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Nouvelle revue de psychosociologie

2010/2 (n° 10)

  • Pages : 260
  • ISBN : 9782749213217
  • DOI : 10.3917/nrp.010.0151
  • Éditeur : ERES

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À partir des années 2000, un effet discursif s’empare du monde du travail pour reposer les problèmes du management et de la gestion des relations de travail dans les termes du harcèlement moral, du stress, de la souffrance au travail, des risques psychosociaux. Il s’agit d’une séquence historique dans le traitement des problèmes relationnels du travail, parlés à partir de catégories nouvelles circulant dans la société. Ces catégories sont appropriées par les salariés eux-mêmes, par les organisations syndicales qui les défendent mais aussi par les directions des entreprises qui – pour certaines – y voient l’occasion de témoigner d’une gestion progressiste des ressources humaines.

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À la frontière entre sociologie du langage, sociolinguistique, sociologie des relations professionnelles et psychosociologie des organisations et du travail, l’article rend compte de cet engouement organisationnel et analyse un cas significatif de « jeux de langage » (Wittgenstein, 1961) dans une collectivité territoriale [1][1] Cette étude de cas s’appuie sur les matériaux d’une.... Le traitement des questions de santé au travail apparaît lié aux catégories retenues pour les exprimer et aux stratégies d’acteurs rendues possibles par la négociation autour des mots pour en construire le sens. Nous verrons comment ces stratégies opèrent ici un déplacement des formes d’énonciation du mal-être : du « harcèlement moral » au thème de la « souffrance au travail ».

Jeux de langage autour des pathologies du travail

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En 1945, lorsque Wittgenstein développe dans ses « Investigations philosophiques » le concept de « jeux de langage », c’est pour avancer l’idée que parler ne consiste pas à désigner le monde ou à le représenter, mais fait partie d’une activité ou d’une forme de vie. Cette proposition peut paraître banale aujourd’hui, où la linguistique de l’énonciation et la pragmatique nous ont habitués à poser la question de la signification en la rapportant à l’exploration des usages sociaux de la langue et des mots. Elle est à l’époque en rupture avec une conception dominante, notamment portée par la philosophie du langage, qui privilégie la corrélation mot/monde ou mot/objet, « et l’idée que la définition par ostension est la forme d’explication fondamentale ou le fondement du langage » (Chauviré et Sackur, 2007, 21). Or pour Wittgenstein, la signification s’attache moins aux objets désignés ou aux formes expressives d’un état mental (pensée, représentations, affects…) qu’à ce qu’on fait ou peut faire avec certains mots dans un contexte social donné. La notion de jeu de langage correspond donc au déplacement d’une conception « représentationnelle » de la signification à une définition de la signification par l’usage. Plus globalement, elle souligne l’entrelacement du langage avec les actions et la vie humaine, conçues comme ressortissant d’une même pratique sémiotique [2][2] « Les jeux de langage de Wittgenstein constituent des....

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Ce décentrement est de première importance dans notre étude où, nous allons le voir, la tentation définitionnelle des pathologies du travail échoue à caractériser durablement la réalité des états de santé des sujets ; et où la querelle sociale sur la signification des mots s’articule à des enjeux sociaux bien réels qui en commandent l’usage. Dire que le sens d’un mot n’est pas l’objet qu’il représente mais la signification que lui donne son rôle dans un jeu de langage, c’est en effet ouvrir au relativisme social de la signification et, partant, à l’observation des situations sociales dans lesquelles celle-ci s’établit de manière dynamique. Cette idée fonde l’étude empirique des « jeux de langage » qui régulent nos usages langagiers quotidiens, étude que nous nous proposons d’entreprendre ici à propos des mots « harcèlement » et « souffrance [3][3] Le terme de « risques psychosociaux » n’apparaissant... ».

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Plus qu’il ne définit explicitement le concept, Wittgenstein donne des exemples de « jeux de langage » : « Donner des ordres et agir selon ces ordres ; décrire un objet d’après son apparence ou selon des mesures ; construire un objet d’après une description (croquis) ; faire le compte rendu d’un événement ; faire des suppositions sur un événement ; inventer et éprouver une hypothèse ; présenter les résultats d’une expérience par des tables et des diagrammes ; inventer une histoire et la lire ; jouer du théâtre ; chanter une chanson ; deviner une énigme ; faire une plaisanterie, la raconter ; résoudre un problème d’arithmétique ; traduire d’une langue en une autre ; solliciter, remercier, maudire, saluer, prier » (Wittgenstein, 1961, 125). Nous pourrions rajouter ici : trouver les mots pour dire un état de mal-être au travail, construire une définition du harcèlement moral, identifier des cas de souffrance et les dénoncer… Wittgenstein indique qu’il s’agit de pratiques sémiotiques présentant des régularités. Le jeu de langage est une manière réglée d’attribuer des significations et la métaphore du jeu vient accentuer l’idée qu’il faut mettre ces règles au jour.

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Celles-ci ne sont pas explicitées à l’avance ; elles ne se révèlent qu’à travers ce que Wittgenstein appelle – en déployant la métaphore du jeu – des « coups » dans les jeux de langage, c’est-à-dire des manières de produire les significations. Ces règles ont à voir avec la grammaire [4][4] « Toute interaction avec des signes, toute attribution....

