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Nouvelle revue de psychosociologie

2010/2 (n° 10)

  • Pages : 260
  • ISBN : 9782749213217
  • DOI : 10.3917/nrp.010.0179
  • Éditeur : ERES

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« On nous dit que la politique doit être simplifiante et manichéenne. Oui, certes, dans sa conception manipulatrice qui utilise les pulsions aveugles. Mais la stratégie politique, elle, requiert la connaissance complexe, car la stratégie se mène en travaillant avec et contre l’incertain, l’aléa, le jeu multiple des interactions et rétroactions. »

Edgar Morin, Introduction à la pensée complexe
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Les Services de santé au travail (sst) regroupent un ensemble de professionnels ayant comme mission de prévenir l’altération de la santé au travail des différents acteurs de l’entreprise [1][1] Le service interentreprises de santé au travail est.... Il s’agit d’intervenir le plus en amont des situations de travail, en réduisant voire en supprimant les facteurs de risques professionnels. En d’autres termes, il est question de faire de la prévention (primaire [2][2] En matière de prévention, l’Organisation mondiale de... en priorité) et ce quel que soit le risque professionnel (chimique, bruit, hypersollicitation des membres, cmr[3][3] Cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques., rps, etc.). Pour cela, divers métiers sont à pied d’œuvre avec un rôle et un champ d’intervention spécifiques. Les médecins du travail ont un rôle « pivot [4][4] C. Dellacherie, L’avenir de la médecine du travail,... » dans les équipes pluridisciplinaires en santé au travail et les compétences techniques complémentaires gravitent autour d’eux (ergonomes, ingénieurs et techniciens hygiène-sécurité-environnement, infirmières en santé travail et plus récemment psychologues du travail [5][5] Au sein des quelques 400 sst de France, les profils...). Ces derniers sont recrutés au sein des sst pour assurer la prévention des risques psychosociaux (rps). Ce qui fut mon cas il y a deux ans. Mes missions principales sont de conseiller, d’accompagner les entreprises adhérentes au sst dans la prévention des rps et également de réaliser des sensibilisations aux rps pour différents publics, internes à l’entreprise (salariés, encadrement, chsct, dp) [6][6] Santé au Travail 72 a la spécificité d’être le seul... mais également extérieurs dans le cadre de partenariat par exemple.

En m’inscrivant dans une double approche clinique de l’activité et psychosociologie, je chercherai ici à identifier la manière dont le psychologue du travail en sst pense la catégorie rps dans le cadre de sa pratique quotidienne et, notamment, comment il transforme un objet perçu initialement comme flou, incertain, multiforme, en un objet normé permettant de justifier ses interventions. Il s’agira également de repérer quelle place les destinataires de l’activité (directions, salariés, chsct, dp) occupent dans ce processus de transformation.

Les rps : une aubaine pour les psychologues du travail en sst ?

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L’irruption fracassante sur la scène publique des rps exige des préventeurs [7][7] Terme générique employé ici pour désigner les différents... d’apporter des réponses concrètes aux interrogations des différents acteurs de l’entreprise (directions, salariés, drh, chsct, dp…) : De quoi s’agit-il ? Comment les aborder ? Comment les évaluer ? Quels critères utiliser ? Que faire ? C’est en partie pour répondre à ces questions que les psychologues du travail ont fait leur entrée dans les sst il y a maintenant presque sept ans, dans le cadre de l’instauration de la pluridisciplinarité [8][8] Décret 2003-546 du 24 juin 2003 (Journal Officiel du.... Ce dernier point appelle quelques commentaires. Il est question ici d’un métier [9][9] Cette notion nécessiterait des développements dans... qui se construit dans un cadre d’exercice tributaire des mouvements voire des incertitudes de balancier des politiques en santé au travail. Il est intéressant de repérer l’homologie fonctionnelle (Pinel, 1989 cité dans Rouchy, Soula Desroche, 2009) entre l’introduction des psychologues en sst, la nécessité de se construire une place, de justifier sa compétence, son utilité (outilité) sur un domaine particulier et l’essor des rps. Il est d’ailleurs probable que l’enjeu professionnel vécu actuellement par les psychologues du travail en sst autour de la catégorie rps est la répétition d’un processus déjà à l’œuvre chez les médecins du travail avec la souffrance au travail (Salman, 2008). Toutefois, les particularités du travail en équipe pluridisciplinaire sont également une clé de compréhension non négligeable pour éclairer les relations entre les différents professionnels présents en sst. En effet, « une des caractéristiques des équipes pluridisciplinaires est que sa structure (multiprofessionnalité, système de répartition des tâches, des responsabilités, etc.) et sa dynamique (orientation donnée au travail en fonction de certains buts, régulation et contrôle du processus de groupe, etc.) doivent moins au niveau de connaissances établies qu’à celui du développement des rapports de force entre groupes professionnels et sociaux, liés eux-mêmes aux évolutions du politique et des politiques sociales » (Minary, 2006).

