Accueil Revue Numéro Article

Nouvelle revue de psychosociologie

2012/2 (n° 14)

  • Pages : 264
  • ISBN : 9782749234465
  • DOI : 10.3917/nrp.014.0173
  • Éditeur : ERES

ALERTES EMAIL - REVUE Nouvelle revue de psychosociologie

Votre alerte a bien été prise en compte.

Vous recevrez un email à chaque nouvelle parution d'un numéro de cette revue.

Fermer

Article précédent Pages 173 - 189 Article suivant
1

Un groupe s’égare parfois dans une grande confusion et s’y complaît. Il peut ainsi séjourner dans la dépressivité, ou se fabriquer un mauvais objet mis hors de lui, puis l’attaquer avec une excitation joyeuse. Quand une telle phase semble s’éterniser, nous sommes surpris et rassurés quand soudain le groupe se mobilise sur sa tâche de base, ou tâche primaire, dès que nous attirons son attention sur celle-ci. Une question simple suffit à faire interprétation. Qu’est-on venu faire là, ou que voulons-nous ici et maintenant ? Bien entendu, cette question vaut aussi pour nous, les analystes de groupe qui accompagnons les échanges d’une équipe. Il nous arrive d’être confrontés à un membre, quelques fois son responsable, qui préfère voir son groupe stérile plutôt que productif. Ce type de participant se révèle quand il empêche les autres de faire leur travail en multipliant les interventions disqualifiantes et interruptrices de la mobilisation sur la tâche, ce qui attaque la tâche et le lien de travail. Par ces procédés, on soupçonne qu’il jouit, ce qu’il ne dissimule pas toujours. Cette occurrence n’est pas rare, bien au contraire, c’est pourquoi elle mérite notre attention. Coopérer et faire son travail confronte régulièrement à la destructivité interne ou au narcissisme de mort (Green, 1982) ou aux parts archaïques de soi évoquées par la situation même de coprésence en groupe.

D’où écrivons-nous ?

2

Nous écrivons en pensant au travail qui advient dès lors qu’a été créée une instance propice à des analyses des choses de la vie professionnelle et institutionnelle et des implications croisées de chacun dedans. Ce travail passe par l’analyse des processus psychiques et relationnels mobilisés dans le rapport de chacun à la tâche, aux autres et au groupe dans l’institution ; il éclaire les différents emboîtements à l’œuvre dans les ensembles intersubjectifs. C’est après accord avec les participants que ce type d’espace est institué et mis sous notre responsabilité. Nous y sommes présents en tant que praticien et parfois également chercheur.

3

Les élaborations et analyses ici proposées proviennent de nos expériences des groupes et de tiers externe auprès d’équipes de travail ou d’équipes de direction se référant, mais pas toutes, à des principes coopératifs qu’elles tentent de pratiquer en leur sein ou avec des partenaires externes individuels ou collectifs. Ces élaborations nous guident aux moments de l’intervention d’énoncés interprétatifs, lesquels, pour être efficaces, doivent surprendre, mais pas trop, et s’interposer, à titre d’hypothèses au milieu des propos croisés sinon emmêlés des membres des équipes parlant ensemble en notre présence, alors qu’ils donnent, par exemple, des récits différents des incidents qui les ont opposés.

4

Notre propre tâche de base consiste à aider nos interlocuteurs à analyser les effets des processus collectifs qui les travaillent, à reconnaître les fantasmes qui les sous-tendent, enfin, à surmonter les entraves psychiques, groupales ou institutionnelles à leur mobilisation sur leurs tâches et à leurs coopérations. Quoi de plus banal ? Pourtant, la coopération est l’occurrence la plus difficile à créer ou à maintenir car, contrairement à leur affichage, les organisations s’avèrent souvent mises au service du fantasme de l’Un — celui qui se prend pour cet être unique, nous développerons ce concept plus loin — plutôt qu’au service d’une mission économique ou de bien public, pour laquelle pourtant chacun reçoit une rémunération. C’est que, comme le montrait Elliot Jaques (1955), chaque participant, par des émergences de son scénario inconscient d’entrée en groupe et en relation, cherche à utiliser l’organisation ou le système social externe pour les mettre au service de ses propres défenses contre la résurgence à la conscience d’angoisses archaïques que sa psyché mal équipée ne peut contenir. Ces mécanismes défensifs peuvent conduire quelqu’un à agir pour désorganiser et défigurer complètement un système. Ces manifestations révèlent des revendications narcissiques et des affrontements intérieurs à chacun entre forces de liaison et de déliaison. Quand nous parvenons à aider une équipe et ses membres à reconnaître les entraves au travail coopératif en équipe, le lien de confiance se rétablit, les coopérations augmentent, le travail reprend avec efficacité. C’est un équilibre jamais acquis car les dynamiques individuelles et collectives ne concordent pas ; évolutives dans leurs antagonismes et au fil du temps, leurs conciliations toujours précaires.

Qu’est-ce que la tâche primaire ?

5

Elle consiste à faire le travail que nous avons à faire dans le cadre où nous sommes, par exemple en façonnant ou créant un objet matériel ou immatériel, ou quand nous nous employons à garantir l’existence d’une instance de collaboration. Par notre part prise au travail, l’objet s’enrichit de nouvelles propriétés. Pour cette œuvre et ses différentes phases de réalisation, notre contribution participe d’une chaîne de coopérations avec d’autres, selon des modalités inspirées des expériences ou des délibérations des précédentes générations. Coopérant avec les autres, nous faisons société avec nos prédécesseurs autant qu’avec nos contemporains ainsi qu’avec ceux qui nous succéderont. Notre tâche primaire est donc double : faire son travail, et en même temps, société.

6

C’est donc du travail coopératif dont il est ici question et non du seul travail d’équipe dont on peut s’acquitter sans esprit collaboratif. À cette fin, nous allons nous poser quelques questions et proposer des réponses, sans en épuiser la complexité.