L’analyse se complique lorsque les objets ne sont pas des faits (attestables) comme l’exprime le mot « harcèlement » mais sont des états mentaux (comme celui qu’exprime la dénomination de « souffrance »). La question est de savoir si les « jeux de langage » permis par ces deux mots sont équivalents. C’est ce que nous nous proposons de comprendre ici.

« Harcèlement moral » : l’apparition d’un mot mana

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Le thème des rps fait résonance dans le champ des collectivités locales, travaillées par la décentralisation et les lois de modernisation sociale. Sous l’effet de la loi de 2002 qui les oblige à protéger les agents contre le harcèlement moral, toutes entament une réflexion sur la prévention de ce risque. Certaines d’entre elles commencent par rédiger une charte formalisant les modalités d’intervention et de traitement des éventuelles situations de harcèlement. Des colloques vont diffuser les idées sur le thème. L’échange de pratiques est assuré au sein de réseaux de formation organisés par le cnfpt, qui réunit par exemple en octobre 2007 la plupart des services rh des collectivités sur le thème de la souffrance au travail. Parallèlement, des ouvrages paraissent pour accompagner les politiques mises en œuvre (Trémeur et Douédar, 2008), et fonctionnent comme autant d’outils de cadrage cognitif et pragmatique. On peut donc affirmer l’existence d’une préconstruction des stratégies d’acteurs par une interdiscursivité [5][5] Dans le courant français de l’analyse du discours,... prégnante, une sorte de « texte » préexistant qui structure l’expérience des institutions du secteur. Cette interdiscursivité inaugure en soi un ensemble de « jeux de langage », puisqu’elle autorise tout à la fois un ensemble de pratiques et de discours régulant la manière de désigner et de traiter les pathologies du travail.

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Notre étude de cas démarre au moment où dans un contexte local (celui d’un conseil général), les acteurs s’approprient ce « pattern » de traitement des situations de mal-être au travail déjà cadré sectoriellement. Le terme de « harcèlement » y fait son apparition en juillet 2005 [6][6] « Qu’est-ce qu’on est harcelé au conseil général !..., dans une situation de relative tension marquée par le dépôt successif de trois plaintes, encouragées par les représentants du personnel. Classées sans suite par la police, ces plaintes n’incriminent pas moins des chefs de service autour de mobiles qui ressortissent plutôt à des situations managériales (refus d’un jour de congés, réorganisation d’un service, définition de nouveaux objectifs). La direction générale craint que ces accusations ne ternissent l’image de la collectivité et n’induisent une suspicion sur les modes de management en interne. Elle juge urgent de prévenir l’utilisation « inadéquate » du terme par les représentants du personnel et d’informer sur les conséquences d’un dépôt de plainte non fondé par les agents. Une formation est donc organisée par la drh pour sensibiliser les organisations syndicales à la définition juridique du harcèlement moral et aux exigences à apporter en matière de preuve devant un tribunal. Cette formation est suivie de plusieurs réunions d’un groupe de travail de même composition durant lesquelles est discuté un projet de charte.

La montée à l’horizon de l’interdiscours de la notion de « harcèlement moral » en fait une forme linguistique disponible pour des investissements stratégiques multiples et contradictoires selon les catégories d’acteurs. On peut parler d’un « mot mana » (Barthes, 1975 ; Mauss, Lévi-Strauss, 1950) : mot magique, doté d’un pouvoir exceptionnel, investi de potentialités pragmatiques qui en font un opérateur de transformation des rapports sociaux de travail. Dans un premier temps du fonctionnement du groupe de travail, il semble de fait susceptible de réaliser aussi bien la condamnation syndicale des situations de mal-être au travail que l’affichage d’un projet de prévention par la drh. Son usage fait l’objet d’un consensus tant que sa référence reste floue [7][7] On peut esquisser l’idée qu’un mot mana, rapporté à....

Un référent introuvable

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Après plusieurs réunions du groupe de travail entre 2006 et mi-2007, les représentants du personnel prennent conscience de la conception très limitative de la notion, dont le contenu a été étroitement défini par le législateur [8][8] Selon les termes de la loi, le harcèlement moral à... et qui les enferme dans une démonstration de la preuve. En mars 2007, la cgt adresse à la drh un courrier interrogeant le travail en cours : « Devant la difficulté à qualifier juridiquement le harcèlement moral, travailler sur cette notion très restrictive ne répond pas et même ignore tous les cas d’autres souffrances au travail que nous constatons au sein de l’établissement. Nous rappelons qu’aucun cas de harcèlement révélé n’a été enregistré ; nous nous interrogeons sur l’utilité réelle de cette charte qui n’est qu’une suite de définitions. » L’expression « devant la difficulté à qualifier juridiquement le harcèlement moral » exprime bien l’écart entre la « signification » du mot (définition juridique du harcèlement moral) et son référent (réalité de souffrance que les représentants persistent à appeler « harcèlement moral »). S’il y a « difficulté à qualifier », c’est bien du fait de cet écart indépassable entre le juridique et le social, les mots et les choses, la signification et le référent. La réalité du harcèlement existe, mais elle est impossible à désigner dans les termes du droit, car ce dernier qualifie un référent… introuvable ! Cette « difficulté » va conduire les syndicats à tenter d’aménager la référence de la notion, à la complexifier, quitte à l’opacifier, puis – devant l’échec de cette stratégie discursive – à rejeter un concept inutilisable.

