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Nouvelle revue de psychosociologie

2010/2 (n° 10)

  • Pages : 260
  • ISBN : 9782749213217
  • DOI : 10.3917/nrp.010.0029
  • Éditeur : ERES

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Scène de consultation ordinaire dans les organisations aujourd’hui : psychosociologues, nous sommes saisies d’une demande par le responsable d’un service des ressources humaines comprenant trente-cinq personnes. Cette équipe gère la paie et les contrats de travail pour trois mille salariés. Jusqu’à une période récente, la gestion du personnel se faisait dans une interaction personnalisée par des contacts directs au téléphone, voire en présence du salarié, ce qui permettait de traiter « toute sa vie professionnelle ». À ce modèle, s’est substitué brutalement un accueil téléphonique centralisé avec des contacts rendus anonymes ; un numéro unique d’appel quelles que soient les demandes, un morcellement des tâches et la mise en place d’outils et de procédures standardisés. Cette transformation, qui a pour visée l’augmentation de la performance et la rentabilité du service, devait permettre en quelques semaines de doubler le nombre de dossiers traités.

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Cette évolution, d’après la formule utilisée par le responsable qui a demandé à nous rencontrer, « n’a pas été avalée ». Il faut dire, poursuit-il, que « des changements il y en a eu en trois ans ! » : changement de structure, de responsable, de site géographique, de réglementation, de procédures, de logiciels traitant l’ensemble de l’activité, réduction des effectifs…

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Consultés, les salariés reviennent sur la brutalité de tous ces changements. Ils insistent surtout sur la dégradation des conditions de travail, conséquence de cette nouvelle rationalisation de leurs tâches par des outils de gestion sans cesse plus contraignants et de l’exigence d’en faire chaque jour davantage. Ils parlent de leur impossibilité à réaliser le travail qu’on leur demande dans le temps imparti et de leur angoisse devant la multiplication des procédures de contrôles et les piles de dossiers à traiter qu’ils n’arrivent pas à résorber. Ils parlent de l’imposition des outils toujours plus compliqués mais finalement peu performants et de la réduction des effectifs sans rapport avec les nécessités du service. Au sentiment de pénibilité excessive, s’ajoute celui d’un gâchis concernant la détérioration des outils et de la qualité du travail, d’une usure dans cet accroissement inatteignable des objectifs assignés individuellement ; d’un accablement devant l’indifférence hautaine et les arguments fallacieux du meilleur confort au travail et de l’accroissement de sa qualité qui sont opposés aux manifestations de leur mal-être et de leurs symptômes.

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Des symptômes, il y en a, plusieurs cancers, des dépressions qui ont fini par inquiéter. Mais notre interlocuteur nous prévient qu’« il ne faut pas faire de raccourci » entre les changements et les maladies.

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Nous ne ferons pas de raccourci mais nous ne pourrons pas ne pas entendre les atteintes profondes de ceux qui tentent de dire ce qu’ils éprouvent.

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« J’ai le sentiment d’être mise sous tutelle et j’ai une impossibilité grandissante d’avoir la mémoire de ce que je fais », « j’inscris plus, je n’ai plus d’énergie », « je ne pense plus je suis une machine », « je dis des mots à la place d’autres, j’ai des trous de mémoire, des absences, comme une disparition », « je crâme les câbles », « je vois bien que cela choque mon corps, je traîne mon corps dans mon boulot comme un tissu déchiré », « il y a une partie de moi qui s’est éteinte », « l’entreprise considère qu’il vaut mieux ne pas connaître les gens, on avance tout au pas cadencé, mais on ne finit rien », « j’ai l’impression de perdre mon visage et mon nom ».

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On pourrait multiplier à l’envi ces situations et ces phrases prélevées qui disent ce sentiment partagé, qui se généralise dans les organisations, d’un mal-être au travail en rapport avec les transformations qu’elles doivent mener conformément aux nouvelles contraintes de rentabilité. Ce sentiment est partagé aujourd’hui aussi par celles qui ont pour tâche primaire le soin, la rééducation, la protection et non plus seulement la production de biens et de services. Contraintes qui dans leurs formes et leurs excès viennent inhiber tragiquement les conditions de possibilité du sens.