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Pour autant, la prévention des rps pour un psychologue du travail en sst représente une gageure quotidienne aussi bien au niveau théorique, méthodologique que des postures à tenir, à construire…, voire des « impostures » à déconstruire (Ardoino, 1990). En effet, concernant la question des rps, les implicites adressées au psychologue du travail sont aussi diverses que les demandeurs (médecins du travail, acteurs de l’entreprise) et les situations de travail rencontrées. Tantôt « pompier », « magicien », ou « poubelle », la vigilance et la recherche de décalage sont de tous les instants aussi bien au sein des sst que des entreprises adhérentes. Cela tient-il seulement à la place en construction des psychologues au sein des sst ou à la nature de ces risques dits « psychosociaux » ? S’agit-il effectivement d’un risque professionnel « comme les autres » au sens de l’évaluation des risques [10][10] Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 a rendu l’evrp obligatoire.... ? Autrement dit, la question et la définition même des rps touchent à l’idée de construction sociale et « la mise en évidence d’une construction sociale est potentiellement libératrice : une certaine sorte de faits, qu’on avait fini par considérer comme allant de soi, aura été démasquée comme le produit d’un développement social contingent » (Boghossian, 2009, p. 10).

Rps et réel du travail : quand l’un ne veut pas forcément dire l’autre

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Bien qu’il soit actuellement possible de recenser de nombreuses parutions sur le thème des rps, rares sont les auteurs proposant une définition claire. En effet, un « consensus latent » fait que cette catégorie existe par elle-même, sans définition précise, sans limite et a fortiori sans critique possible. En revanche, l’association de termes aussi nombreux que différents est généralement proposée comme permettant de poser ce que sont les rps et de facto de pouvoir se saisir de la problématique. Pascale Molinier (2009, p. 32) nous dit : « Aujourd’hui, il semble que ce qui fait consensus, dans la définition du risque psychosocial, est que l’on ne peut l’appréhender dans une logique de type cause-effet, mais qu’il faille mettre en œuvre une logique systémique en termes de facteur. » Ceci expliquerait pourquoi différentes grilles de lectures et définitions sont convoquées dans les divers écrits disponibles.

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Il n’est donc pas rare de retrouver les expressions de « stress », « violences », « harcèlement moral », « conduites addictives », « épuisement professionnel », « souffrance au travail » conviées ensemble. Ces notions sont à la fois tellement spécifiques et générales que cela ressemblerait presque au relativisme généralisé décrié par Boghossian comme étant « une doctrine contradictoire ou bien insignifiante » et il ajoute : « Un relativisme cohérent ne peut être que local ; tout relativisme généralisé est constitutivement voué à l’échec. Rendre relatif un énoncé qui était absolu, c’est en effet le mettre en relation avec un nouvel énoncé qui, lui, est nécessairement absolu » (Boghossian, 2009, p. 10). En effet, il est difficile d’envisager l’ensemble de ces notions comme un tout cohérent puisqu’il est question de formulations communes recouvrant des situations hétérogènes. Il s’agit là d’un premier écueil concernant la catégorie rps.

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Le deuxième élément troublant, c’est la difficulté que l’ensemble de ces définitions pose à faire le lien entre l’activité, l’organisation du travail et les individus. Il est en effet légitime de se demander de quoi on parle quand l’ensemble de ces termes sont utilisés. Où est le travail ? Quelle représentation du travail ce conglomérat vient-il réveiller chez les individus ? Et de quelle représentation du travail est-il question de débattre ? Comment faire le lien avec le travail sans autre « définition » disponible que ces manifestations qui renvoient implicitement au niveau intra-individuel et interindividuel ? En effet, si l’on se réfère à la définition proposée par le ministère du Travail : « Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle “psychosociaux” car ils sont à l’interface de l’individu : le “psycho”, et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients…), c’est-à-dire le “social [11][11] http://www.travailler-mieux.gouv.fr/notions-de-bas...”. » La situation de travail est ici réduite à sa plus simple expression, le contact avec les autres, sans référence au réel du travail. Or, comme le souligne Dominique Lhuilier (2002, p. 276) : « Le travail est bien la scène où se jouent simultanément et dialectiquement le rapport à soi, le rapport à autrui et le rapport au réel. » Il est évident que les interactions avec les autrui sont un élément prépondérant en situation de travail. Mais il semble prudent de préciser que le travail n’est pas juste un décor ou un contexte, il est bien l’objet et le médiateur des relations entre individus en situation de travail, ce qui explique qu’il est également objet de controverses et de développement pour les individus. Sans convocation du tiers qu’est l’activité, la lecture psychologisante se développe et permet de renforcer les glissements de responsabilités de l’organisation vers les individus tout en faisant l’économie d’une interrogation sur les conditions nécessaires aux stratégies d’adaptation développées collectivement et individuellement (Lhuilier, 2006).