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La lettre se poursuit, qui montre comment la cgt entend réouvrir le piège auquel la direction contraint les partenaires sociaux au nom du droit : « Nous aurions aimé une proposition de vraies solutions concrètes et humaines. Quels sont les dispositifs efficaces que la drh compte mettre en place pour prévenir et régler tous les cas de souffrance au travail ? […] Nous attendons d’autres propositions plus concrètes et plus adaptées aux situations rencontrées. »

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La cgt s’inscrit ainsi non plus dans un jeu de langage abstrait, définitionnel et procédurier, allant des mots vers les choses pour figer juridiquement et en définitive rendre introuvable – et donc intraitable – la souffrance, mais à l’inverse dans un recentrage sur l’analyse des situations de travail qui engendrent de la souffrance et une réflexion sur leur accompagnement.

Rouvrir l’espace de référence par la réécriture de la charte

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Le travail mené par la cgt sur la charte vise à rouvrir l’espace de référence clôturé par la définition juridique du harcèlement moral imposée par la direction. L’analyse des trois versions successives [9][9] Première version : version initiale rédigée par la... permet de visualiser les jeux de langage qui sous-tendent cette stratégie de réopacification : par rapport à la charte définitive qui sert ici de référent, on peut identifier les ajouts, modifications, inflexions proposés par les syndicats et leur prise en compte ou leur rejet. Les déterminants de cette stratégie « textuelle » sont par ailleurs éclairés par un tract cgt posté suite aux négociations sur l’Intranet de la collectivité locale.

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Un premier élément symptomatique est l’extension de l’objet de la charte (« charte de prévention du harcèlement moral ») dont le titre devient dans la version intermédiaire : « Charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et de la souffrance au travail. » Cette extension sera refusée par la direction dans la version définitive.

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Un deuxième élément significatif est l’extension dans le chapitre 3 de la charte « la définition du harcèlement moral ». La cgt propose ainsi une incise (en italique ci-dessous), qui sera retenue dans la version définitive : « Le harcèlement moral se définit comme un ensemble d’actes (pièges, mensonges, rumeurs, actes vexatoires, humiliation) conduits par un salarié envers un subordonné, un collègue ou un supérieur hiérarchique et susceptibles de le déstabiliser. Le harcèlement moral au travail est parfois exercé contre un salarié en raison de ses origines, mœurs, convictions religieuses, opinions politiques ou activités syndicales de ce dernier. Constitué de faits répétitifs, il passe généralement par un isolement de l’individu. » Cette incise constitue bien un « coup » dans un jeu de langage, puisqu’elle permet de réinjecter dans une activité de définition du harcèlement [10][10] L’incise réintroduit en effet, dans un jeu de définition... tout l’univers sémantique des discriminations, lesquelles deviennent des « ingrédients » au sens de la logique naturelle (Grize, 1996) de la classe-objet « harcèlement », ce qui veut dire qu’ils appartiennent désormais à son univers sémantique et qu’ils en constituent des aspects [11][11] Dans la logique naturelle de J.B. Grize, un objet est....

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Une autre stratégie consiste à déployer, dans la version intermédiaire, des éléments de définition en extension qui vont complexifier la représentation du processus décrit : « Trois typologies de harcèlement sont identifiables : 1. le harcèlement individuel, 2. le harcèlement institutionnel, 3. le harcèlement transversal ou horizontal. » Emprunté au corpus interne de la cgt, inspiré par la psychodynamique du travail, cet ajout est un nouveau « coup » dans le jeu de langage, puisqu’il étend la définition du harcèlement à des situations généralement peu prises en compte : par exemple, « le harcèlement institutionnel », qui « relève de pratiques managériales délibérées impliquant la désorganisation du lien social touchant l’ensemble du personnel, portant atteinte à la dignité des personnes et qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail » (management par le stress, par la peur) ; ou encore qui « vise à exclure les personnels dont l’âge, le profil, l’état de santé, le niveau de formation ne correspondent plus aux nécessités de services et à leur mission d’intérêt général ». Dans cet exemple, les opérations logico-discursives font entrer le harcèlement dans l’empan des pratiques de management, de telle sorte que par des « opérations de domaine » (Grize, 1996, p. 89-91) [12][12] Notamment des opérations sur les domaines de type ..., il est identifié au management par le stress et aux pratiques d’exclusion, ce qui en élargit considérablement le spectre.

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L’élargissement de la référence passe aussi par la tentative de suppression dans la version intermédiaire d’une annexe (intitulée : « Ce qui n’est pas du harcèlement »), dans laquelle la direction construit la notion par différenciations successives (du stress, du conflit, de l’agressivité managériale, des agressions ponctuelles) à travers des énoncés comparatifs : « Le stress ne devient destructeur que par excès, le harcèlement est destructeur par sa nature même » ; « une agression verbale ponctuelle, à moins qu’elle ne soit précédée de multiples petites agressions, est un acte de violence, mais ce n’est pas du harcèlement moral. » La construction énonciative par hyperbole est de nature à focaliser un mauvais objet (« le harcèlement moral ») reformulé dans l’annexe sous un vocable de plus en plus violent. Cela permet a contrario de « normaliser » le stress, le conflit ou l’agressivité en banalisant leur charge pathologique : « Chez les stressés le repos est réparateur, et de meilleures conditions de travail permettront de repartir » ; « un conflit est source de renouvellement et de réorganisation en obligeant à se remettre en question et à fonctionner sous des formes nouvelles. » Ce jeu d’hyperbolisation/banalisation, en même temps qu’il restreint le champ du traitement pénal du mal-être au travail à des situations extrêmes, encourage le déni des situations de souffrance. Cette annexe sera néanmoins maintenue par la direction, soucieuse d’endiguer l’usage extensif de la notion de harcèlement.