Or d’où viennent ces contraintes vécues comme raidissement de l’organisation ou comme insuffisances individuelles à faire face aux consignes de l’efficacité et du rendement ?

La mutation d’un régime économique : le capitalisme financier

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Il n’est pas inutile de rappeler que ces transformations qui touchent l’ensemble des organisations et se présentent, in fine, comme un ensemble cohérent, prennent leur fondement dans la mutation d’un régime économique : le capitalisme financier. La rationalisation instrumentale de la production et la course à la performance, quelle que soit l’activité, tiennent en effet à la nécessité de dégager des marges supplémentaires. Et la logique qui préside à la financiarisation (Laville, 2008) est que ces marges soient toujours plus importantes, illimitées par principe.

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Ainsi l’accumulation des charges mentales et physiques qui pèsent sur les salariés s’inscrit-elle dans le contexte de cette concurrence mondiale introduite par l’économie postlibérale.

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Cette surdétermination macrosociale qui s’impose comme une donnée, produit une densification qui « pulvérise les seuils de protection [1][1] L’expression est de Marie Pezé. » individuels et collectifs dans les organisations, parce qu’elle pose comme visée et comme contrainte un accroissement sans butée d’objectifs devenus inatteignables.

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En mesurant l’intérêt de toute question à sa rentabilité dans une économie de l’efficacité du geste en lien direct avec la rentabilité financière, en mesurant en direct l’efficacité du salarié [2][2] Dans certaines entreprises de services, par exemple,..., les organisations font la preuve de leur excellence. Elles s’institutionnalisent et en conséquence se légitiment, en réifiant cet imaginaire social qui n’apparaît plus comme tel (Giust-Desprairies, 2009).

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Ce qui se trouve mis hors champ, c’est la complexité d’une organisation considérée dans l’intrication de ses logiques fonctionnelles, imaginaires, symboliques, relationnelles, et le rapport que chacun individuellement ou collectivement entretient à cette intrication. Cette complexité revient sous la forme empirique de la souffrance individuelle et dans le traitement social, scientifique et rationnel qui en est fait, par la fabrication du risque psychosocial.

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Cette nouvelle catégorie sociale apparaît ainsi construite pour nommer et traiter de ce qui résiste à cet imaginaire de la financiarisation. Son succès, la façon dont les gouvernants s’en sont emparés pour imposer sa déclinaison dans les organisations, ne manque pas de nous interroger.

Du conflit social au risque psychosocial

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Il y a encore quelques décennies, comme le rappelle Danièle Linhart [3][3] Intervention aux 40 ans du Laboratoire de changement..., la pénibilité vécue, en lien avec les conditions de travail, s’exprimait à travers un système de rapport de force, une lutte collective réelle ou symbolique dans un combat solidaire pour arracher des compromis organisationnels. Aujourd’hui le malaise social trouve comme principale forme d’expression celle de la souffrance individuelle au travail. Pour prolonger ce propos de l’auteur, soulignons, en effet, que des affrontements concrets concernaient auparavant le partage des bénéfices, l’organisation du travail, la défense ou l’élargissement des avantages acquis, l’amélioration des conditions de travail, les politiques de promotions, etc., autant de registres donnant lieu à du conflit social interne. Il s’agissait de maximiser les avantages dans un rapport de force concernant l’emploi, les projets, les salaires, les retraites, la durée du travail. Des affrontements entre direction et salariés pouvait sortir un succès ou un échec déterminé, pour l’essentiel, par les rapports de force internes.

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Aujourd’hui, la surdétermination des contraintes du marché, la concurrence, les politiques financières internationales définissent les stratégies des organisations. Les centres de décisions qui concernent ces registres, apparaissent comme externes à l’organisation elle-même. Ce sont les rapports de tension entre les logiques productives et l’organisation comme « unité sociale signifiante » (Barus-Michel, 1994) qui ne font plus l’objet de régulations à l’intérieur des organisations. On ne s’encombre plus des arbitrages, naguère considérés comme nécessaires ou inévitables, entre l’économique et le social.

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C’est dans ce contexte de signification que vient s’inscrire l’essor de la catégorisation des risques psychosociaux dont la force normative et morale tient souvent lieu d’analyse.

