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Nouvelle revue de psychosociologie

2012/1 (n° 13)

  • Pages : 276
  • ISBN : 9782749216447
  • DOI : 10.3917/nrp.013.0195
  • Éditeur : ERES

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Sous l’impulsion de la Commission européenne, les gouvernements des pays européens ont entamé, dès les années 1990, un vaste projet de réforme du service public. Celui-ci se caractérise par une transformation profonde des cadres organisationnels et des méthodes de travail. Les changements sont aussi, et dans une large mesure, de nature idéologique en ce que ces évolutions de forme se justifient sur le fond au départ de valeurs nouvelles et d’un « Nouvel esprit » (Boltanski et Chiapello, 1999) largement apparenté à l’idéologie gestionnaire de la société hypermoderne (Gaulejac, 2005).

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En soulignant et en développant sommairement dans cet article ces deux principaux axes de la modernisation des entreprises publiques – ou, devrions-nous dire, de l’hypermodernisation des entreprises publiques, pour souligner ce que ces changements ont de contemporain –, nous voulons avant tout montrer combien les cadres auxquels s’adossent l’action critique et le sujet critique sont ébranlés et fragilisent ce dernier.

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L’ajout de l’adjectif « critique » a pour intention de souligner les dimensions de production de sens, de revendication, de quête de reconnaissance, de conflictualité, voire de justice que renferme la notion de sujet (Ardoino et Barus-Michel, 2002). Le sujet critique n’est pas un sujet à part, plus valeureux ou plus conscient qu’un autre. Il est, comme chacun de nous, celui qui veut donner sens au réel et participer à la dénonciation des injustices en vertu d’un sens du juste qu’il a acquis tout au long de son histoire et qu’il tâche de mettre en œuvre au quotidien (Boltanski, 1990 ; Boltanski et Thévenot, 1991). Le sujet (en ce qu’il a de) critique est donc le contraire d’un sujet aliéné. Il participe, à travers le zèle dont il fait preuve au travail ou, de manière plus instituée, dans des lieux de concertation (qui peuvent être d’initiative patronale ou syndicale), à l’évolution de la marche des choses et il est reconnu pour pouvoir l’influencer, même de manière mineure.

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Or, les recherches que nous menons depuis une dizaine d’années dans le contexte de la mutation des entreprises et des services publics belges et français (Cultiaux et Brunel, 2002 ; Cultiaux, 2006, 2008 et 2012) nous amènent précisément à suggérer l’aliénation croissante d’une part (au moins) de la population de ces organisations. Les observations et analyses sur lesquelles se fondent les arguments de cet article ont été menées dans le cadre d’études de cas approfondies au sein de deux entreprises publiques belges en cours de modernisation et ont été confrontées à l’observation plus succincte de deux entreprises publiques et administrations françaises confrontées à des changements similaires.

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Ces études de cas ont été menées au travers d’observations non participantes de situations de travail et d’entretiens semi-directifs auprès des différentes catégories de personnel (travailleurs statutaires et contractuels, cadres, délégués syndicaux…). Le cœur du dispositif repose toutefois sur la conduite de trois groupes d’analyse (Van Campenhoudt, Chaumont et Franssen, 2005) composés chacun d’une dizaine de travailleurs statutaires peu qualifiés choisis au sein de deux entreprises publiques. La production analytique des groupes avait pour point d’origine le recueil de récits d’expériences concrètes et particulières de la modernisation, portées ensuite en généralité par un travail de confrontation des interprétations des participants sous la conduite des chercheurs. Le travail se concluait par la présentation d’une synthèse des convergences et divergences interprétatives par les chercheurs pour validation.

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En particulier, ces échanges collectifs approfondis (quatre journées de travail et dix participants par groupe) ont permis d’élaborer le point de vue particulier, et peu entendu, de ces travailleurs et de disposer d’un éclairage plus en biais du changement. Ils ont aussi permis de mettre en évidence que si la problématique du recul de la critique concerne chaque groupe de travailleurs à un niveau ou à un autre, ceux que nous appelons les « perdants de la modernisation » (nous nous expliquerons sur ce terme et sur les contours de cette population dans la suite de ce texte) sont des témoins privilégiés de l’ampleur et de la multi-dimensionnalité des transformations qui s’y opèrent, du changement d’époque qu’elles matérialisent et, donc, de la place laissée au sujet critique dans le management contemporain des entreprises.