Enfin, dans le paragraphe intitulé « Les actions de traitement des cas révélés », la cgt tente d’intégrer un long passage informatif sur les plaintes et les recours devant le tribunal de grande instance ou le juge administratif, là où la direction indiquait simplement : « Il appartient à la victime de saisir sa hiérarchie directe ou directement la drh. » Ce passage, trop dangereux pour la drh, ne figure plus dans la version définitive.

Les stratégies en réunions de comité technique paritaire : une lutte pour la rédaction de la charte

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Les comptes rendus de réunions de ctp de mai et juin 2007 cristallisent les stratégies en présence. La direction insiste sur la qualité de son engagement en matière de prévention et de traitement qu’elle décrit dans le registre sémantique de la « clarification » : « Transparence totale vis-à-vis du personnel », « mise en place de procédures d’instruction de dossiers claires et identifiées ». Il s’agit d’identifier les situations de travail susceptibles d’être catégorisées comme du harcèlement en leur appliquant un traitement mécanique. En réalité, l’objectif est langagier : la drh rappelle que le harcèlement « est assez bien défini par le droit et la jurisprudence » ; il s’agit de clarifier le référent du terme, pour construire à l’instar de tout l’effort historique « d’objectivation du social » par les ressources humaines, une relation bijective entre les mots et les choses, qui empêche d’utiliser le terme comme une arme en l’appliquant à toute situation de souffrance. La direction tente de faire voter en mai une première version de la charte, sans que puisse être examinée sa réécriture par la cgt.

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Le représentant de la cgt signale quant à lui l’investissement du syndicat dans l’amendement de la charte et se positionne concurrentiellement à la direction dans la qualité de rédaction du document. L’argumentation est d’invoquer l’importance du travail réalisé pour reporter le vote du comité technique paritaire de mai à juin, afin que la commission puisse relire et intégrer les propositions de la cgt.

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Après un débat difficile, les élus acceptent finalement une réunion supplémentaire du groupe de travail en juin. Les modifications acceptées seront toutefois mineures et l’objet de la charte mis au vote en juin reste résolument centré sur la prévention du harcèlement.

Du « harcèlement » à la « souffrance au travail » : l’ouverture de nouvelles négociations

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Le déplacement vers une nouvelle « étiquette » (Loriol, 2003) et partant de nouveaux jeux de langage, révèle la dynamique du processus de catégorisation. Lors du ctp de juin, les organisations syndicales acceptent d’émettre un avis favorable sur la charte, mais la cgt précise que ce vote est émis « sous réserve que l’Administration engage une réelle concertation sur le problème de la souffrance au travail ». Souhaitant voir aboutir la rédaction de la charte, le directeur général propose la constitution d’un nouveau groupe de travail sur cette question. La négociation sur la charte a donc bien abouti à un consensus, mais l’accord trouvé n’est qu’une « régulation », c’est-à-dire un accord temporaire et le point de départ à d’autres négociations (Reynaud, 1995).

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La notion de harcèlement se révélant inutilisable pour soutenir son action, la cgt déplace le débat vers la question de la souffrance qu’elle juge plus opérationnelle de par son caractère flou : « Trop d’agents en souffrance nous appellent, mais on sait bien que cette démarche pour l’administration est beaucoup plus difficile, puisqu’elle peut remettre en cause : l’organisation même du travail, certains cadres, les méthodes de management, la course aux résultats, à la performance, l’évaluation individuelle, la prime au mérite » (Site Intranet). La stratégie consiste à établir un lien de causalité entre organisation du travail et souffrance (Salman, 2008). En se réappropriant la notion de « souffrance au travail », le syndicat se donne de nouveaux moyens pour porter ses revendications (Loriol, 2000).

S’observe alors une convergence paradoxale : alors que la cgt considère cette question comme stratégique, le directeur général voit dans la constitution de ce groupe de travail un moyen efficace de détourner l’attention des organisations syndicales de dossiers qui lui paraissent plus délicats pendant la campagne électorale pour les élections professionnelles en vue du renouvellement des instances paritaires. La drh a quant à elle conscience des enjeux importants que peut porter l’ouverture de négociations sur la thématique de la souffrance : « La direction a tout intérêt à se doter d’indicateurs pour objectiver des situations de travail, afin de pouvoir récuser au mieux toutes les allégations » (lettre au directeur général).

La notion de « souffrance » clarifiée : la construction d’une liste d’indicateurs

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Avant même la première réunion du groupe de travail, la cgt propose dans un courrier à la drh une longue liste d’éléments statistiques nécessaires pour dresser un état des lieux des situations déclarées ou potentiellement génératrices de souffrance (Catla et Albanel, 2009).

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La rapidité de proposition de la cgt est révélatrice de son implication sur le dossier. En quête d’outils objectifs et mesurables pour saisir la souffrance au travail et cadrer le débat, la drh s’approprie immédiatement cette liste qu’elle réduit à cinq indicateurs, l’enjeu étant de pouvoir obtenir facilement ces données, sans avoir à faire appel à un cabinet d’audit extérieur plus ou moins contrôlable, tout en restreignant le champ référentiel de la notion.