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Un certain nombre d’enjeux qui traversaient les organisations et s’exprimaient à travers une conflictualité sociale viennent aujourd’hui se polariser sur cette nouvelle catégorisation que sont les rps. C’est en effet dans le creux laissé par le déplacement d’un certain nombre de centres réels de décision, hors de l’organisation, que les rps se développent. Avec ce déplacement, c’est la conflictualité sociale qui se trouve évacuée. La reprise qui en est faite par la fabrication des rps, contribue à désamorcer la conflictualité qui fait l’objet d’une réduction.

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En ce qui concerne la notion de risque, elle condense la multiplicité des registres qui interfèrent dans le malaise exprimé. Elle dessine un mode de traitement des situations sociales dans lesquelles il ne s’agit plus d’affronter les situations professionnelles : pas d’intervention sur ce qui se vit, se passe, s’éprouve en situation avec les acteurs mais la mise en avant de figures possibles de l’irruption d’un danger qualifié de « psychosocial ».

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Car un risque « ne résulte pas de la présence d’un danger précis, porté pas une personne ou un groupe d’individus, mais de la mise en relation de données générales impersonnelles ou facteurs qui rendent plus ou moins probable l’avènement d’un comportement indésirable » (Castel, 1984).

La logique préventive des risques économise ainsi la complexité relationnelle, parce qu’elle ne traite pas des individus sociaux, mais de corrélations statistiques significatives. Elle déconstruit ainsi les sujets en situation, contextualisés, pour les recomposer dans des configurations d’éléments hétérogènes. Dans la logique qui préside à la catégorisation des risques, les politiques mises en place se veulent préventives. La prévention se veut dépistage (Gori, Del Volgo, 2005).

Privilégier la construction d’une norme qui rend la dangerosité objective

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Ainsi dans l’intervention que nous évoquions au début de cet article, tandis que nous nous entretenions avec une salariée pour tenter de comprendre avec elle les raisons de son malaise, en vue de mener une intervention avec l’ensemble du service, nous avons été interrompus par la visite d’un membre du chsct venu à l’improviste faire un entretien qu’il n’était pas question de différer compte tenu du risque décelé dans le dossier. À l’issue de cet entretien, la salariée fut priée d’interrompre séance tenante son travail (pour cause de risque psychosocial). Et tous les arguments sur son désir de poursuivre sa participation à l’intervention concernant une reprise collective dans le traitement des problèmes vécus, furent avancés en vain. Le danger diagnostiqué (elle était en dépression depuis, nous disait-elle, des années), la sortie de l’organisation devait se faire immédiate.

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C’est bien la logique qui préside à la sortie des salariés de leur lieu de travail qui nous questionne ici. Non pas que nous contestions la nécessité pour cette salariée, par exemple, de se soigner, mais la logique même du risque induit de se mettre en position de privilégier l’anticipation d’événements indésirables. Or cette anticipation est la construction d’une norme qui objectivise la dangerosité exclusivement en termes de santé et permet de faire l’économie d’une analyse de l’existant, de l’avéré, dans une approche directe des enjeux et de la conflictualité à l’intérieur même de l’organisation.

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Par ailleurs, la fabrication des rps déplace l’ensemble des registres qui ne sont pas seulement psychiques et sociaux mais économiques, idéologiques, historiques, etc., essentiellement sur le registre de la santé. S’il s’agit de « réhumaniser le monde du travail », c’est en mobilisant un regard d’expert sur la santé au travail. Venant au secours des individus « malades de la gestion », les rps répondent en renforçant la logique gestionnaire mais en la déplaçant de registre.

On assiste déjà à l’instauration extensive de questionnaires qui font pression sur des salariés pour qu’ils instruisent des banques de données, là où leur demande tient davantage à être écoutés, sinon entendus, sur la densité et la singularité de leur expérience, individuellement mais aussi à l’intérieur des collectifs de travail. La fabrication de cette nouvelle catégorie de risque procède d’une logique d’expertise et d’évaluation qui banalise leur caractère coercitif au nom de la rationalisation et de la science. Il s’agit d’évaluer et d’identifier des populations à risque, de prévenir et de traiter des situations professionnelles, à partir d’une démarche nosographique des réactions d’un individu à son environnement social. C’est dans ce sens que celle-ci est à situer dans une configuration particulière de gestion sociale des organisations, elle-même dominée par l’expertise et l’évaluation qu’elle contribue ainsi à prolonger ou renforcer.

