuissants.

Pour le moins, l’ensemble des instances représentatives du personnel devrait se sentir convoqué. Cela met en chantier une question trop longtemps ajournée : la coopération au sein d’un système tout entier fondé sur une partition devenue impossible entre santé et économie.

Le rapport santé-travail au-delà du chsct

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Les tâches des membres élus chsct sont nombreuses, et même vertigineuses au regard des ressources qui leur sont allouées :

  • sur un plan institutionnel, si le temps de la formation est tout à fait insuffisant, le temps de la « formation continue », c’est-à-dire la formation dans le cours du travail de membre chsct, est quasi inexistant ;

  • sur un plan syndical, si les questions de la santé et du travail, qui ont longtemps échappé, commencent à occuper les débats, c’est au prix d’un réexamen des pratiques qui prend du temps ;

  • sur un plan scientifique, les ressources sont hétérogènes, prises dans le rapport de force des « représentations du monde ».

Mesures « d’évidence » donc : plus de membres, plus de temps de délégation, plus de temps de formation… Les rapports qui prônent l’accroissement des prérogatives de l’instance sans passer par ces conditions démontrent leur méconnaissance de la réalité.

41

Mais on aura compris, peut-être, qu’au-delà de l’activité du chsct, nous posons la question que ne posent pas les auteurs de tous ces rapports, celle d’une réévaluation des fonctions et des missions de l’ensemble des instances, pour faire face à ce qui est devenu un problème majeur de l’entreprise : dans de trop nombreux cas et, faut-il dire, dans des cas de plus en plus nombreux, on n’y construit plus sa santé. On ne sortira pas d’une spirale de dégradation si les instances représentatives du personnel restent cantonnées aux effets de décisions qui leur échappent. La question est plus générale encore car elle concerne aussi les membres non élus des instances. Mêlés, de gré ou de force, aux débats – ceux qui se disent et ceux qui se taisent –, tous se heurtent à de nouvelles questions, à de nouveaux problèmes, butent sur les limites de leur propre métier, de leur propre activité, sur les conditions qui leur sont données pour investir pleinement leur champ d’action.

42

Ce dont nous avons tous besoin aujourd’hui, c’est d’acteurs sociaux qui s’attellent à des questions telles que : la définition et les conditions de la santé, la prise en compte réelle du travail, le rapport entre santé et travail, les enjeux incompressibles (enjeux de discussions, d’analyses, d’expériences), qui à ce jour n’ont pas encore été formulées.


Bibliographie

  • Askenazy, P. 2004. Les désordres du travail : Enquête sur le nouveau productivisme, Paris, Le Seuil.
  • Clot, Y. ; Lhuilier, D. (sous la direction de). 2010. Travail et santé. Ouvertures cliniques, Toulouse, érès.
  • Clot, Y. ; Lhuilier, D. (sous la direction de). 2010. Agir en clinique du travail, Toulouse, érès.
  • Clot, Y ; Litim, M. 2009. Santé/travail. La recherche en Île-de-France, inventaire, répertoire et perspectives, cnam/anr, Paris.
  • Cohen, M. 2005. Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Librairie Générale de Droit et de Jurisprudence (8e édition).
  • Davezies, P. 2003. « Souffrance au travail : les dilemmes de l’action », Journée nationale de la Fédération d’aide à la santé mentale Croix-Marine, Lyon, 22 sept.
  • Lachmann, H. ; Larose, C. ; Penicaud, M. 2010. Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail, rapport remis au Premier ministre, février.

Notes

[*]

Malika Litim, maître de conférences, malika.litim@wanadoo.fr

[**]

Christine Castejon, analyste du travail, christine.castejon@altergo.fr

[1]

H. Lachmann, C. Larose, M. Penicaud, Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail, rapport remis au Premier ministre, février 2010, p. 9.

[2]

En deçà, les délégués du personnel exercent les prérogatives du chsct. L’article n’en parlera pas mais on peut imaginer que les questions posées ici sont décuplées dans les petites entreprises. On n’évoquera pas non plus le cas où existe un chsct central, regroupant des représentants de chsct d’établissements.

[3]

« Il convient de préciser que la combinaison de facteurs liés à l’organisation du travail dans l’entreprise est susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs, bien qu’ils ne puissent être nécessairement identifiés comme étant des dangers. À titre d’exemple, l’association du rythme et de la durée du travail peut constituer un risque psychosocial – comme notamment le stress – pour le travailleur. Ainsi, l’évaluation des risques se définit comme le fait d’appréhender les risques créés pour la santé et la sécurité des travailleurs, dans tous les aspects liés au travail » (circulaire n° 6 drt du 18 avril 2002).