7

Par exemple, lors d’une séance d’analyse, nous reconstituons le cheminement d’une décision prise dans le feu de l’action ou sous la pression des urgences de la vie quotidienne. Nous provoquons l’exhumation des éléments en questionnant un à un nos interlocuteurs afin de faire expliciter puis comprendre la chronologie des étapes d’une décision qui fait contentieux, afin aussi, s’il est possible, d’assurer la participation de chacun à sa reconstitution, alors que chacun saisit bien l’enchaînement des choses. Quand une modification de la décision est envisagée, sa proposition est alors reportée vers l’instance institutionnellement compétente. Bien entendu, un espace d’analyse n’est fécond que si des règles du jeu des échanges de mots sont acceptées. Elles sont pour partie inspirées de l’approche préconisée par Michaël Balint (1957) et des règles initiées par la psychanalyse groupale (Anzieu, 1975).

Qu’est-ce que le travail coopératif ?

8

S’inscrivant dans une chaîne d’actes effectués avant, parallèlement et après soi, tout travail, dont le nôtre, participe d’une histoire collective articulant des contributions contraintes ou volontaires des uns et des autres : tout travail procède de coopérations multiples.

9

On ne peut rien faire sans les autres, sans leurs compétences techniques et sociales, encore plus aujourd’hui qu’hier, tant les objets du monde sont toujours plus complexes. Cette expansion quasi illimitée de la complexité des objets du monde et des formes d’organisation du travail provient des trouvailles, du travail et de la peine des générations antérieures. Cette évolution générale débouche sur des ensembles articulés toujours plus vastes et toujours plus complexes, comme le rappelle Gilles Amado (2009).

10

En outre, pour rester durablement engagé dans des formes sociales et techniques coopératives, l’individu a besoin d’y découvrir un éprouvé particulier de plaisir, ce qui suppose qu’il puisse psychiquement y avoir accès. Le plaisir du travail coopératif ne s’éprouve que partagé avec les autres, ce qui suppose que les autres l’éprouvent aussi, à la faveur d’une praxis en commun. L’accès à ce type de plaisir n’advient que si aucune expérience précoce dans le lien sociofamilial n’est venue le barrer et si l’individu a pu vivre et intérioriser certaines expériences et en apprécier et en intérioriser les valeurs qui lui sont associées. Celles-ci sont en continuité avec les idées humanistes héritières de la philosophie des Lumières, où la raison se déployait sous l’influence des développements des sciences autant que les scientifiques de cette époque se voulaient en même temps être éclairés par l’accroissement du territoire de la raison. En outre, pour le rationalisme éclairé du xviiie siècle, la raison elle-même est consubstantielle d’un idéal émancipateur et démocratique qui reconnaît l’unité du genre humain de par le monde et une égale dignité à chacun, conçu et accepté comme semblable et différent à la fois. Ce sont des valeurs bien contraires à celles qui sont véhiculées sinon valorisées actuellement.

Le travail coopératif est-il vraiment une nécessité ?

11

Le travail est nécessairement coopératif parce que l’apprentissage, l’acquisition et l’expression, la mise à l’épreuve et l’accroissement d’une compétence individuelle dépendent entièrement du « génie » des formes sociales des organisations ou du système des places respectivement assignées aux uns et aux autres. Le déploiement efficace d’une compétence individuelle dépend des situations interactives ainsi instaurées et non des seuls mérites personnels – ce qui ne veut pas dire qu’ils ne comptent pas. Une mauvaise organisation ou une insuffisance d’intériorisation de la dimension institutionnelle d’une organisation peuvent induire ou réveiller un sentiment étrange de ne pas avoir sa place dans le monde. Dans cette occurrence, les compétences personnelles du sujet concerné peuvent fort bien s’en trouver inhibées ou mobilisées contre-productivement. En sous-estimant ou en ignorant l’importance des formes sociales d’organisation, qui relèvent de la scène des pouvoirs politiques, dans la sollicitation des compétences individuelles en articulation avec celles des autres, on ramène tout au seul mérite individuel ; on excite en chacun le versant destructeur des défenses. On s’exempte alors de penser le groupe et le collectif de travail et la complexité conceptuelle et pratique des opérations d’organisation sociale et technique du travail et de leurs emboîtements.

12

C’est ce « génie » organisationnel qui stimule le déploiement des compétences individuelles et met en synergie compétences du cadre social et organisationnel et compétences individuelles, ainsi que la part sociale consubstantielle du sujet. Mises en actes et donc à l’épreuve, ces compétences augmentent par l’analyse et l’élaboration périodiques avec d’autres de ce qui advient.

13

De nos jours, les formes sociales elles-mêmes dont nous avons besoin pour faire ce que nous avons à faire ne peuvent rester très longtemps identiques. Elles doivent périodiquement faire l’objet de nouvelles élaborations et délibérations collectives prenant en compte les nouvelles complexités. À notre époque, la reconduction de la tradition ne peut permettre de faire face aux changements du monde ; nous sommes donc contraints d’inventer de nouvelles formes sociales d’organisation pour faire ce que nous avons à faire (Godelier, 2007). En outre, l’élaboration de ces formes ne peut plus, comme auparavant, rester le domaine réservé des ingénieurs en organisation prescrivant à des masses ou des groupes d’exécutants. Pour être appropriée et mise en œuvre avec utilité, l’invention d’une nouvelle forme sociale doit se faire avec les acteurs de leur mise en œuvre.

14

Cette possibilité de faire son travail avec les autres, de s’en apercevoir et de reconnaître ce que l’on doit aux autres, donne accès au sentiment précieux d’être partie intégrante de l’humanité ; elle inscrit l’individu dans la continuité des générations ainsi que dans les grands récits qui en restituent l’histoire. Sans ces éprouvés de continuité, si importants quand on est jeune, il n’est pas évident d’apprendre et plus tard de rendre ce que l’on a appris à recevoir, que l’on a su recevoir en s’inscrivant dans des rapports de filiation et d’affiliation active et de réciprocité qui seuls permettent d’être et de faire avec les autres, non seulement sans résistance immodérée, mais aussi avec bonheur.