Désamorcer les conflits sociaux

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Dans cette perspective, le recours à la catégorie des risques psychosociaux peut apparaître comme une nouvelle construction pour désamorcer les conflits sociaux qui pourraient surgir de cette augmentation explosive du malaise dans les organisations. Prévenir et traiter des risques psychosociaux pourrait permettre de ne pas toucher aux causes de possibles affrontements concernant la détérioration des conditions de travail. En faisant dériver ces potentialités conflictuelles vers des modes de traitement qui en déplacent les enjeux, les rps pourraient, y compris à l’insu de ceux qui s’engagent dans leur prévention et leur traitement, œuvrer à la mobilisation des énergies au profit de l’impératif catégorique de la rentabilité.

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Le risque à prévenir alors ne serait pas tant celui pris par les salariés que celui que ces salariés feraient courir à l’organisation devenue organisme financier.

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En mettant en avant la notion de psychosocial pour nommer les risques encourus dans l’organisation, les discours laissent penser à la prise en compte conjointe et articulée des dimensions psychique et sociale. Dans la réalité des organisations aujourd’hui, ce qui est particulièrement attaqué, par les nouvelles procédures de gestion et de contrôle, ce sont les processus de mentalisation et les processus de socialisation des mondes vécus au travail.

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Dans nombre d’organisations, les salariés sont contrôlés sur les réponses qu’ils font aux usagers. Il leur est reproché d’avoir donné des informations au-delà de ce qui leur était demandé. Ils doivent ainsi se conformer à une pensée purement instrumentale qui représente une attaque en règle de la pensée dans sa dimension associative. On mesure chaque jour les dommages de cette constriction de la pensée sommée de ne plus faire de liens (Giust-Desprairies, 2008).

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La force de l’argument des contraintes économiques réside dans sa capacité à objectiver le monde commun sans avoir besoin de recourir à des formes explicites de contrôle social, ou du moins en les masquant par le caractère indirect, dépersonnalisé de ses contraintes. Elle tient aussi son pouvoir en se suffisant d’un minimum de socialisation (Pécaud, 2005). C’est ainsi l’organisation comme porteuse d’une référence à une identité collective partagée et comme institution active de significations qui tend à s’effacer derrière un système opérationnel et pragmatique, élaboré de manière circonstancielle et stratégique. Les exigences excessives de normalisation des comportements et de la pensée favorisent des relations anonymisées, détachées et fragmentaires (De Nanteuil, 2009).

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Ainsi, si la réalité de l’organisation qui fait symptôme est précisément celle d’une absence des conditions psychiques et sociales nécessaires et suffisantes à la construction de soi dans le travail, la question se pose de savoir comment la traduction en rps favorise la réhabilitation de ses dimensions au sein des organisations.

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Par sa logique même, la fabrication du risque psychosocial pourrait davantage prendre le sens d’exhiber le symptôme afin qu’il soit traité en extériorité. Le paradoxe serait d’œuvrer à soigner un mal qu’on s’efforcerait d’étendre.

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En engageant sur la voie de l’extraterritorialité du conflit social et de la neutralité politique, la catégorisation en rps et sa matérialisation dans des politiques de prévention et de traitement ne dispensent-elles pas de réfléchir sur le développement de nouvelles régulations intra-organisationnelles dans leurs liens avec un questionnement au niveau macrosocial ?

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Si ce sont les logiques macrosociales qui déterminent des politiques organisationnelles à l’origine du malaise constitué en risque psychosocial, le déplacement de la conflictualité, sur une scène qui la neutralise, fait prendre le risque d’amplifier le pouvoir brutal et impersonnel de toute raison financière à l’origine des troubles censés être objets de traitement.