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drh et cgt s’accordent donc pour imposer le cadre des négociations à venir, auquel vont souscrire les représentants cfdt, cgt, fo et cftc qui participent aux deux premières réunions.

La notion de « souffrance » opacifiée : la défense des cas individuels

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Simultanément, la cgt s’empare de la catégorie « souffrance » pour signaler un cas à la drh. Mme M., assistante sociale, est mise en cause par son chef de service suite à la plainte de plusieurs usagers qu’elle aurait refusé de recevoir. Dans le courrier que la cgt adresse à la drh, le syndicat dénonce ainsi « des pratiques managériales violentes », un « climat de pression […] qui met en souffrance l’équipe du service social ». Il constate que « certaines pratiques d’encadrement demeurent proches du harcèlement et sont de toute façon génératrices de souffrance pour le personnel ». Si le syndicat mentionne le harcèlement, il prend des précautions oratoires et ne va pas jusqu’à accuser le chef de service de ce méfait. Il est plus stratégique d’orienter la défense du cas sur le terrain de la souffrance, sans doute aussi parce que la constitution du groupe de travail sur ce thème rend la plainte plus légitime (Loriol, 2007). Pour éviter le conflit en période électorale, la drh va alors repousser l’entretien avec la cgt pendant deux mois.

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La drh, qui a entamé la procédure prévue dans la charte de prévention du harcèlement (sans doute parce que c’est pour elle la meilleure stratégie pour traiter la plainte de Mme M.), se voit opposer un refus de la cgt qui oriente le débat vers le terme de souffrance, plus apte, par son caractère flou, à organiser la défense de la salariée : « Dans notre courrier d’alerte nous parlons de souffrance proche du harcèlement mais sans s’engager dans un dossier de harcèlement car effectivement nous n’avons pas les preuves correspondantes à cette qualification, c’est bien pour ça que nous demandions une enquête sur la souffrance. » Entre-temps, Mme M. fait une demande de détachement pour échapper à cet environnement professionnel pénible arguant de la souffrance et du stress dont elle est victime.

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Comme le signale Loriol (2007), « ces querelles sur les termes, les théories explicatives et les formes de gestion – psychologique ou sociale – des difficultés au travail ne sont pas que de simples spéculations intellectuelles. […] De la représentation finalement retenue dépendent en effet les solutions mises en œuvre ».

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De même, les plaintes de stress ou de souffrance sont les produits de l’interaction d’éléments objectifs et d’orientations subjectives, tous deux également importants. Paradoxalement en effet, alors même que la formalisation de la notion de « souffrance » et son objectivation sous forme d’indicateurs se poursuit au sein du groupe de travail, la cgt formule dans le cas de Mme M. une définition de cette notion profondément subjective relative au vécu des agents : « Vous n’avez pas voulu prendre en compte le problème de la souffrance de la personne. […] Nous pensons en outre que vous privilégiez la parole de l’usager par rapport au travail social réellement effectué par les agents et, qu’en conséquence, ces derniers peuvent ne pas se sentir soutenus par leur hiérarchie. C’est un des aspects de la “souffrance au travail” : ne pas se sentir en sécurité » (courrier à la drh). Pour cette raison, elle annonce son retrait du groupe de travail arguant du déni de son action de la part de la drh et de « la non-prise en compte de situations “stressantes”, voire “violentes” ».

En vue d’inciter la cgt à revenir à la table des négociations, la drh présente le groupe de travail comme une possibilité d’éviter et de prévenir ce genre de cas : « Je vous propose de travailler avec l’ensemble des organisations syndicales sur : l’amélioration des délais d’instruction ; le recueil des preuves et la mise en place d’indicateurs ; la détermination négociée de procédures claires et identifiées pour accompagner au mieux ces situations humaines hautement complexes ; le suivi par les représentants du personnel. » En réalité, sous couvert de solliciter le retour de la cgt, la drh réaffirme le cadre des négociations. Comme dans le cas du harcèlement, il s’agit d’objectiver les situations individuelles pour pouvoir les traiter selon des procédures préétablies.

Coup de théâtre et achèvement des négociations

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Le retrait de la cgt ne restera pas un cas isolé. Au changement de directeur général adjoint suite aux élections, fo, la cfdt et la cftc adressent un courrier au président reprenant la thématique des cas individuels : « Nous refusons de continuer à travailler sur l’identification et le traitement des situations de souffrance tant que les instances décisionnaires du département seront elles-mêmes génératrices de cette souffrance. Les personnels du conseil général nous font remonter leurs inquiétudes et nous signalent leurs situations de souffrance. Nous souhaitons tous être traités convenablement, avec respect et humanité, ce qui n’est pas le cas à ce jour. »

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Quelques mois plus tard, la drh contacte la cfdt et la convainc de revenir dans le groupe de travail. Celle-ci accepte à la condition que les autres organisations syndicales fassent de même. Si la cgt maintient son refus, la cftc et fo puis la cgc – qui n’avait jusque-là pas participé au groupe mais qui a un cas à défendre dans le cas d’une sanction disciplinaire qu’elle qualifie de situation de souffrance – se joignent aux discussions.