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Notre exposé nous amènera, pour ce faire, à confronter les observations menées sur cette population au cadre d’analyse des déplacements nécessaires à la traduction de la plainte en critique et des entraves qui peuvent être posées à ces déplacements (Périlleux et Cultiaux, 2010). Porter la critique à l’encontre d’un fonctionnement institutionnel ou organisationnel pour en dénoncer les injustices ou contribuer à un développement plus ajusté est, en effet, un acte proprement politique qui peut être entravé, en premier lieu, lors de la mise en évidence des principes sur lesquels il se fonde (nous parlerons de mise en cause), en deuxième lieu, lors de sa mise en œuvre (qui requiert à la fois la généralisation de la plainte et la mobilisation d’autres sujets) et, en troisième lieu, par le désengagement des sujets qui en sont porteurs.

Une plainte inaudible

Une mise en cause déconsidérée

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À l’entame du mouvement critique, se pose donc la question de la (mise en) cause qui justifie la dénonciation et permet de qualifier d’injustice une souffrance vécue. En d’autres termes, il faut que les faits incriminés et que les souffrances que l’on tente de réduire à travers l’acte de dénonciation soient audibles et puissent être nommés. La difficulté, à cette étape, tient au fait que « les inégalités et les injustices ne sont pas des faits, elles sont le produit d’activités normatives qui leur donnent du sens » (Dubet, 2006, p. 13). Plusieurs points de vue et sens du juste doivent être engagés et c’est à l’issue d’une délibération que sera ou non décidée la saisie par des acteurs ainsi « politisés ». Dans ce premier mouvement, il faut aussi que les victimes et que les témoins considèrent leur sort comme injuste et estiment qu’il est raisonnablement possible de changer cet état de choses.

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Cette étape préliminaire peut déjà apparaître problématique ; le déplacement de la plainte en critique est entravé dès l’entame du mouvement par le fait que cette plainte demeure inaudible par de nombreux tiers. Il ne s’agit pas ici de suggérer que les perdants de la modernisation ne se plaignent pas de leur sort – nombre de responsables d’équipe ou de managers se plairont à témoigner du contraire – mais que le contenu de cette plainte n’est pas considéré comme recevable par leurs destinataires et qu’elle est mise à l’écart du débat avant même d’être délibérée. Ne sont-ils pas, d’une manière ou d’une autre, responsables de leur sort ? Et, par ailleurs, de quoi se plaignent-ils, eux qui ont conservé la sécurité de leur emploi et le statut avantageux de travailleur public dans un contexte d’emploi ardu, même des plus qualifiés ? Voici, de manière certes caricaturée (mais à peine), ce que nous avons pu entendre au détour d’entretiens menés notamment auprès de cadres ou de membres de la hiérarchie de ces entreprises : le reversement de la victime en « privilégié » d’un système auquel la modernisation aurait légitimement mis fin.

Un déplacement idéologique radical mais discret

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Si nous analysons plus avant le contenu des discours et justifications fournis de part et d’autre lors de controverses ou, plus à distance, dans la nombreuse littérature produite par ces organisations [1][1] Dans le cadre des recherches dont il est question ici,..., nous constatons que cette disqualification de la plainte (et donc de sujets ramenés au silence) révèle en fait un écart entre deux positions qui prend la forme d’un déplacement idéologique radical mais discret.

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Radical car il ne semble plus possible aujourd’hui de s’entendre sur les valeurs au départ desquelles la gestion de l’entreprise, les finalités du travail ou encore son évaluation doivent se fonder. Discret car peu de publicité est faite sur la nature exacte de ces déplacements. En parlant de « service au public » plutôt que de « service public » et en insistant sur l’importance de la « continuité » et de « l’enrichissement » des services, le discours des modernisateurs a tout fait pour les euphémiser. Or, dans nombre de situations analysées au sein des groupes de travail ou répertoriées dans le cadre de nos propres observations, le dialogue semble impossible et, par conséquent, porteur d’une certaine violence. Deux mondes antagonistes se font face et s’ancrent dans deux conceptions argumentées mais radicalement différentes du service public, dont une – la plus traditionnelle – ne semble plus légitime.