Faire son travail et faire équipe ou société sont les deux invariants consubstantiels de toute activité humaine

15

Bien que constitutifs de nos tâches primaires, ces deux actes en un — faire son travail et faire société — sont bien souvent présentés comme non liés, et leur association peut se trouver stigmatisée comme une vue bien irréaliste de l’esprit. Ici ou là, nous pouvons nous trouver sommés de choisir, de façon cynique plus ou moins masquée, entre faire son travail et faire société. Parmi ceux qui énoncent ces injonctions, quelques-uns semblent sincères. Ils paraissent convaincus de la vérité de leur affirmation d’un antagonisme radical entre ces deux parts intrinsèques de la tâche de chacun et des ensembles sociaux où nous vivons, quand nous voulons user du signifiant « social » dans toute sa profondeur ou sans mentir. C’est pourquoi nous avons à comprendre les ressorts de cet antagonisme, au fondement de notre vie psychique, qui nous font prendre pour vérité vraie la conviction inavouable fournie par un fantasme et étayée sur des mythes qu’il est normal qu’une partie de l’humanité soit dominée et assujettie ou périodiquement sacrifiée pour que l’autre vive et, qu’à cette fin, le lien ou l’objet peuvent être invoqués sans vergogne pour être utilisés contre le lien ou l’objet. Or, personne ne peut ignorer aujourd’hui que le paradigme de l’épuration sacrificielle ne mène qu’aux abîmes de l’abjection.

Qu’est-ce qui empêche le travail coopératif en équipe ou le rend possible ?

16

Bien qu’incontournable, exigeant beaucoup de chacun, le travail coopératif en équipe n’est pas du tout évident à pratiquer. Qu’est-ce qui le facilite, qu’est-ce qui l’empêche, alors que de nos jours le signifiant « travail d’équipe » est partout mis en exergue, y compris dans des textes prescriptifs ?

17

Il suppose un renoncement narcissique quasi constant et jamais acquis, même pour ceux qui ont intériorisé les valeurs de l’idéal démocratique et coopératif. Être pétri d’idéal démocratique et coopératif ne suffit pas. Encore faut-il avoir mis au travail psychique, qui est en même temps travail de culture comme le formule Nathalie Zaltzman, les avatars de ce que nous appelons le complexe narcissique, qui a partie liée avec le complexe d’Œdipe (Perron, Perron-Borelli, 1994) et le complexe fraternel (Kaës, 2008). Il s’agit ni plus ni moins de renoncer à être le seul. Dans ce fantasme d’être l’Unique dans la reconnaissance d’un « grand autre » que le sujet s’est fabriqué, celui-ci s’estime inconsciemment en être l’exclusif représentant. Chez certains de nos interlocuteurs, ce fantasme est bien recouvert par une idéologie démocratique dont ils se parent comme des paons qui font la roue. Ce fantasme infantile nous habite tous peu ou prou. Il est plus ou moins bien encadré par des formations psychiques ultérieures, selon que l’on a su transformer ou pas nos expériences transitionnelles de confrontation entre le soi et le non-soi et d’acceptation de la réalité (Winnicott, 1951). On observe la non-acquisition de ce renoncement narcissique dans de multiples conduites manifestées dans les groupes ou plus encore dans les temps informels.

18

Bien des énoncés de quelques-uns de nos interlocuteurs montrent combien ils sont peu préoccupés par la tâche primaire, exclusivement mobilisés qu’ils sont, à leur insu, par leur perpétuelle quête de survalorisation aux dépens d’autrui, en quête d’une place au-dessus des autres. La place concrète qui leur est attribuée dans le monde externe n’est jamais bonne. Nombre de leurs propos montrent combien ils sont exclusivement occupés par une place imaginaire, hors de l’ici et maintenant, qu’ils convoitent d’occuper dans une scène externe à partir d’un scénario interne qui leur sert de carte du monde externe. Soit ils sont meurtris et ne cessent de s’enrager contre l’autre, du fait d’un rôle qu’ils n’ont pas su prendre ou auraient aimé prendre dans une dynamique collective et la réalisation d’une tâche. Soit ils ruminent les griefs qui les affectent à l’égard de ceux vis-à-vis desquels ils se placent, comme des adolescents, en position de contre-dépendance persécutive. Ces attaques de l’autre, ou plus abstraitement de l’objet, peuvent intervenir au cours du déroulement même d’une réunion au travers de propos disqualifiants qui servent de marchepied à l’annonce prometteuse d’une idée nouvelle et enfin importante. Comme l’a écrit Paul-Claude Racamier (1992), dans les groupes, certains ne peuvent faire autrement que de chercher à se valoriser en dévalorisant autrui. Bien entendu, en dénigrant la valeur de ce qui a été dit avant lui et par d’autres, le spécialiste de la disqualification nihiliste laisse entendre qu’il est l’unique porteur de l’idée originale ou importante à laquelle personne n’a encore pensé. Or, qu’entend-on ensuite ? Soit il réitère une idée ou une proposition d’action auxquelles les autres n’auraient pas pensé selon lui, ce qui montre qu’il n’écoute pas puisque les autres en ont déjà parlé plusieurs fois ; soit, il reste muet quand on lui demande ce qu’il a à proposer d’inédit. Bref, l’idée majeure ou de génie annoncée reste toujours une promesse non tenue.

19

Ce type de mode d’être au monde et en relation traduit quelque chose du fonctionnement interne de l’appareil psychique, de ses différentes instances et des fragilités narcissiques. Un Idéal du moi, même bien structuré, ne réduit pas pour autant à néant les instances antérieures ou plus archaïques que sont le Moi-idéal et le Moi-tout. L’Idéal du moi n’a pas tout contrôle, ni sur les instances antérieures, ni sur les fantasmes qui, à l’insu du sujet, lui fournissent de l’intérieur une représentation du monde extérieur. Nous reprenons ici l’hypothèse théorico-clinique antérieurement avancée selon laquelle chaque individu est habité par un fantasme inconscient lui fournissant une théorie de sa place dans le monde du dehors. Cette place est celle que l’individu estime fantasmatiquement devoir « naturellement » lui revenir, du fait d’un mérite exceptionnel qu’il s’invente et s’attribue, ignorant ou dénigrant les mérites des autres. C’est aussi celle qu’il estime bonne pour lui et souhaite occuper en vue de rééprouver un éprouvé déjà connu, ce qui nécessite que rien ne change ni dehors, ni dedans.