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Il reste à espérer que des approches chaque fois concrètes puissent donner lieu à des possibilités d’interpeller le système qui sécrète de façon répétitive et inquiétante des processus destructeurs, mais on peut craindre aussi que les logiques qui ont présidé à l’émergence de cette catégorie occupent tout le terrain de l’intervention. La crainte est que des professionnels, sous la contrainte du politique et l’obligation du législatif, cherchent la caution de leurs services dans l’efficacité de procédures, déconnectée des enjeux idéologiques et politiques de l’organisation. On voit déjà comment, dans certaines organisations, la passation de longs questionnaires débouche pour les salariés sur une sensibilisation aux différentes formes de stress et de violences déconnectées d’une véritable attention portée à l’effectivité de leurs situations de travail.

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On peut craindre aussi que les codages scientifiques et l’objectivation des facteurs de risques servent à prévenir ce qui vient faire obstacle à la performance. La convocation des risques psychosociaux et leur prévention renforçant la même logique qui trouve sa justification au nom de l’efficacité : disposer d’un ensemble d’informations fiables afin de modifier une situation définie à partir d’éléments qu’il est possible d’instrumentaliser.

L’engagement dans cette voie saperait ainsi la possibilité d’interpeller le parti pris positiviste de l’efficacité et ses conséquences, et cantonnerait les rps à traiter du symptôme, comme tel, dans une approche exclusivement réparatrice où les surdéterminations politiques et idéologiques se donneraient comme contraintes neutres.

L’analyse des principaux rapports qui contribuent à construire la catégorie des rps met en évidence l’absence d’une prise en compte des contradictions structurelles entre capital et travail [4][4] Cf. dans ce même numéro les analyses faites de ces.... La recherche d’outils objectivants comme condition d’une vérité irréfutable (calculs des occurrences statistiques) et la centration sur la méthode (constructions des indicateurs) hypothèquent toute discussion critique sur les rapports de force et leurs fondements économiques. La complexité des liens entre santé et travail, les divergences théoriques, les enjeux idéologiques et politiques se dissolvent ainsi dans l’édification d’une grammaire des interactions entre l’individu et son environnement de travail. Est attendu de cette composition un accès à une appréhension globale du risque psychosocial. La neutralisation de la conflictualité c’est aussi ce recul du politique qui tient à la construction d’une fiction. Celle d’un modèle qui ouvre à la possibilité d’attribuer le statut de la réalité à cette réalité définie consensuellement. Les phénomènes circonscrits, une fois isolés, mesurés, quantifiés et recomposés en catégories générales, il est alors possible de leur attribuer un principe explicatif qui naturalise les liaisons acceptables et les registres évacués.

Transformer les salariés en « experts » de la souffrance au travail ?

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Pour terminer, nous reviendrons sur quelques processus à l’œuvre, dans la mise en place de dispositifs de prévention et de traitement de rps, qui marquent le recul du politique au profit de la généralisation d’une expertise des risques.

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En premier lieu, le rassemblement d’une pluralité d’acteurs sociaux – rh, syndicats, médecins du travail, assistants sociaux, psychologues du travail – autour d’une démarche globale de prévention des risques, transforme cette diversité en un collectif homogène d’experts devenus partenaires.

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Cette construction commune d’une expertise peut apparaître comme l’établissement d’une cohérence, propre à augmenter la capacité collective à prendre en charge les différents risques répertoriés. Mais elle peut tout aussi bien avoir pour conséquence une dissolution des places et des rôles de chacun, homogénéisant la façon d’aborder les situations à prévenir ou à traiter. Elle laisserait en jachère de possibles confrontations quant à l’interprétation des phénomènes et quant aux décisions sur les actions à mener.

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C’est ainsi que nous avons pu observer comment des représentants syndicaux, interpellés par des salariés, leur proposaient, coupant court à une parole partagée concernant leurs conditions actuelles de travail, de remplir les questionnaires qu’ils avaient obtenus de la direction des ressources humaines. Devenus prestataires de service (ils avaient choisi le cabinet de consultants) ils se détournaient d’une possibilité d’intervenir sur le terrain de l’organisation du travail.

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Plus largement on assiste, de plus en plus fréquemment, à un refus opposé à toute parole adressée et contextualisée, au profit d’une passation d’outils généraux de diagnostic, et d’une mise en place d’observatoires du stress.