Une efficacité repensée

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La sociologie de la critique (Boltanski, 1990) nous permet de comprendre l’écart entre ces deux conceptions comme deux interprétations différentes de la notion d’efficacité. Ainsi, dans l’entreprise publique « traditionnelle », la critique qu’adresse un directeur, un travailleur ou encore un citoyen à l’égard de la gestion d’une entreprise publique ou de la conduite du travail pouvait prendre comme base de référence peu contestable la mission d’intérêt général et le service à l’usager. « Il suffit de lire les revendications des grévistes dans ce secteur : quel que soit leur objet, elles sont toujours justifiées par la défense de la qualité du service rendu à l’usager » (Piotet, 2008). L’argumentaire du service public s’étayait, en ce sens, sur le fait que les « mesures destinées à accroître l’efficacité du travail sont justifiées, notamment auprès des personnels, par le souci du bien commun des usagers » (Boltanski et Thévenot, 1991, p. 403). Notons que c’est sur ce compromis moderne que se fonde notamment le développement d’un droit du travail, du syndicalisme ou des acquis sociaux. Il incarne, en quelque sorte, le « compromis entre la dynamique économique commandée par la recherche du profit et le souci de protection commandée par les exigences de la solidarité » (Castel, 1995, p. 215).

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Dans la « société hypermoderne » (Lipovetsky, 2004 ; Gaulejac, 2005 ; Aubert, 2010), cet argumentaire et ce compromis sont largement battus en brèche. Un nouvel argumentaire et un nouveau compromis s’élaborent, portés depuis les années 1980 par une critique prompte à dénoncer à la fois les méfaits de l’endettement public, la contradiction évidente entre la défense de l’intérêt public et l’image d’entreprises publiques en quasi-faillite, et les effets délétères, voire pathogènes, des formes d’organisation bureaucratiques que revêtaient ces entreprises et dont ne semblaient plus vouloir les travailleurs [2][2] Nous n’avons pas ici l’espace pour développer, avec....

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D’autres valeurs vont, en revanche, gagner en importance. Et même si les préoccupations liées à l’efficacité continuent d’occuper une place centrale dans les discours et dans les préoccupations des modernisateurs, elles vont dans un premier temps se traduire par la primauté donnée, toujours dans les termes de la sociologie de la critique, aux principes industriels (rigueur, efficacité, méthode) sur les principes civiques. La modernisation apparaît davantage, sous cet angle, comme « une réponse au basculement de l’univers des fonctionnaires qui ont vu affirmer, par la gauche comme par la droite, la primauté de l’entreprise et de l’initiative privée, et à l’idée que l’État est lourd de contraintes et de normes dont il convient de se débarrasser » (Bodiguel, 1996, p. 92). La performance et l’efficacité restent des valeurs centrales mais leur mesure, devenue capitale, doit s’étalonner sur des clients segmentés (et non plus des utilisateurs indifférenciés) ainsi que sur des travailleurs engagés (et non plus des collectifs solidaires).

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Le déplacement idéologique se manifeste, dans un deuxième temps, « par la mise en place d’une logique de marché, à la différence de mouvements antérieurs qui avaient surtout impliqué des rationalisations techniques et méthodiques » (Thévenot, 1997, p. 107). Et c’est ainsi que, « en réponse à une interrogation sur les moyens de rendre les organisations – et particulièrement les organisations publiques – plus décentralisées, plus flexibles et plus innovantes, la figure de la concurrence par le marché est aujourd’hui présentée fréquemment comme la solution simple et unique ».

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Enfin, dans un troisième temps, la critique adressée à une bureaucratie aliénante et aux formes « déresponsabilisantes » de hiérarchie centralisée emprunte au registre du monde en réseau, que Luc Boltanski et Eve Chiapello associent précisément au « nouvel esprit du capitalisme » (Boltanski et Chiapello, 1999). Sans entrer dans les détails de cette analyse dense, la valorisation de ce monde transparaît notamment par la mise en place d’un management par projets, le développement d’une flexibilité statutaire inédite, l’individualisation croissante des formes de contrôle et d’organisation du travail ou encore la promotion de la responsabilisation (Bodiguel, 1996) et de l’implication (Laville, 1996) de chaque acteur de l’organisation.