Dès lors, comment sortir de l’aporie suscitée par cette catégorie, notamment dans le cadre de sensibilisations ou encore d’interventions de prévention des rps ? Une partie de la réponse se trouve du côté des demandes adressées au psychologue du travail et de l’analyse des situations de travail.

Un exemple de sensibilisation aux rps

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Dans le cadre d’une sensibilisation en entreprise, il est question pour le psychologue du travail et le médecin du travail de diffuser des éléments de connaissance sur les rps aux différents acteurs, pour qu’ils puissent par la suite effectivement entamer une démarche de prévention collective. D’ailleurs, un document/outil [12][12] inrs, 2006. Stress et risques psychosociaux : concepts... réalisé par l’Institut national de recherche et de sécurité (inrs) sur la prévention des rps (prenant appui sur la définition européenne) est très répandu au sein des sst. Ce dernier explique les étapes d’une démarche de prévention collective, sous la forme d’une démarche projet. Toutefois, ces principes ne sont pas applicables à toutes les situations et nécessitent notamment de la part du psychologue une activité de renormalisation de la prescription qui ne va pas sans difficultés.

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Les demandes de sensibilisation arrivent au psychologue via le médecin du travail qui est dans ce cas de figure médiateur de la demande de l’entreprise. À ce stade, il peut déjà avoir proposé une sensibilisation à l’entreprise comme réponse à sa demande, sans forcément avoir encore consulté le psychologue qui pourra éventuellement par la suite estimer que ce dispositif n’est pas approprié à la situation, une fois les acteurs de l’entreprise rencontrés. L’analyse de la demande est donc à mener à deux niveaux et en plusieurs temps, avec le médecin du travail tout d’abord puis avec l’entreprise. Mais explorons la réalisation d’une sensibilisation.

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La demande est issue du chsct d’une entreprise de peinture et revêtement où la question des rps n’avait jusqu’à présent pas fait son apparition. Les membres chsct ont, durant une séance, interpellé le médecin du travail par rapport aux rps en exprimant leur souhait d’avoir des éléments de compréhension pour pouvoir pleinement contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail [13][13] Attributions chsct – Articles L.4612-1 à L.4612-15.... Dans ce cadre, le médecin du travail a suggéré la possibilité de faire une sensibilisation en collaboration avec le psychologue du travail. Une fois la date retenue, le support reste à bâtir. De nombreux questionnements font alors leur apparition. Comment aborder cette question de manière accessible ? Quel est l’objectif visé par le médecin du travail et par le psychologue durant une sensibilisation ? Comment chacun d’eux comprend et envisage ce risque ? Les échanges entre médecin et psychologue du travail sont ici cruciaux pour partager nos regards sur la question du travail et définir les enjeux de la sensibilisation. Bien que nos filiations théoriques soient différentes, la question du travail nous paraissait centrale, déterminante. Ce que nous voulions transmettre aux salariés, c’était l’idée du travail comme opérateur de santé ainsi que les facteurs permettant de saisir comment le processus peut se gripper ou s’atténuer.

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La connaissance de l’entreprise par le médecin du travail est ici fondamentale pour pouvoir construire un support didactique permettant de faire référence à des exemples concrets de situations de travail connues des salariés. Ce dernier point nécessite deux précisions. Le médecin du travail n’a pas toujours la possibilité de développer une connaissance approfondie de l’entreprise et de ses salariés, essentiellement pour deux raisons. Le médecin peut être amené à changer de secteur, c’est-à-dire qu’il n’aura plus du tout en charge les mêmes entreprises, il devra par conséquent reconstruire son action dans un tissu nouveau. D’autre part, le nombre de médecins du travail étant en diminution régulière, les effectifs de salariés qu’ils ont à surveiller peuvent être revus à la hausse, ce qui augmente le nombre de consultations et diminue le temps normalement alloué au milieu de travail appelé « tiers-temps [14][14] Le service de santé au travail ne peut mettre à la... ».