20

En occupant cette place qui n’existe que dans le fantasme expulsé au dehors qu’il cherche à mettre en scène en disposant des autres, le sujet escompte retrouver un éprouvé de moindre déplaisir pour s’éviter des retrouvailles avec une expérience sociale précoce catastrophique ou traumatique déjà connue. C’est ce qu’on peut inférer quand quelqu’un s’affiche comme ne devant rien à personne — parce que ne pouvant pas se confronter à son histoire intériorisée — et se laisse guider par une organisation défensive étayée sur un fantasme d’autoengendrement qu’il veut imposer à tous, ainsi que l’explication du monde et de la place que le sujet y occupe que ce fantasme lui fournit. À cette fin, il s’emploie avec la dernière énergie à vouloir réorganiser toute scène sociale actuelle selon son bon plaisir et, bien entendu, aux dépens d’autrui et de la tâche de base de chacun et du groupe, privant tous les autres du plaisir qu’ils savent prendre à coopérer et à produire ensemble. Ce protagoniste ne peut supporter qu’une œuvre soit accomplie dans le plaisir partagé avec d’autres. À ce fantasme d’autoengendrement est associée une conviction délirante messianique, à savoir que le sujet, à la différence de tous les autres, mérite un statut d’exception et ne saurait être soumis aux mêmes droits et devoirs, autant dire qu’il échappe à toute forme d’État de droit, c’est-à-dire de société. Dans la société actuelle atteinte par la maladie de l’obsession évaluative, il se propulse dans les instances pour être le superviseur de tous les autres au nom d’une instance ultra-supérieure incernable dont il se présente le seul représentant autorisé.

21

En se protégeant de toute expérience pouvant rendre éventuellement possible un contact avec son intimité psychique pour conjurer toute menace d’effondrement, l’individu s’extrait des liens propres à une praxis commune, il se prive des expériences sociales qui pourraient lui donner accès à cet éprouvé majeur et singulier de continuité et de plaisir partagé grâce aux autres et avec eux. Sans ces occurrences renouvelées, le sentiment social et du « nous » ne peut pas émerger et se déployer dans notre psyché, et l’on reste immobilisé psychiquement. Cette immobilité de l’un pose problème car ce type de protagoniste ne peut s’empêcher d’agir de façon très impulsive et transgressive pour immobiliser les autres et interrompre toute coopération.

22

Ces expériences sociales de plaisir partagé dans le travail se produisent lorsque l’on s’engage volontiers dans une praxis actuelle au cours de laquelle on apprend des autres et qu’on ne se sent pas amoindri par la prise de conscience de ce que les autres nous transmettent. Au contraire, quand une théorie infantile d’autoengendrement et de complétude narcissique prévaut chez quelqu’un et que, par exemple, l’instance du Moi-tout domine, ce ne sont que résurgences et développements en lui d’angoisses et d’affects a-sociaux puissants qui s’avèrent rapidement anti-sociaux et destructeurs des liens et de la tâche, rendant le sujet concerné incapable de s’engager de concert dans une praxis commune avec d’autres. Pour s’en libérer, provisoirement, le sujet ainsi psychiquement forgé cherche à expulser dans la psyché d’autrui ses affects au travers de certaines convictions idéologiques. Ainsi des groupes entiers peuvent se laisser intoxiquer par un seul.

23

Si Jacqueline Barus-Michel (1987) semble minimiser le rôle d’Éros quand elle écrit : « Anankè plutôt qu’Éros », nous sommes d’accord avec cette auteure pour soutenir que c’est la nécessité de la praxis en tant qu’elle est développée avec d’autres « qui est au cœur du social » et que : « Le groupe n’en finit pas de se forger dans la praxis. » Ce qui demande à chacun de se reconnaître comme partenaire avec les autres et de renoncer à s’accaparer pour lui seul les propriétés d’autrui, par dévoration, ce qui équivaudrait à l’anéantissement d’autrui et donc de soi. Cette propension à vouloir dépouiller autrui de toute qualité, par exemple, en le consommant, ne peut être endigué que par un interdit puissant, soit pour Barus-Michel « l’interdit anthropophagique ». Selon cette auteure, là est l’interdit princeps à la base de l’État de droit et du lien, plutôt que l’interdit de l’inceste.

24

Pour notre part, nous pensons que c’est cette abstinence réciproque, fondée sur ces deux interdits, qui peut suspendre le conflit fratricide sans le supprimer. Cette double abstinence est sans doute la première des conditions de possibilité du travail coopératif en équipe. C’est celle-ci, par les institutions qui l’encadrent, séparant les acteurs, les reconnaissant et les valorisant dans leurs différences, qui les institue, c’est-à-dire les fait exister socialement et politiquement comme semblables et les rend partenaires. Pour nouer une relation, il faut d’abord être séparé psychiquement, disait Winnicott, mais des cadres sociaux d’étayage externe sont nécessaires.

25

La capacité de supporter la collaboration avec un autre qui a des qualités que l’on n’a pas et de reconnaître en celui-ci l’existence de celles-ci sans se sentir diminué ou humilié est une autre des conditions corollaires de possibilité du travail coopératif en équipe. Encore faut-il s’apercevoir des qualités qui nous font défaut ou des représentations de choses qui nous font défaut et supporter sans dépressivité excessive ces insuffisances.

26

La nécessité de supporter de laisser en soi une place vide pour accueillir une représentation de l’absence, laquelle représentation n’est jamais « acquise » une fois pour toutes.