Une dualisation du personnel

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Ajoutons immédiatement que la promotion de ces notions de responsabilisation et d’implication ne doit pas nous tromper ni nous amener à considérer qu’il y a là une véritable et authentique promotion du sujet et, encore moins, de tous les sujets mobilisés dans ces entreprises. Pour paraphraser Luc Boltanski et Eve Chiapello, rappelons que le « nouvel esprit des entreprises publiques » « entend fournir à ceux dont l’engagement est particulièrement nécessaire[3][3] Nous soulignons. […] des évidences quant aux “bonnes actions” à entreprendre […], un discours de légitimation de ces actions, des perspectives enthousiasmantes d’épanouissement […] » (Boltanski et Chiapello, 1999, p. 93) mais que, ce faisant, il ne s’adresse pas à ceux dont l’engagement est considéré comme moins nécessaire, à savoir, comme dans de nombreuses entreprises : les « inutiles », les « surnuméraires », les « bras cassés », les « trop vieux », les « trop jeunes », les « trop peu qualifiés », etc. (Castel, 1995 ; Lhuilier, 2002 ; Linhart, 2002) et, dans le cas présent, les travailleurs statutaires. C’est en ce sens que l’hypermodernisation produit des « gagnants » et des « perdants » (Gaulejac, 2005) et c’est ce qui justifie que nous nous intéressions particulièrement à eux.

Une coalition compliquée

Passer du singulier au général

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L’étape initiale de qualification d’une plainte ou d’une souffrance en injustice est loin d’aller de soi et, dans le cas présent, cette reconnaissance s’oppose à toute la force de l’idéologie gestionnaire. Pour ceux qui parviennent toutefois à rendre la plainte audible, la poursuite du mouvement critique impose au sujet d’être en capacité de « produire des preuves » dans les formes et aux moments opportuns. À ce niveau, ce ne sont plus ici les arguments qui sont en question mais davantage la capacité (matérielle et intellectuelle) de traduire la plainte ou le symptôme – qui sont eux-mêmes les traces d’une demande souvent inarticulée (Barus-Michel, 2004) – en protestation générale.

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Ce second mouvement est celui de la généralisation et de la mobilisation (Périlleux et Cultiaux, 2010). La critique s’adresse toujours, dans l’espace public, à des interlocuteurs qui exigent une description objective, générale et falsifiable de ces expériences éminemment intimes [4][4] Sur les tensions qui habitent la politisation de souffrances... ; on ne change pas une loi pour une victime mais parce que cette victime en représente d’autres (effectives ou potentielles) qui doivent être également prises en compte et qui pourraient bénéficier du changement attendu. La coalition des victimes et/ou l’intervention d’un tiers sont donc essentielles pour permettre ce second déplacement ; elles servent traditionnellement d’appui à la politisation des injustices (dans le cadre d’une action syndicale, notamment) et sont indispensables pour matérialiser la critique en actes.

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À nouveau, cette généralisation et cette coalition ne vont pas de soi ; il s’agit d’un passage délicat, au cours duquel la victime peut se sentir dépossédée par la réduction de la singularité de son vécu et ne plus s’y retrouver au point de se désolidariser. Dans la situation qui nous concerne, la mobilisation est également entravée par le phénomène de fragmentation et d’individualisation des collectifs de travail.

Un collectif individualisé

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La mise en œuvre d’un nouveau management public a très nettement contribué à la production de « collectifs individualisés », c’est-à-dire d’ensembles d’individus soumis aux mêmes contraintes organisationnelles mais incapables d’y faire face de manière solidaire et coordonnée. Nombre de nos interlocuteurs se vivent aujourd’hui plus seuls et apparaissent plus souvent qu’autrefois renvoyés à leur propre capacité à « mordre sur leur chique ».