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Un accord est finalement trouvé sur la définition des indicateurs. Il est prévu que ceux-ci soient analysés en chsct. Lors de l’un d’entre eux, la cgt tente d’attirer l’attention des membres sur une situation de souffrance, mais le président lui répond que cette instance n’est pas le lieu de débat sur les questions individuelles ; il lui reproche de s’être retirée du groupe de travail et déclare que pour ce motif, elle n’est plus légitime à intervenir sur ces questions. Ainsi, alors que la cgt avait initié les négociations sur la souffrance au travail et en était un acteur central, elle se trouve écartée des débats. De même, alors que tant d’énergie et de temps ont été consacrés à la définition d’indicateurs, mobilisant intensément les acteurs collectifs et mettant l’ensemble de l’organisation en émulation, ceux-ci ne seront tout simplement pas discutés lors des chsct suivants.

Conclusion

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L’analyse des déplacements catégoriels autour du thème des risques psychosociaux rend compte : a) de situations de souffrance bien réelles, b) des difficultés, incertitudes, approximations et tâtonnements pour « mettre en mots » ces situations (Boutet, 1995), et enfin c) des stratégies d’acteurs engagés dans des luttes sociales pour la défense d’une condition salariale malmenée par les évolutions managériales et qui prennent forme dans des « jeux de langage ».

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Notre étude de cas montre que ces stratégies puisent dans un interdiscours du monde du travail qui préconstruit les potentialités d’intervention par les catégories qu’il impose. Mais les jeux de langage réordonnent ces dernières selon un processus de dévoilement/opacification, tantôt pour recréer du flou dans les définitions de situation par extension de l’univers sémantique des catégories mobilisées, tantôt pour refermer les « mondes possibles » de revendication sur un travail définitionnel qui stabilise la lecture des événements afin de les soustraire aux risques de pénalisation. Le déplacement de la catégorisation – du « harcèlement » à la « souffrance » – ne renvoie pas à deux processus qu’il faudrait distinguer (Terssac, 2003) mais plutôt à deux moments d’une dynamique de négociation soutendue par des intérêts stratégiques : clarifier et objectiver pour maîtriser les risques psychosociaux (drh), opacifier pour défendre les salariés en souffrance (syndicats).

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Pour autant, passer du harcèlement à la souffrance au travail n’est pas sans induire un changement de jeux de langage. Le harcèlement ouvre à un jeu qui passe par l’identification et la condamnation d’une agression morale ou sexuelle. Il conduit à un travail définitionnel puis à la recherche d’un fait social qui corresponde à la définition d’un délit, posée préalablement. Si aucun fait avéré n’existe dans la réalité, le jeu de langage s’épuise. « Souffrance » introduit un autre travail dans le langage, un autre jeu : il s’agit de faire reconnaître un état mental éprouvé par un individu et identifié comme une pathologie induite par le travail afin d’en rechercher la cause et d’imputer une responsabilité. Ce jeu de langage est plus complexe et notre étude de cas n’en montre que quelques coups : « S’entendre sur des indicateurs (de souffrance) », « dénoncer une situation individuelle (de souffrance) »…

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Cette différence dans les jeux de langage introduits par les deux catégories étudiées peut être éclairée autrement. Dans Le cahier bleu et le cahier brun, Wittgenstein établit une distinction entre « critères » et « symptômes » : les critères sont fixés par la grammaire, ils déterminent le sens des mots qu’ils gouvernent de l’intérieur de la grammaire, cette relation est interne ; tandis que les symptômes renvoient à des preuves empiriques. Comme le notent Chauviré et Sakur pour éclairer cette différence, « certains faits autorisent l’application de certains mots : ainsi la présence d’un certain bacille est, selon Wittgenstein, le critère de définition d’une angine ; l’inflammation de la gorge n’en est qu’un symptôme » (2007, 19).

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Au regard de l’effort de compréhension et de traitement des problèmes de santé au travail qui saisit aujourd’hui les organisations, nous aurions envie de dire que les termes de « harcèlement moral » et de « souffrance » n’ouvrent pas aux mêmes constructions de signification : la notion de harcèlement induit un « jeu de langage » qui travaille sur des critères, un peu comme le bacille à propos de l’angine ; le mot « souffrance » ouvre lui à un jeu de langage « symptômal ».

On peut faire l’hypothèse qu’une partie de la réalité des organisations contemporaines consiste à tester des significations dans des jeux de langage, c’est-à-dire à explorer localement les possibilités pragmatiques de termes qui montent à l’horizon de l’interdiscours car ils expriment une réalité sociale qui fait problème. Notre étude de cas montre comment ces « jeux de langage » alimentent les rapports sociaux de travail, permettant tour à tour d’affirmer des formes d’activisme professionnel (syndical ou managérial), de réaffirmer vs dénier la représentativité syndicale, de détourner l’attention des partenaires sociaux par rapport à d’autres enjeux stratégiques, d’entretenir les formes de régulation sociale.