[4]

L’extension à la fonction publique est en cours, avec de sensibles différences (moins de pouvoirs réels ?) que nous laissons de côté ici.

[5]

Précisons que ce terme sera utilisé tout au long de ce texte pour faire référence au statut d’expert dans le contexte cité (avec procédure d’agrément national). En lui-même le vocabulaire percute la conception de l’analyse du travail qui est toujours une coanalyse sans « expertise », au sens habituel d’un savoir magistral.

[6]

Le premier cas date de 1982, le second de 1992.

[8]

Cette guérilla peut alors prendre l’allure du contournement des obligations par certaines directions, par exemple, en se refusant à nommer « projet » ce qui en est effectivement un, afin de n’avoir pas à le présenter au chsct.

[9]

On manque globalement de connaissances sur le fonctionnement réel des chsct. En 2008, la dares a lancé et financé des études qualitatives sur la mobilisation des connaissances par les membres des ce et chsct, considérant que ces connaissances « sont déterminantes pour la construction d’un point de vue qui puisse être confronté à celui de l’employeur ».

[10]

Les deux signataires réalisent des expertises auprès des chsct dans le cadre de l’article L. 4614 du Code du travail.

[11]

Sur cet aspect cependant la situation évolue sensiblement.

[12]

Tout au long de l’expertise, et jusqu’à la restitution officielle des résultats du rapport d’expertise, les consultants, avec le soutien actif des membres du chsct, ont bataillé avec la direction sur la traduction de « demotion ». Cette confrontation sur les mots est toujours une confrontation entre « visions du monde ».

[13]

Dans le cas contraire, d’ailleurs, la direction n’hésite pas à contester la demande d’expertises devant le tribunal de grande instance, comme la loi l’y autorise, et le juge, en effet, demande des preuves tangibles pour accepter l’expertise.

[16]

Soulignons que plusieurs fois, un débat sur l’interprétation des chiffres a eu lieu : dire que « 19 % des salariés ont un stress plus élevé » que la moyenne des différentes entreprises passées au crible de ce questionnaire signifie-t-il qu’il faut admettre que la « moyenne » n’est pas stressée ?

Résumé

Français

Depuis 1982, faisant suite à d’autres institutions, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Dans les dernières années, sa mission s’est élargie explicitement aux dimensions psychosociales, sans qu’il en soit tiré les conséquences : lesdits risques psychosociaux l’entraînent pourtant très au-delà des classiques questions de conditions de travail, déjà difficiles mais plus concrètes et plus matérielles. L’article indique en quoi les spécificités du fonctionnement du chsct peuvent expliquer, au moins pour partie, la difficulté de faire face à l’extension de la mission. Pour aller plus loin, il illustre par quelques exemples le saut qu’il s’agit d’opérer quand le mal-être appelle la discussion des choix économiques de l’entreprise. Il ne suffit pas que le chsct refuse de réduire ses ambitions, il faut que d’autres acteurs partagent l’enjeu.

Mots-clés

  • Comité d’hygiène
  • de sécurité et des conditions de travail (chsct)
  • Instance représentative du personnel (irp)
  • activité
  • « risques psychosociaux »
  • mesure du stress

English

Protecting the workers health : to prevent the mission of the chsct from becoming impossibleSince 1982 in France, the Health, Safety and Working Conditions Committee (chsct), following other institutions, contributes to the protection of workers health and safety, within firms employing more than fifty employees. During the last years, its mission has been explicitly broadened to the psychosocial dimensions without the consequences of such extension being drawn : yet the so-called « psychosocial risks » carry them much beyond the classical questions of working conditions, already difficult to address but more concrete and material. This article points out how the specificities of the chsct may explain, at least partly, the difficulty of facing the extension of the mission. In order to go further, it illustrates through some examples the necessity to fill in a gap when the ill-being requires challenging the economic choices of the firm. It is not enough for the chsct to refuse the decrease of its ambitions ; other stakeholders must accept to share the issues.

Keywords

  • Committee for Hygiene
  • Safety and Working Conditions (chswc)
  • personnel representation committee
  • activity
  • psychosocial risks
  • stress measure

Plan de l'article

  1. L’instance du rapport santé-travail
    1. Une composition qui ne dit rien du rapport des forces en présence
    2. Prévenir quand le mal est fait ?
  2. Une instance contrainte à l’ambition
    1. La proie pour l’ombre ?
    2. Lesdits risques psychosociaux convoquent au-delà des « conditions de travail »
  3. Le rapport santé-travail au-delà du chsct

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