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De manière générale, l’individualisation du travail se matérialise dans l’entreprise publique par « une remise en cause fondamentale des principes fondateurs du lien social et de la solidarité sociale tels qu’ils se sont construits pendant la période industrielle » (Vendramin, 2004, p. 42). En effet, au moment de la réforme, la création de nouvelles frontières entre les services et l’inscription des travailleurs dans les processus de reconversion se sont réalisées, en grande partie, en déconstruisant les collectifs de base et les réseaux relationnels informels. Depuis, la recomposition régulière des équipes autour de projets plus ou moins durables, la réorganisation du travail en postes fonctionnels individualisés ont encore limité, pour une part des travailleurs au moins, les opportunités de coopération et de concertation.

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La diversification de la condition salariale et statutaire a ensuite certainement contribué à accroître davantage cette fragmentation. L’arrivée massive de travailleurs contractuels a sans conteste participé à rendre plus complexe encore le jeu relationnel par une diversification croissante des parcours, des projets individuels, des destins dans l’organisation et donc des « visions du monde ». Non seulement les (jeunes ou moins jeunes) contractuels n’ont pas été socialisés à une conception traditionnelle du service public (dont ils n’ont qu’une vision très superficielle) mais ils n’ont, de toute façon, aucun intérêt à déroger aux règles du jeu qui leur sont proposées. D’où le risque de tensions et de malentendus trop rapidement diagnostiqués en conflits de génération (Flamant, 2005).

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Enfin, la fabrication organisationnelle de ces « collectifs individualisés » s’appuie sur l’intensification croissante de la charge qui pèse sur ces individus[5][5] M. Gollak et S. Volkoff (1996) ; D. Carton (2004).. Celle-ci est la conséquence directe et nécessaire des procédures de rationalisation du travail et d’allègement du poids de la main-d’œuvre qui constituent les axes majeurs du changement.

La difficile mobilisation des travailleurs

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La différenciation des destins individuels dans l’entreprise publique est un élément déterminant de la perte de prise du sujet critique sur les situations d’injustice ou de souffrance. Elle pèse sur sa capacité à « faire lien » et à donner sens (Hanique, 2004). Au-delà du fait qu’ils soient objectivement séparés, l’intensification du travail rend les travailleurs moins disponibles pour le collectif, moins capables de s’ajuster et de trouver ensemble les moyens de faire face au changement ou d’en dénoncer les aspects délétères.

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De manière annexe, la coexistence de deux statuts se traduit par un rapport d’identification complexe, fait à la fois de séduction, d’idéalisation mais également de méfiance. Le contractuel incarne le changement que l’on subit mais dans lequel on aimerait trouver place ; le statutaire représente quant à lui, pour le travailleur précaire, un idéal impossible, mais aussi un rival par rapport auquel il va falloir s’imposer, ou encore un contre-modèle dont il faut se distancier. D’un certain point de vue, certains travailleurs statutaires ont à cœur de nous présenter ces jeunes comme des « victimes » et soulignent volontiers la précarité dans laquelle ils se trouvent effectivement. Mais, d’un autre point de vue, ces travailleurs sont également présentés comme une source de conflits et de rivalités diverses.

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Les récits et les analyses témoignent largement de ces ambivalences et montrent combien elles reconfigurent les relations (notamment de solidarité) entre travailleurs. La coalition des victimes est devenue plus complexe qu’autrefois, non seulement parce qu’elles ne se voient plus mais aussi parce qu’elles ne se « reconnaissent » plus et parce qu’elles ne trouvent plus, dans le collectif, une référence à travers laquelle se construire. Au risque de définitivement délaisser les enjeux collectifs et de se recroqueviller sur sa propre situation, car c’est finalement tout ce qui se trouve encore à portée du sujet.

Conclusions

Un sujet fragilisé

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La cohérence et la convergence de ces changements idéologiques et managériaux ont pour conséquence principale de fragiliser le sujet. Or, porter la critique ne suffit pas à obtenir réparation ou changement. L’achèvement de tout mouvement critique impose que cet effort soit soutenu dans le temps et que les acteurs s’emparent durablement de leur rôle politique (Périlleux et Cultiaux, 2010). Cela nécessite à nouveau des ressources, cette fois subjectives, dont tous ne disposent pas, par crainte de les mobiliser ou à force de désaveu et d’épuisement.

