CAIRN.INFO : Matières à réflexion

Créées au XIXe siècle, les grandes banques de dépôt françaises mobilisent de nombreux écrits et procédures spécifiques nécessitant une main-d' uvre capable de les appliquer. Pourtant, avant les années 1920, il n'existait quasiment pas de cours théoriques destinés à leur personnel, l'acquisition des connaissances se faisant sur le tas. Après cette période, les banques ouvrent leurs propres organismes de formation de sorte que, comme le rappelle Marnix Dressen, les branches bancaires « sont parmi celles qui ont entretenu les relations les plus étroites avec l'école » (2016, p. 93).
Dans les banques, le recours à la formation interne, interbancaire ou d'État, permet de pallier des niveaux de recrutement modestes tout en favorisant la mobilité ascendante d'une partie de leur personnel présentée comme méritante (Simon, 1948, p. 14). Cet usage de dispositifs relevant désormais de la catégorie nommée « formation continue » va marquer durablement les carrières d'une partie du salariat bancaire. Par quels processus la formation a-t-elle été mobilisée pour et par les « gens de la banque » (Grafmeyer, 1992) dans un marché du travail qui fut longtemps fermé ? Comment la Société générale s'est-elle emparée de la question de la formation et quels personnels a-t-elle concerné ?
Pour répondre à ces questions, nous nous appuierons sur le fonds des archives historiques et nous mobiliserons 60 entretiens biographiques réalisés auprès de retraités de la Société générale. Cette méthodologie qualitative (cf…

Français

Résumé

Dès les années 1920, le secteur bancaire a construit une offre de formation professionnelle riche, dense et complexe dont les liens avec la promotion vont servir, durant six décennies environ, de socle à la mobilité ascendante d’un personnel important. À partir d’entretiens biographiques réalisés auprès de retraités de la Société générale, cet article appréhende une culture d’enseigne spécifique et analyse la manière dont la formation a été élaborée et investie par une partie de son personnel. Les formations internes, interbancaires ou d’État proposées apparaissent comme des outils de gestion des ressources humaines non neutres. Des profils de personnels seront privilégiés, la formation professionnelle participant à renforcer les inégalités sexuées de carrières. Depuis les années 1980, l’accès des femmes aux postes d’encadrement augmente, déplaçant le plafond de verre vers les postes les plus valorisés et stratégiques pour lesquels la formation continue n’est plus déterminante.

Mots-clés

  • FORMATION PROFESSIONNELLE
  • BANQUE
  • FEMMES
  • MOBILITÉ
  • CARRIÈRES
  • PLAFOND DE VERRE
Nicolas Divert
Maître de conférences, Université de Paris-Est Créteil, Laboratoire interdisciplinaire de recherche sur les transformations des pratiques éducatives et des pratiques sociales LIRTES (EA 7313).
Nicolas.divert@u-pec.fr
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Mis en ligne sur Cairn.info le 27/11/2017
https://doi.org/10.3917/sopr.035.0083
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