27

Quand l’efficacité d’une équipe est empêchée par l’action ou l’inaction de l’un de ses membres, et que les insuffisances de celui-ci sont confirmées et ne parviennent pas à être surmontées ou régulées par des échanges et de l’entraide, on entend souvent évoquer les erreurs ou les incompétences de ce coéquipier. Selon notre expérience, si l’on se contente de raisonner avec ces termes pour expliquer ce type d’occurrences on passe à côté de ce qui est en jeu.

28

En effet, on peut éclairer une erreur si on la reconnaît et cesser alors de la répliquer. De même, quand on appréhende et connaît les limites de ses compétences, on peut apprendre et devenir plus compétent ; on peut alors aussi faire appel à autrui afin de solliciter ses compétences sans se sentir affaibli, menacé.

29

Pour s’engager dans un tel mouvement, apprendre des connaissances supplémentaires ou faire appel à des collègues, nous avons besoin d’une porosité de notre matière psychique. Cette porosité a partie liée avec la capacité de confusion résiduelle qui permet de rentrer en contact avec les parties archaïques évoquées par résonance en chacun en situation de groupe à partir de ses propres parties archaïques. Cette malléabilité relative est utile pour accueillir une sorte de préreprésentation de l’univers des « objets » propres aux activités ou responsabilités dont nous avons la charge dans une organisation nous confrontant à nos limites, eu égard à la complexité des objets du monde, déjà évoquée. Quand fait défaut cette porosité permettant de ressentir plus ou moins confusément ce qui nous manque, il est bien difficile de s’en construire une préreprésentation. Alors, il n’y a pas de place vive dans notre espace psychique pour y accueillir des connaissances nouvelles et les penser et les lier à propos d’objets du monde qui existent en dehors de nous. Si, en outre, pour des raisons qui nous échappent, nous en dénions l’existence plus ou moins inconsciemment, nous résistons à les apercevoir afin de préserver un système de défense établi. Sans cette place vive pour accueillir une préreprésentation d’un ordre de réalité, les connaissances abstraites que l’on peut avoir apprises à son sujet ne seront pas acquises.

30

Pour collaborer avec d’autres sans se sentir diminué par ceux-ci, il suffit « simplement » d’être humain et d’assumer son incomplétude fondatrice. Cette absence de représentation de la béance est assez fréquente. Pour quelques-uns, regarder cette béance dans le cadre de dispositifs d’intervention reste impossible. C’est pourquoi nous ne parvenons pas à lever avec eux tensions ou malentendus accumulés lorsque, par exemple, il est rappelé avec précision à ces interlocuteurs nombre de faits avérés qui montrent qu’ils n’ont pas fait leur travail ou qu’ils n’ont pas observé la règle du jeu qui consiste à faire son travail dans un temps imparti. Ils donnent alors l’impression de ne pas comprendre ce qui leur est signalé, comme si cette réalité observée n’avait aucune consistance. Dans l’analyse des situations, ils n’entendent pas ce qu’en disent les autres et, en définitive, n’apprennent rien de leur expérience et se montrent résistants aux situations de groupes et donc aux coopérations. Le travail d’explicitation et d’analyse en équipe des événements qui émaillent la vie professionnelle et institutionnelle rend visible une partie au moins des faits et des implications individuelles. Il suppose de partager bien des éléments avec les autres. C’est donc un travail éminemment coopératif.

Une situation sociale pour exemple

31

Nous allons donner un exemple de l’incapacité à coopérer observée chez un directeur d’une structure associative recevant des fonds publics pour la mise en place de politiques publiques de soutien au développement local. Deux moments symptomatiques sont notamment relatés et commentés ci-après.

32

Une chargée de mission d’un pôle de développement local est en train de finir de préparer une réunion qu’elle a organisée avec de petits exploitants agricoles. Ils vont être réunis après avoir été informés, par la chargée de mission, au cours de rencontres préalables qu’elle a provoquées, de la possibilité de créer un emploi à employeurs multiples, le salarié travaillant par saisons convenues à l’avance dans les différentes exploitations, selon les périodes où chaque exploitant en a besoin. Ce type d’emploi est soutenu par des aides publiques. L’une des missions de ce pôle est de favoriser la création d’emplois en veillant aux intérêts conjugués des petites exploitations qui peuvent alors se partager et fixer ainsi un même ouvrier saisonnier ou plusieurs. Ce type de dispositif assure à une personne ou plusieurs une activité régulière avec les mêmes employeurs, un salaire continu, une certaine stabilité.

33

Avant de proposer une réunion de finalisation à plusieurs exploitants dont les besoins peuvent alterner sur une année, la chargée de mission a rencontré chacun sur son terrain et recueilli les besoins, les inquiétudes et questions en tant que participant d’un potentiel groupe de coemployeurs d’un même ouvrier agricole. Comme ce dispositif était nouveau, les dispositions réglementaires n’étaient pas encore toutes parvenues à l’association locale chargée de les mettre en œuvre. Sans imaginer un seul instant faire preuve d’une initiative osée, pensant seulement faire son travail, cette chargée de mission avait décidé de s’enquérir des données qu’elle ne connaissait pas encore avec précision auprès des instances compétentes de la direction départementale du travail. L’une des questions qui lui avaient été posées portait sur la réglementation en matière d’impôts sur les salaires.

34

La veille du jour de la réunion, elle téléphone à la direction départementale du travail et de l’emploi pour s’informer et commence à parler avec son interlocuteur. Le directeur entre comme par hasard dans le bureau qu’elle occupe. Au lieu d’attendre ou de revenir plus tard, il l’interrompt sur un ton qu’on peut qualifier de brutal, en lui demandant à qui elle téléphone. Elle se sent obligée de lui répondre. C’est son directeur. Ce jour-là, elle pense encore qu’il doit avoir une raison urgente et valable de l’interrompre ainsi. Elle met en attente pour une minute son interlocuteur en s’excusant. Elle explique alors à son directeur qu’elle est en train de parler avec un agent de la direction départementale du travail pour lui demander des précisions sur les assises réglementaires des récentes dispositions concernant, en particulier, la clé de répartition des charges patronales pour un emploi à employeurs multiples. Il lui intime l’ordre de raccrocher et lui interdit sur le champ d’appeler jamais la direction départementale du travail et d’autres directions représentant les administrations publiques. La chargée de mission obtempère, étonnée, reprend son interlocuteur du téléphone et s’excuse auprès de lui en le remerciant de sa disponibilité et en l’informant qu’elle le rappellera ultérieurement.