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L’individualisation des conditions de travail n’a, en ce sens, pas pour seule conséquence une transformation objective des conditions du travail et du rapport à autrui. Elle contribue à modifier les places accordées aux individus et les amène à les intérioriser. La modernisation suscite une expérience subjective, vécue notamment au travers de sentiments tels que la colère, l’indignation ou la perte : « Perte des points d’appui, des étayages qui soutiennent la conscience et la continuité de soi » (Lhuilier, 2002). Le sujet est mis à l’écart ou désorienté par la mise en question de ses valeurs et convictions, et le fait qu’il se trouve davantage isolé par la reconfiguration de l’organisation et du travail. À ces deux niveaux, les « étais » et « contenants » grâce auxquels le sujet social s’inscrit dans une dynamique de reconnaissance, se sécurise, se différencie (Barus-Michel et Giust-Desprairies, 1997) et s’affirme également comme sujet critique sont ébranlés.

Des réponses individuelles limitées et ambivalentes

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Les réponses que tentent d’apporter les individus, et parmi eux les syndicalistes considérés comme les porteurs traditionnels de la critique en entreprise, se révèlent de ce fait souvent limitées. Nombre de récits témoignent, notamment autour de cas de harcèlement moral, de la difficulté même de mener à terme un dossier pourtant argumenté, essentiellement parce que les individus ne souhaitent pas endosser durablement l’identité de victime ou de plaignant mais veulent, au contraire, « passer à autre chose ». Avoir la loi de son côté ne suffit pas.

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Par ailleurs, si nous nous en tenons aux types de logiques d’action classiques (Hirschman, 1977) et à la manière dont elles sont mises en œuvre dans des situations de contestation, nous constatons que la condition même dans laquelle se trouve le sujet critique l’amène également à développer des réponses ambivalentes, qui, certes, traduisent sa colère et sa détermination mais desservent en même temps parfois son propos. Notamment, une attitude d’opposition ou de résistance (voice) obstinée peut déboucher sur une radicalisation des positions idéologiques et peut non seulement affecter la marche du travail (par blocage ou par grève) mais aussi amener le porteur de la critique à s’en prendre à ceux qui hésitent à prendre part au mouvement (suivant une logique du « avec ou contre nous »).

Une action critique à reconstruire

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Les difficultés que nous rapportons ici sont celles que nous rapportent les travailleurs et ceux qui les représentent. Elles sont sensiblement du même ordre en dépit des différences majeures qui distinguent la situation des syndicats en Belgique et en France : baisse de légitimité de l’action syndicale dans l’entreprise et dans l’opinion, et difficulté à identifier les « bons combats » à mener ; difficile adaptation des pratiques syndicales aux nouvelles formes d’organisation du travail et difficile mobilisation des travailleurs dans les actions ; épuisement des militants et situations de violence (Cultiaux et Vendramin, 2011). Le problème est général et se formule en termes de légitimité et de pratique.

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S’il s’attache aux dimensions les plus critiques du changement et aborde un point de vue volontairement en biais sur ce dernier, cet article n’a toutefois pas pour volonté de dresser un tableau obstinément noir du fonctionnement des entreprises publiques modernisées, ni, surtout, de démontrer l’impossibilité de toute critique ; il souhaite au contraire la stimuler. Nous ne prétendons pas davantage à l’originalité du constat d’un difficile déploiement de la critique sociale dans l’entreprise contemporaine. Le propos était davantage, au départ d’un changement particulier mais central pour nos sociétés, d’illustrer l’articulation des registres idéologiques, organisationnels et subjectifs, et de questionner la place laissée à la critique et au sujet critique.

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La mise en évidence de cette « mécanique » apparemment cohérente nous permet en premier lieu, et à l’inverse, d’en souligner la contradiction sous-jacente et d’y adosser une critique « interne ». Comment comprendre la situation dans laquelle se trouvent ces hommes et ces femmes désireux de s’engager et qui en sont de facto empêchés par une entreprise qui prétend en appeler à la responsabilisation de ses membres ? Plus fondamentalement encore, la situation de ces travailleurs nous amène à interroger l’opposition qui pourrait être trop rapidement faite entre modernisateurs et sujets critiques : la mise à mal du second profite-t-elle nécessairement au premier ? Réduire au silence une part toujours significative de la population de ces entreprises, empêcher leur expérience de s’exprimer et, finalement, les empêcher de participer à l’avènement d’une entreprise publique plus efficace relève-t-il véritablement d’un calcul ou s’agit-il d’une conséquence regrettable du nouveau management mis en œuvre ?