Bibliographie

  • Barthes, R. 1975. Roland Barthes par Roland Barthes, Paris, Le Seuil.
  • Boutet, J. 1995. « Le travail et son dire », dans Paroles au travail, Paris, L’Harmattan, p. 247-267.
  • Catla, M. ; Albanel, X. 2009. « L’insaisissable mal-être au travail dans la Fonction publique territoriale », Sociologies pratiques, n° 19, p. 25-36.
  • Charaudeau, P. ; Maingueneau, D. 2002. Dictionnaire d’analyse du discours, Paris, Le Seuil.
  • Chauviré, C. ; Sackur, J. 2007. Le vocabulaire de Wittgenstein, Paris, Ellipses.
  • Grize, J.B. 1996. Logique naturelle et communications, Paris, puf.
  • Lévi-Strauss, C. 1950. « Introduction à l’œuvre de Marcel Mauss », dans M. Mauss (sous la direction de), Sociologie et anthropologie, Paris, puf.
  • Loriol, M. 2000. Le temps de la fatigue. La gestion sociale du mal-être au travail, Paris, Anthropos, coll. « Sociologiques ».
  • Loriol, M. 2003. « La construction sociale de la fatigue au travail : l’exemple du burn out des infirmières hospitalières », Travail et Emploi, n° 94, p. 65-94.
  • Loriol, M. 2007. « L’objectivation du stress au travail : une entreprise collective ? », Histoire et sociétés, Revue européenne d’histoire sociale, n° 23, p. 92-108.
  • Reynaud, J.-D. 2000. Le conflit, la négociation et la règle, Toulouse, Octarès.
  • Salman, S. 2008. « Fortune d’une catégorie : la souffrance au travail chez les médecins du travail », Sociologie du travail, n° 1, vol. 50, p. 31-47.
  • Terssac, G. 2003. La théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud. Débats et prolongements, Paris, La Découverte.
  • Trémeur, M. ; Douedar, K. 2008. Fonction publique : prévenir et gérer le harcèlement moral et sexuel, Paris, Éditions du Papyrus.
  • Xanthos, N. 2006. « Les jeux de langage chez Wittgenstein », dans L. Hébert (sous la direction de), Signo [en ligne], Rimouski (Québec), http://www.signosemio.com
  • Wittgenstein, L. 1961. Tractatus logico-philosophicus, suivi de Investigations philosophiques, Paris, Gallimard.

Notes

[*]

Sophie Bernard, maître de conférences en sociologie, irisso (cnrs – université Paris-Dauphine), sophie.bernard@dauphine.fr

[**]

Marc Glady, maître de conférences en sociologie, irisso (cnrs – université Paris-Dauphine), marc.glady@dauphine.fr

[***]

Caroline Mathieu, fonctionnaire territoriale, caroline.mathieu@voila.fr

[1]

Cette étude de cas s’appuie sur les matériaux d’une enquête réalisée au sein d’un conseil général par Caroline Mathieu, directrice adjointe des ressources humaines depuis 2005 et étudiante dans le master « conseil et accompagnement du changement » de Paris-Dauphine. Elle a donné lieu à la réalisation d’un mémoire de master professionnel. La « position impliquée » de l’auteur lui a permis d’être au cœur des processus de négociations et d’avoir accès à des informations impossibles à obtenir par ailleurs. Le matériau recueilli se compose d’observations réalisées lors d’une dizaine de rencontres avec les représentants du personnel et de la retranscription de ces échanges, d’une vingtaine de courriers et de tracts échangés entre les organisations syndicales et le président du conseil général et la direction générale des services, de discussions informelles dans le cadre de deux rencontres professionnelles portant sur la prévention des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales, d’entretiens réalisés auprès des responsables RH de différents départements. La qualité de recueil et la richesse de ces matériaux ont donné envie aux auteurs de réanalyser et retravailler ces données dans la perspective problématisante de cet article.

[2]

« Les jeux de langage de Wittgenstein constituent des notions de première importance pour la réflexion sur les signes dans la mesure où ils recouvrent l’entier des pratiques sémiotiques. Ils sont à concevoir comme les paramètres conceptuels partagés qui permettent le repérage ou la production des signes, ainsi que l’établissement des relations de signification et de représentation » (Xanthos, 2006).

[3]

Le terme de « risques psychosociaux » n’apparaissant pas directement dans le corpus de textes correspondant au cas que nous explorons, nous ne pouvons analyser le « jeu de langage » dans lequel il est pris. Pour autant, nous ne lui donnons pas un statut différent des désignatifs que nous analysons ici. Nous pensons qu’il ressortit tout autant à une étude des « jeux de langage » (comme en témoignent d’ailleurs d’autres articles de ce numéro). Tout au plus ferons-nous ici l’hypothèse qu’il appartient à un jeu dans lequel il s’agit d’analyser, de généraliser, de commenter de manière plus ou moins scientifique, les problèmes de santé psychique et physiologique induits par les nouvelles conditions de travail et de management dans les organisations contemporaines.

[4]

« Toute interaction avec des signes, toute attribution de signification, toute production de signe doit son existence à son statut de coup dans un jeu de langage – c’est-à-dire à une architecture conceptuelle, une grammaire, qu’il faut mettre en lumière. Wittgenstein nous apprend qu’aucun des éléments constitutifs de la relation sémiotique (le signe, les modalités de représentation ou de signification, le référent du signe, etc.) n’existe hors d’un jeu de langage. Dans un acte interprétatif, rien n’est signe “en soi” : c’est la grammaire du jeu de langage qui rend possible l’identification du signe, de sa manière d’être signe et de ce dont il est le signe. C’est la grammaire de la psychanalyse qui fait de l’oubli d’un objet un acte manqué, de cet acte manqué le signe d’un désir inconscient et qui permet l’inférence qui va de l’oubli au désir » (Xanthos, op. cit.).

