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Nouvelle revue de psychosociologie

2012/2 (n° 14)

  • Pages : 264
  • ISBN : 9782749234465
  • DOI : 10.3917/nrp.014.0007
  • Éditeur : ERES

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Bien que la notion d’équipe renvoie à une situation collective souvent présente dans la vie professionnelle, les travaux des chercheurs, comme ceux des praticiens se réclamant d’une approche clinique, semblent moins nombreux et moins approfondis que ceux consacrés au groupe. Il est vrai que la distinction entre ces deux notions n’est pas de l’ordre de l’évidence. La question est donc posée, au plan théorique déjà : qu’est-ce que ce « mot valise », l’équipe ? Quelle est la spécificité de cette notion ? Que recouvre-t-elle en termes de dynamiques consciente et inconsciente ?

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Dans une première approche, l’équipe peut être définie comme un groupement de sujets que réunit un « projet » commun lié à l’exécution de la tâche primaire dévolue à l’institution (soigner, produire des objets symboliques ou réels, gagner des matchs…). Le « faire équipe » suppose donc une organisation des pratiques incluant des échanges entre les personnes. Il relève de la mise en place d’une synergie qui coagule les différences entre les individus rassemblés pour faire équipe.

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Le quotidien d’une équipe peut favoriser le « vivre avec » à l’aide de dispositifs de régulation des inévitables tensions interpersonnelles, mais aussi de moments de partage des accomplissements et succès. À l’inverse, il peut être plutôt centré sur un rapport essentiellement fonctionnel au projet ; dans ce cas, les affects des membres de l’équipe seront plutôt considérés comme des freins ou des obstacles, nuisant à l’efficacité des réalisations ; l’institution s’inventera alors un débarras où seront déposés les affects gênants.

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Comment s’articulent, en fin de compte, le rapport à l’activité et la « chimie » groupale ? Comment se combinent l’accomplissement de la tâche primaire et les liens qui se nouent entre les membres de l’équipe ?

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On sait à quel point un certain type de cohésion groupale peut s’exercer au détriment de l’individuation, menacer les processus de pensée et le libre-arbitre. Les sectes en représentent l’exemple extrême, sous l’emprise de la pensée et de l’illusion groupales, manipulées par des gourous sans scrupules. En retrouverait-on des traces dans les relations qui se créent entre certains managers et directeurs d’institutions et les équipes dont ils ont la charge ?

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Une chose est sûre, les responsables souhaitent en général qu’un esprit d’équipe naisse le plus rapidement possible, d’où des formations au « team building » dont le destin peut être précaire si elles laissent de côté la nature des activités comme leur environnement organisationnel.

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Car une équipe peut difficilement être appréhendée hors contexte et hors diachronie. L’histoire institutionnelle et organisationnelle est là, qui infiltre nécessairement l’ici et maintenant des situations pour constituer des repères refondateurs et énergisants, ou être invoquée au contraire pour maintenir le statu quo, « l’heureux temps des origines », et freiner les ardeurs transformatrices. N’est-ce pas cette histoire ainsi que « l’identité » d’une organisation qui facilitent la nécessaire cohésion quasi instantanée des équipages des compagnies aériennes ?

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À côté de ce cas princeps de création d’équipes provisoires, force est de constater que faire équipe prend du temps et n’offre aucune garantie de pérennité si l’on admet que les processus interhumains, conscients et inconscients, conservent toujours un caractère d’imprévisibilité.

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L’équipe étant une notion présente dans le sport collectif plus que nulle part ailleurs, une observation est frappante si l’on écoute attentivement entraîneurs, dirigeants et joueurs. Depuis quelque temps, ils évoquent alternativement « l’équipe » et « le collectif » avec, semble-t-il, cette distinction pas toujours explicite ni consciente : « l’équipe » serait le produit d’une organisation de rôles idéale (sur le papier…), le plus souvent mise au point par l’entraîneur, dans une optique fonctionnelle et en vue d’un objectif précis, alors que « le collectif » figurerait une sorte d’assemblage coopératif muni, parallèlement à son organisation fonctionnelle, d’une âme et d’une solidarité à toute épreuve, convoquant ses membres au-delà de leurs capacités individuelles.