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Le renouvellement de la critique et les effets positifs qu’il permettra tant au niveau social qu’au niveau managérial imposent d’en revenir à cette question, pourtant évidente et depuis longtemps dépassée, de reconnaissance authentique du sujet critique.


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  • Thévenot, L. 1997. « Tensions critiques et compromis entre définitions du bien commun : l’approche des organisations par la théorie de la justification », dans J. Affichard (sous la direction de), Décentralisation des organisations et problèmes de coordination : principaux cadres d’analyse, Paris, L’Harmattan.
  • Van Campenhoudt, L. ; Chaumont, J.M. ; Franssen, A. 2005. La méthode d’analyse en groupe. Application aux phénomènes sociaux, Paris, Dunod.
  • Vendramin, P. 2004. Le travail au singulier. Le lien social à l’épreuve de l’individualisation, Louvain-la-Neuve, Academia-Bruylant.
  • Weller, J.M. 1993. « La bureaucratie et l’usager. Les modifications de la relation administrative de service. Sociologie d’une action publique », thèse de l’Institut d’études politiques de Paris.

Notes

[*]

John Cultiaux, docteur en sociologie, chercheur senior à la Fondation Travail-Université (Namur, Belgique) et chargé de cours à la Louvain School of Management (université catholique de Louvain et université de Namur) – jcultiaux@ftu-namur.org

[1]

Dans le cadre des recherches dont il est question ici, nous avons mené une analyse documentaire approfondie des rapports d’entreprises, communications et textes réglementaires ou légaux produits dans le cadre de ces changements.

[2]

Nous n’avons pas ici l’espace pour développer, avec la complexité que requiert l’exercice, cette critique de l’entreprise publique et du service public, ni même celle de la bureaucratie. Le lecteur pourra se référer, notamment, à : Crozier (1970) ; Reynaud (1988) ; Bourdieu (1993) ; Weller (1993) ; Chanlat (1999), etc.

[3]

Nous soulignons.

[4]

Sur les tensions qui habitent la politisation de souffrances intimes, voir Boltanski (1993). L’auteur insiste sur la rencontre de deux exigences contradictoires : une exigence d’objectivité (généralisation du cas, détachement, impartialité dans l’argumentation) et une exigence d’investissement affectif (attention portée au singulier, communauté de sensibilités) pour susciter l’engagement politique.

[5]

M. Gollak et S. Volkoff (1996) ; D. Carton (2004).

Résumé

Français

Ce texte pose la question de la place et de la reconnaissance du sujet critique dans la modernisation des entreprises publiques. Il le fait en examinant les dimensions idéologiques et managériales de ce changement et en mettant en évidence les principales tensions et contradictions qui entravent la quête de sens, le désir de cohérence et, finalement, la transformation de la plainte des victimes en critique sociale et changement. Il montre, au final, la fragilisation du sujet et l’ambivalence de ses tentatives de résistance.

Mots-clés

  • modernisation
  • nouveau management public
  • entreprise publique
  • critique sociale

English

New public managment and critical subject : ideological, collective and subjective issuesAbstract
This article questions the place and recognition of the critical subject in the process of modernization of public companies. It examines both the ideological and managerial dimensions of this particular change and highlights the main tensions and contradictions that hinder the search of meaning, the quest for coherence and, finally, the transformation of the complains into criticism and change. It shows, in conclusion, the weakening of the subject and the ambivalence of his attempts to resist.

Keywords

  • modernization
  • new public management
  • public company
  • social criticism

Plan de l'article

  1. Une plainte inaudible
    1. Une mise en cause déconsidérée
    2. Un déplacement idéologique radical mais discret
    3. Une efficacité repensée
    4. Une dualisation du personnel
  2. Une coalition compliquée
    1. Passer du singulier au général
    2. Un collectif individualisé
    3. La difficile mobilisation des travailleurs
  3. Conclusions
    1. Un sujet fragilisé
    2. Des réponses individuelles limitées et ambivalentes
    3. Une action critique à reconstruire

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