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Quoi qu’il en soit, les différents termes entendus sous l’appellation rps ont également fait partie des éléments transmis lors de la sensibilisation car cela répond à la mission de diffusion de connaissances des préventeurs. Mais comme le souligne Jean-Marc Weller (2008, p. 243) « les mots ne sont jamais innocents. La manière de qualifier un phénomène renvoie toujours à une certaine façon de lire le réel, d’en limiter les possibles, d’y attribuer un sens ou une orientation. Cela vaut en général, et pour la santé des travailleurs en particulier ». C’est pourquoi la convocation du réel de l’activité est importante. Elle permet de générer un débat sur la complexité des situations et sur les enjeux liés à l’évaluation de ce risque, sans devoir mettre systématiquement en œuvre une probité intellectuelle rendant compte de l’ensemble des possibles théoriques de chacun des concepts compris dans la catégorie rps. Pour le dire autrement, l’enjeu autour d’une sensibilisation est de titiller la capacité d’agir des salariés en leur proposant de s’approprier la question des rps plutôt que de leur fournir un « prêt à penser » à caractère scientifique déconnecté de l’action en milieu de travail. Pour autant, la diffusion de concept et de notions en santé-travail est primordiale. Nous sommes bien là au cœur de la problématique du lien entre l’action et la connaissance, de l’articulation du psychique et du social, et enfin du changement.

Mais, de quel changement s’agit-il ? Est-ce réellement donner les moyens aux acteurs de l’entreprise de se saisir de leur question rps ou est-ce au contraire empêcher la rencontre entre une demande et un intervenant en diffusant des termes qui vont venir faire écran ? « Dans la mesure où le projet psychosociologique demeure ancré dans une visée de changement vers plus de démocratie et d’émancipation des acteurs sociaux, il est indissociable d’une perspective critique sur les enjeux de pouvoir […] : pouvoir des chercheurs-intervenants par rapport aux groupes demandeurs ; structure de pouvoir des cadres sociaux de l’action ; portée des changements et de l’intervention » (Rhéaume, 2003, p. 71). Ou est-il question pour les sst de diffuser des connaissances répondant à certaines approches théoriques, à certains canons scientifiques empêchant ainsi la nécessaire complexité multidisciplinaire (ibid., p. 69) ? D’autant plus que comme le souligne Pascale Molinier, « les concepts sont le terrain d’une bataille qui n’est pas seulement scientifique, mais également idéologique et politique. C’est évidemment le cas en ce qui concerne les concepts qui permettent de penser les relations entre santé mentale et travail, dans la mesure où les connaissances qui sont construites dans ce champ sont supposées avoir des traductions en termes de prévention des risques, reconnaissance des préjudices causés par le travail et réparation, c’est-à-dire un coût économique et social pour les entreprises ou pour l’État » (Molinier, 2009, p. 32).

La terminologie en risques « psychosociaux » soulève donc de nombreuses interrogations quant à sa diffusion auprès des divers publics des sst : directions, salariés, chsct, dp dans le cadre de la prévention des risques professionnels. D’autant plus que, pour le clinicien, le travail du sens, c’est non seulement aider à des articulations libératrices, éclairer des inductions inconscientes, mais aussi démasquer les significations toutes faites dans lesquelles le sujet social s’aliène à son insu (Barus-Michel, 2004).

L’appropriation de la catégorie rps par les acteurs de l’entreprise : enjeu social ou du travail ?

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Depuis l’explosion sur la scène médiatique de la notion de harcèlement moral (Hirigoyen, 1998) ou de stress (Buscatto, Loriol, Weller, 2008), il est possible d’affirmer que certains termes permettent aux salariés de venir dire quelque chose de leur situation de travail voire de (re)négocier leurs places au sein de l’entreprise. D’ailleurs, ce processus est également à l’œuvre concernant les directions. Sur fond de crise financière, de plans sociaux et de dialogue social tendu voire inexistant, l’utilisation de la catégorie rps éclaire le psychologue sur la dialectique des rapports entre groupes sociaux au sein de l’entreprise et sur la difficulté à parfois faire avancer les questions de santé au travail. Prenons pour cela quelques exemples de demandes adressées au psychologue du travail dans trois entreprises de secteurs d’activités différents : l’aide à la personne, la restauration collective d’entreprise et la banque/assurance.

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La première demande est issue de la direction d’une entreprise d’aide à la personne concernant deux responsables de secteurs en conflit ouvert depuis environ dix-huit mois. Ces salariées font partie d’un service comptant sept responsables de secteurs et quatre assistantes. L’entreprise fonctionne grâce à cinq services différents. L’analyse de la demande fait émerger les tentatives de médiation de la direction qui ont échoué, les sanctions prises envers une des deux (en arrêts régulièrement ensuite) et la réflexion pour séparer ces salariées car le processus de travail collectif commence à en pâtir. Le conflit serait dû aux différences de personnalités de chacune d’elles, sans que l’activité soit en cause. Lorsque je cherche à creuser cette question, la direction ne voit pas de lien et formule rapidement son attente par rapport au psychologue du travail. Elle souhaite qu’une médiation soit réalisée pour que les salariées se séparent dans de bonnes conditions. L’histoire aurait pu s’arrêter là, bien sûr. Mais il en a été autrement, en approfondissant l’hypothèse des liens entre l’activité de responsable de secteurs et l’émergence récente de ce conflit. La directrice adjointe également présente à cette rencontre a permis d’abonder dans ce sens en expliquant qu’elle a auparavant occupé cette fonction qui exige une grande résistance au stress (entendu ici comme la capacité à réaliser des tâches différentes en même temps, sur un laps de temps court et à constamment s’adapter aux changements de dernière minute et aux divers interlocuteurs). Le directeur persiste à dire que le problème, c’est leur personnalité.