35

Juste avant l’heure de la réunion avec les agriculteurs, le directeur de cette petite structure décide d’y venir, sans penser qu’une concertation préalable avec sa chargée de mission serait utile sur le protocole de déroulement de cette réunion et à propos de leurs interventions respectives. Ils arrivent dans la salle. Il se situe d’emblée en observateur. La chargée de mission, qui avait déjà rencontré chaque exploitant, ouvre la réunion et propose à chacun de se présenter. Elle sollicite les participants pour qu’ils posent toutes leurs questions sans restriction. Au bout d’un moment, l’un des agriculteurs s’adresse alors au directeur, jusque-là silencieux, sauf pendant le tour de table de présentation. Il lui pose la question de la clé de répartition de l’imposition sur les salaires. Ignorant la réponse, gêné, le directeur se défausse en se tournant vers sa collaboratrice qui assure cette mission depuis trois mois, en indiquant à ses interlocuteurs que sa collaboratrice va leur donner la réponse.

36

Ne voulant ni endosser la responsabilité de l’inconséquence de son directeur, ni le mettre en cause publiquement, elle trouve en elle la ressource de dire qu’elle ne peut pas dès aujourd’hui donner la bonne réponse, en expliquant que les personnes compétentes à la direction départementale du travail et de l’emploi avec lesquelles elle a pris contact doivent vérifier les assises réglementaires précises de ces récentes dispositions. Elle ajoute que les données exactes leur seront très vite communiquées. Une information capitale étant manquante du fait de ce directeur, un nouveau groupement d’employeurs n’a peut-être pas pu être créé dès ce jour. Chacun peut imaginer ce qu’a pu ressentir cette chargée de mission, qui s’est trouvée mise en difficulté pour cette réunion — qu’elle avait organisée sans disposer des informations complètes et exactes afin de répondre aux questions qu’elle avait préalablement recueillies. La réunion qu’elle voulait préparer et réussir n’a pas pu aboutir en effet. Comme si le directeur l’avait fait exprès. Alors qu’il disait encore récemment à ses chargés de missions qu’ils seraient évalués sur le nombre de contrats signés avec un groupe d’employeurs.

37

Ce directeur s’est montré insuffisant sur plusieurs plans : dans sa mission de représentation et de dynamisation des politiques publiques d’aide au développement local, alors qu’il est payé pour cela, que la structure qu’il dirige a reçu ce type de mission qui justifie son existence même et le poste qui a été créé et sur lequel il a été recruté. Il s’est montré insuffisant dans sa connaissance technique du dossier. Enfin, il s’est montré insuffisant dans sa capacité à manager des collaborateurs capables d’anticiper et d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences, en communiquant régulièrement avec les administrations publiques par exemple, c’est-à-dire en coopérant avec elles. Il ignore le travail d’équipe au sein de son équipe et avec les partenaires institutionnels externes immédiats dont il est pourtant une émanation, un prolongement. Quand on apprend qu’il est lui-même ancien petit exploitant agricole — ce qui veut dire qu’il ne l’est plus — et qu’il a fait perdre un temps précieux à ses anciens homologues, on se demande pour quel profit ou pour quelle jouissance ? On est tenté de penser que, ne pouvant pas retirer de plaisir en déployant des compétences de direction, il se rabat sur la seule jouissance à laquelle il a accès, celle qu’il peut prendre aux dépens d’autrui de la tâche primaire, aux dépens aussi des politiques publiques et des fonds publics dont il vit. En écoutant ce récit, nous pensons que cette personne n’a même pas « la reconnaissance du ventre ». Cette illustration est exemplaire car elle n’est pas rare. Nombre de cadres de direction sont insuffisants et sont pourtant recrutés.

38

Cette chargée de mission a pris conseil et a réfléchi aux affects que cette situation a activés en elle. Le lecteur ne sera pas étonné d’apprendre que ce directeur, pour masquer son propre rapport au savoir et son refus d’apprendre, l’impossible de la confrontation à sa propre béance, passe chaque jour une partie de son temps à disqualifier l’un ou l’autre des employés de son pôle de développement et cherche à les empêcher d’acquérir plus de compétences, et que ses conduites confinent à ce que l’on commençait d’appeler le harcèlement moral. Excédant ce qu’elle acceptait de supporter, débordant sa capacité de contenance, cet incident a conduit cette collaboratrice à analyser ses mouvements psychiques et ses sentiments d’annulation. Prenant conseil et éclairée sur le fonctionnement relationnel de son directeur, elle a trouvé ensuite de nouvelles ressources en elle pour lui dire ses quatre vérités avec fermeté et sobriété. Tout penaud en l’écoutant comme un gamin pris en faute lors de cette explication, son directeur ne l’a plus entravée par la suite dans son travail.

39

Cet exemple fort banal et microscopique donne une idée du gaspillage d’énergie induit par des acteurs incompétents, des cadres de direction en particulier, et des atteintes narcissiques qu’ils portent à autrui pour une jouissance bien dérisoire. D’après l’ensemble des éléments recueillis sur cette personne au cours de notre investigation, nous avons cru pouvoir conclure que nous étions là en présence d’une personne qui ne veut pas savoir et ne veut pas que les autres sachent. Comme si savoir et d’abord apprendre allait le confronter à une expérience interdite et par là insupportable, la confrontation à ce qui lui fait défaut. Celui qui ne peut ni montrer ni se représenter ses insuffisances ne peut trouver de satisfaction dans une praxis commune en donnant à voir de soi. Ce directeur a montré qu’il ne peut rechercher de satisfaction que substitutive en rabaissant autrui par des pratiques perverses de disqualification destructive. Soulignons que quand son scénario a été déjoué par l’une de ses chargées de mission nouvellement recrutée, il s’est tourné vers une autre.