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Ce type d’analyse permettrait peut-être de mieux comprendre les aléas des performances collectives (mais aussi la réussite des équipes de France de handball depuis vingt ans, par exemple) et, plus largement, certains éléments-clé de la créativité collective.

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« Le collectif » (également invoqué comme « collectif de travail » par les cliniciens et sociologues du travail) serait donc au cœur de la constitution et du développement d’une équipe qui dure.

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Voilà qui pose la question d’une forme nouvelle d’équipe, présente dans les grandes entreprises : les équipes virtuelles, dispersées sur plusieurs continents, regroupant des cultures et langues différentes et reliées par des moyens technologiques autour de projets communs.

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Sur un plan plus « méta », on peut aussi se demander si l’appel à l’équipe et à la coopération ne représente pas, aujourd’hui, une sorte d’injonction paradoxale dans un monde où l’évaluation individuelle du travail se trouve exacerbée, où la tâche primaire est trop souvent mise au service de procédures fétichisées.

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Concernant l’intervention auprès d’équipes, plusieurs interrogations viennent à l’esprit : comment prendre en compte à la fois la nature des activités, l’organisation du travail, la dynamique émotionnelle et l’environnement institutionnel ? Une telle intervention ne conduit-elle pas à disqualifier le responsable lorsqu’il y en a un ? Pour ce qui est des institutions de soin, du travail social ou pédagogique, il est important de préciser : le directeur est-il dans l’équipe, ou bien a-t-il son équipe, ou bien est-il hors équipe (que ce soit de son propre fait ou parce que les professionnels de l’institution utilisent la notion d’équipe comme un outil susceptible de promouvoir un contre-pouvoir en face du pouvoir hiérarchique) ? Qui fait (ou ne fait pas) partie de l’équipe ? Est-il possible de faire partie de l’équipe alors que l’on ne participe pas aux séances de rencontre et de régulation mises en place au profit de celle-ci ?

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Il est une autre question centrale. Elle concerne l’intervenant lui-même. Il peut venir de l’extérieur, pour cette seule tâche consistant à favoriser un travail de l’équipe dans des espaces-temps clairement définis et limités. Dans un autre cas de figure, cette tâche est très fréquemment confiée au « psy » de l’institution qui l’exerce parmi d’autres. Le lien (prétransférentiel ?) avec l’équipe ne peut alors qu’être très différent et induire une autre forme de pratique. Il importe de comprendre quelle en est la spécificité induite et ne pas considérer que ce type d’intervention est seulement un dérivé, ou même une malformation au regard de l’intervention « pure » réalisée par un spécialiste extérieur.

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Ce numéro se fixe comme ambition d’éclairer ces questions portant sur les problématiques psychiques, culturelles, sociales, économiques qui traversent l’équipe, à l’aide de réflexions multiples mais aussi de présentations et d’analyses d’interventions dans des champs variés, tels que le médico-social, l’entreprise, le sport ou le pédagogique.

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Les articles proposés, qui empruntent des notions et concepts à la philosophie politique, à la sociologie, à la clinique du travail, à la psychologie sociale, sont parfois « articulés » à la psychanalyse. C’est que cette dernière discipline a donné lieu non seulement à des développements importants dans le champ des institutions, mais aussi – et ce numéro s’en veut l’illustration – que c’est en s’appuyant sur la psychanalyse groupale et institutionnelle que se déroulent de nombreuses interventions dans le champ du travail social.

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Pour autant, ce numéro veut témoigner de l’intérêt de regards croisés sur le terrain si complexe de ces étranges microcosmes, réceptacles et porteurs de vie comme de destruction, que constituent les équipes, finalement toujours en train de faire, de se faire et parfois… de se défaire.

Notes

[1]

Gilles Amado, professeur émérite de psychosociologie à HEC, laboratoire greghec-cnrs.

[2]

Paul Fustier, professeur retraité de psychologie clinique, université Lumière-Lyon 2.


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