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La proposition d’intervention du psychologue du travail est alors de mener une analyse des situations de travail de l’ensemble des responsables de secteurs afin de cerner les ressources et les contraintes présentes dans l’activité, dans un premier temps via des observations et des entretiens au poste. Puis de mettre en place et d’animer des groupes de travail. Cette proposition n’a pas convaincu le directeur qui s’avoue sceptique et ajoute que de toute façon il ne sera pas là pour voir les résultats car il a demandé sa mutation dans une autre ville. La directrice adjointe prendra la relève dans un mois. Suite à cette annonce, nous décidons d’un commun accord d’en rester là pour cette fois et de reprendre nos échanges peu de temps avant la prise de fonction de la nouvelle directrice.

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Ce qui est intéressant à souligner dans cette situation, ce sont les représentations de la direction concernant la situation des salariées – le conflit est seulement lié aux personnes et le travail n’est qu’un décor –, d’autre part l’intervention du psychologue attendu sur le terrain interindividuel. Ici, le changement de direction a permis de mettre en place l’intervention telle que proposée initialement et de la développer par la suite pour finalement retravailler l’ensemble de la dynamique organisationnelle en mettant en œuvre un groupe de travail constitué de membres des différents services.

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Le deuxième exemple est issu d’une intervention chez un prestataire en restauration collective d’entreprise. L’équipe travaillant sur le site X appartenait depuis trente ans au même prestataire mais ce dernier ayant récemment perdu le marché, un changement d’employeur se profile. Le nouvel employeur ne tarde pas à faire appel au médecin du travail pour régler une situation de crise – un salarié aurait introduit une arme à feu dans l’entreprise et aurait proféré des menaces de mort contre ses collègues. Comme le rappellent ces auteurs « il est fréquent que le médecin du travail soit sollicité tardivement, lorsque la situation de souffrance a déjà entraîné une décompensation psychique, c’est-à-dire une fois que le salarié a craqué » (Deveaux, Huez, 2010). C’est, en effet, un des paradoxes auxquels les préventeurs sont soumis, intervenir dans un objectif de prévention alors que certaines situations relèvent plutôt du curatif.

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Le médecin du travail a pris en charge ce salarié et a suggéré à l’entreprise de faire intervenir le psychologue du travail. La direction a préféré faire appel à un consultant connu depuis longtemps de leurs services qui intervient sur la gestion des rps. Une médiation d’équipe a été réalisée donnant lieu à des préconisations que la direction a plus ou moins mises en œuvre. La question de l’après s’est posée pour le consultant, le médecin du travail et le psychologue du travail. De concert, il nous semblait indispensable que la direction comprenne la nécessité de mettre en place un accompagnement plus soutenu. C’est dans ce contexte que cette intervention, qui est en cours, a démarré.

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Lors de la rencontre avec la direction la commande a été posée en ces termes : « Le consultant a réalisé des profilages qui permettent maintenant d’y voir plus clair sur les personnes fragiles de l’équipe, la solution aux rps est donc un simple accompagnement individuel avec le coaching de deux personnes en particulier, qui permettrait de passer ce cap. »

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Des échanges préalables entre le médecin du travail et moi-même ont permis de formuler des hypothèses quant au sens de la situation actuelle. En effet, de nombreux responsables d’équipe se sont succédé durant trente ans. Ceux qui sont restés le plus longtemps sont aussi ceux qui ont fait le plus de dégât en mettant en place des « modes de management » humiliants. Ce passé a laissé des traces à différents niveaux, au sein de l’équipe : intra-individuel, interindividuel, positionnel et idéologique (Doise, 1982). De plus, l’ancien employeur a laissé faire malgré les remontées des salariés et du médecin du travail, ce qui a petit à petit détruit le lien de confiance à l’employeur, généré de l’insécurité chez les individus, développé un sentiment d’abandon de l’équipe et instauré des clans. Comme nous l’indique Jacqueline Barus-Michel, « les demandes sans voie d’expression ou qui ne sont ni entendues ni reçues crispent la souffrance ou l’amplifient, jusqu’à l’explosion qui se traduit sur le plan individuel par la crise paroxystique ou le suicide, sur le plan social par la violence et la terreur » (2004, p. 122).