40

Si ce pôle de développement local avait été équipé d’une structure collective active et réglementaire de contrôle, une structure coopérative, ce directeur ne serait peut-être pas resté aussi longtemps dans cette responsabilité, et peut-être même aurait-il pu changer de posture grâce à un groupe, une instance et des règles du jeu instaurés pour cela. Le pôle aurait alors mieux servi l’image et la mise en œuvre d’une politique publique. En effet, selon nombre de nos observations, un groupe qui pense et prend le temps d’analyser ce qui advient agit — au lieu seulement de réagir — en étant tout d’abord animé d’une volonté d’inclusion et peut aider l’un de ses membres à changer.

La théorie de l’unicité de la place sociale enviable

41

Tout se passe comme si, dans les groupes ou les organisations, sur le plan fantasmatique, il n’y avait qu’une seule place sociale enviable. Selon ce fantasme, dont l’hypothèse a été avancée (Sirota, 2003), il n’y a qu’une seule place intéressante pour celui qui se conçoit subjectivement comme méritant un statut d’exception. Ainsi celui qui se rêve installé dans ce statut, cette place, qui doit impérieusement lui revenir, à lui et à lui seul, s’imagine assigné à jouir dans une situation extrême par laquelle tous les autres sont assujettis à son seul service après avoir été réifiés et tous confondus en un. C’est que l’expérience du groupe étant anticipée comme lieu de réalisation hallucinatoire du désir (Anzieu, 1975), elle excite ce fantasme chez quelques-uns.

42

Faute de pouvoir être heureux en relation, il semble bien que certains ne sont capables de vivre et de jouir qu’aux dépens d’autrui, en détruisant l’objet ou en se l’appropriant fantasmatiquement. Ainsi, croient-ils et cherchent-ils à faire accréditer l’idée qu’ils ont une propriété, quelque chose, que les autres n’ont pas. Ce mode d’être au monde et en relation est une forme de défense contre le lien et contre ce à quoi ils n’ont pas accès. En luttant contre le lien, en détruisant ou en appauvrissant l’objet, ces sujets privent autrui de ce à quoi ils n’ont pas eux-mêmes accès : leur humanité ou le plaisir partagé d’être et de faire en relation. Pris dans cette aspiration jamais satisfaite ils se condamnent, la poursuivant toujours, à rester dans une lutte à la vie et à la mort pour que personne d’autre qu’eux n’occupe cette place centrale.

43

L’emprise inconsciente de ce fantasme sociétal de l’unicité de la place sociale enviable constitue le socle des entraves psychiques et fantasmatiques à l’accès à la logique de la responsabilité partagée, à la capacité de mutualité, à la capacité de rêverie, au travail coopératif et, bien entendu, à toute vie de relation.

44

Qu’est-ce qui, en nous et autour de nous, nous permet au contraire d’édifier cette capacité de travailler de concert avec les autres et de connaître le plaisir partagé, celui qu’on prend parce que l’autre l’éprouve aussi en même temps que soi parce que nous nous sommes engagés par une commune praxis ? Comment en chacun de nous se forge le socius, cette part sociale qui est à la fois en nous, entre nous et en dehors de nous, qui nous constitue en tant que sujet individuel, sujet social et comme groupe de semblables/différents, comme groupe d’individus non massifiés ?

45

Lorsque les initiateurs d’une organisation ne la conçoivent pas pour faire société en même temps que pour « produire », ils la construisent sur un déni, celui de sa dimension sociale intrinsèque. Pour ces dénégateurs, mieux vaut un groupe et des individus peu productifs que des rapports de pouvoir différents et évolutifs, adaptés aux spécificités de la tâche. C’est que cette variabilité des positions relatives en fonction de la tâche, corollaire du « faire équipe » pourrait bien, à l’expérience, modifier le rapport de base à l’autorité ; ce qui, à la longue, pourrait rendre les individus réellement plus responsables et autonomes, c’est-à-dire aussi plus solidaires.

46

C’est en travaillant à comprendre ce qui, en nous, s’oppose à un certain type de renoncement narcissique et aux satisfactions pulsionnelles immédiates associées et concourt à défaire ce qui fait société, que nous pourrons vivre en coopération avec les autres et nous rendre plus féconds individuellement et collectivement. Le voulons-nous ? Ce travail nous confronte aux chemins de traverse de la construction de notre narcissisme primaire et aux conditions d’installation d’un déficit plus ou moins massif de nos assises narcissiques vitales qui se mute chez certains de nos semblables en une hypertrophie du moi, en narcissisme de mort (Green, 1982) révélateur d’un grave empêchement d’être, masqué parfois derrière une grande capacité de survalorisation et d’auto-idéalisation signalant un grand vide et une destructivité réelle.

47

Déclarer impossibles ou non durables les formes d’organisation permettant à chacun de faire son travail tout en faisant équipe et société traduit sans doute, pour certains de nos semblables, une impossibilité de vivre et de travailler avec les autres. D’où la question : qu’est-ce qui explique le processus social et politique récurrent qui ouvre l’accès, y compris par voie élective, aux fonctions centrales du pouvoir politique à ceux qui n’ont ni le sens des responsabilités collectives, ni la capacité de se sentir concernés par autrui et celle du plaisir d’être et de faire avec les autres ? Quel fantasme de l’organisation du monde et de leur propre place les anime ? Or, nous ne pouvons tenir debout sans les autres. Enfin, sous couvert de rationalisations diverses, sont toujours à l’œuvre, dans le registre du pulsionnel, forces de liaison et de déliaison. Cette dualité nous structure. Nous avons à en comprendre quelque chose et sans doute à dénoncer — dénoncer veut dire reconnaître et « dire ce qui est » — la tentation du pire et de libérer la pulsion de mort de son attache avec la pulsion de vie. Rompre cette attache, cette dualité, équivaut à choisir la destructivité.