[5]

Dans le courant français de l’analyse du discours, « tout discours est traversé par l’interdiscursivité, il a pour propriété constitutive d’être en relation multiforme avec d’autres discours, d’entrer dans l’interdiscours » (Charaudeau et Maingueneau, 2002, 324). La notion désigne à la fois : 1/ un espace discursif, un ensemble de discours qui entretiennent des relations de délimitation réciproque (par exemple parce qu’il portent sur le même thème, mais appartiennent à des formations idéologiques en opposition) ; 2/ à l’intérieur d’un discours particulier, les relations explicites ou implicites qu’entretiennent certains éléments avec des unités discursives, relevant de discours antérieurs ou extérieurs ; on parle souvent d’intertextualité pour désigner cette présence d’un texte dans un autre, à des niveaux variables, sous des formes plus ou moins reconnaissables et au moyen de divers procédés linguistiques (références, citations, allusions…). L’analyse du discours francophone a fait de la primauté de l’interdiscours sur le discours, l’une de ses thèses majeures : « l’énonciation ne se développe pas sur la ligne d’une intention fermée, elle est de part en part traversée par les multiples formes de rappel de paroles déjà tenues ou virtuelles » (Maingueneau, 1997, 26). Dans une option plus marxisante, inspirée par Althusser et reprise par Michel Pêcheux, le sujet est vu comme « interpellé » par la formation discursive à laquelle il est assujetti, elle-même dominée par l’interdiscours (l’ensemble structuré des formations discursives), où se constituent les objets et les relations entre ces objets que le sujet prend en charge dans le fil du discours.

[6]

« Qu’est-ce qu’on est harcelé au conseil général ! » est-il dit en réunion de ctp.

[7]

On peut esquisser l’idée qu’un mot mana, rapporté à la théorie de Wittgenstein, est un élément langagier susceptible a priori de se prêter à de multiples « jeux de langage ».

[8]

Selon les termes de la loi, le harcèlement moral à l’encontre d’un salarié désigne étroitement des « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé psychique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

[9]

Première version : version initiale rédigée par la drh, 2e version : amendements proposés par la cgt, 3e version : version définitive, proposée au vote par la drh lors de la réunion de juin 2007 et votée en ctp par les partenaires sociaux.

[10]

L’incise réintroduit en effet, dans un jeu de définition qui passe par la description plutôt factuelle du harcèlement, des éléments hétérogènes d’ordre compréhensif, qui pour parler en termes wébériens touchent à la rationalité (motifs) de la conduite de harcèlement.

[11]

Dans la logique naturelle de J.B. Grize, un objet est en effet déployé sous certains de ses aspects, au fur et à mesure de l’avancement syntagmatique du discours. Il constitue alors une « classe-objet », dont les éléments sont des ingrédients. Le coup dans le jeu de langage « définition » consiste ici, à travers des opérations de langage complexes que nous ne détaillerons pas mais parmi lesquelles on peut signaler une opération de prédication [est exercé en raison de…], à faire entrer les éléments ses origines, mœurs, convictions religieuses, opinions politiques ou activités syndicales dans la classe-objet « harcèlement moral ».

[12]

Notamment des opérations sur les domaines de type ?.

Résumé

Français

À la frontière entre sociologie du langage, sociolinguistique, sociologie des relations professionnelles et psychosociologie des organisations et du travail, l’article analyse un déplacement des formes d’énonciation du mal-être au travail dans une collectivité territoriale : du « harcèlement moral » au thème de la « souffrance au travail ». Si l’analyse des déplacements catégoriels autour du thème des risques psychosociaux rend compte de situations de souffrance bien réelles, elle met aussi au jour les difficultés pour « mettre en mots » ces situations. Enfin, elle révèle les stratégies d’acteurs engagés dans des luttes sociales pour la défense d’une condition salariale malmenée par les évolutions managériales et qui prennent la forme de « jeux de langage » qui tour à tour visent à clarifier ou à opacifier le référent des catégories utilisées.

Mots-clés

  • souffrance
  • harcèlement
  • syndicats
  • négociations
  • catégorisation
  • référent
  • charte
  • collectivité territoriale

English

From « harassment » to « suffering at work » : the reclassification of psychosocial hazards in a context of union negotiationsAt the intersection of the sociology of language, sociolinguistics, the sociology of labor relations and the psychosociology of organizations and work, the article analyses the transformation of the ways of expressing unease at work within a local government entity : from « harassment » to the issue of « suffering at work ». If the analysis of the « language games » around the issue of psychosocial hazards reveals situations of suffering which are obvious, it also highlights the difficulties in finding appropriate words to describe these situations. Moreover, it reveals the strategies of social actors engaged in labor conflicts in order to protect work conditions that are under constant attack by evolving management policies. Such struggles thus become forms of « language-games » which alternatively aim to clarify or obscure the referent of the categories used.

Keywords

  • suffering
  • harassment
  • trade unions
  • negotiations
  • categorization
  • referent
  • charter
  • territorial community

Plan de l'article

  1. Jeux de langage autour des pathologies du travail
  2. « Harcèlement moral » : l’apparition d’un mot mana
  3. Un référent introuvable
  4. Rouvrir l’espace de référence par la réécriture de la charte
  5. Les stratégies en réunions de comité technique paritaire : une lutte pour la rédaction de la charte
  6. Du « harcèlement » à la « souffrance au travail » : l’ouverture de nouvelles négociations
  7. La notion de « souffrance » clarifiée : la construction d’une liste d’indicateurs
  8. La notion de « souffrance » opacifiée : la défense des cas individuels
  9. Coup de théâtre et achèvement des négociations
  10. Conclusion

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