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Cette centration sur une récolte de données s’inscrit plus dans une logique de résultats quantifiés sortis de l’organisation que dans celle d’une intervention qualitative sur le terrain. Or seule celle-ci peut toucher, par exemple, le double jeu, entre des discours irréprochables sophistiqués sur les pratiques de traitement des situations de travail et les pratiques effectives, contradictoires avec ces discours, dans une responsabilisation des acteurs (Giust-Ollivier, 2006). Elle seule peut toucher ce « reste » de la rationalisation instrumentalisée des organisations, qui permet de saisir le sujet social dans son rapport problématique aux significations contraignantes de l’organisation.

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En préférant le relevé des dommages subis à l’intervention sociale, c’est bien la question du traitement de la conflictualité qui est évacuée. Dans les entretiens individuels, la majorité des salariés en souffrance qui utilisent le numéro vert mis en place par l’organisation, s’opposent à ce que cette parole puisse faire l’objet d’une expression en direction des services de gestion du personnel, bien que celle-ci leur soit proposée. La logique même d’une offre de traitement par téléphone hors champs de l’organisation fait bien passer le message, compris par ces salariés, qu’il convient de ne pas s’ouvrir de ses difficultés à l’intérieur du système.

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Dans le traitement des rps, tel qu’il commence à être appliqué dans les organisations, on assiste bien souvent à l’instauration de séquences de formation sur la souffrance au travail en direction des cadres et des salariés. Au lieu d’aider les salariés à élaborer leurs difficultés ou de tenter d’éclaircir les conditions et les logiques qui président à ces difficultés, ils sont formés (enseignés-renseignés) sur les différentes formes de stress et de violences au travail qu’ils sont censés traverser.

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La transformation de tous en experts de la souffrance au travail est-elle une réponse à l’impuissance d’agir ? Essaie-t-on de croire que les discours d’expertise produiraient par eux-mêmes une intervention sociale ? Ou espère-t-on qu’il suffise d’avoir la volonté, comme le préconise par exemple l’anact, de « réguler des tensions mal régulées impossibles à supprimer […] mais qu’on cherchera à mieux réguler pour préserver à la fois la santé des salariés et la performance des entreprises » (Sahler et coll. 2007) ?

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La démarche qui consiste à aborder le monde vécu comme un monde objectivable, en opposant les certitudes explicatives à l’incertitude de l’expérience, participe de cette rationalité qui attaque les cultures professionnelles.

En laissant supposer que la connaissance de chacun sur ses pratiques est une connaissance seulement donnée et non une connaissance qui peut s’élaborer, on renforce l’idéologie d’une naturalité des nouveaux mondes construits des organisations sociales. Naturalisation et chosification qui font s’engager nombre de professionnels sur la voie préoccupante des processus autodestructeurs, faute de trouver des voies partagées de réplique.

Ces « salariés symptômes » qui ne peuvent plus affronter la réalité de l’organisation et tentent, par leur trouble, de tirer la sonnette d’alarme, parviendront-ils à ce que la question qu’ils posent concerne le caractère pathogène de la nouvelle gestion des organisations, ou seront-ils simplement retirés du système pour ne pas l’entraver et soignés avant d’y revenir quand cela restera possible ?


Bibliographie

  • Barus-Michel, J. 1994. « Les unités sociales signifiantes », Revue internationale de psychosociologie, n° 1 Paris, eska.
  • Baudet, M.-B. 2009. « l’Homo economicus n’a pas d’inconscient », Revue penser/rêver, n° 16, Éditions de l’Olivier.
  • Bressol, E. 2004. Organisation et nouveaux risques pour la santé des salariés, Rapport du Conseil économique et social.
  • Castel, R. 1984. La gestion des risques, Paris, Éditions de Minuit.
  • Castoriadis, C. 2005. La société à la dérive, Paris, Le Seuil.
  • Commission de réflexion sur la souffrance au travail, coprésidée par Jean-François Copé et Pierre Méhaignerie 2009.
  • De Nanteuil, M. 2009. La démocratie insensible, Toulouse, érès.
  • Gadrey, J. 2003. Socio-économie des services, Paris, La Découverte.
  • Giust-Desprairies, F. 2003. L’imaginaire collectif, Toulouse, érès, rééd. poche, 2009.
  • Giust-Desprairies, F. 2008. « Significations sociales et enjeux culturels d’une parole adressée en groupe », Revue de psychothérapie psychanalytique de groupe, n° 50.
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  • Gori, R. ; De Volgo, M.J. 2005. La santé totalitaire, Denoël.
  • Greau, J.-L. 1998. Le capitalisme malade de la finance, Paris, Gallimard/le Débat.
  • Laidi, Z. 1999. La tyrannie de l’urgence, Paris, Fides.
  • Lallement, M. 2007. Le travail : une sociologie contemporaine, Paris, Gallimard.
  • Laville, J.-L. 2008. Le travail : une nouvelle question politique, Paris, Desclée de Brouwer.
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  • Liaisons sociales, 2008. Risques sociaux au travail, Éditions Liaisons.
  • Pécaud, D. 2005. Risques et précautions, Paris, La Dispute.
  • Rapport Lachmann, Larose et Pénicaud. 2010 « Bien-être et efficacité au travail », Conseil économique, social et environnemental.
  • Sahler, B. ; Berthet, M. ; Douillet, Ph. ; Mary-Cheray, I. 2007. Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail, Éditions de l’anact.
  • Thery, L. 2006. Le travail intenable, Paris, La Découverte.
  • Zaltzman, N. 2007. L’esprit du mal, Paris, l’Olivier.