Bibliographie

  • Amado, G. 2009. « Emprise et dégagement dans les organisations et les relations de travail », Revue de psychothérapie psychanalytique de groupe, n° 51, p. 15-32.
  • Anzieu, D. 1975. « De la méthode psychanalytique et de ses règles dans les situations de groupe, et le système des règles du groupe de diagnostic : structure, dynamique interne, fondement », dans Le groupe et l’inconscient, Paris, Dunod, p. 3-78.
  • Balint, M. 1957. Le médecin, son malade et la maladie, Paris, Payot, 1988.
  • Barus-Michel, J. 1987. Le sujet social, Paris, Dunod.
  • Godelier, M. 2007. Au fondement des sociétés humaines : ce que nous apprend l’anthropologie, Paris, Albin Michel.
  • Green, A. 1982. Narcissisme de vie : narcissisme de mort, Paris, Éditions de Minuit.
  • Jaques, E. 1955. « Des systèmes sociaux comme défenses contre l’anxiété dépressive et l’anxiété de persécution », dans A. Lévy (sous la direction de), Psychologie sociale : textes fondamentaux anglais et américains, Paris Dunod, 1965, p. 546-565.
  • Kaës, R. 2008. Le complexe fraternel, Paris, Dunod.
  • Perron, R. ; Perron-Borelli, M. 1994. Le complexe d’Œdipe, Paris, puf, coll. « Que sais-je ? »
  • Racamier, P.-C. 1992. « Autour de la perversion narcissique », dans Le génie des origines : psychanalyse et psychoses, Paris, Payot, p. 279-337.
  • Sirota, A. 2003. Figure de la perversion sociale, Paris, edk.
  • Winnicott, D. W. 1951. « Objets transitionnels et phénomènes transitionnels », dans De la pédiatrie à la psychanalyse, Paris, Payot, 1969, p. 169-186.
  • Zaltzman, N. 2007. L’esprit du mal, Paris, Éditions de l’Olivier.

Notes

[*]

Willy Falla, docteur en psychologie clinique, chargé de cours, université Paris-Ouest Nanterre La Défense, lasi, Laboratoire de psychopathologie psychanalytique des atteintes somatiques et identitaires.

[**]

André Sirota, professeur émérite de psychopathologie sociale, université Paris Ouest-Nanterre La Défense, lasi, Laboratoire de psychopathologie psychanalytique des atteintes somatiques et identitaires.

Résumé

Français

En tant que praticiens et chercheurs-participants, les auteurs sont engagés dans des dispositifs d’accompagnement d’équipes de travail ou de direction. Ils examinent différentes entraves psychiques et institutionnelles aux processus de collaborations. Un obstacle fondamental semble commun à tout processus coopératif : le fantasme d’unicité de la place sociale enviable donnant accès à la jouissance exclusive, que le sujet estime fantasmatiquement devoir lui revenir « naturellement » du fait d’un mérite exceptionnel qu’il s’invente et s’attribue dans le système défensif qu’il s’est construit, ignorant ou dénigrant les mérites des autres. En revendiquant cette place qui n’existe que dans une réalité interne et à laquelle il est incapable de renoncer, il cherche à la mettre en scène dans la relation aux autres ; il escompte ainsi éviter la réplique qu’il anticipe comme assurée d’une expérience sociale précoce traumatique et catastrophique. Ce faisant, non seulement il se prive des expériences sociales inédites qui pourraient lui donner accès à des éprouvés de continuité et de plaisir partagé grâce aux autres et avec eux, mais en empêchant les autres de coopérer, il les prive aussi de ces éprouvés qui sont nécessaires au sentiment social et à la capacité de rêverie. Le renoncement à ce fantasme permet une relance des capacités d’apprentissage du sujet. Une vignette clinique vient illustrer cette difficulté à coopérer dans le cadre d’une structure associative. L’article se propose de questionner aussi les formes sociales rendant possible et efficace le travail d’équipe, partie intégrante du processus d’humanisation.

Mots-clés

  • travail d’équipe
  • processus coopératifs
  • groupe
  • dispositifs
  • intervention

English

Being and doing with othersAs clinicians and participant researchers, the authors are engaged in devices to give support to work teams and management teams. They examine the various psychological and institutional obstacles to the processes of collaboration. There seems to be a common fundamental obstacle to cooperative projects : the fantasy of a unique enviable social position giving access to exclusive enjoyment and pleasure and which the subject believes s/he’s naturally entitled to, due to an imaginary outstanding merit, claimed by his/her defensive system, ignoring or denigrating the others’ merits. Unable to give up this fantasized place, s/he claims it and tries to stage it in his/her relationships with others, thus expecting to avoid the repetition that s/he anticipates of an early traumatic and catastrophic social experience. In doing so, s/he does not only deprive her/himself of new social experiences that would allow her/him to experience continuity and sharing pleasure with others and thanks to them. By preventing others to cooperate, he/she also deprives them of these experiences, which are necessary to feel part of a social whole and to become capable of reverie. Giving up this fantasy allows the subject to recover their learning abilities. A clinical case illustrates this difficulty to cooperate in an associative structure. The article also discusses the social forms likely to enable effective teamwork.

Keywords

  • teamwork
  • collaborative processes
  • groups
  • devices
  • intervention

Plan de l'article

  1. D’où écrivons-nous ?
  2. Qu’est-ce que la tâche primaire ?
  3. Qu’est-ce que le travail coopératif ?
  4. Le travail coopératif est-il vraiment une nécessité ?
  5. Faire son travail et faire équipe ou société sont les deux invariants consubstantiels de toute activité humaine
  6. Qu’est-ce qui empêche le travail coopératif en équipe ou le rend possible ?
  7. Une situation sociale pour exemple
  8. La théorie de l’unicité de la place sociale enviable

Article précédent Pages 173 - 189 Article suivant
© 2010-2017 Cairn.info