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Pour autant, le travail collectif ne semblait pas affecté d’après le médecin du travail qui déjeunait régulièrement sur le site. La mise en avant de ces éléments a permis à la direction actuelle de comprendre l’ampleur du problème, et donc de commencer par accorder plus d’écoute à ces salariés notamment en clarifiant le rôle et les missions de chacun. Concernant l’intervention du psychologue du travail la porte d’entrée est encore une fois l’analyse de l’activité par observations et entretiens au poste, avec l’avantage de générer des échanges collectifs notamment au moment des pauses sur ce qu’ils cherchent à faire ensemble (sans forcément y arriver) et comment.

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La troisième situation concerne le secteur de la banque/assurance avec une entreprise qui vient de fusionner deux régions récemment [15][15] Le découpage géographique de certaines entreprises.... Il est à signaler que cette intervention est toujours en cours. La demande initiale est issue des membres du chsct qui souhaite que le psychologue du travail réalise une sensibilisation aux rps pour que la direction « comprenne ». Comprenne quoi au juste ? « Qu’elle est injuste et toute-puissante, que les salariés en ont marre d’être pris pour des enfants, que certaines personnes vont très mal dans l’entreprise. » Cela ne va pas sans rappeler la figure d’autorité de l’analyste qui est « supposé savoir » et « supposé pouvoir ». Avant de décider si oui ou non je me lançais dans cette intervention, il semblait nécessaire de collecter des informations auprès des différents médecins du travail de mon sst et de ceux des deux régions fusionnées. Les médecins du travail témoignaient les uns après les autres des difficultés rencontrées à faire avancer la question des rps dans cette entreprise notamment au niveau collectif. Le rapport annuel des médecins permet de mettre en avant le matériau issu des consultations individuelles, mais comment arriver à déclencher une démarche dans l’entreprise ? Les membres chsct eux-mêmes sont plutôt enclins à prendre en compte les situations individuelles mais avouent ne pas savoir comment mettre en œuvre une prévention à un niveau plus global. Et la direction quant à elle développe tout un arsenal de prises en charge individuelles au sein de l’entreprise. Un des enjeux de cette sensibilisation (qui s’est transformée en intervention par la suite) était donc de permettre de construire des passerelles pour passer de l’individuel vers le collectif. La problématique était à deux niveaux : comment articuler les niveaux micro, méso et macrosociaux de l’entreprise ? Et comment développer une dynamique de travail entre les différents acteurs ?

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J’ai finalement réalisé la sensibilisation en chsct insistant sur les réelles possibilités d’action sur les situations de travail. La direction a en séance donné son accord pour démarrer une « démarche de prévention du stress au travail ». Nous étions à ce moment-là en pleine période de l’extension de l’Accord national interprofessionnel (ani) sur le stress au travail [16][16] http://www.droit-social-entreprise.fr/carnet/index.... L’aventure ne faisait que commencer.

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La première phase a été de constituer un collectif de préventeurs des deux régions (médecins du travail, ergonomes et psychologue du travail) afin de partager nos connaissances sur l’entreprise et nos souhaits en termes de modalités d’action. Puis, il a fallu s’attaquer au paradoxe du rapport annuel des médecins qui dans le cadre de cette entreprise ne servait pas l’action de prévention sauf au niveau individuel. Ainsi, une piste de travail a été de développer des rapports annuels communs, c’est-à-dire de regrouper dans un même document l’ensemble des rapports des médecins du travail s’occupant de cette entreprise pour un même sst[17][17] Le nombre de médecins du travail s’occupant d’une entreprise..., permettant ainsi de construire un discours global, une représentation partagée et également de rendre compte différemment des situations rencontrées. Enfin, il fallait constituer le comité de pilotage de la démarche et se mettre au travail.

Les échanges au sein du comité de pilotage ont permis d’écouter les positions cristallisées des uns et des autres au sein de l’entreprise sur cette question des rps et du stress. Pour la direction, les rps relèvent d’une résistance au changement ou d’une mauvaise adaptation à celui-ci. Pour les membres chsct et les salariés, il est question de souffrance, de mal-être et de conflit de valeurs, terme également utilisé par les médecins du travail. Les membres chsct attendaient d’ailleurs que le psychologue apporte des preuves scientifiques ou une quantification de la souffrance (notamment à travers l’utilisation de questionnaire type Karasek ou autres). Or, comme le précise Pascale Molinier, la « souffrance » ne se quantifie pas (2009, p. 39). Il est en outre utile de rappeler que « pour espérer être indemnisé d’éventuels préjudices psychologiques liés au travail », il est nécessaire aujourd’hui d’être reconnu comme « victime » (Erner, 2006 ; Eliacheff et Soulez-Larivière, 2007 cités dans Loriol, 2008, p. 92).