Notes

[*]

Florence Giust-Desprairies, professeur université Paris 7 Denis-Diderot, présidente du cirfip, giustdesprairies@wanadoo.fr

[**]

Annie-Charlotte Giust-Ollivier, psychosociologue, directrice du Centre esta, centre.esta@wanadoo.fr

[1]

L’expression est de Marie Pezé.

[2]

Dans certaines entreprises de services, par exemple, le salarié, tandis qu’il travaille, voit défiler une bande au-dessus de ses yeux censée rendre compte, en continu, de la mesure chiffrée de sa propre rentabilité et simultanément des effets de sa production personnelle sur celle de l’entreprise.

[3]

Intervention aux 40 ans du Laboratoire de changement social de l’université Paris 7 en juin 2010.

[4]

Cf. dans ce même numéro les analyses faites de ces rapports par Vincent de Gaulejac.

Résumé

Français

Les transformations qui touchent aujourd’hui l’ensemble des organisations prennent leur fondement dans la mutation d’un régime économique qui pousse celles-ci à mesurer l’efficacité du salarié dans son seul rapport à la rentabilité financière. Ce régime se traduit par une montée inquiétante des phénomènes destructeurs et autodestructeurs.
C’est dans ce contexte de signification que vient s’inscrire l’essor de la catégorisation des risques psychosociaux dont on peut se demander si elle n’est pas une nouvelle construction pour désamorcer les conflits sociaux qui pourraient surgir de cette augmentation explosive du malaise dans les organisations. Le risque à prévenir ne serait pas tant celui pris par les salariés que celui que ces salariés feraient courir à la rentabilité attendue de l’organisation.

Mots-clés

  • attaque de la pensée
  • conflit social
  • construction sociale
  • déplacement
  • économie financière
  • mentalisation
  • rationalisation instrumentale
  • recul du politique
  • risque psychosocial
  • salarié-symptôme
  • significations imaginaires sociales
  • socialisation

English

The construction of psychosocial risks, or the neutralized conflictTransformations which affect today all the organizations have their origin in the mutation relating to economy from which organizations appraise the efficacy of employees on the one and only criterion of financial profitability. This settlement results in a frightening growth of destructive and self-destructive phenomena.
It is in this context of meaning that psychosocial risks categorization finds its place and development.
One can ask whether it is, or not, a new construction in order to forestall social conflicts which could spring up from this explosive growth of malaise in the organizations. The risk to prevent may not be the one taken by the employees but that they could put the expected profitability of organization at risk.

Keywords

  • attack against the thinking
  • social conflict
  • social construction
  • displacement
  • financial economy
  • mentalization
  • instrumental rationalization
  • political decline
  • psychosocial risk
  • symptom-employee
  • social imaginary
  • socialization

Plan de l'article

  1. La mutation d’un régime économique : le capitalisme financier
  2. Du conflit social au risque psychosocial
  3. Privilégier la construction d’une norme qui rend la dangerosité objective
  4. Désamorcer les conflits sociaux
  5. Transformer les salariés en « experts » de la souffrance au travail ?

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