La rédaction d’un document fil rouge pour la démarche a permis de débattre de la notion de « stress » et d’introduire le point de vue du travail, de la variabilité de l’activité et des points aveugles contenus dans certains termes comme « client » ou « conseiller clientèle », ou encore de mettre en avant la séparation entre conception de l’activité (entendue ici comme service de masse) et réalisation de celle-ci (personnalisation du service). En outre, cela a permis d’orienter le travail sur le repérage de l’utilisation de la notion de stress des salariés (pour eux, entre eux, pour déterminer une situation de travail). En effet, la difficulté à définir la santé (au travail) ainsi que la multiplicité des facteurs susceptibles d’entraîner des souffrances physiques et psychiques rendent indispensable une meilleure compréhension des conditions et des processus par lesquels un individu est déclaré, par lui ou par d’autres, en « bonne santé » ou pas (Sarnin, Durif-Bruckert, 2006). Bien sûr des données objectives sur l’état de santé peuvent être établies mais la manière dont l’individu va considérer cet état de santé relève d’une construction sociale de la subjectivité.

Il a été décidé de mettre en place des entretiens collectifs homogènes, c’est-à-dire par métier, permettant de rencontrer l’ensemble des acteurs constituant la chaîne commerciale. Le choix des critères pour construire les échantillons a permis de réels échanges sur les craintes de chacun des acteurs de la démarche. Les entretiens ont été coanimés par le psychologue du travail et la référente handicap de l’entreprise. Bien que cette personne ait été imposée par la direction, cette expérience s’est avérée fort intéressante et utile pour la suite de l’intervention mais nous ne développerons pas ici davantage.

En guise de conclusion

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Les questionnements restent nombreux quant aux contradictions dans lesquelles la catégorie rps englue les préventeurs et plus spécifiquement le psychologue du travail en sst.

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Alors même que la définition (ou plutôt la non-définition) actuellement en vigueur prête à confusions, le paradoxe est grand quand une des missions du psychologue du travail en sst est de développer les connaissances en santé au travail des acteurs de l’entreprise. Dans le cadre de sensibilisations, la diffusion de l’ensemble des termes entendus sous la catégorie rps oblige à être vigilant sur les points de vue théorique et pédagogique adoptés afin de réellement permettre aux salariés de se saisir de la question dans leur entreprise.

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Une fois ces termes diffusés, les différents acteurs de l’entreprise peuvent les récupérer pour renforcer leurs positions respectives ou pour déguiser des commandes auprès d’intervenants, ou encore produire des demandes socialement audibles.

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Ainsi, la catégorie rps fournit de prime abord un terreau favorable à la psychologisation des problèmes rencontrés dans le cadre du travail, mais les contradictions qu’elle produit sont autant d’opportunités pour développer l’intérêt pour le réel du travail et la capacité d’agir des individus, préventeurs et acteurs de l’entreprise.


Bibliographie

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  • Brunel, V. 2004. Les managers de l’âme, Paris, La Découverte.
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Notes

[*]

Magali Manzano, psychologue du travail, Santé au Travail 72, m.manzano@st72.org

[1]

Le service interentreprises de santé au travail est un organisme à but non lucratif. Il est structuré en un ou plusieurs secteurs géographiques et parfois professionnels. Il est administré par un président, sous la surveillance d’une commission de contrôle, où les représentants du personnel sont majoritaires. À titre indicatif, au moment de la rédaction de cet article, le projet de loi portant réforme des retraites et intégrant la redéfinition des missions des Services de santé au travail est en discussion au Sénat. Ainsi, la définition proposée ici n’engage que l’auteur.

[2]

En matière de prévention, l’Organisation mondiale de la santé distingue trois niveaux. Il s’agit de la prévention primaire, secondaire et tertiaire. Les sst couvrent les trois niveaux. L’objectif de la prévention primaire est de réduire l’incidence des phénomènes morbides en relation avec l’activité professionnelle que sont les accidents du travail et les maladies professionnelles. À ce niveau de prévention ou de maîtrise des risques professionnels, ce sont les moyens techniques à visée collective qui sont préférentiellement utilisés. C’est sur ce mode de prévention que porte prioritairement la politique de prévention de l’ue. La prévention secondaire vise à réduire la prévalence de la morbidité en rapport avec l’activité professionnelle. Alors que la prévention tertiaire consiste à éviter l’aggravation des maladies ou des handicaps existants, d’origine professionnelle ou extraprofessionnelle, à favoriser l’insertion ou la réinsertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel.

[3]

Cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques.

[4]

C. Dellacherie, L’avenir de la médecine du travail, avis et rapports du Conseil économique et social, 2008.

[5]

Au sein des quelques 400 sst de France, les profils de psychologues sont très divers : psychosociologues, psychologues cliniciens, psychologues-ergonomes, psychodynamiciens et psychologues du travail.

[6]

Santé au Travail 72 a la spécificité d’être le seul sst interentreprises à couvrir le département de la Sarthe, ce qui représente 11400 entreprises adhérentes, soit environ 145000 salariés. Il est donc normal de côtoyer des entreprises appartenant à des champs d’activités très diversifiés (service, commerce, métallurgie, alimentation, transport, imprimerie, plasturgie, btp…). La taille des entreprises est également variée.

[7]

Terme générique employé ici pour désigner les différents professionnels des sst s’occupant de la question des rps (médecins du travail, psychologues du travail, ergonomes).

[8]

Décret 2003-546 du 24 juin 2003 (Journal Officiel du 26 juin 2003).

[9]

Cette notion nécessiterait des développements dans lesquels nous n’entrerons pas ici. Sur cette question voir : F. Osty, Le désir de métier. Engagement, identité et reconnaissance au travail, PU Rennes, 2003 ; Y. Clot, Travail et pouvoir d’agir, Paris, puf, 2008.

[10]

Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 a rendu l’evrp obligatoire. Le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 porte sur la transcription des résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans un document unique, et sur la mise à jour régulière de celui-ci.

[12]

inrs, 2006. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention. Documents pour le médecin du travail, n° 106, 2e trimestre. http://www.inrs.fr/htm/stress_risques_psychosociaux_concepts_prevention.html

[13]

Attributions chsct – Articles L.4612-1 à L.4612-15 ; R.4612-1 à R.4612-2.

[14]

Le service de santé au travail ne peut mettre à la charge du médecin du travail à temps plein (durée légale du travail) le suivi de plus 450 entreprises (dans les services interentreprises), de plus de 3 300 salariés, ni de plus de 3 200 examens médicaux effectués dans l’espace d’une année. Aucun de ces trois critères de charge ne doit être dépassé. Pour un médecin du travail à temps partiel, les seuils maximaux sont calculés au prorata de son temps de travail.

[15]

Le découpage géographique de certaines entreprises ne correspond pas toujours aux régions administratives ni avec les secteurs desservis par les différents sst. Ce qui représente un défi à relever pour pouvoir continuer à faire de la prévention.

[17]

Le nombre de médecins du travail s’occupant d’une entreprise est variable en fonction du territoire desservi par le sst. Pour mon sst, et pour cette entreprise, cela représente vingt-sept médecins du travail, mais tous ne souhaitent pas forcément prendre part au rapport annuel commun.

Résumé

Français

Au sein des Services de santé au travail, les psychologues du travail ont comme mission d’assurer la prévention des risques psychosociaux au sein des entreprises adhérentes. Cela ne va pas sans contradictions, notamment dans le cadre de sensibilisations à cette problématique, caractérisée par son ambiguïté, ou encore lors du traitement des demandes qui lui sont adressées. L’appropriation de cette catégorie par les différents acteurs de l’entreprise peut ne pas servir les questions de santé au travail mais renforcer la lecture psychologisante des questions de travail. Cet article cherche à déterminer le rôle du psychologue du travail en sst dans ces processus et les pistes de dégagement qu’il met éventuellement en œuvre dans son activité.

Mots-clés

  • risques psychosociaux
  • psychologue en sst
  • définition
  • sensibilisation
  • appropriation

English

« Psychosocial risks » and the occupational psychologist in a department of occupational healthThe occupational psychologists of occupational health’s departments undertake the mission of preventing psychosocial risks in the companies. But sensitizing the employees and all the stakeholders involved raises objections. As a matter of fact, contradictions still exist, especially within training sessions or during the analysis of the demands by the client, where the ambiguity of these risks appears. The appropriation of this new category by the various stakeholders of the firm may not help address properly the issues around health on the working scene but reinforce the psychologized reading of the work issues. This article tries to identify the role of the occupational psychologist within such a context and the ways to overcome the difficulties he/she puts into practice.

Keywords

  • psychosocial risks
  • occupational psychologist
  • department of occupational health
  • definition
  • sensitization
  • appropriation

Plan de l'article

  1. Les rps : une aubaine pour les psychologues du travail en sst ?
  2. Rps et réel du travail : quand l’un ne veut pas forcément dire l’autre
  3. Un exemple de sensibilisation aux rps
  4. L’appropriation de la catégorie rps par les acteurs de l’entreprise : enjeu social ou du travail ?
  5. En guise de conclusion

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